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Der Arbeitskraftunternehmer. Konzept und Empirie

Bachelorarbeit 2011 58 Seiten

Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation

Leseprobe

Gliederung:

Kapitel 1: Einleitung

Kapitel 2: Zur Darstellung der ursprünglichen These des Arbeitskraftunternehmers
2.1. Die Wandlungsthese: Strukturwandel der betrieblichen Arbeitsorganisation
2.2. Die Anforderungsthese: Merkmalseigenschaften des Idealtypus „verbetrieb- lichter Arbeitskraftunternehmer“

Kapitel 3: Zwischenbetrachtung - Von der Theorie zur Empirie

Kapitel 4: Die empirische Überprüfung der These des Arbeitskraftunternehmers.
4.1. Erwerbsorientierung im Bereich Arbeitsfeld
Typen der Leistungsorientierung
4.2. Erwerbsorientierung im Bereich Erwerbsperspektive
Typen der berufsbiographischen Orientierungen
4.3. Erwerbsorientierung im Bereich Lebensführung
Typen von Elastizitätsmustern im Verhältnis von Arbeit und Privatleben

Kapitel 5: Zusammenschau der empirischen Ergebnisse

Kapitel 6: Fazit und Kritik zur These des Arbeitskraftunternehmers

Literatur

Kapitel 1: Einleitung

Wollte man die durchaus unreflektierte (weil normativ formulierte) Frage, ob wir zu einer Gesell-schaft von „Unternehmern“ werden sollten, an den Beginn der Abhandlung stellen und sie mit der in der politischen Debatte Deutschlands und der EU vorherrschenden Auffassung beantworten, dann hieße die Antwort wohl eindeutig: Ja, wir sollen!

So formuliert die Expertise der „Kommission für Zukunftsfragen Bayern – Sachsen[1] “ aus dem Jahre 1997 in ihrem Abschlussbericht sehr pointiert: „Das Leitbild der Zukunft ist das Individuum als Unternehmer seiner Arbeitskraft und Daseinsvorsorge“ (ebd.: 36). Damit aber nicht genug: zusätz-lich wird in nicht gerade zukunftsoptimistischer Manier der Erhalt des „im internationalen Ver-gleich fast einzigartige[n] materielle[n] Wohlstand[s]“ (ebd. 39) Deutschlands als an die Ausbil-dung „schöpferische[r], unternehmerisch handelnde[r] Menschen, die in höherem Maße als bisher bereit und in der Lage sind, in allen Fragen für sich selbst und andere Verantwortung zu überneh-men“ (ebd.: 44), gekoppelt interpretiert – andernfalls könnte unser Wohlstand „wie ein Kartenhaus zusammenfallen“ (ebd.: 39). Ganz ähnlich nimmt sich die Sicht der Europäischen Union aus, wel-che sich veranlasst sieht, die Mitgliedsstaaten zur „Förderung von Eigeninitiative, Unternehmergeist und Kreativität bei jungen Menschen“ anzuhalten (Titel des Amtsblattes C 196 der Europäische Union: 2001).

Mit Ulrich Bröckling (2007) gesprochen, handelt es sich hierbei um die Anrufungen eines „ unter-nehmerischen Selbst[2], welches als normatives Leitbild und Regierungsprogramm verstanden wird und mit zunehmender Intensität ein Konglomerat von Anforderungen an die Subjekte stellt; so z.B.: vermehrte Rationalität, Kreativität, Innovationsbereitschaft, Flexibilität, Eigenverantwortung,

Risikobewusstsein, Kundenorientierung u.v.m.; wobei als Hauptkriterium dieses Imperatives die nie endende Selbstoptimierung der Subjekte gelte (vgl. Bröckling 2007).

Möchte man sich des Realitätsgehalts der „Anrufungen des unternehmerischen Selbst“ überzeugen, genügt es - neben den schon erwähnten politischen Maßgabenkatalogen - einen Blick in die ein-schlägige Management- und Ratgeberliteratur zu werfen oder auch eine gedankliche Rekapitulation der persönlich wahrgenommenen Kompetenzen, welche seit einiger Zeit von vielen Arbeitskräften in Bezug auf die Optimierung ihrer Arbeitsweisen und Lebensgewohnheiten eingefordert werden, zu vollführen. Anschauliche Beispiele aus dem Bereich der Ratgeberliteratur seien für dieses Phä-nomen Titel wie: „Selbstmanagement. Werden Sie zum Unternehmer Ihres Lebens“ (Wabner 1999), „Wie ich die Dinge geregelt kriege. Selbstmanagement für den Alltag“ (Allen 2007), „Die Marke Ich“ (Beutelmeyer/ Seidl 2003) und „Selbst-Marketing“ (Öttl/ Härter 2009).

