Interne und externe Personalbeschaffung

Interne und externe Personalbeschaffung

Die Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, den aufgrund der Personalbedarfsplanung ermittelten Bedarf durch qualifizierte Mitarbeiter zu decken. Dabei ist es das Ziel der rechtzeitigen Bereitstellung von Mitarbeitern, entsprechend den Anforderungsprofilen für die zu erfüllende Funktion, grundsätzlich durch innerbetriebliche - oder außerbetriebliche Wege möglich.

Bei der Entscheidung, ob der interne oder externe Arbeitsmarkt bevorzugt wird, wirken unterschiedliche Interessengruppen mit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Grundsatz, die Priorität auf eine Beschaffung von innen zu setzen, sollte allerdings nicht übertrieben werden. Es muß eher der Einzelfall bewertet werden und dementsprechend den Markt wählen, der den größeren Erfolg verspricht.

Wird eine interne Rekrutierung vollzogen, so zieht dies meistens eine Außenrekrutierung nach sich, um die freiwerdende Stelle zu besetzen.

Interne Personalbeschaffung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung

Sie ist besonders dann geeignet, wenn der Personalbedarf nur für kurze Zeit höher ist als im Regelfall. Daraus resultiert allerdings eine starke Beanspruchung der Beschäftigten, wodurch gesundheitliche und soziale Folgen nicht auszuschließen sind (Mehrarbeit/Überstunden) Durch eine Höher-Qualifizierung der Mitarbeiter, steigt nicht deren Zahl, sondern deren Qualität. Sie sind somit in der Lage flexibler eingesetzt werden zu können und sich Aufstiegsmöglichkeiten zu verschaffen.

Bedarfsdeckung mit Personalbewegung

Wir unterscheiden 4 Kategorien:

A) Versetzung
B) Stellenclearing
C) Stellenausschreibung
D) Personalentwicklung

Die Versetzung ist wohl das wichtigste Instrument. Hierbei können dem Mitarbeiter gleich- (horizontal), höher- oder geringwertige (vertikal) Stellen zugewiesen werden. Im Gegensatz zur horizontalen Versetzung bietet die Vertikale einen hierarchischen Aufstieg in der Unternehmung. Die entstehende Lücke kann durch sogenannte `Kettenversetzungen` Verschoben werden bis letzten Endes eine Neueinstellung erforderlich ist. Die Versetzung ist durch Weisung, falls der Arbeitsvertrag eine innerhalb des Berufsfeldes erfolgende Versetzung ohne geringere Entlohnung zulässt, oder durch Kündigung; das bestehende Arbeitsverhältnis wird gekündigt, gleichzeitig aber ein neuer Arbeitsvertrag mit anderen Bedingungen vereinbart.

In beiden Fällen muß der Betriebsrat angehört werden.

Das Stellenclearing basiert auf einem systematischen Informationsaustausch zwischen Führungskräften und den Mitarbeitern der Personalabteilung zur Identifizierung potentieller Kandidaten. Der Vorteil liegt darin, dass Führungskräfte das Potential einschätzen können; der Nachteil, dass subjektive Einflüsse wie Abteilungsegoismen oder Sympathie die Bewertung beeinflussen

Bei der innerbetrieblichen Stellenausschreibung wird den Unternehmensmitarbeitern eine vakante Stelle z.B. durch Rundschreiben bekannt gemacht. Der Betriebsrat kann sogar eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen. Ausgenommen sind Stellen leitender Angestellte. Der Grundgedanke ist die Chancengleichheit im innerbetrieblichen Arbeitsmarkt. Dies bedeutet, daß sich Arbeitnehmer um eine andere Position im Unternehmen bewerben können. Der innerbetriebliche Bewerber muß dabei nicht bevorzugt werden. Parallel dazu können durchaus externe Personalbeschaffungsmaßnahmen getätigt werden. Informationen, die den internen Bewerbern zur Verfügung gestellt werden sollten, sind:

- Stellenbezeichnung
- Kurzbeschreibung der Tätigkeit
- Zugehörigkeit zu Abteilung, Filiale, Gruppe
- Arbeitszeit
- Erforderliche Qualifikation
- Vorgesehene Vergütung

Die Personalentwicklung soll die Versetzungspolitik unterstützen. Man unterscheidet Kurzfristige: Einarbeitungshilfen zur vollen Erfüllung der Arbeitsaufgabe am neuen

Arbeitsplatz.

