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Das soziale Problem des Mobbing in der öffentlichen Verwaltung

Bachelorarbeit 2014 44 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Mobbing: Definitionsansätze und Erscheinungsformen
2.1 Definitionsansätze
2.2 Differenzierungen der Mobbing-Handlungen nach spezifischen Kategorien

3 Die Phasen des Mobbing

4 Ursachen von Mobbing
4.1 Opfer- und Täterfaktoren
4.2 Wissenschaftliche Begründungsversuche für Mobbing-Handlungen

5 Soziale Konsequenzen von Mobbing und deren Folgen für die Mobbing-Opfer

6 Mögliche Maßnahmen gegen Mobbing-Vorgänge

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Prozentuale Darstellung psychosozialer Konsequenzen von Mobbing

Abb. 2: Facetten von Mobbing-Konsequenzen im gesamten Arbeitsbereich

Abb. 3: Modellrechung A. Prosch

Abb. 4: Mögliche Strategien der Abwehr von Mobbern

Abb. 5: Hilfestrategien, die innerhalb des Betriebs gesucht werden

1 Einleitung

In unserer Gesellschaft ist Mobbing ein Thema von großem Interesse geworden. Zum einen liegt dies an den vielen betroffenen Personen und zum anderen am Kampf gegen dieses soziale Problem der modernen Gesellschaft.

Eine Eingrenzung auf besonders vom Mobbing betroffene Personen, beispielsweise nach Altersgruppen oder sozialen Gruppierungen kann kaum vorgenommen werden. Sowohl Kinder und Jugendliche in der Schule als auch Personen in der Arbeitswelt sind davon betroffen.

Die Handlungen und Vorgänge, die in ihrer Gesamtheit als das soziale Problem des Mobbing zu betrachten sind, richten nicht nur einen persönlichen Schaden bei den betroffenen Individuen an, sondern auch im weiteren Arbeitsumfeld durch das Entstehen von Folgekosten. Diese können beispielsweise durch Krankheitsausfälle des von Mobbing betroffenen Personals entstehen.

Bezüglich des Auftretens von Mobbing in bestimmten Arbeitsbereichen, wie etwa in dem der Verwaltung oder in Unternehmen, macht die Fachliteratur keinen wesentlichen Unterschied. Die Problematik des Mobbing lässt sich durch sämtliche Beschäftigungsgruppen der allgemeinen Arbeitswelt hindurch nachweisen. Mobbing entsteht als schädigendes soziales Verhalten am Arbeitsplatz allgemein nicht aus Konflikten, die sich aus der zu leistenden Arbeit ergeben. Hingegen kann Mobbing als aggressives Verhalten, das auf die psychische und physische Zermürbung bzw. Zerstörung der betroffenen Personen ausgerichtet ist, beschrieben werden.

Die volkswirtschaftlichen Schäden belaufen sich auf Milliarden von Euro.1 Der Umfang von Mobbing-Handlungen lässt sich nach Alter und Geschlecht, nach Betriebsgrößen, Berufsgruppen, dem Status der Beteiligten sowie nach dem Status und dem Tätigkeitsniveau der Betroffenen differenzieren.

Die Tatsache, dass jeder mit Mobbing in Berührung kommen kann, sei es als Opfer oder Beobachter ist sehr motivierend, die Problematik des Mobbing näher zu erarbeiten.

Es stellt sich die Frage, ob es für die öffentliche Verwaltung Möglichkeiten gibt, die Ursachen, den Ablauf oder auch die sozialen Konsequenzen des Mobbings für Mitarbeiter zu beeinflussen. Gibt es z.B. präventive Maßnahmen? Oder entsteht Mobbing solange unentdeckt, so dass es für ein Eingreifen oder auch Prävention bereits zu spät ist, wenn das Umfeld des Mitarbeiters und auch der Betroffene selbst den Ernst der Situation bemerkt?