Unter dem Eindruck dieser Titel ist man natürlich geneigt, den „Traum“ einer selbstbestimmten Arbeit und deren Vorteile zu träumen. Wir stellen uns vor, unser Chef erklärte uns schon am ersten Arbeitstag: „Entscheide selbst, wann du kommst und gehst“, wir wären mit interessanten Projekten betraut und unsere Kollegen wären gleichzeitig auch unsere mehr oder weniger guten Freunde. Schöne neue Arbeitswelt! Aber nur solange man sich die Kehrseite dieser Entwicklung nicht vor Augen geführt hat. So muss auch imaginiert werden, wie wir im heimischen Lehnstuhl von einem Anruf des Chefs oder eines Kollegen in unserer Ruhe gestört würden oder eben noch zu Hause ein paar Informationen recherchieren und die Präsentation für morgen überarbeiten müssten. Der Ar-beitstag endete nicht mehr mit dem Verlassen des Arbeitsplatzes oder fände wie beim Beispiel „Teleheimarbeit“ auch schon gar nicht mehr dort statt. Flexible Arbeitszeiten wären zwar ebenfalls grundlegend zu begrüßen, aber wenn dies bedeutete, dass wir als Angestellte „selbstbestimmt“ drei Nachtschichten aneinander reihen, um ein wichtiges Projekt noch fertig zu stellen, nur um von unserem Chef mit einem neuen Projektauftrag „belohnt“ zu werden, dann werden die ein oder anderen Selbstausbeutungstendenzen deutlich. Falls dann auch noch damit gedroht werden sollte, dass unsere Abteilung geschlossen werden muss, wenn wir unsere Vorgaben nicht erfüllen, wir also für die Existenz der Stelle obendrein mitverantwortlich sind, dürfte damit klar werden: So positiv die Ratgebertitel sich in Bezug auf diese Entwicklung ausnehmen, so birgt diese natürlich auch Risiken und Belastungsmomente für die Betroffenen. Dabei beschränkt sich die Tendenz zu Team-arbeit, flachen Hierarchien, Eigenverantwortung, Vertrauensarbeitszeit und Informatisierung nicht ausschließlich auf die Bereiche im Nahfeld der New Economy, der selbstständigen Tätigkeit oder auf die höher qualifizierter Angestellter (wie man es den Schilderungen wohl am ehesten entnehm-en könnte). Auch im Bereich vormals tayloristisch organisierter Massenproduktion konstatiert Krat-zer: „Waren die Maschinenbediener früher praktisch nur mit unmittelbaren Bedienertätigkeiten be-fasst, so gehören heute noch ganz andere Aufgaben dazu“: „Umrüsten der Maschine, Materialbe-reitstellung, Korrektur der Programme, Erarbeitung eigener Programme und Einsatzplanung“ (Krat-zer, zitiert nach Schrenk 2007: 22). Geistige Arbeit wird qualitativ und quantitativ immer relevan-ter, was für den einfachen Angestellten bedeutet, dass er zunehmend kreativer und selbstorgani-sierter werden muss. Auch definieren sich Stellenanzeigen heute weniger über die Beschreibung einer konkreten Tätigkeit, für die eine ausführende Kraft benötigt wird, sondern es wird – ob beim Koch oder Unternehmensberater – in Bezug auf weniger klar definierte Tätigkeiten verstärkt nach bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen gesucht: nach überdurchschnittlicher Leistungsbereitschaft, kommunikativem Talent, Teamfähigkeit, nach Begeisterungsfähigkeit, emotionaler Intelligenz, sozialer Sensibilität oder einfach nur nach Ehrgeiz. Im Endeffekt würde dieser „neue Arbeiter“ (wenn er denn dominant würde) – nach Voß und Pongratz (1998) - sein Arbeitsvermögen als Ware verstehen, die er ständig zu optimieren und zu vermarkten trachtet.

Im Grunde gehen sowohl Bröckling als auch Voß/ Pongratz von der Etablierung eines Leitbildes vom Individuum als „Unternehmer seiner Arbeitskraft und Daseinsvorsorge“ aus, wählen dabei allerdings jeweils verschiedene theoretische Zugänge. Während in Bröcklings Forschungspro-gramm das „unternehmerische Selbst“ allerdings „keine beobachtbare Entität [darstellt, M.S.], son-dern die Weise, in der Individuen als Personen adressiert werden“, welche dann „zugleich die Rich-tung, in der sie verändert werden und sich verändern sollen“ (ebd.: 46) angibt, ist die theoretische Herangehensweise von Günter G. Voß und Hans J. Pongratz, welche sich ebenfalls um Aufklärung der Verbreitung unternehmerischer Dispositionen in der Gesellschaft bemühen, ganz anders gela-gert. Im Gegensatz zu Bröckling verschreiben sich die beiden genannten Autoren in weber'scher Tradition einer stärker subjektorientierten Perspektive, welche sich zur Aufgabe gemacht hat, „be-sonders charakteristische Elemente aus dem Material einer historisch-sozialen Konstellation zu entnehmen und zu einem“ (ebd.: 47) „in sich einheitlichen Gedankengebilde zu steigern“ (Weber 1988: 191, zitiert nach Bröckling 2007: 47) - also zu einem Idealtypus zu synthetisieren. Mit ihrem stark persönlichkeitsbezogenem Modell vom „Arbeitskraftunternehmer[3] “ konstruieren Voß/ Pon-gratz eine heuristische Kategorie, welche also ein idealisiertes Konzept eines „Arbeitskrafttypus“ darstellt, der sich theoretisch ergeben könnte, wenn man sich ein Subjekt vorstellte, das den neuen Anforderungen der Arbeitswelt in Bezug auf die Verwertungsdimensionen seiner Arbeitskraft konsequent gerecht werden würde. Die Möglichkeit die sich daraus ergibt, ist sozusagen die em-pirische Erfassbarkeit der sich im Zuge der „Anrufung des unternehmerischen Selbst[4] “ ergebenen Internalisierungen oder Orientierungen auf Individualebene.

Die These des Arbeitskraftunternehmers fand sowohl intra- als auch interdisziplinär viel Resonanz. Diesen Anklang verdankte sie sicherlich sowohl ihrem hehren Anspruch - das Dominant-Werden eines neuen historischen Arbeitskrafttypus zu postulieren; sowie ihrer illustrativen Kraft, ihrer re-lativen Kongruenz zur Alltagswahrnehmung vieler Menschen, als auch ihrer durchaus „liberalen“ Vorgehensweise bei der Bestimmung der neuen Anforderungen an die Arbeitskraft, welche unter Auslassung einer herrschaftskritischen Betrachtung geeignet erscheint, sie für neoliberale Positio-nen zur idealisierten Blaupause eines neuen Leitbildes der Erwerbsorientierung werden zu lassen.

Trotz der Popularität, die dieser These zuteil wurde, gilt es notwendigerweise zu beklagen, dass ein weitgehender Mangel an repräsentativen Untersuchungen zur Überprüfung ihres Wahrheitsgehalts vorliegt. Schwierigkeiten für die empirische Forschung ergeben sich durch die bisher in nur sehr rudimentärer Form vorliegenden Operationalisierungen des Konzepts, durch den prognostischen Charakter der These sowie durch ihre idealtypischen Annahmen.

