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Unternehmensführung. Motivation und Anreizsysteme als Führungsinstrumente in der gesamtheitlichen Unternehmensführung

Projektarbeit 2015 21 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Grundlagen der Motivation

3 Bedeutung von Führung

4 Verbesserungsvorschläge

5 Fazit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In der heutigen Zeit sind Führungsinstrumente sowie Führungsqualitäten entscheidende Faktoren für das erfolgreiche Wirken von Unternehmen auf den für sie relevanten Märkten. Die Führungskompetenzen der handelnden Personen sind daher als wertvoller Ansatzpunkt zur Steuerung und Ausrichtung eines Unternehmens zu verstehen. Die Führung von Mitarbeitern und die Motivation, als elementarer Bestandteil der Führung zur Steuerung und Leitung von Mitarbeitern gewinnen aus diesen Gründen stetig an Bedeutung hinzu. In dieser Hausarbeit sollen die Bedeutung als auch die Möglichkeiten der Motivation sowie Anreizsysteme in Verbindung mit Führungsstilen in Bezug auf Unternehmen heraus gestellt werden. Mögliche Problemstellungen sollen erörtert und überwunden werden. Der Sinn und die Zweckmäßigkeit von Motivation innerhalb einer Unternehmung sowie die Arten von Führungsstilen sollen hinterfragt und beurteilt werden. Weiterhin werden Ausprägungen und Effekte analysiert. Hierzu wird im Folgenden zunächst die Motivation als solche erklärt und anschließend unterschieden. Im Verlauf der Ausarbeitung werden Thesen evaluiert und entsprechende Ergebnisse festgehalten. Ziel der Arbeit ist es, dem Leser einen Überblick sowie Verständnis hinsichtlich der Thematik „Motivation und Anreizsysteme als Führungsinstrumente“ zu verschaffen und evtl. allgemeingültige Verbesserungsvorschläge für Unternehmen zu eruieren.

2 Grundlagen der Motivation

In dieser Ausarbeitung sind Gegenstände der Untersuchung die Motivation sowie Anreizsysteme. Hintergrund der Untersuchung ist das vorrangige Ziel der Unternehmen, Mitarbeiter durch Motivation und Anreizsysteme nachhaltig zu beeinflussen und damit die Leistungsfähigkeit und Loyalität zu steigern.

Der Begriff „Motivation“ leitet sich aus dem lateinischen Begriff „movere“ ab und bedeutet zu Deutsch „bewegen“.

Ausgehend von der Annahme „motivierte und loyale Mitarbeiter arbeiten produktiver und zuverlässiger und optimieren mithin den Unternehmenserfolg“, gilt es im Folgenden zu überprüfen, ob diese angestellte Annahme Allgemeingültigkeit besitzt und ob sie tendenziell durch Motivation und Anreizsysteme zu realisieren ist.

2.1 Theoretische Grundlagen und empirische Untersuchungsergebnisse

Sowohl in der Forschung als auch in der Literatur hat sich das Thema Motivation und Anreize zu einem eigenständigen Bereich entwickelt. Gleiches gilt für die Bedeutung in Unternehmen. Auf Grund des Umfangs des Praxistransferprojekts, werden zur allgemeinen Erläuterung von Motivation bzw. Motivationsformen, ausschließlich die prägenden Begriffe erläutert, um ein Verständnis für den Gesamtzusammenhang zu ermöglichen. Motivation ist dem o.g. lat. Begriff nach eine Bewegung. Weiterhin muss erörtert werden, um welche Form oder Art der Bewegung es sich handelt, um Motivation als solche verständlich zu machen. Daher könnte man sagen, dass es sich bei der Motivation um einen oder mehrere Beweggründe (Motive) handelt, welche zu einer Handlungsbereitschaft führen. Diese Handlungsbereitschaft wird allgemeinhin als Motivation bezeichnet. Es ist eine neuronale und emotionale Aktivierung, die den Menschen nach Zielen oder Zielobjekten streben lässt. Die Motivation als zielgerichtetes Verhalten wurde durch Wissenschaftler der vergangenen Jahrhunderte zunächst mit „angeborenen“ Motivationen (Instinkte), wie Saug- oder Greifreflexen beschrieben. Erst mit Forschungsfortschritten in bspw. der Psychoanalyse durch Sigmund Freud oder auch Abraham Maslow, konnte aus den Instinkten eine Unterscheidung zum zielorientierten Verhalten erschlossen werden. Dies bedeutete, dass Forscher eine auf ein Ziel ausgerichtete Bewegung zum ersten Mal einem Bedürfnis zuordnen konnten. So gehören Hunger oder Durst zu den physiologischen Bedürfnissen und stellen damit letztlich eine Form der Motivation dar. In diesem Fall die Motivation zu Überleben. Darüber hinaus entwickelten sich im Laufe der Zeit Theorien, die Anreize und Emotionen berücksichtigten. Diese Formen der Motivation dienen der Befriedigung von emotionalen Bedürfnissen und optimieren den Zustand des Individuums. Heute wird Motivation im Idealfall als das Erreichen der Selbstverwirklichung verstanden. Dies bedeutet, dass der Mensch alle seine Triebe und Bedürfnisse befriedigen konnte und darüber hinaus die Arbeit, die familiäre als auch finanzielle Situation in Einklang miteinander gebracht wurden und gesamtheitlich einer bestimmten Sinnhaftigkeit dienen. In der Gesellschaft und den Unternehmen wurde Motivation zudem durch erfolgsabhängige Vergütungskonzepte, Leistungsentlohnung immer mehr als Managementaufgabe der Unternehmen interpretiert.[1] Diese Managementaufgabe wird primär über extrinsische Motivationsfaktoren umgesetzt.