Hinsichtlich der Methode wurde eine ausführliche Literaturrecherche durchgeführt. Die vorliegende Arbeit beginnt mit der Darstellung von Definitionsansätzen des Begriffs Mobbing und der Analyse unterschiedlicher Ausprägungen von Mobbing. Bestimmte Verlaufsformen charakterisieren die Problematik des Mobbing und lassen sich in einzelne Phasen unterteilen. Weitere Kapitel der Arbeit beschäftigen sich mit den Ursachen für Mobbing und stellen Täter- sowie Opfertypen dar. Schließlich sind die Konsequenzen von Mobbing-Handlungen auf psychischer, physischer und volkswirtschaftlicher Ebene zu schildern. Den letzten Teil der Arbeit bildet die Darstellung von möglichen Maßnahmen gegen Mobbing-Handlungen. Diese Maßnahmen können nur die Einheit einer Organisation, z. B. einer Verwaltung betreffen oder die gesamte Gesellschaft.

2 Mobbing: Definitionsansätze und Erscheinungsformen

2.1 Definitionsansätze

Der Begriff Mobbing stammt aus dem Englischen, wo das Verb „to mob“ die Bedeutung „angreifen“ oder „anpöbeln“ hat. Das Substantiv „Mob“ beschreibt hingegen eine Menge aggressiver Menschen und könnte mit dem Begriff des „Pöbel“ ins Deutsche übersetzt werden.

Die früheste Dokumentation, in welcher Mobbing als Problem am Arbeitsplatz niederschlug, ist die vom US-Amerikaner Carroll Brodsky aus dem Jahre 1976. Hier ging es um krankmachende Konsequenzen eines negativen Verhaltens von Seiten der Arbeitgeber auf Arbeitnehmer.

Die Fachliteratur bietet keine einheitliche Definition für den Begriff des Mobbing. Der Fachautor H. Leymann legte im Jahre 1995 eine Definition für Mobbing vor, auf die sich die Mehrheit der in der Bundesrepublik Deutschland verbreiteten Definitionsversuche für Mobbing beziehen: „Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist oder von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während langer Zeit mit dem Ziel und / oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“2

Diese Definition erscheint sinnvoll, da sie sowohl die Problematik der negativen Kommunikation am Arbeitsplatz, als auch die Verhältnisse Vorgesetzte – Untergebene und die Unterlegenheit der angegriffenen Personen, die Dauer, das Systematische und die Zieleffekte, d. h. den Ausschluss der Betroffenen aus ihrer Arbeitswelt beinhaltet.

Auch die „Dienstvereinbarung bei Mobbing zwischen dem Landrat des XXX-Kreises und dem Personalrat“ verweist bei der Erklärung des Begriffs Mobbing auf die Definition nach H. Leymann.

Eine andere Definition, die der von Leymann ähnelt, bieten Wolmerath und Esser in ihrer Behandlung des Mobbing. Die Autoren bezeichnen Mobbing als: „Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufriedenstellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet.“3

Sowohl die Definition H. Leymanns als auch die von Wolmerath / Esser stellen die Destruktivität des Mobbing und die psychische Beschädigung der Betroffenen fest. Der Definitionsansatz von Wolmerath / Esser konstatiert, dass die von Mobbing betroffenen Personen mehr oder minder zwangsläufig ihren Arbeitsplatz auf Grund der Destruktivität des Mobbing verlieren.

Es existieren jedoch Möglichkeiten der Hilfe und Gegenmaßnahmen für Mobbing-Opfer, welche Organisationen beispielsweise in der Form von Clearing-Stellen zur Vermittlung zwischen den Mobbern und den Gemobbten anbieten. Daher ist der Verlust des Arbeitsplatzes nicht unbedingt eine „regelmäßige“ Folge von Mobbing-Handlungen.4

Von wesentlicher Bedeutung für die Definition von Mobbing ist offensichtlich der Begriffsbereich des „Angriffs“ gegen den von Mobbing Betroffenen. Allerdings ist die Destruktivität solcher Angriffe - von Seiten der Arbeitskollegen oder der Vorgesetzten – präziser darzustellen.