Aus eben diesen Gründen - der Popularität der Arbeitskraftunternehmer-These bei gleichzeitig eher mangelhafter empirischer Überprüfung - werde ich mich mit dieser Arbeit um eine Auswertung ihrer Annahmen und insbesondere ihres empirischen Realitätsgehalts bemühen. Zudem ist es m.E. nicht zuletzt auch von Interesse für politisch-administrative, pädagogische, therapeutische, mana-gementspezifische Instanzen, zu erfahren, wie es um die Diffusion unternehmerischer Orientie-rungen in unserer Gesellschaft realistischerweise bestellt ist. Das Anliegen dieser Arbeit ist es, eine Literaturbesprechung der relevanten, sich im Sichtfeld der Arbeitskraftunternehmer-These befind-lichen empirischen Studien unter Hinzuziehung theoretischer Ergänzungen und Kritiken vorzu-nehmen, der sich eine einschränkende Reformulierung der Arbeitskraftunternehmer-These anschlie-ßen wird. Auf Grundlage dieser Überprüfungen soll auch eine Einschätzung des analytischen Nut-zens des verbliebenen Gehalts der Arbeitskraftunternehmer-These nicht versäumt werden.

Diesem Ansinnen entsprechend wird sich der Aufbau der Arbeit folgendermaßen gestalten: Im zweiten Kapitel wird die Darstellung der ursprünglichen Arbeitskraftunternehmer-These nach Voß/ Pongratz sowie der ihr inhärenten theoretischen Implikationen vorgenommen. Inhaltlich wird sich der Aufbau des Kapitels an einer Differenzierung der beiden Seiten der These – der Wandlungsseite und der Anforderungsseite – orientieren. Zusätzlich nimmt das Kapitel eine Einbettung des Kozepts in den für es relevanten arbeits- und industriesoziologischen Kontext vor.

Das dritte Kapitel wird unter dem Titel „Zwischenbetrachtung“ einen Brückenschlag zwischen der Theorie des Arbeitskraftunternehmers und der dann folgenden Betrachtung der empirischen Studien darstellen.

Der Hauptteil der Arbeit (4. Kapitel) wird sich mit der Besprechung der einschlägigen und empi-rischen Studien zur These des Arbeitskraftunternehmers auseinandersetzten und sich um eine diffe-renzierte und kritische Bewertung dieser bemühen. Dabei wird zuvorderst auf die von Voß/ Pon-gratz selbst durchgeführten Studien die Arbeitskraftunternehmer-These betreffend eingegangen, um dann von einigen, als für das Vorhaben fruchtbar eingestuften Untersuchungen anderer Autoren ergänzt zu werden.

Das 5. Kapitel fasst die empirischen Ergebnisse so weit als möglich noch einmal zusammen.

Der sechste und letzte Teil der Arbeit wird sich dann einem zusammenfassenden Fazit der Ergeb-nisse der Überprüfung der Arbeitskraftunternehmer-These widmen, eine sich nach dem Stand der Forschung richtende einschränkende Reformulierung der ursprünglichen These vornehmen und einen Ausblick auf Innovationen der empirisch fundierten Forschung geben, die in nächster Zeit potenziell fruchtbare Grundlagen für die weitere Kontrolle des Realitätsgehalts der Arbeitskraft-unternehmer-These bilden könnten.

Kapitel 2: Zur Darstellung der ursprünglichen These des Arbeitskraftunternehmers

Um dem in dieser Arbeit gesetzten Ziel - der Überprüfung der These des Arbeitskraftunternehmers

anhand einschlägiger empirischer Befunde - nachkommen zu können, ist es zunächst notwendig,

eine Darstellung des ursprünglichen Konstrukts von Voß und Pongratz vorzunehmen und dieses soweit als erforderlich in den arbeits- und industriesoziologischen Kontext zu setzen. Dabei wird sich mein Aufbau an Preißers (Preißer 2004: 281) Unterscheidung orientieren, der die zwei Haupt-thesen des Konzepts mit den Begriffen „Wandlungsthese“ und „Anforderungsthese“ bezeichnend zusammenfässt, wobei sich erstere auf die Makroebene bezieht und in ihrer Konsequenz den Struk-turwandel der gesellschaftlichen Verfasstheit von Arbeit und von Arbeitskraft annimmt. Zweitere hingegen beinhaltet die Annahmen über die Wirkungen, die sich in Bezug auf die neuen Erforder-nisse der Arbeitswelt auf Subjektebene (hypothetisch) einstellen müssten, wenn die Erwerbsperso-nen ihnen gerecht werden würden – also die von Voß und Pongratz behaupteten Merkmalseigen-schaften des von ihnen konstruierten „ Idealtypus des Arbeitskraftunternehmers “. Der Kern der Anforderungsthese ist also die Aufstellung eines Kompetenzbündels, welches nach Ansicht der Autoren notwendig wäre und sich ergeben würde, wenn die Erwerbstätigen in voller Konsequenz der Logik eines von der Arbeitswelt eingeforderten unternehmerischen Umgangs mit ihrer Arbeits-kraft folgten.

2.1. Die Wandlungsthese: Strukturwandel der betrieblichen Arbeitsorganisation

Unwiderruflich befindet sich „Arbeit“ seit den 80er/ 90er Jahren des letzten Jahrhunderts im Wan-del, was auch an den sich vollziehenden betrieblichen Reorganisationsprozessen ablesbar ist, wel-che – nach Meinung von Voß und Pongratz – mit einer „bisher unbekannten Qualität und Reich-weite“ (Voß und Pongratz 2004a: 10) zur Geltung kämen. Unter Rekurs auf sich verschärfende Wettbewerbsbedingungen und neue Marktanforderungen argumentieren die Autoren, dass sich das betriebliche Management verschiedener Unternehmen zu einem erweiterten Kostenabbau und zum Ausbau betrieblicher Reaktionsmöglichkeiten veranlasst sieht. Dabei würden die bisher vorherr-schenden „Strategien von Betrieben zur Nutzung von Arbeitskraft durch rigide Detailsteuerung des Arbeitshandelns (oft auf Basis sog. tayloristischer Prinzipien[5] ) […] zunehmend als Hindernis“ (ebd., Hervorhebung im Original) einer auf heutige Verhältnisse bezogenen marktadäquaten Ar-beitskraftnutzung gelten (zumindest in einigen Bereichen)[6]. Aufgrund dessen werden an vielerlei Stelle betriebliche Strategien der Arbeitsorganisation forciert, die sich an der Einbeziehung der Subjektivität der Arbeitenden – z.B. in Formen der erweiterten Selbstorganisation und Verantwort-lichkeit - ausrichten. Dabei ist die Nutzung der sich durch „S ubjektivierung[7] und Entgrenzung[8] von Arbeit “ auftuenden Produktivitätspotenziale nicht allein dem Wandel der betrieblichen Interessen geschuldet, sondern korrespondiert auch mit den von der Wertewandelforschung schon seit den 1980er Jahren gewonnenen Erkenntnissen, die auch auf ein gestiegenes durchschnittliches An-spruchsniveau der Erwerbstätigen in Bezug auf Autonomie- und Selbstentfaltungmöglichkeiten bei der Arbeit hinweist, sodass ganz im Sinne der These der Subjektivierung von Arbeit von einem Doppelprozess ausgegangen werden kann, der seine Energie partiell auch aus dem allgemeinen kulturellen Trend der Individualisierung bezieht[9]. Als exemplarische Unterlegung des Wandels führen Voß und Pongratz die verstärkte Etablierung von „neuen Arbeitsformen“ bzw. „neuen For-men der Steuerung von Arbeit“ an, welche sowohl in den Bereichen lohnabhängiger Beschäfti-gungsverhältnisse als auch formell selbständiger Formen von Erwerbstätigkeit mit erhöhten Selbstorganisationserfordernissen für die Arbeitenden einhergehen; so z.B.: Gruppen- und Team-arbeit, Führung durch Zielvereinbarung, Intrapeneur-Modelle, hoch flexibilisierte Arbeitszeiten, Teleheimarbeit, virtuelle Betriebe, Auslagerung auf Scheinselbstständige etc.[10]

