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NEO-PI-R. Ein Testverfahren zur Ermittlung von Persönlichkeitseigenschaften

von Tobias Gesella (Autor) Nina Hesse (Autor)

Hausarbeit (Hauptseminar) 2016 34 Seiten

Psychologie - Persönlichkeitspsychologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1.0 Einleitung

2.0 Geschichtliche Entwicklung
2.1 Entstehung der ersten Ordnungssysteme
2.2 Lexikalischer Ansatz
2.3 BIG Five / Fünf-Faktoren-Modell

3.0 Definitionen der BIG Five
3.1 Neurotizismus / Neuroticism (N):
3.2 Extraversion / Extraversion (E):
3.3 Offenheit für Erfahrungen / Openness to experience (O):
3.4 Verträglichkeit / Agreeableness (A):
3.5 Gewissenhaftigkeit / Conscientiousness (C):

4.0 Instrumentalisierung von Testverfahren
4.1 Objektivität
4.2 Validität
4.3 Reliabilität
4.4 Nebengütekriterien

5.0 NEO-PI-R
5.1 Der Test
5.2 Anwendungsfeld / Nutzen
5.3 Definitionen der Facetten
5.4 Das Frage und Antworte Format
5.5 Durchführung
5.6 Auswertung
5.7 Gütekriterien des Testverfahrens
5.7.1 Objektivität
5.7.2 Validität
5.7.3 Reliabilität
5.7.4 Normierung (Eichung)
5.7.5 Kritik zu den weiteren Gütekriterien

6.0 Wirtschaftlicher Nutzen

7.0 Fazit

Literaturverzeichnis

1.0 Einleitung

„Wer den Charakter eines Menschen kennt, der vermag oft erstaunlich gut vorherzusa- gen, wie sich diese Person in einer bestimmten Situation verhalten wird. Häufig besser, als die betreffende Person selbst.“ (Nöllke, 2009, S.6). Im Zeitalter des Virtual Man (eines von fünf Menschenbildern aus der Arbeits- & Organisationspsychologie), in welchem wir uns derzeit befinden, ist das Wissen über die Charaktere einzelner Menschen und die Verhaltensvorhersage so wichtig geworden wie noch nie zuvor. Besonders im wirtschaft- lichen Bereich, um fachgerechtes Personal anzuwerben, , es zu führen, zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden. Bereits im 19. Jahrhundert, dem Zeitalter der Industriali- sierung, wurde die menschliche Beziehung zu den Arbeitern als ein wichtiger Produkti- onsfaktor erkannt. Nach dem ersten Weltkrieg stellte sich eine zunehmende Arbeitsunlust aufgrund von Geldentwertung und Perspektivlosigkeit der Arbeiter ein. Die damaligen Unternehmer waren gezwungen ihre Arbeiter nicht als bloße, austauschbare, Produkti- onsfaktoren anzusehen, sondern diese menschlich zu behandeln und eine, auf die jewei- ligen Bedürfnisse, abgestimmte Führung zu praktizieren (vgl. Nerdinger, 2011, S.48). Die neuen Erkenntnisse über die soziale Orientierung des Menschen haben nicht zuletzt dazu beigetragen, dass diese Phase als die Zeit des Social Man bezeichnet wird.

Die bislang eindimensionale Betrachtung der Bedürfnisse der Arbeiter weicht den wachsenden Herausforderungen eines modernen Marktes. Feste Arbeitsplätze und -zeiten verschwinden zunehmend und im Zuge der Globalisierung werden Firmen internationaler. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter in einem Café in Spanien eine Präsentation für seinen Kollegen aus der Vertriebsabteilung erstellen, welche unmittelbar nach der Fertigstellung in Hongkong präsentiert wird, während der Teamleiter in Kanada im Büro eine Telefonkonferenz mit seinen Vorgesetzten aus Sydney hält.