Der oben bereits zitierte H. Leymann zählt in seiner Veröffentlichung „Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann“ eine Reihe konkreter Mobbing-Vorgänge auf, aus denen sich Mobbing zusammensetzt. Hierzu zählen unterschiedliche Formen von Drohungen, „Terror“ mit Telefonanrufen, Abbruch der Kommunikation, Verweigerung von Informationen, permanente Kritik an der geleisteten Arbeit, Kritik am privaten Verhalten des Betroffenen, die Verbreitung von Gerüchten, das Lächerlichmachen des Betroffenen, Angriffe auf seine religiöse oder politische Haltung, die Zuteilung „schlechter Arbeit“ an den Betroffenen, das Infragestellen seiner Arbeitsmoral, die Verweigerung der Zuteilung von Arbeitsaufgaben, die Zuteilung sinnloser Arbeitsbereiche, das Aufdrängen gesundheitsschwächender Arbeiten, das physische Misshandeln des Betroffenen, sexuelle Belästigungen oder Zudringlichkeiten.

Insgesamt unterteilt Leymann Mobbing-Vorgänge in fünf größere Dimensionen: Kommunikation, soziale Relationen, soziale Achtung, Berufs- und Lebenssituationsqualität sowie Gesundheit allgemein.5

Meschkutat / Stackelbeck / Langenoff weisen in ihrem Mobbing-Report daraufhin, dass Mobbing zwar in allen Beschäftigungsverhältnissen auftritt, jedoch eine „beamtentypische Besonderheit des Mobbing“ darin besteht, „den Betroffenen wichtige Informationen, die Sie zur Ausübung ihrer Arbeit benötigen, zu verweigern.“ 6

Im Verlauf der letzten Jahre ist das sogenannte „Cybermobbing“ als neue Mobbing-Art, zunächst bei Kindern und Jugendlichen hinzugekommen. Mittlerweile nimmt es auch bei Erwachsenen vermehrt zu. Unter Cybermobbing wird die Beschimpfung oder Diffamierung der Betroffenen über elektronische Medien verstanden. Betroffene fühlen sich durch die großen Verbreitungsmöglichkeiten, die elektronische Medien bieten regelrecht verfolgt. Gerüchte, private Fotos etc. werden über Smartphones, E-Mail, soziale Netzwerke usw. verbreitet. Mobbing-Opfer bleiben daher auch in ihrer Freizeit nicht von den mobbenden Kolleg/-innen oder Vorgesetzten verschont. Die Folgen dieser Mobbingweise sind als äußerst verheerend einzustufen.7

2.2 Differenzierungen der Mobbing-Handlungen nach spezifischen Kategorien

Mobbing-Handlungen lassen sich nach einer Reihe unterschiedlicher Kriterien detailliert spezifizieren, etwa nach der Art der Handlung, wie beispielsweise dem Verbreiten von Gerüchten oder hinsichtlich der geschlechtsspezifischen Formen ihres Auftretens. Weiter bietet der Mobbing-Report Informationen zur Häufigkeit des Auftretens von Mobbing sowie die Beziehung dieses Auftretens im Zusammenhang mit hierarchischen Positionen. Um ein exaktes Bild der Mobbing-Problematik herzustellen, müssen diese Zusammenhänge bearbeitet werden.

Die Informationen des Mobbing-Reports lassen darauf schließen, dass Frauen insgesamt häufiger von Mobbing-Handlungen betroffen sind als Männer. Die Mobbing - Quote der erwerbstätigen Frauen beträgt 12,9 Prozent und bei den Männern 9,6 Prozent. Diese Zahlen wurden im Rahmen einer telefonischen Befragung ermittelt.8

In der Wissenschaft ist die häufigere Betroffenheit des weiblichen Geschlechts durch Mobbing umstritten.

So stellen Esser / Wolmerath / Niedl fest, dass beide Geschlechter gleichermaßen von Mobbing-Handlungen betroffen sind.9 Meschkutat, B. u. a. gehen hingegen davon aus, dass Frauen, wie ihre Angaben belegen, deutlich häufiger zu Mobbing-Opfern werden als Männer.

Betrachtet man nun das Alter der von Mobbing Betroffenen, so ist festzustellen, dass Menschen im Alter von unter 25 Jahren am häufigsten zu Mobbing-Opfern werden. Meschkutat u. a. geben hier eine Quote von 3,7 Prozent an. Die am geringsten von Mobbing betroffene Gruppe, sind Menschen im Alter von 45 bis 54 Jahren. Hier liegt die Quote bei 2,2 Prozent, während sie bei den über 55-Jährigen auf 2,9 Prozent steigt.10

Außerdem sind Mobbing-Handlungen hinsichtlich ihres Auftretens nach Berufsklassen zu differenzieren.