Die Verbreitung dieser „neuen Arbeitsformen“ ist ihnen aber nur ein Illustrativ und dient unter

Ergänzung der aus arbeits- und industriesoziologischen Kreisen relativ gut unterstützten Erkennt-nisse zu den Entwicklungstrends von Arbeit insofern nur dazu, auf einen „quantitativ und qualitativ bedeutsamen Wandel“ (ebd.) schließen zu können. Eine Beleg der quantitativen Bedeutung dieses Wandels hin zu „neuen Arbeitsformen“ deutet auch nicht zwangsläufig auf eine Bestätigung der Arbeitskraftunternehmer-These hin, macht sie aber grundsätzlich wahrscheinlicher. Da der Fokus der Arbeit aber im Sinne des Typus des Arbeitskraftunternehmers auf die Subjekt-Ebene des Wan-dels gerichtet ist, werde ich mich hier nicht weiter der Etablierung neuer Arbeitsformen zuwenden. Wandlungsprozessen zugrunde liegenden Makro-Annahmen[11] werde ich auch nur nachgehen, so-weit sie für das Verständnis der Anforderungsseite der Arbeitskraftunternehmer-These von Nöten sind. Darüber hinaus liegt für die betriebliche Seite des Wandels von Arbeitsorganisation schon ausreichend Literatur vor[12].

Als aber für die Argumentation wichtig zu konstatieren, ist der auch von Moldaschl beschriebene Wandel des Verhältnisses von Betrieb und Arbeitskraft. In Abgrenzung zu einer bisher detaillierten, betrieblichen Durchstrukturierung und sozialpolitischen Regulierung von Arbeitstätigkeiten werden nämlich zunehmend marktähnliche Auftragsbeziehungen populär (vgl. Moldaschl 1998), welche die Arbeitskräfte (zumindest partiell) zu vermehrter Selbstorganisation anhalten. Neben der Zunahme flexibilisierter Arbeits- und Beschäftigungsformen führen Voß und Pongratz weiterhin zur Unter-mauerung der These vom Wandel von (Lohn-)Arbeit mit Tendenz in Richtung vermehrter Eigen-verantwortung auch den Abbau institutioneller Regelungen der Arbeitsmärkte an (z.B. die Erosion der Flächentarifverträge, die neuen Formen der Arbeitsvermittlung, die Lockerungen des Arbeits- und Sozialrechts) (vgl. Voß/ Pongratz 1998: 132). Allgemein weisen die Autoren also zunächst auf die sich in vielfältiger Hinsicht wandelnden Arbeitsbedingungen hin, welche ihrer Meinung nach eine „Autonomisierung“ (bzw. „Subjektivierung“) von Arbeit begünstigen können (vgl. Voß/ Pongratz 2004a: 10). Dies kann sich sowohl in einen Zugewinn an neuen Handlungschancen und Gestaltungsspielräumen für die Arbeitenden widerspiegeln und „sich für eine individualisierte Be-rufstätigkeit und Lebensführung nutzen“ (Voß/ Pongratz 1998: 132) lassen, aber - und darauf machen die Autoren im Gegensatz zum Bericht der „Kommission für Zukunftsfragen Bayern - Sachsen“ aufmerksam - kann der Verkauf der Arbeitskraft unter expliziten Marktbedingungen zu-gleich neue Risiken und Belastungen mit sich bringen. Außerdem würden diese Freiräume weiter-hin einer Begrenzung im Sinne der betrieblichen Ziele ausgesetzt sein und könnten demnach natür-lich auch mit gesteigertem Leistungsdruck einhergehen (vgl. ebd.).

