Rezeption von Lehrvideos und Konnektionismus

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Ziele der Persönlichkeit unter dem Blickwinkel humanistischer Theorien
2.1 Was ist Persönlichkeit?
2.2 Was sind Humanistische Theorien und welche Ziele verfolgen sie?

3 Persönlichkeitsmodelle in der Arbeitswelt
3.1 Das „Big Five“ – Persönlichkeitsmodell
3.1.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen (Openness to new experience)
3.1.2 Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)
3.1.3 Extraversion (Extraversion)
3.1.4 Verträglichkeit (Agreeableness)
3.1.5 Neurotizismus (Neuroticism)
3.1.6 Für und Wider das „Big Five“ – Persönlichkeitsmodell
3.2 Das DISG – Persönlichkeitsmodell
3.2.1 Dominanz
3.2.2 Initiative
3.2.3 Stetigkeit
3.2.4 Gewissenhaftigkeit
3.2.5 Für und Wider das DISG – Persönlichkeitsmodell
3.3 Die Relevanz von Persönlichkeitsmerkmalen in der heutigen Arbeitswelt
3.3.1 Die Arbeitswelt heute
3.3.2 Wichtige Persönlichkeitsmerkmale in der heutigen Arbeitswelt 4.0 anhand der „Big Five“
3.4 Chancen bei der Verwendung von Persönlichkeitstest in der Arbeitswelt
3.5 Risiken bei der Verwendung von Persönlichkeitstests in der Arbeitswelt

4 Diskussion und Fazit

II. Literaturverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

bzw beziehungsweise

ca. circa

DISG Dominanz Initiative Stetigkeit Gewissenhaftigkeit

FFM Five Factor Model

Kap. Kapitel

o.g. oben genannt

u.a. unter anderem

vgl. vergleiche

z.B. zum Beispiel

1 Einleitung

Wird eine Firma gegründet, so ist die Gründung eben dieser Firma damit verbunden, Geld zu verdienen. Sei es mit einer angebotenen Dienstleistung oder einer produzierten Ware. Um Waren zu erstellen oder eine Dienstleistung anzubieten, bedarf es Personal. Wie findet man aber gutes Personal? Es sollte in die Firma passen und sich mit ihr identifizieren. Die richtige Auswahl seitens des Managements spielt eine wichtige Rolle, aber die Anforderungen sind hoch. Bieten sich reichlich Bewerber für freie Stellen an, ist die Chance auf potenzielle Kandidaten groß. Allerdings sollte die Auswahl nicht aus dem sogenannten „Bauch heraus“ getroffen werden. Schließlich ist das Personal auch immer eine Art Visitenkarte der Firma (Fellner 2019, S. 17).

Um passende Bewerber herauszufinden, bieten spezielle Persönlichkeitstests eine wertvolle Hilfe. Da gutes Personal heute wichtiger ist denn je, befasst ich diese Arbeit zum einen mit dem Thema „Persönlichkeiten“ und zum anderen mit Persönlichkeitsmodellen. Da die Anzahl der verfügbaren Modelle groß ist, beschränkt sich diese Arbeit auf zwei ausgewählte. Es wird auf das „Big Five“ – Persönlichkeitsmodell eingegangen und auf das „DISG“ – Persönlichkeitsmodell. Es soll herausgefunden werden, ob Menschen mit ihrer vermeintlich ganz individuellen Persönlichkeit kategorisiert werden können.

Außerdem wird nach Beantwortung dieses Aspekts das Potenzial von Persönlichkeitstests für die Arbeitswelt beleuchtet. Wo bieten sich Chancen? Gibt es auch Risiken?

Um einen logischen Aufbau von den Fragestellungen bis hin zur Beantwortung dieser Fragen bieten zu können, wird deshalb in Kapitel 2 zunächst die Frage nach der Persönlichkeit beantwortet und Bezug auf humanistische Theorien - nebst ihrer Ziele - genommen.

Danach werden in Kapitel 3 die genannten Persönlichkeitsmodelle der „Big Five“ und des „DISG“ vorgestellt, um sie schließlich in Kapitel 3 in Verbindung mit der Arbeitswelt zu bringen. Gleichzeitig wird die Frage zur Bedeutung der Persönlichkeitsmodelle für die heutige Arbeitswelt aufgeworfen. Gibt es ein bevorzugtes Modell? Wo liegen Vor- und Nachteile? Was überwiegt? Abschließend findet sich ein Resümee in Kapitel 4.