Wie Meschkutat u. a. feststellen, besteht bei der Ausübung von sozialen Berufen das höchste Mobbing-Risiko. Natürlich sind nicht alle Sozialpädagogen/-innen, Erzieher/-innen und Sozialarbeiter/-innen in der Verwaltung tätig, jedoch ist davon auszugehen, dass eine gewisse Anzahl dieser Berufsgruppen als Beamte fungieren.11

Des Weiteren besteht auch, nach Angaben des Mobbing-Reports, in den Bereichen „öffentliche Verwaltung, auswärtige Angelegenheiten, Verteidigung, Rechtsschutz, öffentliche Sicherheit und Ordnung, Sozialversicherung und Arbeitsförderung“ ein erhöhtes Risiko Opfer von Mobbing-Handlungen zu werden.12

Die niedrigste Mobbing-Gefahr weisen die Bereiche Einzelhandel und Landwirtschaft auf.

Der Mobbing-Report macht weitere Angaben zur Verschiedenartigkeit von Mobbing-Risiken hinsichtlich der Statuszugehörigkeit der Betroffenen. Der Bericht unterscheidet zwischen Arbeiter/-innen, Angestellten und Beamt/-innen. Die Beamt/-innen liegen mit 13,7 Prozent an der Spitze des Mobbing-Risikos womit teilweise der Bereich der öffentlichen Verwaltung betroffen ist. Dieser Berufsgruppe folgen die Arbeitnehmer mit 13,6 Prozent, somit die zweite Berufsgruppe, die ihrer Arbeit möglicherweise in einer öffentlichen Verwaltung nachgeht.

Insgesamt stellt der Bericht fest, dass es keine Berufsbereiche, Berufs- oder Statusgruppen gibt, die vom Mobbing-Risiko nicht betroffen sind.

Der Mobbing-Report unterscheidet verschiedene Klassen von Mobbing-Handlungen. Diese reichen von der Verbreitung von Unwahrheiten oder Gerüchten über die Betroffenen, von der falschen Bewertung von Arbeitsleistungen, von Sticheleien bis hin zu Beleidigungen, Arbeitsbehinderungen oder Arbeitsentzug. Da sich die „Verweigerung wichtiger Informationen“ (Verwaltung), wie der Bericht feststellt, besonders auf Tätigkeiten in der Verwaltung bezieht, sind diese Handlungen im Folgenden besonders hervorzuheben. So ist die Häufigkeit des Auftretens in der Klasse der Verweigerung wichtiger Informationen mit 51,9 Prozent aufgeführt.13 Die häufigsten Mobbing-Handlungen, mit 61,8 Prozent sind die Verbreitung von Unwahrheiten bzw. Gerüchte über den Betroffenen. Die zweithäufigste Mobbing-Handlung besteht in der bewusst falschen Bewertung von Arbeitsleistungen mit 57,2 Prozent. Es folgen „Hänseleien“ mit 55,9 Prozent, womit die „Verweigerung wichtiger Informationen“ in der Gesamtbetrachtung an vierter Stelle der Häufigkeit liegt. Weniger häufig treten dagegen „Beleidigungen“ (36,0 %), „Arbeitsbehinderungen“ (26,5 %) und „Arbeitsentzug“ (18,1 %) auf.14

Die Arten der Mobbing-Handlungen lassen sich weiter nach ihrem geschlechtsspezifischen Auftreten differenzieren. Betrachtet man unter der Mobbing-Handlung „Verweigerung wichtiger Informationen“ die weibliche Seite der Betroffenen, so liegt sie mit einem Anteil von 49,7 Prozent unterhalb der männlichen Betroffenen mit 54,9 Prozent.15 Hingegen in allen anderen, der oben aufgezählten Mobbing-Handlungen sind die Frauen stärker betroffen als die Männer.16

Betrachtet man das Auftreten von Mobbing-Handlungen im Rahmen der Statuszugehörigkeit, so liegen in der Kategorie „Verweigerung wichtiger Informationen“ die Beamt/-innen mit 59,0 Prozent an der ersten Stelle. Ihnen folgen die Angestellten mit 51,8 Prozent. Der Mobbing-Report stellt hinsichtlich dieser Ziffern fest, dass die Mobbing-Handlungen bei Beamt/-innen nicht soweit gehen, „dass die Betroffenen an der Durchführung ihrer Arbeit vollständig gehindert werden“.17

