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Innere Kündigung: Ursachen, Auswirkungen und Maßnahmen zur Intervention

Seminararbeit 2011 17 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2 Grundlagen
2.1 Psychologischer Vertrag
2.2 Innere Kündigung

3 Ursachen der Inneren Kündigung
3.1 Arbeitnehmerseitige Ursachen
3.2 Arbeitsumfeldseitige Ursachen
3.3 Unternehmensseitige Ursachen
3.4 Gesellschaftliche Ursachen

4 Auswirkungen der Inneren Kündigung
4.1 Auswirkungen auf den Arbeitnehmer
4.2 Auswirkungen auf das Unternehmen

5 Maßnahmen zur Intervention
5.1 Sinnvermittlung
5.2 Mitarbeitergespräch

6 Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gegenüberstellung von rechtlichem Arbeits- vertrag und Psychologischem Vertrag

Abbildung 2: Abgrenzung zwischen äußerer Kündigung und Innerer Kündigung

Abbildung 3: Die häufigsten Führungsfehler

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Innere Kündigung - „Das ist sehr einfach. Ich werde die täglich anfallende Routinearbeit erledigen, mich nicht mehr aufregen über das, was im Unternehmen geschieht, pünktlich erscheinen, vor allem aber pünktlich nach Hause gehen und mich meinem Privatleben, d. h. meiner Familie und meinen Hobbys widmen.“[1]

Wer innerlich gekündigt hat, fährt aufgrund von Arbeitsunzufriedenheit seine Leistungsbereitschaft und sein Engagement bis auf ein Minimum zurück.[2] Diese Mitarbeiter belasten dabei das Unternehmen betriebswirtschaftlich. Die Schwierigkeit ist allerdings die Innere Kündigung zu erkennen, weil sie schleichend und lautlos erfolgt.[3] Innere Kündigung - ein Phänomen, dem viele Unternehmen wenig Beachtung schenken und die Auswirkungen unterschätzen.[4]

1.2 Zielsetzung

Ziel der Seminararbeit ist es, das Thema Innere Kündigung verdeutlichend zu durchdringen sowie die Antwort auf die Frage zu finden, ob es möglich ist, Mitarbeiter, die bereits innerlich gekündigt haben, in demselben Unternehmen wieder zu engagierten Mitarbeitern zu entwickeln.

1.3 Vorgehensweise

Im Folgenden werden die Begriffe des rechtlichen und psychologischen Vertrages definiert. Des Weiteren werden äußere und Innere Kündigung erklärt und zu verwandten Begriffen abgegrenzt, um eine genaue Vorstellung dessen zu schaffen. Im dritten Kapitel werden die Ursachen der Inneren Kündigung ergründet. Darauf aufbauend werden im vierten Kapitel die Auswirkungen aufgezeigt. Das fünfte Kapitel befasst sich mit Maßnahmen innerlich Gekündigte dahin zu bewegen, sich wieder mit dem Unternehmen identifizieren zu können. Es werden nur ausgewählte Maßnahmen vorgestellt. Für einen ganzheitlichen Überblick kann weitere Literatur em-pfohlen werden.[5] Den Abschluss bildet der in die Zukunft weisende Ausblick.

2 Grundlagen

2.1 Psychologischer Vertrag

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer existiert neben dem formalen Arbeitsvertrag ein so genannter psychologischer Vertrag.[6] Der formale Arbeitsvertrag enthält im Grunde folgende Bedingungen:[7] Vertragsparteien, Vertragsbeginn, Arbeitsort, Tätigkeitsbezeichnung, Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung, Sozialleistungen, Arbeitszeit, Urlaub, Probezeit, Kündungsfristen. Der psychologische Vertrag hingegen besteht aus Sicht des Arbeitnehmers aus folgenden Bestandteilen:[8]

- persönliche Erwartungen und Vorstellungen über die Arbeitsbedingungen,
- Möglichkeit der Einflussnahme auf die Organisation,
- Aufstiegsmöglichkeiten,
- sicherer Arbeitsplatz,
- Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung und aus Sicht des Arbeitgebers aus folgenden Bestandteilen:
- Ein- und Unterordnung des Arbeitnehmers in die Organisation,
- Loyalität und
- uneingeschränkte Verfügbarkeit der Arbeitskraft.