Um zu einem besseren Verständnis des Wandels der betrieblichen Arbeitsorganisation zu gelangen, bedienen sich Voß und Pongratz der in marx'scher Tradition stehenden Arbeitswerttheorie, welche auf das Problem der Transformation[13] von latenter Arbeitskraft in konkrete Arbeitsleistung ver-weist (vgl. Voß/ Pongratz 1998: 137). Dabei ist in der Industriesoziologie schon lange geläufig, dass allein mit der Anstellung eines „Arbeiters“ ein Betrieb lediglich das Recht erwirbt, für eine de-finierte Zeitspanne das Potential von Arbeitsfähigkeit zu nutzen, ohne dass damit auch der An-spruch verbürgt ist, dass die gewünschte Arbeitsleitung auch tatsächlich erbracht wird. Aufgrund dessen besteht für Betriebe grundsätzlich das Problem, durch systematische Anweisungs- und Kon-trollmaßnahmen das Arbeitspotential in konkrete Arbeitsleistung zu transformieren. Die Strategien dieser Transformation richteten sich lange Zeit an strengen Formen der technischen und organisa-torischen Kontrolle aus, um optimale Ergebnisse zu erzielen (vor allem in der Industrie). Nun – so die weitere Argumentation der Autoren – erwiesen sich diese Strategien zur Lösung des Transfor-mationsproblems seit den angesprochenen ökonomischen Veränderungen der 80er/ 90er Jahre als nicht mehr produktivitätssteigernd, da der Kontrollaufwand zum Einen horrende Kosten verursache, als auch partiell die Innovationsfreudigkeit und Flexibilität der Arbeitenden blockiere – damit wür-den gerade die (in einigen Bereichen) immer wichtiger werdenden Fähigkeiten der Arbeitenden, schnell und kreativ auf komplexe Anforderungen zu reagieren, eher unterminiert (vgl. Pongratz/ Voß 2001: 43). Was nun aktuell in der Arbeitswelt erkenntlich werde, wäre „eine regelrechte Kehrt-wende, in der mit der gezielten Reduzierung von Kontrolle und der Förderung von Selbstorgani-sation oft das Gegenteil von dem propagiert wird, was bisher Leitlinie war“ (Pongratz/ Voß 2004b: 23, Hervorhebung im Original). Allerdings kann nicht von einem kompletten Wegfall zentraler, betrieblicher Steuerung von Arbeit ausgegangen werden. Was bedeutet, dass die Reduzierung von direkter Arbeitskontrolle i.d.R. von einer Forcierung indirekter betrieblicher Steuerungen[14] begleitet wird (vgl. ebd.). Dies geschähe z.B. durch die Einführung von Ergebnisverträgen, welche ebenfalls eine verstärkte Übertragung von ehemals dem Management zufallenden Funktionen der Arbeits-steuerung begünstigen und eine Kontrolle der Arbeitenden durch sich selbst implizieren. Insgesamt sehen sie dies als eine Form neuer Rahmensteuerung, welche unter dem Terminus der „ fremdorga-nisierte Selbstorganisation[15] “ beschreibt, wie subjektive Autonomiechancen in der Arbeit über den Betrieb „fremd“ vorgegeben werden. Insgesamt gehen die Autoren also von neuen Formen der be-trieblichen Steuerung aus, bei denen die „Lösung“ des beschriebenen Transformationsproblems

immer mehr den Beschäftigten selbst überantwortet wird[16].

Um die Veränderungen der betrieblichen Nutzung von Arbeitskraft und „ der generellen Verfassung von Arbeitsvermögen “ (ebd., Hervorhebung im Original) verständlicher zu machen, sei hier ganz im Sinne der „Wandlungsthese“ die idealtypische[17] und sozialhistorische Entwicklung der Arbeitskraft-typen im Verständnis von Voß und Pongratz nachvollzogen.

Mit der Erkenntnis nämlich, dass Arbeitskraft eine ganz besondere Ware[18] sei, welche ihre Sonder-stellung durch die „Nichttrennbarkeit von Arbeitsvermögen und Person“ (Voß/ Pongratz 1998: 131) erhält, ist es nachvollziehbar, dass eine betriebliche Arbeitskraftnutzung immer nur auf Basis der von den Trägern dieser Arbeitskraft zur Verfügung gestellten Fähigkeiten und Fertigkeiten hin Anwendung finden kann. Damit wird verständlich, dass die betrieblichen Logiken der Nutzung von Arbeitskraft stark an eine historische Phasenspezifik und an die Bedingungskonstellation der bis dato ausgebildeten „Fähigkeitsbündel“ der Arbeitenden gekoppelt sind. Innerhalb der Entwicklung kapitalistischer Industriegesellschaften identifizieren Voß und Pongratz drei, ihnen evident erschei-nende Arbeitskrafttypen[19], wobei der historisch aktuellste Typus ihrer Konzeption der des Arbeits-kraftunternehmers ist (vgl. Voß/ Pongratz 1998).

Noch zu Beginn des Aufstiegs des modernen Kapitalismus war eine Form der Nutzung von Arbeits-kraft dominant, welche sich also der sehr rigiden, restriktiven und direkten Kontrolle der Arbeits-tätigkeit verschrieb, um eine möglichst effiziente Integration der Arbeitskraft in die (eher) großbe-trieblichen Arbeitsverhältnisse „zu erzwingen“. Hauptsächlich wurde von den Betrieben ein noch als „ roh “ bezeichnetes Arbeitsvermögen eingekauft – also hauptsächlich physische Leistungsfähig-keit, weil die „aus feudalen Verhältnissen freigesetzte, bäuerlich-handwerkliche Arbeit[skraft, M.S.]“ (Voß/ Pongratz 2004b: 26) nur mit geringer Qualifikation für die industrielle Produktions-form versehen war und auch ihre Fähigkeiten zur disziplinierten Integration in den Betrieb sehr mangelhaft ausfielen (vgl. ebd.). Da die Produktivität also relativ gering blieb, versuchten die Be-triebe neben der rigiden herrschaftlichen Arbeitskontrolle auch eine möglichst extensive Verwer-tung von Arbeitskraft zu erreichen, welche in der Mehrzahl der Fälle in einer „Vernutzung“ von Arbeitskraft für die Beschäftigten mündete (vgl. Voß/ Pongratz 2004b: 27). Diese Arbeitskräfte bildeten zu großen Teilen wirklich die von Marx sehr eindrücklich beschriebene „Reservearmee“ von proletarisierten Lohnarbeitern, deren Lebensführung[20] hauptsächlich auf die Reproduktion des Arbeitsvermögens des Haupternährers sowie der ihm (zumeist) zuarbeitenden Frauen (anfangs auch Kinder) mehr oder weniger reduziert wurde. Zwar stand diesem, von Voß/ Pongratz idealtypisch als (I.) „ proletarisierten Lohnarbeiter der Frühindustrialisierung “ bezeichnetem Arbeitskrafttypus eine kleine Gruppe von „Arbeitereliten und Industriebeamten gegenüber, deren Lage aber nicht selten nur graduell anders war“ (Voß/ Pongratz 1998: 147).