Betrachtet man die konkrete Arbeitsebene, auf der mit Mobbing-Handlungen zu rechnen ist, so ist feststellbar, dass die Betroffenen, besonders wenn sie sich in der Einarbeitungsphase befinden, mit Antworten wie „Raten Sie mal, wie das geht!“ oder „Wozu haben Sie denn Ihre Ausbildung gemacht?“ in der Ausführung ihrer Arbeitsaufträge und dem persönlichen Wohlbefinden deutlich eingeschränkt werden. Der Mobbing-Bericht gibt hierzu folgende Darstellung an: „In vielen Fällen wird die Arbeitsdurchführung systematisch behindert, indem z. B. erforderliche Arbeitsunterlagen nicht weitergeleitet werden. Auch auf elektronische Medien wird beim Mobbing zurückgegriffen. So werden die Tastatur mit Kaugummi verklebt, Dateien gelöscht, menschenverachtende Passwörter eingerichtet etc.“18

Da Mobbing-Handlungen sich bei den Betroffenen auf die Gesundheit auswirken und umfangreiche volkswirtschaftliche Schäden anrichten, ist es sinnvoll sich mit der Dauer und der Häufigkeit von Mobbing-Handlungen zu beschäftigen. Diese Zusammenhänge zeigen zugleich die Intensität auf, mit der die von Mobbing Betroffenen belästigt werden. 23,8 Prozent der Betroffenen wurden täglich gemobbt, 32,3 Prozent mehrfach in einer Woche und 26,0 Prozent mehrfach im Monat.19 Etwa jeder vierte von Mobbing-Handlungen Betroffene wird demnach täglich gemobbt, jeder dritte, wie die Angaben zeigen, mehrfach in einer Woche. Daraus lässt sich schließen, dass über die Hälfte der von Mobbing Betroffenen in vielfältiger Form mit wenigstens einer Mobbing-Handlungen, die oben beschrieben wurden gemobbt wird. Übersetzt man diese Konstellation auf die „Verweigerung wichtiger Informationen“, so ergeben sich Werte von 58,6 Prozent für tägliches Mobbing, von 52,3 Prozent für Mobbing, das mehrfach in der Woche auftritt und 50,9 Prozent für Mobbing, welches mehrfach im Monat geschieht.20

Der Mobbing-Report untersucht auch die Dauer von Mobbing-Prozessen. Diese kann sich von unter sechs Monaten bis auf einen Zeitraum von über drei Jahren erstrecken. Die Kategorie „Verweigerung wichtiger Informationen“ (Verwaltung) liegt hinsichtlich einer Dauer von unter sechs Monaten bei 49,3 Prozent, bei der Dauer von über sechs Monaten bis zu einem Jahr bei 59,2 Prozent und bei einem Zeitraum von über drei Jahren bei 52,3 Prozent.21

Die Häufigkeit des Auftretens von Mobbing-Handlungen betrifft das weibliche Geschlecht mehr als das männliche. So ist die tägliche Mobbing-Häufigkeit auf der weiblichen Seite mit 25,4 Prozent höher als die der männlichen Seite mit 21,8 Prozent.

Hinsichtlich des Alters sind bei der Mobbing-Häufigkeit die Personen, die jünger als 25 Jahre sind mit 70,5 Prozent, sowohl bei täglich auftretenden Mobbing-Handlungen, als auch bei mehrmals in der Woche am deutlichsten betroffen. Mit zunehmendem Alter steigt die zeitliche Erstreckung der Mobbing-Handlungen potentiell an.22

Schließlich lässt sich auch die Bedeutung der Hierarchie, deren Einfluss auf die Beteiligten bzw. die Stellung der Mobber in dieser Hierarchie, untersuchen.