In Verträgen und somit auch in Arbeitsverträgen können nicht alle Erwartungen und Bedingungen festgelegt werden, um beide Parteien zufrieden zu stellen. Mit jedem Vertragsabschluss wird deswegen ein psychologischer Vertrag zwischen den Vertragsparteien geschlossen. Er existiert nicht schriftlich, sondern beruht auf einem empfundenen Gerechtigkeitsaustausch zwischen den Vertragsparteien. Die Einhaltung dieses Vertrages kann rechtlich nicht erzwungen werden.[9] „Der psychologische Arbeitsvertrag beinhaltet alle gegenseitigen, jedoch unausgesprochenen Erwartungen, Hoffnungen und Wünsche von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. In den Köpfen der beiden Parteien wird der psychologische Arbeitsvertrag zum unausgesprochenen und nicht formulierten „Zusatzvertrag“ zum rechtlich bindenden Arbeitsvertrag.“[10] Der psychologische Vertrag ist allerdings sehr individuell, da jeder Arbeitnehmer andere Vorstellungen und Erwartungen an seinen Arbeitsbedingungen hat. Werden die Erwartungen und Ansprüche erfüllt, ist der Arbeitnehmer bereit, entsprechendes Engagement zu zeigen.[11]

Folgende Abbildung stellt die wichtigsten Unterscheidungsmerkmale der beiden Verträge gegenüber:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Gegenüberstellung von rechtlichem Arbeitsvertrag und Psychologischem Vertrag, in Anlehnung an: Richter, G. (2003), S. 59.

2.2 Innere Kündigung

Nach Höhn ist die Innere Kündigung eines Mitarbeiters „der bewußte Verzicht auf Engagement und Eigeninitiative im Unternehmen und damit die Ablehnung einer der wichtigsten Anforderungen, die an einen Mitarbeiter zu stellen sind.“[12] Dieser bewusste Verzicht auf Engagement beruht auf dem Bruch des psychologischen Vertrages. Der Arbeitnehmer versucht durch Leistungsverweigerung wieder ein Gleichgewicht zwischen Nehmen und Geben herzustellen.[13] Der Arbeitnehmer kündigt innerlich, nicht offiziell. Er bleibt dem Unternehmen aus Angst vor einer Veränderung oder finanzieller Einbußen erhalten. Die Identifikation mit dem Unternehmen schwindet aber.[14] Im Gegensatz zur formalen Kündigung „stellt die Innere Kündigung keine einmalige Handlung dar, sondern ein zeitlich relativ stabiles Verhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention, die mit einer ablehnenden, später auch depressiv-resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht.“[15] Eine weitere Abgrenzung zwischen Innerer und äußerer Kündigung zeigt folgende Darstellung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Abgrenzung zwischen äußerer Kündigung und Innerer Kündigung, in Anlehnung an: Faller, M. (1991), S. 90.

Andere Handlungsmöglichkeiten neben der Inneren Kündigung (neglect) stellen die echte Kündigung (exit) dar oder der Versuch das Gleichgewicht des psychologischen Vertrages durch Widerspruch (voice) beim Arbeitgeber wieder herzustellen.[16]

Das Resultat der Inneren Kündigung ist mit dem Begriff Burnout verwandt. Burnout ist englisch und bedeutet Ausbrennen. Burnout „[tritt] als Folge von Überlastung [auf] .. [und ist] durch emotionale Erschöpfung, Dehumanisierung (zynisch abwertende Haltung gegenüber dem Hilfesuchenden) und das Gefühl, der beruflichen Aufgabe nicht mehr gewachsen zu sein, [gekennzeichnet].[17] Nach Massenbach bleiben bei Burnout die selbst gesteckten Ziele erhalten während bei der Inneren Kündigung die eigenen Ziele hinterfragt werden und neu geordnet werden. Der Erschöpfungsgrad ist bei Burnout sehr groß, bei der Inneren Kündigung unklar.[18] Kurz gefasst: „Der Ausgebrannte kann nicht leisten, was er gerne leisten möchte; der innerlich Gekündigte könnte vielleicht, aber er mag nicht mehr.“[19]

Der Prozess der Inneren Kündigung vollzieht sich schleichend und lautlos. Er ist nicht sofort erkennbar. Aus engagierten Arbeitnehmern entwickeln sich Mitarbeiter, die sich von ihrer Tätigkeit innerlich distanziert haben und sich widerspruchslos an die Unternehmensstruktur anpassen. Doch dies ist keine Lösung auf Dauer - weder für den innerlich Gekündigten noch für das Unternehmen.[20]

3 Ursachen der Inneren Kündigung

3.1 Arbeitnehmerseitige Ursachen

In einer regelmäßig erhobenen Umfrage des Unternehmens Gallup fühlen sich elf Prozent der befragten Mitarbeiter in Deutschland gegenüber ihrem Unternehmen wirklich verpflichtet. 23 Prozent befinden sich im Zustand der Inneren Kündigung – mit steigender Tendenz.[21]

Der Schritt zur Inneren Kündigung kann durch die Persönlichkeit des Betroffenen begünstigt werden. Hierzu zählen:[22] Ängstlichkeit, Depressivität, mangelnde Selbstachtung, Neigung zu Irritationen, Unsicherheit, Übererregbarkeit sowie geringes Durchsetzungsvermögen gepaart mit einem extremen Wunsch nach Beachtung, Wertschätzung, Zuwendung, Erfolg oder Anerkennung. Des Weiteren können unrealistische Erwartungen an den Beruf und die Karriere Auslöser einer Inneren Kündigung sein. So können Unternehmen andere Vorstellungen von Voraus-setzungen für eine Arbeitsplatzbesetzung haben als der Mitarbeiter selbst. Ein Beispiel ist die Überschätzung der eigenen Person aufgrund bestimmter Fort- und Weiterbildungen. Auch ältere Menschen haben eher die Tendenz zur Inneren Kündigung, weil ihnen aufgrund ihrer schwindenden Leistungsfähigkeit geringere Möglichkeiten zu Veränderungen innerhalb des Unternehmens geboten werden oder eine Neuorientierung nicht möglich ist.[23]