Mittelfristige: Qualifizierte Anwärter für die zukünftigen freiwerdenden Stellen im Unternehmen ausbilden

Langfristige: Planung des Bedarfs an Auszubildenden. Eine weitere Ausbildung der Auszubildenden ist an Akademien oder Hochschulen möglich.

Die Höherqualifizierung der Mitarbeiter kann z.B. durch eine Unterstützung während des Studiums erfolgen und durch Nachfolge- und Entwicklungsprogramme auf spätere Führungsaufgaben vorbereitet werden.

Externe Personalbeschaffung

Eine gezielte Imagepflege des Unternehmens und somit eine Darstellung des Unternehmens nach außen ist bei der Personalbeschaffung hilfreich.

Durch Betriebsbesichtigungen, `Tag der offenen Tür`, Beteiligung an Veranstaltungen von Universitäten und anderer Öffentlichkeitsarbeit, ist es möglich über Einstiegsmöglichkeiten und Leistungen zu informieren. Des weiteren hat das Unternehmen durch Kontaktknüpfung zu Professoren und Studenten die Möglichkeit qualifizierte Fachkräfte durch Praktika und Vergabe von Diplomarbeiten für sich zu interessieren.

Man unterscheidet grob zwischenaktivenundpassivenBeschaffungswegen.

Bei der passiven Variante unternimmt das Unternehmen kaum Anwerbungsmaßnahmen. Es greift auf Stellengesuche oder Dienste der Arbeitsverwaltung zurück.

1) Passive Personalbeschaffung

A) Arbeitsverwaltung

Die Arbeitsverwaltung vermittelt den Unternehmen Arbeitskräfte, indem es auf Daten der Arbeitsämter oder Arbeitsvermittlungen zurückgreift. Dieser Weg wird vor allem für die Beschaffung von un- und angelernten Kräften genutzt.

B) Eigenwerbung

Sie wird auch "blinde" Bewerbung genannt. Der Bewerber kontaktiert das Unternehmen.

C) Bewerberkartei

Eine zu einem früheren Zeitpunkt nicht berücksichtigte Bewerbung, die aber für das Unternehmen interessant ist, kann in sogenannten Bewerberkarteien verwaltet werden. Später, falls eine Stelle zu besetzen ist, kann man hierauf zurückgreifen

D) Personal-Leasing

Das Unternehmen leiht sich für max. 6 Monate Arbeitnehmer von Personal-Leasing-Firmen. Dadurch ist es möglich kurzfristig, z.B. bei Ausfall wegen Krankheit, Arbeitskräfte zu beschaffen, die vor allem im Verwaltungsbereich und technisch-gewerblichem Bereich tätig sind. Zwischen dem Verleiher und Arbeitnehmer besteht ein Arbeitsvertrag. Zwischen Entleiher und Arbeitnehmer hingegen besteht keine vertragliche Bindung. Vergütet wird der Arbeitnehmer durch den Verleiher, der wiederum durch den Entleiher bezahlt wird (Gebühr). Der Anspruch auf Arbeitsleistung und das Weisungsrecht gehen für die Dauer des `Leihverhältnisses` auf den Entleiher über. Die Kosten sind zwar höher als für den eigenen Mitarbeiter, aber se entstehen keine Probleme nach Ablauf des Vertrags hinsichtlich irgendeiner Form des Kündigungsschutzes.

E) Werkvertrag

Ein anderes Unternehmen wird verpflichtet eine Teilaufgabe mit den eigenen Mitarbeitern zu übernehmen. Dies wird häufig bei der Erstellung von technischen Anlagen, aufgrund von Kapazitätsüberlegungen oder Kosten, genutzt.

2) Aktive Personalbeschaffung

Besonders bei Mangel an qualifizierten Kräften und größerem Personalbedarf

A) Stellenanzeige

Man unterscheidet zwei Arten. Zum Einen die durch den Bewerber aufgegebene Anzeige, der eine bestimmte Position sucht, zum Anderen die durch ein Unternehmen aufgegebene Anzeige, das einen bestimmten Bewerber sucht.

