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Potenzialentwicklung und Coaching. Coaching als Form der Personalentwicklung

Hausarbeit 2018 21 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Arbeit

2 Einführung Personalentwicklung
2.1 Definition und Ziele der Personalentwicklung
2.2 Bedeutung und zukünftige Ausrichtung der Personalentwicklung

3 Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme
3.1 Herkunft und Definition des Begriffes Coaching
3.2 Begriffsabgrenzung von Coaching zu anderen Personalentwicklungsmaßnahmen
3.3 Bedingungen für ein erfolgreiches Coaching
3.4 Grundlegende Formen des Coachings
3.5 Vorteile des Coachings als Personalentwicklungsmaßnahme
3.6 Nachteile des Coachings als Personalentwicklungsmaßnahme

4 Fazit und kritische Würdigung

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Art des Coachs und mögliche Setting nach Rauen 2002

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Personalentwicklung[1] ist ein grundlegender Bestandteil des Personalmanagements und dient Unternehmen dazu, die eigene Leistungs- sowie Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und zu optimieren. Dabei ist es das Ziel der PE, mithilfe effektiver Instrumente, in Form von Training, Weiterbildung, Förderung, Coaching, arbeitsplatzorientierte PE, E-Learning etc.[2], die Qualifikation der Mitarbeiter, Experten und Führungskräfte im Unternehmen, an veränderte Arbeitsplatzanforderungen anzupassen. Ferner werden eine Erhöhung der Mitarbeiterflexibilität, deren Zufriedenheit und die Befriedigung individueller Bedürfnisse, in Form der beruflichen Selbstverwirklichung und -entfaltung angestrebt.[3] Besonders unter Berücksichtigung der zukünftigen Entwicklung, dass auf dem deutschen Arbeitsmarkt in den nächsten Jahren mehrere Millionen Fachkräfte fehlen werden, spielt die Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter für Unternehmen eine immer größer werdende Rolle. So müssen Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen gefördert werden, um dem erwarteten Fachkräftemangel entgegenzuwirken. PE wird somit zu einem zunehmenden Erfolgsfaktor, in einem Arbeitsmarkt auf dem qualifizierte Mitarbeiter eine knappe Ressource darstellen.[4]

Dieser gegenwärtige Wandel der Rahmenbedingungen von Wirtschaft und Gesellschaft erschließt zahlreiche Chancen und Risiken für Unternehmen, die es rechtzeitig zu erkennen und mit effizienten Methoden der PE zu bewältigen gilt. Gut Ausgebildete Mitarbeiter sind notwendig, damit Unternehmen am Markt konkurrenzfähig bleiben können. Die individuellen Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeitern müssen dabei berücksichtigt und aufeinander abgestimmt werden, Mitarbeiter die sich beruflich weiterentwickeln und selbstentfalten können, sind am Arbeitsplatz motiviertet, als jene die nicht die Möglichkeit dazu haben. Coaching kann hier ein innovatives Instrument der individuellen PE darstellen, da es zur Verbesserung der Problemlösungs- und Lernfähigkeit sowie zur Steigerung individueller Veränderungsfähigkeiten der Mitarbeiter beitragen kann.[5]

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

In der vorliegenden Arbeit wird illustriert, wie der Einsatz von Coaching, als eine Form der PE, Unternehmen dabei unterstützen kann, sich den Herausforderungen des wechselnden Arbeitsmarktes und der Ressourcenknappheit zu stellen. Ziel ist es, die steigende Bedeutung von PE darzustellen und welchen Schwierigkeiten diese in der heutigen Zeit und in der nahen Zukunft gegenübersteht. Ferner soll der Begriff Coaching erläutert sowie dessen Bedeutung für die PE dargestellt werden. Anhand der Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen des Coachings, erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema.

1.2 Gang der Arbeit

Zunächst erfolgt in Kapitel 2 eine Einführung in das Themengebiet der PE, wobei zum Verständnis erforderliche Begriffe definiert und erläutert werden. Dabei wird insbesondere die Bedeutung und zukünftige Ausrichtung der PE beleuchtet. In Kapitel 3 wird näher auf das Thema Coaching eingegangen. Zudem werden die grundlegenden Formen dargestellt und Vor- und Nachteile des Coachings thematisiert. Im abschließenden Kapitel 4 werden die wesentlichen Ergebnisse dieser Arbeit zusammengefasst und kritisch gewürdigt. Da die hier behandelte Forschungsfrage aus einem theoretischen Blickwinkel heraus betrachtet wird, basiert die in dieser Arbeit vorgenommene Untersuchung auf einer Recherche der einschlägigen Literatur.

2 Einführung Personalentwicklung

Das folgende Kapitel bietet eine Einführung in das Themengebiet der PE. Wie bereits erwähnt, stellt die PE einen Teilbereich des Personalmanagements dar und nimmt aufgrund der sich ändernden Arbeitsmarktsituation einen immer größeren Stellenwert für Unternehmen ein.