3.2 Arbeitsumfeldseitige Ursachen

Für eine Innere Kündigung sind nicht einzelne Faktoren der Auslöser. Sie ist eine Konsequenz aus einer Mischung der in diesem Kapitel genannten Ursachen. Doch der in der Literatur am häufigsten zu findende Grund für eine Innere Kündigung ist das Fehlverhalten von Führungskräften.[24] Zusammenfassend können folgende häufigste Führungsfehler identifiziert werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Die häufigsten Führungsfehler, in Anlehnung an: Brinkmann (1998), S. 23.

Laut Höhn ist „das selbständige Handeln und Entscheiden die wichtigste Voraussetzung für .. Motivation und .. Zufriedenheit am Arbeitsplatz.“[25] „Das Instrument des Gesprächs mit Mitarbeitern fördert die Zusammenarbeit und sichert den
Führungserfolg. … Das Mitarbeitergespräch ist die effektivste Form, um Anerkennung für geleistete Arbeit auszusprechen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche wirken auch direkt auf die Zufriedenheit des Mitarbeiters aus und verstärken die Motivation“, sagen Brinkmann und Stapf.[26]

Im Arbeitsumfeld können außer der Führungskraft auch die Kollegen ein zusätzlicher Auslöser der Inneren Kündigung sein. Die häufigsten genannten Ursachen in einer Arbeitsgruppe können sein:[27] unkollegiales Verhalten der anderen Gruppenmitglieder, ungelöste und schwelende Konflikte innerhalb der Gruppe, schlechte Organisation der Arbeit in der Arbeitsgruppe und damit ungerechte Arbeitsverteilung sowie fehlende fachliche Anerkennung.

[...]


[1] Höhn, R. (1983), S. 18.

[2] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 12; Faller, M. (1991), S. 1.

[3] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 9 ff.

[4] Vgl. Volk, H. (2010), S. o.S.

[5] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 52 ff; Höhn, R. (1983), S. 151 ff; Höhn, R. (1989), S. 157 ff; Krystek, U., u.a. (1995), S. 148 ff; Löhnert, W. (1990), S. 231 ff.

[6] Vgl. Rousseau, D. M. (1995), S. 2.

[7] Vgl. § 2 Abs. 1 NachwG.

[8] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 22; Richter, G. (2003), S. 56 ff.

[9] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 22; Richter, G. (2003), S. 56 ff.

[10] Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 22

[11] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 22; Richter, G. (2003), S. 56 ff.

[12] Höhn, R. (1983), S. 17.

[13] Vgl. Faller, M. (1991), S. 81 f.

[14] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 27; Faller, M. (1991), S. 82; Häcker, H., Stapf, K. H. (1998), S. 399.

[15] Faller, M. (1991), S. 86.

[16] Vgl. Richter, G. (1999), S. 113 ff; Richter, G. (2003), S. 56 ff. Um die Ausführungen übersichtlich darzustellen, kann auch die Abbildung Nr. 1 im Anhang hinzugezogen werden.

[17] Häcker, H., Stapf, K. H. (1998), S. 143.

[18] Vgl. Massenbach, K. v. (2000), S.147.

[19] Faust, V. (o.J), http://www.psychosoziale-gesundheit.net/pdf/faust1_innere_kuendigung.pdf, Abruf am 23.11.2010.

[20] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 9 ff.

[21] Vgl. Gallup (2010), http://eu.gallup.com/Berlin/141161/GrafikEEI2009.aspx, Abruf am 23.11.2010. Um die Ausführungen übersichtlich darzustellen, kann auch die Abbildung Nr. 2 im Anhang hinzugezogen werden.

[22] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 112.

[23] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 114 f.

[24] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 79 ff; Höhn, R. (1983), S. 20 ff und 151; Höhn, R. (1989), S. 46 ff; Pitsch, R. (2002), S. 57; Raidt, F. (1988), S. 9; Volk, H. (1992), S. 76 ff.

[25] Höhn, R. (1989), S. 46.

[26] Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 80 f.

[27] Vgl. Brinkmann, R. D., Stapf K. H. (2005), S. 104.

Details

Seiten
17
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640899470
ISBN (Buch)
9783640899388
Dateigröße
714 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v170830
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Düsseldorf früher Fachhochschule
Note
1,3
Schlagworte
innere kündigung ursachen auswirkungen maßnahmen intervention

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