Jedoch nicht alle sind der Meinung, dass ausschließlich extrinsische Motivationsfaktoren zum Erfolg führen – so schreibt der Autor Reinhard K. Sprenger in seinem Buch „Mythos Motivation“: „[…] bin ich heute von einer negativen Beziehung zwischen extrinsischen (geldorientierten) Anreizen und intrinsisch motivierter Leistung überzeugt.“[2] Diese These gilt es im Verlauf der Arbeit zu überprüfen, denn daraus würde sich für die Unternehmen langfristig ein Nachteil ergeben. Die Erkenntnis dieser Problematik könnte zu einer nachhaltigen Veränderung in der Arbeitswelt führen.

Die extrinsische Motivation ist aber nur eine von mehreren Motivationsformen. Grundlegend sind die Formen im Folgenden voneinander abzugrenzen. Neben der extrinsischen Motivation ist die primäre Motivation, welche die sogenannte „angeborene“ Motivation darstellt, eine elementare Form. Zu den primären Motiven gehören alle Bedürfnisse, welche das physiologische Gleichgewicht aufrechterhalten.[3] Wie in diesem Abschnitt bereits erwähnt, zählen hierzu etwa die Motive wie Hunger, Durst oder auch die Sauerstoffzufuhr. Eine weitere wichtige Motivationsform ist die sekundäre Motivation, die erworbenen Motive, welche auf den primären Motiven aufbauen. „Sie sind Bedürfnisse, die im Laufe der Sozialisation, also der Entwicklung des Menschen im Umgang mit anderen Menschen, erworben und erlernt wurden. Zu ihnen zählen das Bedürfnis nach Sicherheit, nach Anerkennung, nach Kontakt zu anderen Menschen, nach Abwechslung,…“[4] Hinzu kommen die unbewusste sowie die bewusste Motivation. Hier liegt der entscheidende Unterschied im Bewusstsein des Menschen. Einige Motive werden aus für den Menschen unerklärlichen Gründen verfolgt, während andere ganz bewusst verfolgt werden und durch rationale Entscheidungen geprägt sind. Weiterhin ist die Leistungsmotivation ein Thema der heutigen Gesellschaft. Diese zeichnet sich durch das Bedürfnis der Menschen aus, etwas leisten zu wollen. Durch Erreichung des Ziels erfährt der Mensch eine direkte Steigerung eines Selbstwertgefühls. Dieses Motiv wird als das Leistungsmotiv bezeichnet. Verbleiben die intrinsische und extrinsische Motivation. „Intrinsecus“ ist der lat. Begriff für „von innen heraus“. Der Ursprung der Motivation ist direkt in der Person selbst. Hier spielen Faktoren wie Spaß und Freude eine übergeordnete Rolle. Die Arbeitsmotivation der Person wird dabei durch die Eigenständigkeit und den Sinn der Tätigkeit maßgeblich tangiert. Grundsätzlich erfüllt der Arbeitnehmer seine Aufgaben demnach aus der Freude an der Tätigkeit selbst. Die extrinsische Motivation vom lat. „extrinsecus“, beschreibt den gegenteiligen Part zur intrinsischen Motivation. Sie wirkt von außen ein. Indikatoren für extrinsisch motivierte Personen sind Ansporn durch Belohnung, Lob, Anerkennung oder mehr Macht über andere Personen. Folgerichtig ist die intrinsische Motivation aus unternehmerischer Sicht die wünschenswertere Form der Motivation, da sie als effektiver und nachhaltiger, respektive als wirkungsvoller angesehen wird.