Im Zuge der historischen Sukzession kam es aufgrund einer hier nicht näher zu erläuternden Ent-wicklung zur Etablierung sozialstaatlicher Sicherungssysteme und einer berufsförmigen Bildung, welche in Wechselwirkung zu den industriellen Beziehungen eine neue Form von Arbeitskraft auf den Plan rief. Dem idealtypisch als (II.) „v erberuflichten (Massen-)Arbeitnehmer des Fordis-mus[21] “ bezeichneten Arbeiter war es durch die Einführung von Ausbildungssystemen gegeben, sich eine im Vergleich zum proletarisierten Lohnarbeiter wesentlich höhere und standardisiertere Fachqualifi-kation anzueignen. Dieser heute als „Beruf[22] “ bekannten Qualifikationsform war nach Meinung der Autoren auch eine moralische Komponente im Sinne der simultanen Ausbildung von sekundären Arbeitstugenden (Fleiß, Ordnung, Pünktlichkeit etc.) als auch anderer „extrafunktionaler Fähigkei-ten“ (ebd.) zu eigen, welche es den Betrieben erlaubten, von den vorhergehenden Formen der re-pressiven Herrschaft etwas Abstand nehmen zu können und die Arbeitskontrolle durch technische und organisatorische Mechanismen zu ersetzen. In der Beschreibung von Voß und Pongratz wird von einem Vertrauen des Managements in die sich erweiternde „innere Disziplinierung“ (Voß/ Pon-gratz 2004a: 14) der Arbeiter gesprochen, welche externe Unterstützung durch „psychosoziale Fü-hrungstechniken“ (ebd.) sowie lohnbasierte Anreizsysteme erhielt. Als Basis der intensiveren Nut-zung der Arbeitskraft des „verberuflichten Arbeitnehmers“ gilt den Autoren der Ausbau sozialer Absicherung bei sinkenden Arbeitszeiten sowie steigenden Löhnen, als auch der geschlechtsspezi-fischen Arbeitsteilung. Sie sehen also die Grundlage dieses Arbeitskrafttypus im strukturellen Tausch von Arbeitsintensivierung gegen „gewerkschaftlich ertrotzter“ (Voß/ Pongratz 1998: 148f.) Regulierung zugunsten der Arbeiter in Bezug auf Arbeitszeit, Lohnniveau und sozialer Absicherung begründet (vgl. ebd). An diesem Punkt der historischen Entwicklung bildetet sich evident die Dif-ferenzierung der Lebenssphären von „Arbeit und Leben“ heraus, wobei simultan die Form der bür-gerlichen Kleinfamilie mit einer konsumorientierten Freizeit dominant wird. Dennoch bleibt die be-ruflich geformte, auf systematische Qualifikation abzielende und biographisch relativ kontinuier-liche Erwerbsarbeit eine Sphäre überwiegend fremdbestimmter Tätigkeiten, wobei die Erwerbs-arbeit als Regulativ von „Arbeit und Leben“ das Zentrum des individuellen Lebens sowie der Ge-sellschaft bildete (vgl. ebd.).

Heute nun sei die in westlichen Industriegesellschaften bisher dominante Form von Arbeitskraft – der verberuflichte Arbeitnehmer - nach der These von Voß und Pongratz durch einen neuen Leit-typus, nämlich den des (III.) verbetrieblichten Arbeitskraftunternehmers, der Substitution aus-gesetzt. Genauer: es wird das Dominantwerden eines neuen Arbeitskrafttypus postuliert, der sukzes-siv den vorhergehenden Typus ersetzen würde (vgl. Voß/ Pongratz 2004b: 27). Ganz im Sinne der schon im ersten Teil des Kapitels beschriebenen Wandlungstendenzen auf Makro-Ebene würde die bis dato vorherrschende betriebliche Fremdkontrolle der Arbeit zunehmend in individuelle Selbst-kontrollanforderungen überführt, wobei die „Fähigkeit zur Selbstdisziplinierung und Selbstinte-gration in den Betrieb […] zur zentralen Anforderung“ (Pongratz/ Voß 2001: 48) an die Arbeiten-den würde. In vielen Bereichen würde der neue Typus des „verbetrieblichten Arbeitskraftunterneh-mers“ auf die institutionellen Grundlagen, welche mit der Verberuflichung der Arbeitskraft ge-schaffen wurden, aufbauen, was sich zu großen Teilen auf die individuell im Bildungssystem akku-mulierten und immer noch relativ standardisierten Fähigkeitskombinationen bezieht. Aber darüber hinaus würden zunehmend außerfachliche Kompetenzen von Bedeutung (z.B. die aktive Produktion und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft) (vgl. Voß/ Pongratz 1998: 148). Dabei würde die starre Qualifikationsform des Berufes in die als „ Individualberuf[23] “ bezeichnete Form übergehen (vgl. Voß 2002: 308). Auch die „Umstellung der Arbeitspolitik vom Leistungs- auf das Ergebnisprinzip“ erzeuge „Anforderungen einer weder zeitlich, sachlich, funktional genauer spezifizierten Bereitstel-lung der Arbeitskraft“ (Deutschmann 2001: 66) und zöge für die arbeitenden Subjekte gewisserma-ßen die Ausbildung basaler und generalisierbarer Grundkompetenzen nach sich, welche im nun fol-genden Teil „Die Anforderungsthese: Merkmalseigenschaften des Idealtypus 'verbetrieblichter Ar-beitskraftunternehmer'“ Erläuterung finden. Es sei bitte im Rahmen dieser Arbeit verziehen, dass der Wandel der betrieblichen Arbeitsorganisation nur sehr schemenhafte Darstellung erfahren kon-nte. Zur tiefer gehenden Einsicht in diese Entwicklung sei bitte die Fülle der arbeits- und industrie-soziologischen Literatur konsultiert. Der Fokus dieser Arbeit liegt in der empirischen Überprüfung des Wahrheitsgehalts der auf der Subjektseite postulierten Diffusion von arbeitskraftunternehmer-typischen Erwerbsorientierungen. Dies ist m.E. von zentraler Bedeutung, da Voß und Pongratz in der Urfassung ihres Konzepts die hehre These formulieren, dass der Arbeitskraftunternehmer lang-fristig (gerade auch als normativer Leittypus) zum dominanten Arbeitskrafttypus westlicher „Post-Industriegesellschaften[24] “ avancieren würde, was Konsequenzen von nicht geringem Ausmaße für verschiedenste gesellschaftliche Funktionsbereiche hätte.

Doch nun zu den idealtypischen Konstruktionen des Arbeitskraftunternehmers.