Es folgt zunächst ein Exkurs in die Welt der Persönlichkeit mit Bezug auf die humanistischen Theorien

2 Ziele der Persönlichkeit unter dem Blickwinkel humanistischer Theorien

Um die humanistischen Theorien der Persönlichkeit besser verstehen zu können, lohnt sich ein kleiner Ausflug zum Begriff Persönlichkeit selbst.

2.1 Was ist Persönlichkeit?

Menschen sind in ihrer Erscheinung und ihrem Verhalten individuell. Oft entscheidet der erste Eindruck bei der Begegnung mit einem fremden Menschen. Ist mein Gegenüber dick oder dünn, gutaussehend oder nicht, ist er oder groß oder klein. Abhängig von diesem ersten Eindruck wird unser eigenes vorläufiges Bild über den Charakter dieser Person gestaltet. Ist sie z.B. freundlich oder nicht, vertrauenswürdig oder intelligent (Neyer/Asendorpf 2018, S. 2).

McAdams und Pals gaben der Persönlichkeit einen Rahmen aus fünf grundlegenden Betrachtungsweisen:

1. die Berücksichtigung der evolutionären Integration und der Natur in Verbindung mit der biologischen Abstammung,
2. allgemeine typische Eigenschaften einer Person, die ihren Charakter näher beschreiben,
3. die für eine Person typischen Modifikationen der in Punkt 2 genannten Eigenschaften. Dazu zählen z.B. individuelle Fertigkeiten oder Talente, Werte und Einstellungen, Bindungsstile oder Abwehrmechanismen,
4. das Wesen und die Wahrnehmung einer Person mittels ihrer eigenen Sinne
5. das individuelle Einwirken der Kultur auf die verschiedenen Dimensionen einer Persönlichkeit wie Lebensumstände oder gesellschaftliche Forderungen. Veränderte Lebensumstände oder Veränderungen von gesellschaftlichen Anforderungen führen zu Veränderungen der typischen Eigenschaften einer Person (Herzberg/Roth 2014, S. 5f).

Obwohl sich die Leute in einzelnen Verhaltenstendenzen ähneln, sind sie kulturell gesehen sehr unterschiedlich. Menschen werden zwar durch ihre Kultur geformt, aber auch durch ihre Erziehung, Lebensumstände oder Interaktionen mit Anderen (Myers 2014, S. 136).

Es gibt Persönlichkeitswahrnehmungen, die auf der von uns erlebten Kultur und unseren Überzeugungen beruhen. Um uns im Alltag oder Beruf gut orientieren zu können, ist diese umfängliche Wahrnehmung anderer Personen äußerst hilfreich. Wir nutzen sie zur Erklärung und vor allen Dingen zur Vorhersage des Verhaltens anderer Menschen (Neyer/Asendorpf 2018, S. 2). Diese sogenannte Alltagspsychologie und die vorhergehend genannten fünf Persönlichkeitsbereiche von McAdams und Pals lassen den Schluss zu, Persönlichkeit folgendermaßen zu definieren zu können: Die Persönlichkeit ist die individuelle Ausprägung des menschlichen Genoms, welche sich in einer Mischung aus Charaktereigenschaften, den individuellen Modifikationen von Verhaltenseigenschaften und der eigenen Sinneswahrnehmung der Identität entfaltet (Herzberg/Roth 2014, S. 7).

Zur Entfaltung einer eigenen individuellen Selbst gab es schon frühzeitig humanistische Theorien und Ansätze

2.2 Was sind Humanistische Theorien und welche Ziele verfolgen sie?

Im Mittelpunkt der humanistischen Persönlichkeitstheorien stehen die sehr umfangreichen, ganz individuellen Befähigungen eines Menschen zu Wachstum und Selbsterfüllung (Myers 2014, S. 552). Einer der bekanntesten Theoretiker auf diesem Feld war Abraham Maslow (1908 – 1970). Er stellte ein hierarchisches Stufenmodell menschlicher Bedürfnisse auf, die miteinander verknüpft sind. Wird ein niederes Bedürfnis befriedigt, so gewinnt das nächst höhere an Bedeutung (Kauffeld/Sauer 2019, S. 30). Maslow teilte die Bedürfnisse eines Menschen in die folgende sechs aufeinander folgenden Bedürfnisklassen ein:

1. Physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse
3. soziale Bedürfnisse
4. das Bedürfnis nach Wertschätzung
5. das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung
6. das Bedürfnis nach Selbstranszendenz.

