Braucht die Dienstleistungsgesellschaft Schlüsselqualifikationen? - Zum Zusammenhang von Dienstleistungsgesellschaft und Schlüsselqualifikationen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Das Konzept der Schlüsselqualifikationen (SQ)
2.1 Terminologische Vorbemerkungen
2.2 Die Entstehung des Konzeptes der Schlüsselqualifikationen
2.3 Das Konzept der Schlüsselqualifikationen im Wandel - Beispiele
2.3.1 G. P. Bunk - Die personale Komponente des Konzeptes der Schlüsselqualifikationen
2.3.2 L. Reetz - Schlüsselqualifikationen als Ausdruck einer höheren beruflichen Handlungsfähigkeit
2.3.3 U. Laur-Ernst - Schlüsselqualifikationen als berufsübergreifende Qualifikationen
2.4 Das ,,Schlüsselqualifikations - Paradigma"

3 Dienstleistungsgesellschaft und Schlüsselqualifikationen
3.1 Der Trend zur Dienstleistungsgesellschaft
3.2 Die Einführung neuer Technologien
3.3 Neue Anforderungen der Märkte
3.4 Änderungen in der Organisation von Arbeit
3.5 Neue Ansprüche der Beschäftigten

4 Dienstleistungsarbeit und Schlüsselqualifikationen - Zwei Beispiele
4.1 Die Arbeit in der Druckvorstufe
4.2 Soziale Qualifikation als Schlüsselqualifikation

5 Das Konzept der Schlüsselqualifikationen - Würdigung und Kritik
5.1 Der Erfolg des Konzeptes der Schlüsselqualifikationen
5.2 Das Konzept der Schlüsselqualifikationen in der Kritik
5.2.1 Schlüsselqualifikation und Kompetenz - ein ungeklärtes Verhältnis
5.2.2 Der Griff nach dem ganzen Menschen
5.2.3 Konsens ohne Inhalt

6 Zusammenfassung

7 Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Ausgangspunkt der vorliegenden Hausarbeit ist der Hinweis von Heisig/Littek im Kurs ,,Soziologie der Dienstleistungsarbeit"¹, daß qualifizierte Tätigkeiten im Zuge der Tertiarisierung an Bedeutung gewinnen, die Qualifikationsanforderungen sich damit verändern und ,,Schlüsselqualifikationen" (SQ) verlangt werden.

In der Hausarbeit soll versucht werden, den Zusammenhang zwischen Dienstleistungsarbeit, Dienstleistungsgesellschaft und dem Konzept der SQ zu erfassen.

In Kapitel 2 wird die Genese des Konzeptes der SQ dargestellt und an Beispielen seine Weiterentwicklung geschildert. Dabei zeigt sich bereits ein Grundmerkmal, nämlich die Uneinheitlichkeit dieses Konzeptes.

In Kapitel 3 werden jene Faktoren beschrieben, von denen behauptet wird, sie machten den Besitz von SQ notwendig, wobei rein pädagogische Argumente keine Berücksichtigung finden. Diese Faktoren sind Komponenten des dienstleistungsorientierten Strukturwandels und lassen sich im einzelnen oft nur analytisch trennen. Nach einer ausführlichen Erörterung der These vom Wandel der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft und ihrem Einfluß auf die Qualifikationsstruktur der Gesellschaft gilt das Augenmerk der Rolle der neuen Technologien, der Veränderungen der Märkte, der neuen Organisationsformen von Arbeit und den neuen Ansprüchen der Beschäftigten.

Kapitel 4 stellt einerseits die sich verändernden Qualifikationsstrukturen an einem konkreten Beispiel, der Arbeit in der Druckvorstufe, dar. Andererseits wird soziale Qualifikation, die sich in allen Katalogen von SQ findet, einer näheren Betrachtung unterzogen.

In Kapitel 5 wird das Konzept der SQ einer kritischen Würdigung unterzogen. Die Gründe für den großen Erfolg des Konzeptes der SQ werden dabei ebenso beleuchtet wie seine Schwachpunkte, die hauptsächlich in seiner inhaltlichen Vagheit und in seinem ,,totalitären", den ganzen Menschen erfassenden und in das Erwebsleben hineinziehenden Sog zu suchen sind.

2. Das Konzept der Schlüsselqualifikationen (SQ)

2.1 Terminologische Vorbemerkungen

Das Konzept der SQ entstand zu Beginn der 70er Jahre und erlebt seit Mitte der 80er Jahre eine bis heute ungebrochene Renaissance. Das Grundanliegen des Konzepts, den Auszubildenden breite, über die einzelne konkrete Arbeitsplatzanforderung hinausgehende flexible Qualifikationen anzubieten, ist nach wie vor von einem beachtlichen gesellschaftlichen Konsens getragen.

Für diese breiten und flexiblen Qualifikationen wurden und werden neben dem Begriff SQ weitere Begriffe vorgeschlagen, so daß man ohne Übertreibung von einem terminologischen Chaos sprechen kann. Folgende Begriffe werden in der Fachliteratur, ohne jeden Anspruch auf Vollständigkeit, teils synonym, teils sich mit dem Begriff SQ überschneidend, verwendet:

extrafunktionale Qualifikationen, fachübergreifende -, überfachliche -, berufsübergreifende -, berufsfeldübergreifende -, allgemeinberufliche -, transferierbare -, prozeßunabhängige -, prozeßunspezifische -, Basis-, Querschnitts-, Meta-, Sockel-,...