2.2. Die Anforderungsthese: Merkmalseigenschaften des Idealtypus „verbetrieblichter Arbeitskraftunternehmer“

Der Arbeitskraftunternehmer ist nach der Definition von Voß und Pongratz also eine „gesellschaft-liche Form der Ware Arbeitskraft, bei der Arbeitende nicht mehr ihr latentes Arbeitsvermögen ver-kaufen, sondern sowohl inner- als auch überbetrieblich vorwiegend als Auftragnehmer für Arbeits-leistung handeln - d.h. ihre Arbeitskraft weitgehend selbstorganisiert und selbstkontrolliert in kon-krete Beiträge zum betrieblichen Ablauf überführen, für die sie kontinuierlich funktionale Verwen-dungen (d.h. „Käufer“) suchen müssen“ (Voß/ Pongratz 1998: 139). Selbstorganisation würde auf Betriebsseite den Abbau direkter Kontrollen und die Nutzung neuer Leistungspotenziale ermög-lichen, als auch von den Arbeitskräften systematisch erweiterte Selbststeuerung und Selbstkontrolle erfordern[25]. Wichtig ist es, zu betonen, dass mit dem Arbeitskraftunternehmer stets ein struktureller Typus gemeint ist, der nicht auf ein konkretes Subjekt Bezug nimmt, sondern als vermittelnder Ty-pus zwischen Betrieb und Subjekt gedacht ist[26]. Dies sei aufgrund einiger Kritik Deutschmanns, welcher den Typus eher als Vereinseitigung einer Subjektdefinition entlang marktliberaler Dimen-sionen betrachtet (vgl. Deutschmann 2001) (zu welcher Interpretation die ersten Ausführungen zum Arbeitskraftunternehmer von Voß und Pongratz durchaus geeignet schienen), noch angefügt.

[...]


[1] Kommission für Zukunftsfragen Bayern – Sachsen (1997) (Hrsg.): Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit in

Deutschland. Teil III.

[2] Zum Verständnis der Inhalte und Anforderungen des unternehmerischen Selbst, sowie der dieses Leitbild konstituie-

renden Institutionen und Sozialtechnologien siehe Bröckling, Ulrich (2007): Das unternehmerische Selbst. Soziologie

einer Subjektivierungsform.

[3] Schon an dieser Stelle muss betont werden, dass es sich beim Arbeitskraftunternehmer eher um einen strukturellen Typus handelt, welcher als vermittelnde Instanz zwischen Subjekt und Betrieb gedacht wird, aber nur auf Subjekt-ebene erhoben werden kann, da Arbeitskraft nun einmal subjektgebunden ist.

[4] Ähnlich wie Bröckling argumentieren nämlich auch Voß und Pongratz, wenn sie mit dem Typus des Arbeitskraft-

unternehmers die Prognose verbinden, dass dieser Typus über den Bereich unmittelbarer Umsetzung hinaus lang-

fristig vor allem dadurch besondere Bedeutung erlangt, dass er als normativer Leittypus wirksam wird.

[5] In der gängigen Auffassung bezeichnet der Taylorismus die von F. W. Taylor begründete „wissenschaftliche Be-triebsführung“, bei der ein Arbeitsvorgang zwecks Produktionssteigerung in kleinste Einheiten zerlegt wird, die kaum geistige Anforderungen stellen, sodass er leicht und schnell wiederhol- und erlernbar ist. Für Schmiede und Schudlich liegt der Kern des Taylorismus in der „zeitökonomischen Einordnung der Arbeit in den maschinen-bestimmten Produktionsablauf“ (Schmiede/ Schudlich 1981: 85). Entscheidend ist im Gegensatz zur heutigen Entwicklung die weitgehende Ausschaltung der Subjektivität der Arbeitenden und die strikte Trennung zwischen

Kopf- und Handarbeit.

[6] Blockiert würden nach Ansicht der Autoren z.B. die Innovationsfreudigkeit und die Flexibilität der Arbeitenden (gerade im Kontext hochqualifizierter Wissens- und Dienstleistungsarbeit) (vgl. Pongratz/ Voß 2001: 43); außer-dem würden die Kosten einer umfänglichen Arbeitskontrolle sehr hoch sein, sodass Alternativstrategien rentabler erschienen (ebd.).

[7] Unter Subjektivierung verstehen Kleemann/ Matuschek/ Voß: „dass historisch konkrete subjektive - also individuell

je verschiedenartige - Leistungen bzw. Handlungen gesellschaftlich zunehmend funktional werden“ (Kleemann/

Matuschek/ Voß 2003: 57) und unter Subjektivierung von Arbeit: „eine Intensivierung von ‚individuellen’, d.h.

Subjektivität involvierenden Wechselverhältnissen zwischen Person und Betrieb bzw. betrieblich organisierten

Arbeitsprozessen“ (ebd.: 62).

[8] Entgrenzung von Arbeit kann verstanden werden als Prozess des Umbruchs fordistisch-tayloristischer Normalarbeit, der sich in der Erosion bislang konstitutiver Grenzziehungen äußert. Dimensionen der Entgrenzung sind dabei: zeit-lich (Flexibilisierung), räumlich (z.B. Teleheimarbeit), technisch (z.B. IuK-T), fachlich/ qualifikatorisch (z.B. konti-nuierliche Weiterbildung), diskontinuierliche Sozialbezüge der Arbeit (z.B. wechselnde Projektgruppen); rechtlich (Deregulierung). Ausführlicher zu „Entgrenzung von Arbeit“ siehe: Kratzer (2003), Voß (1998).

[9] vgl. dazu auch Pawlowsky (1986); Klages (1987); von Rosenstiel (1987); zusammenfassend auch Meulemann (1996).

[10] Diese Entwicklung ist nicht neu. Schon in 70er/ 80er Jahren wurden Strategien der Arbeitskraftnutzung im Sinne von Human Resources- und Flexibilisierungs-Konzepten etabliert (vgl. Voß/ Pongratz 1998: 134): z.B. Konzepte der kooperativen Führung und gezielten Gestaltung einer Unternehmenskultur mit dem Ziel einen höheren Arbeits-einsatz zu erreichen (vgl. Staehle 1991: 465ff., 771ff.); einfache Formen der erweiterten Verantwortung; Flexibili-sierung und Deregulierung von Arbeitszeiten und Beschäftigungsformen; Führung durch Zielvereinbarung; Mitbe-stimmung bei Zielformulierung; Beschränkung von Kontrollen auf Prüfung von Zwischenergebnissen; lean production.