Die ersten vier Bedürfnisse stellen Defizitbedürfnisse dar. Sie treiben einen Menschen an, bist das jeweilige niedere Bedürfnis gestillt worden ist. Selbstverwirklichung und Selbsttranszendenz dagegen sind Wachstumsbedürfnisse. Sie können nie allumfassend gestillt werden (Kessler 2015, S. 141) und werden erst präsent, wenn die Defizitbedürfnisse umfänglich gestillt wurden (Myers 2014, S. 787).

Trotz massiver Einwände u.a. von Kohn 1999, Maddock und Fulton 1996 zur Verifizierbarkeit dieser Theorie (Acevedo 2018, S. 742) oder zur einseitigen Richtung der Bedürfnisbefriedigung ist das Model sehr erfolgreich und auch weit verbreitet. Auch Wiswede erhebt Einwände und postuliert eine Revitalisierung verschiedener Bedürfnisse, wie z. B. des Sicherheitsbedürfnisses nach Verlust des Arbeitsplatzes (Wiswede 2012, S. 64).

Ein anderer bekannter Vertreter humanistischer Persönlichkeitstheorien ist Carl Rogers. Er baut auf eine Gesprächspsychotherapie zur Entfaltung der inneren Potenziale des Menschen. Zu oft werden sie von Regeln, Kritik und Bewertungen durch die Umwelt beherrscht. So besteht oft die Gefahr der Adaption von Regeln als eigene Lebensgrundsätze. Es entstehen persönliche Inkongruenzen, die ein Grund von Minderwertigkeitsgefühlen, Ängsten und Depressionen sein können. Ziel von Rogers humanistischer Therapie ist eine bessere Wahrnehmung der eigenen Gefühle zur Entfaltung des Menschen auf natürlichem Weg (Kessler 2015, S. 226).

Viele andere Persönlichkeitsforscher neben Maslow oder Rogers widmen sich den wesentlichen Ausprägungen der menschlichen Natur mit ihren Wechselwirkungen zur Umgebung. Ziele ihrer Untersuchungen sind kulturelle Beeinflussungen auf das Ego eines Menschen, dem Ego dienende Wahrnehmungen und deren verbessertes Selbstwertgefühl (Myers 2014, S. 552).

Bezogen auf die Arbeitswelt findet vor allem Maslow`s Bedürfnishierarchie große Anwendung, entgegen aller Kritik und obwohl sie nicht einmal für sie konzipiert wurde (Kauffeld/Schermuly 2019, S. 248). Andere genutzte Modelle sind die „Big Five“ oder das DISG – Persönlichkeitsmodel. Auf sie wir nachfolgend näher eingegangen.

3 Persönlichkeitsmodelle in der Arbeitswelt

3.1 Das „Big Five“ – Persönlichkeitsmodell

Big Five“ steht in der Persönlichkeitspsychologie für die grundlegenden fünf Eigenschaften von Persönlichkeiten (Laux/Renner 2015, S. 223). Diese Persönlichkeitsmerkmale werden auch als Traits bezeichnet (Myers 2014, S. 205). Inzwischen ist in Organisationen - neben der in Kap. 2.2. erwähnten Bedürfnishierarchie von Maslow - das Modell der „Big Five“ ein wichtiger und sehr verbreiteter Bestandteil zur Personalauswahl (Wiese 2015, S. 412).