Für Unternehmen ist die Erkenntnis, dass nicht nur die Motivation an sich, sondern auch die Art der Motivation ein entscheidendes Kriterium für nachhaltigen Unternehmenserfolg ist, von höchster Bedeutsamkeit. Vorrangig sollten dabei die Formen der intrinsischen und extrinsischen Motivation in Betracht gezogen werden.

In der auf der nachfolgenden Seite gezeigten Abbildung, ist eine schematische Unterteilung von Motivation in intrinsische und extrinsische Motivation dargestellt. Neben den zuvor bereits erläuterten Unterscheidungskriterien, gehen aus dieser weitere Merkmale zur Differenzierung hervor.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Abbildung 1-1 Unterteilung Motivation in „intrinsisch“ und „extrinsisch“[5] ;Quelle: http://marvin.sn.schule.de

Unterscheidungen werden im intrinsischen Bereich nach Neugier (liegt im kognitiven Bereich), Anreiz (ist emotional begründet), sowie Erfolgserwartung (durch Wahrscheinlichkeitsprognose) gemacht. Alle genannten Punkte sind intrinsisch, lassen sich jedoch aus verschiedenen Motiven herleiten. Die extrinsische Motivation wird nach positiver und negativer Verstärkung unterschieden. Hier kann eine Belohnung oder die Androhung negativer Konsequenzen für das Individuum zu einer Handlungsbereitschaft führen. Trotz dieser Abbildung bleibt festzuhalten, dass sich intrinsische und extrinsische Motivation nicht strikt trennen lassen. Ein Zusammenwirken und ein Einhergehen dieser Motivationsformen sind durchaus denkbar. Eine häufige Wiederholung von extrinsischen Anreizen könnte bspw. zu einer dauerhaften Verinnerlichung führen und damit zu einer intrinsischen Motivation heranreifen. Prägend für die extrinsische Motivation ist, dass die eigentliche Motivation, nicht durch die Handlung selbst, sondern durch das Ergebnis entsteht (Belohnung, Bestrafung). Das Ergebnis, in Form von äußeren Reizen, stimuliert die Bereitschaft zur Durchführung einer bestimmten Handlung.

2.2 Anwendungskonzepte von Anreizsystemen

Die Motivation insbesondere durch extrinsische Anreize (Anreizsysteme) stellt ein beliebtes Anwendungskonzept zur Mitarbeitermotivation dar. Eines der meist verwendeten Anwendungskonzepte wird durch den monetären Faktor geprägt. Geld in Form von Prämien, Boni oder anderen Erfolgsvergütungen stellt ein probates Mittel zur Mitarbeitermotivation dar und wird von Unternehmen genutzt, um die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Diese Art der Motivation birgt jedoch Problematiken. Zum einen werden finanzielle Anreize in Folge wiederholter Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer oftmals als selbstverständlich vorausgesetzt und verliert mithin an Wirkung. Zum anderen trägt der Wandel der Gesellschaft, das Bedürfnis hin zu mehr Sinnhaftigkeit, hinweg von Statussymbolen, seinen Teil dazu bei, dass der moderne Arbeitnehmer vermehrt auf sogenannte Hygienefaktoren und andere Motivatoren abzielt. Vielversprechende Karriereperspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, harmonische Arbeitsatmosphäre/ Teamgeist sowie die Möglichkeit zum eigenverantwortlichen Arbeiten belegen die ersten drei Plätze im Ranking der 14 Antwortoptionen auf die Frage, welche Faktoren für die Wahl des zukünftigen Arbeitgebers am wichtigsten sind.[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1-2 Faktoren bei der Arbeitgeberwahl[7] Quelle: http://www.familienunternehmen.de