Nach Angaben des Berichts üben in den häufigsten Fällen (38,2 %) Vorgesetzte Mobbing-Handlungen aus. Deutlich geringer fällt der Prozentsatz aus, in denen Vorgesetzte gemeinsam mit Kolleg/-innen mobben (12,8 %). Der Prozentanteil, mit dem Kollegen und Kolleginnen Betroffene mobben, liegt bei 20,1 Prozent.23

Des Weiteren geht aus dem Bericht hervor, dass bei den Führungskräften, welche mobben, der Anteil direkter Vorgesetzter in der doppelten Höhe vorliegt, wie der Anteil indirekter Vorgesetzter der Betroffenen.

Betrachtet man weitere Informationen zum Status-Problem der Mobbing-Handlungen, so lässt sich hinsichtlich der speziellen Kategorie „Verweigerung wichtiger Informationen“ feststellen, dass in Verwaltungsbereichen der Prozentsatz von Vorgesetzten, die gemeinsam mit Kolleg/-innen die Betroffenen mobben, mit 60,2 Prozent am höchsten liegt.24 Weniger häufig ist in diesem Bereich das Mobben ausschließlich durch Vorgesetzte (58,3 %). Ein Gruppen-Mobbing, bei dem eine Gruppe von Kolleg/-innen einen Betroffenen mobbt, liegt bei 55,7 Prozent.

Da sich die Mobbing-Handlungen über einen langen Zeitraum erstrecken können, ist es sinnvoll, die Vorgänge in ihre unterschiedlichen Phasen einzuteilen.

3 Die Phasen des Mobbing

O. Neuberger teilt den Verlauf von Mobbing-Handlungen in fünf unterschiedliche Phasen ein. Am Beginn stehen kleinere Konflikte, worauf in der zweiten Phase deutliche Mobbing-Handlungen mit „Psychoterror“ folgen. In der dritten Phase weiten sich die Vorfälle zu Rechtsbrüchen aus. Die vierte Phase ist von möglichen Krankheitsproblematiken des Betroffenen gekennzeichnet („stigmatisierende Diagnosen“) und die fünfte Phase endet gegebenenfalls mit der Aufgabe des Arbeitsplatzes bzw. dem Ausscheiden des Betroffenen aus der Arbeitswelt überhaupt.25

Die in der ersten Phase des Mobbing vorfallenden kleineren Konflikte bilden zunächst keinen auffallenden Zusammenhang mit den möglichen späteren Mobbing-Handlungen. Da sich solche Konflikte als normale Problematiken an einem Arbeitsplatz darstellen, ist hier zunächst der Mobbing-Verlauf nicht absehbar. Solche Konflikte lassen sich beilegen, indem man sie entsprechend bearbeitet, sich die „Mobber“ bei dem Betroffenen für eine Beleidigung entschuldigen. Bleibt der Konflikt jedoch unbearbeitet, besteht das Risiko, dass sich allmählich eine aggressive Atmosphäre unter den Mitarbeitern ausbreitet. Das Risiko, dass sich auf diese Weise ein kleiner Konflikt in eine Eskalation hinein entwickelt und Mobbing-Folgen zeigt, ist gegeben.

Je länger man einen solchen Konflikt unbearbeitet lässt, desto stärker entwickelt sich eine Konfliktproblematik, die mit rationalen Mitteln kaum noch zu lösen ist. Da die Betroffenen meist reizbar und irritiert sind, entsteht auch auf ihrer Seite eine Abwehrhaltung, die aus bloßer Gegenaggression bestehen kann. O. Neuberger beschreibt diese Phase als „eine Art Situationsbeschreibung des üblichen“, wie es an vielen Arbeitsplätzen vorkommt.26

In der zweiten Phase der Mobbing-Vorgänge intensivieren sich die Belästigungen bzw. Beleidigungen der ersten Phase. Hier entsteht für die Betroffenen naturgemäß eine größere Neigung zur Verteidigung der eigenen Position, da man sich weitere Belästigungen und Beleidigungen nicht mehr gefallen lassen möchte. Sachliche Konfliktlösung wird zunehmend schwerer, da man die Streitlage personifiziert und eine objektive Konfliktbetrachtung unmöglich erscheint. Zugleich erleben die Betroffenen ihre eigene Machtstellung in ihrem Arbeitsplatz als deutlich bedroht. Die Mobber streben es nunmehr an, den Gemobbten derart zu provozieren, dass dieser sich in emotional labile Positionen begibt. Litzcke / Schuh sprechen von einem „Gesichtsverlust“, dem die Betroffenen in dieser Phase ausgesetzt werden sollen.27

In dieser Phase gehen erheblich Teile der Arbeitszeit verloren, da sie für die Austragung der Konflikte genutzt werden. Die Betroffenen geraten im Verlauf der Phase zunehmend in Stress.