Das „Big Five“ Persönlichkeitsmodell wird auch oft mit dem Namen FFM (Five Factor Modell) betitelt. Das Konzept besteht aus Domänen, den Traits, welche noch einmal in einzelne Subdomänen unterteilt werden können (Rauthmann 2017, S. 258). Dieses Modell beruht auf dem lexikalischen Ansatz und einer Reduzierung sämtlicher eine Person beschreibender Wörter. Das bedeutet, dass alle Eigenschaftswörter des Lexikons einer Sprache auf nur fünf minimiert wurden. Für die englische Sprache verdichteten Norman und Goldberg 18.000 Eigenschaftsworte auf die maßgeblichen Adjektive. Sobald nur noch 100 Eigenschaftswörter übrig waren, wurde eine große Anzahl von Personen dazu aufgefordert, sich selbst oder andere mit Hilfe dieser 100 restlichen Eigenschaftsworte zu beschreiben. Dazu wurden spezielle Likert-Skalen1 benutzt, die jedem Wort eine Eigenschaftsvariable zuordneten. Unter Zuhilfenahme der Faktorenanalyse2 wurden diese Eigenschaftsvariablen dann auf so wenige wie möglich reduziert. So können auf eine sehr effiziente Weise alltägliche Unterschiede von Persönlichkeiten umschrieben werden (Asendorpf 2019, S. 69). Nun ist es den Forschern möglich, miteinander die „gleiche Sprache“ zu sprechen. Zuvor gab es zwar bestimmte

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Likert-Skala: benannt nach dem Statistiker Renis Likert; Hierbei handelt es sich um eine Intervall-Skala, bei der die Bejahung einer Aussage von „gar nicht“ bis „voll und ganz“ mit Hilfe einer Stufenskala ermittelt wird. Die Abstände zwischen den einzelnen Antwortmöglichkeiten sind gleich groß (Asendorpf 2019, S. 52)
2 Bei der Faktorenanalyse werden Eigenschaftsvariablen wegen ihrer Korrelationen zu möglichst wenigen Faktoren minimiert. Jede Variable E lässt sich als: E = f1F1 + f2F2 +...+ fkFk + Rest bezeichnen, wobei der Rest - eine nicht geklärte Eigenschaft - im Durchschnitt aller Eigenschaften so gering wie möglich sein soll (ebenda, S. 67)

Gleichbedeutungen zwischen Faktornamen und Taxonomien über die man sich einig war, aber eine einheitliche Benennung fehlte (Rauthmann 2017, S. 257)

Diese fünf Eigenschaftsvariablen sind die „Big Five“: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Neurotizismus und Verträglichkeit (Asendorpf 2019, S. 70). Das Model ist sehr erfolgreich, was sich dadurch begründet, dass sich auch andere Modelle integrieren lassen (Herzberg/Roth 2014, S. 44).

3.1.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen (Openness to new experience)

Menschen, die offen gegenüber neuen Erfahrungen sind an vielen verschiedenen Möglichkeiten interessiert, ihr Wissen zu erweitern, z.B. durch Erlebnisse, Aktionen und Impressionen. Personen mit einem hohen Anteil an Offenheit kann man beschreiben als: kreativ, wissbegierig, lässig und unbekümmert, klug und ideenreich. Bewährte Gegebenheiten und Wertmaßstäbe werden von ihnen allerdings skeptisch hinterfragt (Herzberg/Roth 2014, S. 41).

3.1.2 Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)

Gewissenhaftigkeit drückt sich durch ein hohes Maß an Selbstorganisation und Zielstrebigkeit aus. Diese Menschen sind sehr leistungsorientiert, entschlossen, pflichtbewusst, ordentlich und zuverlässig. Gewissenhaftigkeit wird deutlich in der Genauigkeit ausgeführter Aufgaben oder der Sorgfalt, mit der Anforderungen befolgt werden. Gewissenhaftigkeit kann mit einem bestimmten Zwang formale Regeln oder Auffassungen betreffend einhergehen (ebenda, S. 41).

3.1.3 Extraversion (Extraversion)

Sie kennzeichnet sich durch enorme Geselligkeit, Gesprächsbereitschaft, Lebhaftigkeit und Enthusiasmus. Diese Menschen suchen Verbindung zu anderen Personen, neigen dazu, optimistisch zu sein und sind meistens gut gelaunt. Deutlich wird Extraversion in der Art und Weise wie Sozialkontakte oder zwischenmenschlicher Situationen gestaltet werden, in der Art sich auszudrücken und der eigenen Betriebsamkeit (ebenda S. 41).