Doch wie kann gewährleisten werden, dass dieses Zusammenspiel zwischen selbstständig agierenden Mitarbeitern aus den unterschiedlichsten Kulturkreisen ideal funktioniert? Schließlich ist jeder Mensch so einzigartig wie sein eigener Fingerabdruck. Jeder Mensch hat einen anderen Wissensstand und Eigenschaften die mehr oder weniger stark ausge- prägt sind. Wie kann in Erfahrung gebracht werden, welche Mitarbeiter ideal zusammen- arbeiten können? Welcher Mitarbeiter ideal für eine bestimmte Position ist? Woher kann ein Vorgesetzter wissen, wie ein Mitarbeiter geführt werden muss, damit dieser zu Höchstleistungen in der Lage ist? Wie kann vorhergesagt werden wie ein Mitarbeiter in bestimmten Situationen reagiert? Ein einheitlicher Führungsstil kann schnell zu demotivierten und frustrierten Mitarbeitern führen, welcher wiederrum zu einer hohen Fluktuation und damit zu unnötig hohen Kosten führen kann, daher ist es besonders wichtig Persönlichkeitsunterschiede zu erkennen und geeignete Strategien zu entwickeln um Personal zu fördern und zu motivieren. Diese Fragen kann die psychologische Diagnostik mit ihren unzähligen und unterschiedlichen Testverfahren beantworten. „Das Vorhersagen menschlichen Erlebens, Verhaltens und Handelns ist ein weiteres hochgestecktes Ziel wissenschaftlich tätiger Psychologen.“ (Hussy, 2010, S.16).

Besonders im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie haben die Persönlich- keitseigenschaften eine starke Bedeutung, insbesondere die Merkmalsbereiche der BIG Five, wie Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit und Ge- wissenhaftigkeit, korrelieren bedeutsam mit beruflichen Erfolgskriterien (vgl. auch Bar- rick, Mount & Strauss, 1993; Caligiuri, 2000; De Fruyt & Mervielde, 1999; Rough, Eaton, Dunnette, Kamp & McCloy, 1990; Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999; Salgado, 1997, zit. n. Sarges, 2001, S.413). Um diese Persönlichkeitseigenschaften in Erfahrung zu bringen, greifen Psychologen wohl am häufigsten auf Daten aus Selbstaus- künften zurück. Niemand weiß so viel über eine Person, wie die Person selbst, daher werden die Probanden zu Ihren Befindlichkeiten, Einstellungen, Einschätzungen und Meinungen befragt (vgl. Fetchenhauer, 2011, S.122). Diese Ausarbeitung befasst sich insbesondere mit dem derzeit erfolgreichsten Testverfahren NEO-PI-R zur Erfassung von den Persönlichkeitsmerkmalen der BIG Five. Die geschichtliche Entstehung der BIG Five und des NEO-PI-R werden ebenfalls angesprochen. Einen weiteren Schwerpunkt dieser Ausarbeitung stellen die 10 Gütekriterien zu diagnostischen Testverfahren dar, mit denen der NEO-PI-R als wissenschaftlicher Test beurteilt werden kann. Zum Schluss wird auf einen ausführlichen wirtschaftlichen Nutzen eingegangen und ein kurzer Vergleich zu ähnlichen Testverfahren aufgestellt.

2.0 Geschichtliche Entwicklung

Die Frage was den einzelnen Menschen auszeichnet und warum er sich von anderen unterscheidet beschäftigte schon Philosophen des Altertums. Dabei ist die Charakterfrage seit Jahrtausenden Bestandteil philosophischer und wissenschaftlicher Betrachtungen. Nachfolgend wird eine kurze geschichtliche Entwicklung von Hippokrates bis zum heutigen Modell der BIG-Five beschrieben.

2.1 Entstehung der ersten Ordnungssysteme

Um sich in der Vielfalt an Charakteren und Charakterzügen zurechtzufinden, entwickelte die Menschheit bereits seit der Antike die unterschiedlichsten Ordnungssysteme und Ty- pisierungen. So beschrieb der griechische Arzt Hippokrates bereits vor zweieinhalbtau- send Jahren vier Persönlichkeitstypen, welche er nach dem vorherrschenden Körpersaft eingliederte. 1. Der lebhafte Sanguiniker (Blut), 2. der langsame Phlegmatiker (Lymph- flüssigkeit), 3.der aufbrausende Choleriker (gelbe Galle) und 4. Der schwermütige Me- lancholiker (schwarze Galle). Die psychologische Typisierung anhand von Körpersäften ist medizinisch schon lange widerlegt, jedoch sprechen die Menschen noch heute von Melancholikern, Phlegmatikern und Cholerikern und versuchen sich auf diese unter- schiedlichen Temperamente einzustellen (vgl. Nöllke, 2009, S.7).