2.1 Definition und Ziele der Personalentwicklung

In der Literatur finden sich mehrere Definitionen für die PE. Für die vorliegende Arbeit bietet Ruth Stock-Homburg eine sinnvolle Definition, da diese die Bildung und Forderung von Mitarbeitern und Führungskräften berücksichtigt. Stock-Homburg folgend stellen Personalentwicklungen Maßnahmen zur Vermittlung von Qualifikationen dar, welche die aktuellen sowie zukünftigen Leistungen von Mitarbeitern und Führungskräften steigern (Bildung). Ferner gibt es Maßnahmen, welche die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unterstützt (Förderung).[6] PE lässt sich somit in die Bereiche Bildung und Förderung aufgliedern, wobei sich die Ihnen vorliegende Arbeit im Hinblick auf den Einsatz von Coaching auf den Aspekt der Förderung fokussieren wird und den Aspekt der Bildung ausklammert. PE konzentriert sich auf die Bestandsmitarbeiter im Unternehmen. Becker erweitert den Begriff der PE um den Aspekt der Organisationsentwicklung, für er diese eng mit der Entwicklung der Mitarbeiter verbunden sieht.[7] Auch nach Wegerich kann nur eine ineinandergreifende Personal- und Organisationsentwicklung erfolgreich sein. Sie vertritt die Position, dass sich die beiden Bereiche in der Unternehmenspraxis nicht klar voneinander abgrenzen lassen und somit untrennbar miteinander verbunden sind.[8] Die Ziele der PE können in drei unterschiedliche Interessengruppen unterteilt werden: Unternehmen, Mitarbeiter und Gesellschaft. Jede Interessengruppe verfügt über eine individuelle Erwartungshaltung sowie Zielsetzung an die PE. Unternehmensziele können die Verbesserung der Leistungsfähigkeit und des Leistungsverhaltens der Mitarbeiter, die Sicherung der aktuellen Qualifikationsanforderungen der Mitarbeiter, die Sicherung des Mitarbeiterbestandes, eine größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten, der Erhalt und die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit sowie die Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse nach beruflicher Entwicklung sein. Folgende Ziele können von Mitarbeitern verfolgt werden: Sozialer aufstieg und Anerkennung, Erhöhung des Einkommens, Sicherung der eigenen Berufsfähigkeit und des eigenen Arbeitsplatzes, Erhöhung der individuellen Mobilität am Arbeitsmarkt und die Entfaltung eigener Fähigkeiten und individueller berufsbezogener sowie bildungspolitischer Anspruche. Gesellschaftliche Ziele können die Erhaltung und Entwicklung des gesellschaftlichen Humanvermögens, der optimale Einsatz von Mitarbeitern sowie das Grundrecht auf Persönlichkeitsentfaltung sein.[9]

2.2 Bedeutung und zukünftige Ausrichtung der Personalentwicklung

Die aufgezeigte Verbindung zwischen Personal- und Organisationsentwicklung aus Kapitel 2.1 verdeutlicht den hohen Stellenwert der PE für die strategische Ausrichtung eines Unternehmens, wodurch gleichzeitig grundsätzliche Veränderungen in der zukünftigen Herangehensweise an das Thema PE gefordert werden. Heutzutage genügt es nicht mehr, dass Mitarbeiter und Führungskräfte eine Vielzahl an Qualifikationen erwerben. Vielmehr rückt die Befähigung neue Herausforderungen zielgerichtet, professionell und kreativ zu bewältigen in den Vordergrund.[10] Es ist somit nicht mehr ausreichend im Rahmen der PE Mitarbeiter Seminare besuchen zu lassen, damit sie sich neue Qualifikationen aneignen, die Mitarbeiter müssen stattdessen zum eigenständigen Lösen von Problemen qualifiziert werden. Darüber hinaus entspricht dies den Wünschen der Generation Y (alle in etwa zwischen 1980 und 2000 Geborenen) und Z (alle ab 2001 Geborenen)[11] an deren Arbeitsumfeld sowie der von ihnen bevorzugten Art der Zusammenarbeit. Der Einstieg der Generation Y und Z in die Unternehmen wird zu einer Veränderung des Verhältnisses zwischen Mitarbeiter und Führungskraft führen. Generation Y, welche bereits in das Arbeitsleben eingetreten ist und somit auch Führungspositionen besetzen, zeichnet sich unter anderem durch geringe Machtdistanz, hohes Selbstbewusstsein und eine ausgeprägte Freiheitsorientierung aus.[12] Die elterliche Erziehung der Generation Y und Z ist durch Partizipation geprägt, wodurch sie einem autoritären Führungsstil oft ablehnend gegenüberstehen.[13] Die PE steht vor diesem Hintergrund dahingehend vor einem Umbruch und wird sich an die neuen Gegebenheiten anpassen müssen. Traditionelle Methoden, bei denen die reine Wissensvermittlung im Fokus steht, reichen folglich nicht mehr aus. Coaching ist eine Möglichkeit, sich diesen neuen Anforderungen an die PE zu stellen. Die genannten Qualifikationen zur eigenständigen Problemlösung durch den Mitarbeiter werden beim Coaching als Entwicklungsmaßnahme in den Vordergrund gestellt.