3.1.4 Verträglichkeit (Agreeableness)

Verträglichkeit bedeutet einen mit Vertrauen erfüllten, gutherzigen, warmen und herzlichen Umgang mit anderen Personen. Diese Menschen sind tolerant und nachgiebig. Im Gegensatz zu Personen mit niedriger Verträglichkeit, die eher kritisch, spöttisch, kalkulierend und unsolidarisch handeln, erwarten Menschen mit hoher Verträglichkeit oft das Beste vom Gegenüber. Personen mit niedriger Verträglichkeit neigen zu Konkurrenz und vergleichen sich viel mit anderen (ebenda, S. 41).

3.1.5 Neurotizismus (Neuroticism)

Neurotizismus zeigt sich durch eine hohe Empfindlichkeit der Person. Sie gelangen in Stresssituationen schnell aus dem Gleichgewicht, sind unsicher, ängstlich oder nervös. Ebenso können sie als jammernd und depressiv beschrieben werden. Sie verfügen nur über eine geringe Anzahl von Mechanismen zur Stressbewältigung (ebenda, S. 41).

3.1.6 Für und Wider das „Big Five“ – Persönlichkeitsmodell

Trotz des Erfolges der „Big Five“ wird oft die geringe Zahl der Faktoren bemängelt und die Frage aufgeworfen, ob sie zur Beschreibung von Unterschieden ausreichen. Einerseits soll so ein System umfassend, sparsam und effektiv sein, andererseits soll es aber auch alle wichtigen Punkte abdecken. Almagor, Tellegen und Waller stellten ein Modell mit sieben Faktoren vor. Es enthält vier der fünf Dimensionen der „Big Five“. „Offenheit für Erfahrung“ wurde durch „Konventionalität“ ausgetauscht. Dazukommenden die Faktoren „positive Valenz“ und „Negative Valenz“. Auch weitere Modelle sind denkbar (Herzberg/Roth 2014, S. 46).

Das „Big-Five“ Persönlichkeitsmodell ist durch seine universelle Form sehr gut für einen wissenschaftlichen Forschungseinsatz geeignet. Allerdings stellt sich seine vom beruflichen Kontext losgelöste Form als Nachteil für einen Einsatz in Organisationen heraus. Manche Fragen sind zu betriebsfern und in Bezug auf ihre Ausrichtung zu hinterfragen. Als Beispiel wäre hier die Aussage „Ich mag meine Zeit nicht mit Tagträumereien verschwenden.“ zu nennen, welche eine negative Richtung für die Dimension „Offenheit für Erfahrung“ vorgibt (Hossiep/Weiß 2017, S. 171).

Positiver Weise lassen sich aber andere Modelle integrieren (Herzberg/Roth 2014, S. 44).

Ein weiteres Modell, welches sich in Deutschland großer Beliebtheit erfreut ist das persolog Persönlichkeitsprofil, besser bekannt unter dem Namen DISG (Hossiep/Weiß 2017, S. 165 ff.).

3.2 Das DISG – Persönlichkeitsmodell

Anders als das Modell der „Big Five“ mit seinen Traits, steht das DISG für Neigungen wie Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Genauso wie das Modell der „Big Five“ ist es weit verbreitet und beliebt. Probeanden sollen während dieses Tests den am wenigsten zu einer bestimmten Situation passenden Begriff auswählen (Hossiep/Weiß 2017, S. 167).

Das DISG Persönlichkeitsprofil wurde in der Zeit von 1970 -1972 von John Geier entwickelt. Er schuf damit ein Programm für Führungskräfte zur Identifikation von Leistungsmängeln deren Eliminierung. Das DISG bietet die Möglichkeit zur Nachbildung der Verhaltensweisen von Personen während ihrer Arbeit. Beschrieben werden die vier konkret zu unterscheidenden Stimmungsstufen: Dominanz, Anreiz, Unterwerfung und Unterwürfigkeit. Geier untersuchte zuerst diverse Fragebögen und Skalen, bevor er ein schon damals anerkanntes Format mit 24 selbst konstruierten Wortgruppen verwendete. Wichtig war ihm dabei, dass die Testpersonen das Profil ohne Hilfe selbst verstehen und zu interpretieren wissen. Später (1989-1994) vervollständigte er das DISG Persönlichkeitsprofil zusammen mit Dorothy Downey auf sieben Stufen, indem er Betrachtungen von Erich Fromm, Alfred Adler und Martin Fishbein einfließen ließ (Simon 2006, S. 159ff.). Die Neigungen des DISG werden nachfolgend näher erörtert.

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