Abbildung 1-2 verweist durch das Ergebnis der Befragungen aus dem Jahre 2013 darauf, dass es bei der Wahl des Arbeitsgebers längst nicht mehr nur um die Vergütung geht. Die soziale Bindung im Unternehmen, Anerkennung, Verantwortung, guter Führungsstil, Mitarbeiterentwicklung und flexible Arbeitszeitmodelle werden immer prestigeträchtiger bei der Arbeitgeberwahl. Auch das Konzept „Work-Life-Balance“ ist bei Arbeitnehmern gefragt. Der Psychotherapeut und Neurologe Viktor Frankl ergänzte die Motivationstheorien daher um die „sinnzentrierte Motivation“. Diese besagt, dass ein Mitarbeiter dann Leistungsbereitschaft entwickelt, wenn er den Sinn seines Handelns erkennt… - und dies ohne direkten Bezug zu der dafür erhaltenen Vergütung.[8] Unternehmen haben sich dementsprechend zur Rekrutierung von neuem Personal, als auch zur langfristigen Bindung des Personals auf neue Umstände einzustellen. Thematisch wird dieser Entwicklungsprozess durch die Unternehmen vermehrt aufgegriffen, um Strategien zur Mitarbeitergewinnung (z.B. über Employer Branding), Mitarbeiterzufriedenheit/-motivation und Mitarbeiterentwicklung zu generieren und sich dahingehend Wettbewerbsvorteile zu verschaffen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unternehmen müssen zudem, neben den bereits zuvor benannten Effekten wie z.B. Steigerung der Handlungsbereitschaft durch extrinsische Anreize, annehmen, dass weitere Effekte durch das Anreizsystem „extrinsische Motivation“ eintreten. Ein verstärkt wiederkehrender Effekt ist der sogenannte „Korrumpierungseffekt“. Dieser äußert sich zunächst durch eine Leistungssteigerung des Mitarbeiters, jedoch unbeabsichtigt wird die vorhandene intrinsische Motivation durch die extrinsischen Anreize langfristig geschwächt. Zwar können intrinsische und extrinsische Motivationen grundsätzlich nebeneinander wirksam sein, d.h. z.B. wenn jemand seine Arbeit gerne verrichtet und nebenbei dafür Geld bekommt. Bekommt man aber für etwas, das man bisher gern getan hat, plötzlich eine zusätzliche Belohnung, so bewertet man diese Tätigkeit neu und die äußere Belohnung korrumpiert die eigene Bewertung der Situation, sodass die Freude an der Aufgabe nachlässt. Im Laufe der Zeit wird stärker fokussiert, eine Belohnung zu bekommen, als darauf, dass die Freude an der Tätigkeit überwiegt.[9] Der Korrumpierungseffekt (Crowding-Out Effect), bewirkt langfristig eine Demotivation und geringere Produktivität des Arbeitnehmers. Die Abbildung 1-3 soll diese These visuell bekräftigen.

[...]


[1] Vgl. Mythos Motivation/Sprenger, Reinhard K.- Mythos Motivation, zehn Jahre danach; Campus Verlag GmbH, 17., überarbeitete und erweiterte Auflage, Frankfurt 2002, S. 8

[2] Mythos Motivation/Sprenger, Reinhard K.- Mythos Motivation, zehn Jahre danach; Campus Verlag GmbH, 17., überarbeitete und erweiterte Auflage, Frankfurt 2002, S. 9

[3] Vgl. www.managementtheorie.de – Motivation und Motivationsformen; http://www.managementtheorie.de/motivation-und-motivationsformen, (letzter Aufruf 16.01.2015)

[4] www.managementtheorie.de – Motivation und Motivationsformen; http://www.managementtheorie.de/motivation-und-motivationsformen, (letzter Aufruf 16.01.2015)

[5] Abbildung 1-1 Unterteilung Motivation in „intrinsisch“ und „extrinsisch“; http://marvin.sn.schule.de (letzter Aufruf: 17.01.2015)

[6] Vgl. www.familienunternehmen.de/media/public/pdf/publikationen; (letzter Aufruf: 17.02.2015)

[7] Abbildung 1-2 Faktoren bei der Arbeitgeberwahl; http://www.familienunternehmen.de/media/public/pdf/publikationen; (letzter Aufruf: 17.02.2015)

[8] In Anlehnung an Frankl, V.- sinnzentrierte Motivation; hier Abbildung über: http://www.drgst.de/personalmanagement/motivation-nach-frankl.html Der Kapitalisierungszinssatz in der Unternehmensbewertung, IDW Verlag GmbH, 11.2012

[9] Vgl. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik - Korrumpierungseffekt; http://lexikon.stangl.eu/6164/korrumpierungseffekt/ (Letzter Aufruf: 18.01.2015)

Details

Seiten
21
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668637337
ISBN (Buch)
9783668637344
Dateigröße
695 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v412227
Institution / Hochschule
Rheinische Fachhochschule Köln
Note
1,3
Schlagworte
Unternehmen Führung Unternehmensführung Mitarbeiter Leitung Chefposition Motivation

Autor

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