[11] Zu konstatierende Makro-Trends sind z.B.: die Veränderungen der Qualifikationsstruktur; die Erosion des Normal-arbeitsverhältnisses; der Wandel von Organisationsstrukturen; die Deregulierung; Individualisierung; Ökonomisie-rung; Prozeduralisierung; Entmaterialisierung der Wertschöpfung (Ausbau der Informations- und Kommunikations-technologie; sektoraler Wandel der Arbeitswelt und Anstieg des Dienstleistungssektors; Anstieg von Wissensarbeit).

[12] Siehe z.B. Kern und Schumann (1984); Jürgens, Malsch und Dohse (1993), Littek und Charles (1995).

[13] Genauer zum Transformationsproblem siehe: Friedrun Quaas (1992): Das Transformationsproblem. Ein theorie-

historischer Beitrag zur Analyse der Quellen und Resultate seiner Diskussion. Marburg.

[14] Dies sind z.B.: kulturelle und psychosoziale Mechanismen, Kontrolle strategischer Funktionsparameter wie Kosten,

Umsatz, Qualität usw. (vgl. Voß/ Pongratz 2004b: 23).

[15] Fremdorganisierte Selbstorganisation kennzeichnet die „Dezentralisierung im Rahmen unselbstständiger Erwerbs-

arbeit. Diese Form zeichnet sich durch erweiterte, aber über Organisation und Führung „fremd“ vorgegebene Auto-nomiechancen aus“ (Schreyögg/ Sydow 2009: 117)

[16] Auch als „ Externalisierung des Transformationsproblems in die personale Umwelt der Betriebe “ (Voß/Pongratz 1998: 139) bezeichnet.

[17] Ein „ Idealtypus “ ist in der Wissenschaftstheorie ein zielgerichteter konstruierter Begriff, der Ausschnitte der sozialen Wirklichkeit ordnet und erfasst, indem er die wesentlichen Aspekte der (sozialen) Realität heraushebt und oft mit Absicht überzeichnet. Nach Weber ist er auch eine „einseitige Steigerung eines oder einiger Gesichtspunkte“ der sozialen Realität. (Vgl. Weber, Max 1968: Gesammelte Aufsätze zur Wissenschaftslehre, Tübingen, S. 190ff.)

[18] Uns ist die Warenförmigkeit der Arbeitskraft nicht immer bewusst, da sie bisher auf breiter Front sozial- und

rechtsstaatliche Abfederung erfährt/-fuhr.

[19] „Arbeitskrafttypen beschreiben Muster von Merkmalen und Fähigkeiten, die Erwerbspersonen unter wechselnden

historischen Bedingungen abverlangt werden.“ (Voß/Pongratz 2004a: 15)

[20] Als Alltägliche Lebensführung wird soziologisch der alltagspraktische Zusammenhang aller Tätigkeiten von Personen in ihren verschiedenen Lebensbereichen (Erwerbsarbeit, Familie, Freizeit, Bildung etc.) definiert.

[21] Fordismus: ist eine nach dem zweiten Weltkrieg etablierte Form der industriellen Warenproduktion, welche sich

durch standardisierte Massenproduktion mithilfe hoch spezialisierter, monofunktionaler Maschinen und der Kombi-

nation mit tayloristischer Arbeitsorganisation auszeichnet (vgl. Hirsch/Roth 1986:46ff)

[22] Berufe sind sozial typisierte und institutionalisierte Qualifikationsbündel und paradigmatischer Ausdruck der hoch-

regulierten Arbeitsordnung der Nachkriegszeit (vgl. Voß/ Pongratz 1998: 132).

[23] Individualberuf verstanden „als reflexiv individualisierte Beruflichkeit [...], die durch zwei Merkmale charakterisiert

sei: (a) eine verstärkte persönliche Gestaltung und Kultivierung erwerbsbezogener Kompetenzen und Tätigkeiten mit

kontingentem Ergebnis (reflexive Gestaltung) sowie (b) eine veränderte Relation der für Arbeitskraft zentralen

Funktionen, mit der die bisher dominierende konkret-nützliche, d.h. fachliche Seite von Arbeitskraft relativiert und

im Gegenzug die abstrakt-ökonomische sowie die lebendig-existenzielle Funktion von Arbeitskraft aufgewertet

werde (relativierte Fachlichkeit)“ (Voß 2001: 308).

[24] Dabei ist der Terminus „ post-industriell “ etwas unangemessen, da er suggerieren könnte, dass wir uns in einer Gesellschaft ohne sekundären Sektor (Industrie) befänden, was nicht der Fall ist.

[25] Neben der Reduktion von Kosten ist ein weiteres Ziel des Betrieb, Zugriff auf bisher nur wenig verwertete Fähig-keiten der Subjekte zu gewinnen. Zum Beispiel auf Flexibilität, Innovativität, Verantwortlichkeit, Loyalität, Selbst-motivation, individuelle Leistungsmaximierung, Lernbereitschaft und Lernfähigkeit, selbständige Koordination und Kommunikation.

[26] Analytisch ist der Arbeitskraftunternehmer am ehesten mit der Kategorie des Berufs zu vergleichen. Ohne auf das Subjekt-Struktur-Problem theoretisch ausführlich eingehen zu wollen, kann man die strukturellen und subjektiven Momente des Arbeitskraftunternehmers nach Wilkens wie folgt differenzieren: strukturelle Momente (Selbstver-marktung; flexible, informatisierte, wissensintensive Arbeitsumfelder; Selbstregulation unter betrieblicher Rahmen-steuerung; Verbetrieblichung der Lebensführung; individuelle Interessenvertretung) und subjektive Moment (Selbst-vermarktungs- und Patchworkidentität; entwickelte und entwicklungsorientierte Persönlichkeit; Autonomiestreben; bis zur Selbstausbeutung neigende unternehmerähnliche Persönlichkeit) (vgl. Wilkens 2004: 32).

Details

Seiten
58
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656425069
ISBN (Buch)
9783656661740
Dateigröße
740 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v214169
Institution / Hochschule
Technische Universität Dresden
Note
1.0
Schlagworte
arbeitskraftunternehmer konzept empirie
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Titel: Der Arbeitskraftunternehmer. Konzept und Empirie