3 Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme

Coaching hat sich als Instrument der PE, das zunehmend globale Verbreitung findet, etabliert. Zu beobachten ist eine immer stärkere Ausdifferenzierung in neue Zielgruppen, Anwendungsfelder und Varianten. Im Rahmen des Einzel-Coachings gibt es zunehmend Berührungspunkte bis hin zu Überschneidungen mit der Psychotherapie.[14]

3.1 Herkunft und Definition des Begriffes Coaching

Da der Begriff Coaching nicht geschützt ist, gibt es in der Literatur keine eindeutige Definition.[15] Ursprünglich leitet sich das Wort „Coaching“ vom englischen Wort „Coach“ ab und bezeichnete im 15. Jahrhundert eine Kutsche. Später wurde der Begriff für den Kutscher selbst verwendet, dessen Aufgabe es war die Pferde zu betreuen und diese sicher und zügig ans Ziel zu lenken.[16] Im 19. Jahrhundert wurden an Universitäten im angloamerikanischen Raum Personen als Coach bezeichnet, die andere zur Vorbereitung auf Prüfungen und sportliche Wettkämpfe unterstützten. Seit Ende des 19. Jahrhunderts findet „Coaching“ in den USA und England im Rahmen von Leistungssport Verwendung, wodurch der Begriff in Deutschland an Popularität gewann. Anders als das reine Training beinhaltet „Coaching“ die umfassende Beratung, Betreuung und Motivierung von Leistungssportlern im Rahmen ihrer Wettkampftätigkeit. In den 1970er-Jahren führte der Bezug zu Spitzenleistung, Motivation und Wettbewerb dazu, dass der Begriff im angloamerikanischen Raum aus dem Sportbereich auf die Wirtschaft übertragen wurde.[17] Eine für diese Arbeit hilfreiche Definition liefert Lindart, da alle relevanten Charakteristiken des Coachings berücksichtigt werden, welche in der vorliegenden Arbeit Bezug finden: „ Coaching als pädagogische Beratungsform ist ein berufsbezogener Beratungsprozess zur Förderung der Selbstreflexion, Selbstverantwortung und Eigenständigkeit sowie zur Erreichung selbstkongruenter Ziele, bei dem die berufliche Weiterentwicklung und Leistungssteigerung sowie die Lösung beruflicher Probleme im Mittelpunkt stehen. Der zeitlich begrenzte Coachingprozess basiert auf einer paritätischen Beratungs-beziehung.“[18] Demzufolge ist Coaching ein zeitlich begrenzter und berufsbezogener Beratungsprozess von Coaches für Mitarbeiter, Experten und Führungskräfte, der Ihnen dabei helfen soll, bereits vorhandenen Fähigkeiten zu erweitern oder neue zu erlernen, um somit berufliche Probleme zu lösen sowie die eigene berufliche Leistung zu steigern.

In Kapitel 3.2 findet eine Begriffsabgrenzung von Coaching zu anderen Personal-entwicklungsmaßnahmen statt, die Schnittstellen zum Coaching aufweisen.

[...]


[1] Zur besseren Lesbarkeit, wird Personalentwicklung im weiteren Verlauf der Arbeit mit PE abgekürzt.

[2] Vgl. Meifert (2010: 11).

[3] Vgl. Holtbrügge (2013: 131).

[4] Vgl. Hesse (2015: 54).

[5] Vgl Backhausen (2006: 21f.).

[6] Vgl. Stock-Homburg (2010: 55).

[7] Vgl. Becker (2011: 8f.).

[8] Vgl. Wegerich (2015: 17).

[9] Vgl. Becker (2011: 312f.).

[10] Vgl. Sauter (2015: VIII).

[11] Vgl. Schulenburg (2016: 1.).

[12] Vgl. Schulenburg (2016: 10ff.).

[13] Vgl. Hesse (2015: 102).

[14] Vgl. Roth (2016: 13).

[15] Vgl. Kauschke (2010: 226).

[16] Vgl. Lippmann (2013: 13).

[17] Vgl. Rauen (2001: 223).

[18] Lindart (2016: 36).

Details

Seiten
21
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668801516
ISBN (Buch)
9783668801523
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v440891
Note
1,0
Schlagworte
Potenzialentwicklung Coaching Personalentwicklung PER69

Autor

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Titel: Potenzialentwicklung und Coaching. Coaching als Form der Personalentwicklung