Der Brite Francis Galton (*1822 - ‚1911), ein Vetter von Carles Darwin, befasste sich erstmals mit der Messung von Eigenschaftsunterschieden von Personen. Seine For- schungsgrundlage bildeten Gedächtnisleistungen und Wahrnehmungsschwellen. Im Jahr 1905 entwickelte der Franzose Alfred Binet (*1857 - ‚1911) den ersten Intelligenztest, um eine Objektive Grundlage zur Identifizierung förderbedürftiger Sonderschulkinder zu stellen. Die Intelligenzfrage beschäftigte auch zunehmend den gebürtigen Berliner Wil- liam Stern. 1911 sprach er erstmals von einer Differentiellen Psychologie, da die Diffe- renzen zwischen Personen und ihren Merkmalen im Mittelpunkt seiner Betrachtung stan- den. Er verband die variablenorientierte Sichtweise auf die Variation eines Merkmals in- nerhalb einer Bezugsgruppe mit der personenorientierten Sichtweise auf die Variation vieler Merkmale innerhalb einer Person. Die Merkmale von Personen können dabei inte- rindividuell sowie intraindividuell betrachten werden. Stern ignorierte allerdings dabei, dass seine Merkmale zeitlich instabil waren und so eigentlich nicht miteinander verglei- chen werden konnten (vgl. Asendorpf, 2012, S.15-16).

2.2 Lexikalischer Ansatz

Im Jahr 1936 erfolgte die erste systematische Zusammenstellung von lexikalischen Aus- gangsdaten von Allport & Odbert. Bei diesem Ansatz wurde das gesamte Lexikon einer Sprache nach Eigenschaftsworten durchsucht, mit der zugrunde liegenden Auffassung, dass sich Persönlichkeitsmerkmale in der Sprache niederschlagen. Die Wörter, welche die Persönlichkeit beschreiben, wurden herausgeschrieben, wobei ungebräuchliche Worte wegfielen und von Wörter mit ähnlicher Bedeutung jeweils nur eines behalten wurde. In diesem ersten Schritt werden ca. 100 verschiedene Wörter angestrebt, welche im zweiten Schritt einer großen Personengruppe zur Verfügung gestellt wurden. Anhand dieser Eigenschaftsworte sollten sie sich selbst und andere, mit Hilfe einer mehrstufigen Likert-Antwortskala, die nach dem Sozialforscher Rensis Likert benannt ist, beurteilen. Im letzten Schritt wurden mit einer Faktorenanalyse die herausgearbeiteten Eigenschafts- variablen auf möglichst wenige Faktoren reduziert. Übrig blieben die effizientesten Wör- ter, welche Persönlichkeitsunterschiede beschreiben und zwar sehr stabile, unabhängige und weitgehend kulturstabile Faktoren (vgl. Asendorpf, 2012, S.54). Mit Hilfe des lexi- kalischen Ansatzes sind im anglo-amerikanischen Raum die BIG Five entstanden und später für den deutschen Sprachraum das Fünf Faktoren Modell der Persönlichkeit, das den BIG Five weitgehend entspricht.

2.3 BIG Five / Fünf-Faktoren-Modell

Bei dem Fünf-Faktoren-Modell oder besser bekannt als die BIG Five handelt es sich um die Fünf Hauptmerkmale der Persönlichkeit von Menschen. Mithilfe des lexikalischen Ansatzes sind die Eigenschaftsworte wie Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Er- fahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit hervorgegangen. Sie prägen sich bes- ser mit dem Begriff OCEAN ein, ein Akronym aus den Anfangsbuchstaben der engli- schen Begriffe (Openness to experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness und Neuroticism). Menschen beschreiben weltweit andere Menschen mit Begriffen die mit diesen Merkmalsdimensionen konsistent sind. Erhoben werden diese BIG Five z.B. mit dem originalen englischsprachigen Fragebogen NEO-PI-R von Costa u. McCrae aus dem Jahr 1992 oder der deutschen Adaption aus dem Jahr 2001 von Ostendorf und Angleitner. Im deutschsprachigen Raum existiert zusätzlich ein einfacheres und kürzeres Testverfahren, das NEO-FFI von Borkenau u. Ostendorf aus dem Jahr 1993, welches al- lerdings nicht sehr in die Persönlichkeitstiefe vordringt. Mit Hilfe dieser Testverfahren können die Ausprägungen der fünf Dimensionen von Menschen herausgefunden werden.

Anhand dieser lässt sich bereits sehr viel zu ihren Persönlichkeiten aussagen (vgl. Myers, 2008, S.613).