Kriterien bei der Anzeige als Angebot

- Anzeigenträger:

- Regionale Tageszeitung: Arbeitskräfte der unteren bis mittleren

Hierarchieeben
- Überregionale Tages- und Wochenzeitung: Höhere bis hohe Hierarchiestufe
- Fachzeitschrift: Facharbeitskräfte mit Spezialkenntnissen, vor allem technisch

- Anzeigentermin:

- Sehr günstig ist das Ende des 1. Quartals, da die

Weihnachtsgratifikation eventuell nicht zurückgezahlt werden muss

- Das Ende des 2. Quartals hat den Nachteil, dass die Urlaubszeit beginnt

- Das Ende des 3. und 4. Quartals hat den Nachteil, dass die

Weihnachtsgratifikation nicht erhältlich ist oder zurückgezahlt werden muss

- 4 bis 6 Wochen vor der nächsten Kündigungsfrist inserieren, damit der Interessent das Angebot überdenken kann

- Anzeigenarten:
- Offene: Name des Unternehmens genannt, gezielte Bewerbung möglich
- Chiffreanzeige: Kein Name des Unternehmens
- Personalberateranzeigen: Kein Name des Unternehmens, aber besseres

Image als Chiffreanzeigen
- Anzeigengestaltung:
- Regeln über Aufbau, Struktur und Inhalt sind zu beachten
- Einige BSP. zur inhaltlichen Gestaltung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Es ist natürlich auch völlig anders möglich wie z.B. durch grafische Effekte eine kreative Anzeige zu inserieren. Es kommt auf die Zielgruppe an.

B) Einsatz neuer Kommunikationstechniken

- Angebot über TV
- BTX
- Internet

C) Personalberater

Der Einsatz von Personalberatern wird besonders für Arbeitskräfte der höheren Hierarchieebene genutzt. Sie bieten Dienstleistungen an, die vom Erarbeiten einer Stellenanzeige bis zur Einstellung des Bewerbers reichen. Um diese Tätigkeit ausführen zu dürfen, ist eine Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit nötig. Der Vorteil eines Personalberaters liegt darin, dass er einen großen Erfahrungsschatz augrund der Arbeit mit unterschiedlichen Unternehmen hat und somit das Risiko einer Fehleinstellung minimieren kann.

D) College Recruiting

Werbung von Unternehmen an Hochschulen geeignete Kandidaten für sich zu gewinnen. Vor allem in den USA betrieben. Maßnahmen: - Praktikantenstellen - Fachvorträge - Firmenpräsentationen - Hochschulkontaktmessen

E) Anwerbung durch Betriebsangehörige

Nach dem Motto: Mitarbeiter suchen Mitarbeiter.

Eine Verbesserung des Betriebsklimas könnte sich einstellen, allerdings besteht die Gefahr der Cliquen-Bildung.

Résume

Die Besetzung freiwerdender Stellen im Unternehmen ist aufgrund der Kosten und des Risikos durch interne Beschaffung mit weniger Aufwand verbunden. Der Mitarbeiter profitiert in so weit, dass ihm durch Kettenbeförderungen Aufstiegsmöglichkeiten geboten werden. Meiner Meinung nach entsteht aber die Gefahr von Neidfaktoren und der Mangel an anderweitigen (unternehmensfremden) Erfahrungen. Die Entwicklung neuer Strategien muss eigenhändig geschehen und kann nicht durch das Erfahrungspool neuer Mitarbeiter beschleunigt werden. Die Auswahlmöglichkeit bei der internen Besetzung ist natürlich auf die Mitarbeiter beschränkt, hingegen bei der externen steht theoretisch der gesamte Markt zur Verfügung (durch Abwerbung sogar bei Konkurrenten). Beförderungsautomatismen lähmen zudem Kreativität und Motivation, die besonders bei Technologie-Unternehmen unabdingbar sind. Letzten Endes muss der Einzelfall entscheiden, welches Verfahren bevorzugt wird.