Die dritte Phase der Mobbing-Handlungen ist die der Eskalation, also der Ausweitung der Mobbing-Handlungen und ihrer Folgen bei den Betroffenen. Akzeptanz und Respekt für den Gemobbten gehen weitgehend verloren. Die Folge ist, dass die Betroffenen zunehmend ihre Arbeitssicherheit verlieren, durch fehlerhaftes Arbeitsverhalten mehr und mehr auffallen, sich mit ihrem schlechten Zustand, sei er physisch oder psychisch, weiterer Eskalationen aussetzen. Auf Grund ihres Zustandes befinden sie sich in einem permanenten Rechtfertigungsdrang. Daher wird die Lage prekärer. Litzcke / Schuh beschreiben Elemente dieser dritten Phase wie folgt: „Der reguläre Arbeitsablauf wird gestört, so dass die Organisation die gemobbte Person zunehmend als lästig empfindet. Der gemobbten Person wird nahe gelegt, zu kündigen oder sich einen anderen Arbeitsplatz in der Organisation zu suchen. Der Gesamtzustand des Mobbing-Opfers, hervorgerufen unter anderem durch die soziale Isolation und die Zurückweisungen, verschlechtert sich bin hin zu schweren Erkrankungen. Die zu Beginn eventuell noch gleichstarken Konfliktparteien haben sich inzwischen als „Täter“ und „Opfer“ verfestigt.28

In der vierten Phase erreicht das Mobbing eine Dimension, die das Einschalten offizieller Ebenen nötig macht. Die gesundheitliche Lage der Betroffenen erfordert nunmehr, dass Psychologen oder Mediziner eingeschaltet werden, um einen eventuellen Ausschluss des Betroffenen aus der Arbeitswelt zu verhindern.

[...]


1 Vgl. Meschkutat, B. / Stackelbeck, M. / Langenhoff, G.: Der Mobbing-Report: Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, 2005, S. 9.

2 Vgl. Leymann, H. Einführung: Mobbing. Das Konzept und seine Resonanz in Deutschland, in: Leymann, H.: Der neue Mobbing- Bericht. Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote, 1995, S. 13 – 26, dort S. 18.

3 Vgl. Wolmerath, M. / Esser, A.: Mobbing – Ratgeber für Betroffene, 2000, S. 6.

4 Vgl. Beispiel: Anti-Mobbing Beratung und Seminare - www.strategien-gegen-mobbing.de (Stand: 29.04.2014)

5 Vgl. Leymann, H.: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, 1993, S.33-34.

6 Vgl. Meschkutat, B. / Stackelbeck, M. / Langenhoff, G.: Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 45.

7 Vgl. http://www.xn--bndnis-gegen-cybermobbing-fwc.de/ (Stand: 05.05.2014).

8 Vgl, Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 26.

9 Vgl. Esser, A., / Wolmerath, M. / Niedl, K.: Mobbing-Der Ratgeber für Betroffene, 1999, S. 14.

10 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 28.

11 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 31.

12 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 34.

13 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 39.

14 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 39.

15 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 42.

16 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 42.

17 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 45,46.

18 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 41.

19 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 49.

20 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 50.

21 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 56.

22 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 61.

23 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 65.

24 Vgl. Meschkutat, B. u. a. Der Mobbing-Report, a. a. O., S. 67.

25 Vgl. Neuberger, O.: Mobbing Übel mitspielen in Organisationen, 1999, S.80.

26 Vgl. Neuberger, O.: Mobbing…, a. a. O., S. 81.

27 Vgl. Litzcke, S. / Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-Out am Arbeitsplatz, 2007, S. 130.

28 Vgl. Litzcke, S. / Schuh, H.: Stress, Mobbing …, a. a. O., S. 131.

Details

Seiten
44
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656911272
ISBN (Buch)
9783656911289
Dateigröße
611 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v293602
Institution / Hochschule
Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen; Köln
Note
2,0
Schlagworte
problem mobbing verwaltung

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