In einer Metaanalyse wurden Längsschnittuntersuchungen zu diesen Persönlichkeits- merkmalen ausgewertet, dabei wurde festgestellt, dass die Persönlichkeitsmerkmale über einen längeren Zeitraum stabil sind. Im Durchschnitt lagen zwischen den zwei Messun- gen 6,5 Jahre. Die geschätzten Korrelationen lagen für die Population zwischen r = .54 (Alter 18-22 Jahre) und r = .74 (Alter 50-59 Jahre). Für die Selbst- und Fremdbeurteilung waren die Stabilitätskoeffizienten nahezu identisch (vgl. Roberts & DelVecchio, 2000, vgl. nach Schmidt-Atzert, 2012, S.13). Die Aussage, dass Persönlichkeitseigenschaften stabil sind, wird durch eine neuere deutsche Studie unterstützt, bei der 344 Erwachsene einen Persönlichkeitsfragebogen nach zehn Jahren erneut bearbeiteten. Die Korrelationen lagen zwischen Extraversion mit r= .77 und Gewissenhaftigkeit mit r = .67 (vgl. Bleidorn et. al., 2009, vgl. nach Schmidt-Atzert, 2012, S.13).

3.0 Definitionen der BIG Five

Eine Beschreibung der untersuchten Gegenstände benötigt eine klar definierte Termino- logie um Fehlinterpretationen und die Fülle an umgangssprachlichen Ausdrücken zu vermeiden, so dass nachfolgend die BIG Five genau beschrieben werden (vgl. Rauch- fleisch, 1994, S.18).

3.1 Neurotizismus / Neuroticism (N):

Diese Dimension beschreibt die Unterschiede zwischen emotionaler Empfindsamkeit und emotionaler Robustheit (vgl. Berth & Goldschmidt, S.95).

Emotional stabile Menschen bzw. Menschen mit einer geringen neurotischen Ausprägung sind ausgeglichen, fröhlich, optimistisch. Von gelegentlichen Rückschlägen lassen sie sich nicht entmutigen (vgl. Fetchenhauer, 2011, S.166).

Menschen die emotional weniger Stabilität aufweisen sind ängstlich, sozial befangen, neigen zu Depressionen, sind leicht reizbar, impulsiv und verletzlich. Sie sind wenig be- lastbar und leiden häufig unter psychosomatischen Beschwerden. Diese Beschwerden äu- ßern sich z.B. mit Kopfschmerzen, Magenbeschwerden und Schwindelanfällen, aber auch in Persönlichkeitsstörungen wie bspw. Schizophrenie. Von stressigen Situationen erholen sich emotional weniger stabile Menschen nur sehr langsam. Von allen BIG Five korreliert die Dimension Neurotizismus negativ und am stärksten mit der allgemeinen Lebenszu- friedenheit, so dass in vielen Fällen emotional instabile Menschen eine Belastung für sich selbst sind. Sie können mit erlebten Kränkungen nur schwer umgehen und fühlen sich schnell angegriffen und stellen so ebenfalls eine Belastung für ihre Umwelt dar. Für das Erreichen verschiedener Lebensziele ist eine hohe Ausprägung von Neurotizismus eher hinderlich. Aufgrund dieser Tatsachen erleben neurotische Menschen weniger Freunde als emotional stabile Menschen. Sie neigen ebenfalls mehr zur sexuellen Untreue als emotional stabile Menschen und lassen sich häufiger Scheiden. Allerdings wirken neurotische Menschen oftmals seriöser und tiefgründiger als emotional stabile Menschen, so wurden viele tiefgründige Bücher und Herz ergreifende Musikstücke von neurotischen Menschen geschrieben bzw. komponiert (vgl. Fetchenhauer, 2011, S.166).

Um in der wirtschaftlichen Hierarchie aufzusteigen, fehlt es ihnen an der sogenannten Nehmerqualität. Es fällt ihnen schwer sich gegenüber der Konkurrenz durchzusetzen, so dass sie sich in einer Führungsposition meist nicht lange behaupten können. Emotional labile Menschen, besonders in Kombination mit einer hohen Ausprägung der Persönlich- keitseigenschaft Verlässlichkeit, benötigen von ihren Vorgesetzten Anerkennung, Ermu- tigung und Sicherheit und sind so in der Lage Herausragende Leistungen zu vollbringen (vgl. Nöllke, 2009, S.12).

Zusammenfassend ausgedrückt, verlieren neurotische Menschen insbesondere in Stresssituationen schneller ihr Gleichgewicht, neigen zu unrealistischen Ideen, entwickeln unangepasste Formen der Problembewältigung und können ihre Bedürfnisse nur schlecht kontrollieren (vgl. Schuler, 2006, S.530).

3.2 Extraversion / Extraversion (E):

Unter Extraversion fallen Menschen, welche freundlich, aktiv, gesellig und unterneh- mungsfreudig sind. Sie lieben die Auf- und Anregung, sind dominant, gesprächig, opti- mistisch, energisch und mögen Menschen und Menschenansammlungen. Introversion als der Gegenpol dieser Dimension sollte nicht als Gegensatz angesehen werden, sondern vielmehr als dem Fehlen der zuvor genannten Eigenschaften (vgl. Berth & Goldschmidt, S.95).

Extravertierte Menschen trinken gerne Alkohol, gehen Risiken ein (Sie lieben Glücks- spiele) und übernehmen gerne die Führung. Häufig verfügen sie über ein sehr großes soziales Netzwerk und nutzen diese Kontakte strategisch zu ihrem eigenen Vorteil. Be- ruflich finden sich extravertierte Menschen häufig in Positionen wieder welche sich durch eine hohe Kommunikation mit Kunden und/oder Mitarbeitern auszeichnet. Durch die in- tensive Kontaktpflege um ihr soziales Netzwerk aufrechterhalten zu können, bleibt das Aneignen von Fachwissen meist auf der Strecke. Die Wissensaneignung ist eher die Stärke eines ruhigeren, introvertierten Menschen. Sie wirken auch nicht so sprunghaft und oberflächlich wie extravertierte Menschen und können auch eher monotonere Arbeiten geduldig ausführen (vgl. Fetchenhauer, 2011, S.167).

Innerhalb einer Firma sollte ein gutes Vertriebsteam daher immer aus einer Kombination aus extra- und introvertierten Mitarbeitern bestehen, da hier die größten Synergie Effekte zu tragen kommen.

3.3 Offenheit für Erfahrungen / Openness to experience (O):

Unter diese Dimension fallen das Interesse und das Ausmaß der Beschäftigungen mit neuen Erfahrungen. Neue Erlebnisse und Eindrücke sind ebenfalls mit dieser Dimension gemeint (vgl. Berth & Goldschmidt, S.95).

Eine hohe Ausprägung dieser Dimension weisen emotional überschwängliche Menschen auf, welche viel Fantasie besitzen und sich gerne ästhetischen Genüssen hingeben. Sie besitzen breite Interessen, sind oft unkonventionell, meist künstlerisch und kreativ und haben so oft originelle, neue Ideen und Einfälle. Sie können sich ebenfalls schnell an neue Umgebungen und Kulturen anpassen. Allerdings fehlt es diesen Menschen zum Teil an Beständigkeit und sie neigen oft zum Drogenkonsum um aus ihrem Alltag zu entkommen. Menschen mit einer niedrigen Ausprägung innerhalb dieser Dimension sind oftmals kon- servativ und konventionell und stehen mit beiden Beinen fest im Leben (vgl. Fetchen- hauer, 2011, S.167-168).

3.4 Verträglichkeit / Agreeableness (A):

Es werden Einstellungen und gewohnheitsmäßige Verhaltensweisen in sozialen Bezie- hungen mit dieser Dimension beschrieben. Personen mit einer hohen Merkmalsausprä- gung sind unteranderem entgegenkommend, hilfsbereit und vertrauenswürdig. Sie sind stets bemüht anderen zu helfen (vgl. Berth & Goldschmidt, S.95). Sie zeichnen sich durch Aufrichtigkeit, Bescheidenheit, Entgegenkommen und Vertrauen aus. Sie werden wegen ihrer Freundlichkeit und Zuverlässigkeit geschätzt und sind wenig nachtragend. In ihrer Umwelt sind sie meist sehr beliebt. Verträgliche Menschen finden sich oft in sozialen und ehrenamtlichen Berufen wieder. Konflikte können sie erfolgreich aus dem Weg gehen und erleiden so seltener Herzinfarkte und andere Herzkrankheiten und leben länger als unverträgliche Menschen.

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Details

Seiten
34
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668235847
ISBN (Buch)
9783668235854
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v323663
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Düsseldorf früher Fachhochschule
Note
1,7
Schlagworte
Testverfahren NEO-PI-R NEO-PI BIG 5 Persönlichkeit Persönlichkeitstest Psychologie Gütekriterien Instrumentalisierung von Testverfahren Objektivität Validität Reliabilität Nebengütekriterien Fünf Faktoren Modell Lexikalischer Ansatz Neurotizismus Extraversion Offenheit für Erfahrungen Verträglichkeit Gewissenhaftigkeit FFM Emotionalität Arbeitspsycholoige Organisationspsychologie Diagnostik

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Titel: NEO-PI-R. Ein Testverfahren zur Ermittlung von Persönlichkeitseigenschaften