Ausgangspunkt jeder Begriffsbildung ist der Terminus ,,Qualifikation". Dabei handelt es sich um einen relationalen Begriff², der die Beziehung zwischen dem Individuum und seiner situativen Umwelt beschreibt. Besitzt das Individuum in Bezug auf einen abgegrenzten situativen Bezug Handlungsfähigkeit von einem gewissen Grad an Reife, spricht man von Qualifikation. Ist mit dem situativem Bezug die Arbeits- und Berufswelt gemeint, spricht man von beruflichen Qualifikationen. Erweitert sich der situative Bezug auf die Gestaltung der Biographie eines Menschen, spricht man von Lebensqualifikationen. In der folgenden Arbeit wird der Terminus ,,Qualifikation" in der Bedeutung von ,,beruflicher Qualifikation" verwendet. Andere Verwendungen werden explizit gekennzeichnet.

Mit ,,Qualifikation" sind also ,,jene Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse gemeint, die es dem Individuum erlauben, eine bestimmte Arbeit zu verrichten bzw. einen bestimmten Beruf auszuüben."³ Der Begriff bezieht sich auf die vom Arbeitsmarkt verlangten Anforderungen, die zur Bewältigung beruflicher Situationen notwendig sind und in formellen Bildungs- und informellen Sozialisationsprozessen erworben werden.

Eine ähnlich knapp gehaltene Definition des Begriffes SQ ist jedoch ein Ding der Unmöglichkeit. Mittlerweile liegen bereits über 600(!) Definitionen vor.⁴ Deshalb wird in dieser Arbeit keine Kurzdefinition angeboten, sondern über die Darstellung der Entstehung des Konzeptes und ausgewählter Weiterentwicklungen eine Annäherung an den Begriffsinhalt versucht.

2.2 Die Entstehung des Konzeptes der Schlüsselqualifikationen

Der Begriff SQ und das erste Konzept gehen auf Dieter Mertens zurück, den langjährigen Leiter des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg.⁵ Hintergrund seines Plädoyers für neue Qualifikationen zu Beginn der 70er Jahre waren folgende Entwicklungen:

es gab einerseits wachsende Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt mit steigender Arbeitslosigkeit.

Der strukturelle ökonomische Wandel (u.a. das deutliche Zunehmen des Tertiarisierungstrends in Deutschland) und das Vordringen der IuK-Technologien erschwerten andererseits sichere Prognosen für den Qualifikationsbedarf einer dynamischen Gesellschaft und Wirtschaft.

Ausgehend von der Beobachtung, daß (v.a. technisches) Spezialwissen rasch veraltet und verfällt, vertrat Mertens die Hypothese von der schnellen Entwertung konkreten Fachwissens und damit vom raschen Veralten von Qualifikationen.

,,Es kann die Hypothese vertreten werden, daß das Obsolenztempo (Zerfallzeit, Veraltenstempo) von Bildungsinhalten positiv mit ihrer Praxisnähe und negativ mit ihrem Abstraktionsniveau korreliert."⁶

Als Konsequenz aus der Entwertungshypothese schlug Mertens vor, die ,,Anpassungsfähigkeit an nicht Prognostizierbares selbst zum Angelpunkt bildungsplanerischer Entscheidung"⁷ zu machen. Angesichts der ungesicherten Prognosen über Qualifikationsentwicklungen sollte die Flexibilität der Auszubildenden dadurch gesichert werden, daß die Vermittlung von Faktenwissen reduziert wird und statt dessen sogenannte SQ in die Ausbildung einfließen.

,,Schlüsselqualifikationen sind demnach solche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche nicht unmittelbaren und begrenzten Bezug zu bestimmten, disparaten praktischen Tätigkeiten erbringen, sondern vielmehr

a) die Eignung für eine große Zahl von Positionen und Funktionen als alternative Optionen zum gleichen Zeitpunkt, und
b) die Eignung für die Bewältigung einer Sequenz von (meist unvorhersehbaren) Änderungen von Anforderungen im Laufe des Lebens."⁸

Die SQ sollten als Schl ü ssel zur raschen und reibungslosen Erschließung von wechselndem Spezialwissen dienen. Mertens unterteilte die postulierten SQ in vier Kategorien: (1) Basisqualifikationen, (2) Horizontalqualifikationen, (3) Breitenelemente und (4) Vintagefaktoren. Ohne die vier Kategorien hier im einzelnen zu beschreiben⁹, werden SQ von Mertens als eine Form beruflicher Allgemeinbildung verstanden, die in Lehrfächern wie ,,formale Logik", ,,Semantik", ,,Meßtechnik", ,,Bibliothekskunde", ,,Arbeitsschutz" usw. vermittelt werden sollten.

Die Kritik an diesem Vorschlag betraf v.a. die Auswahl der Inhalte, ihre unklare Beziehung zum Fachwissen und die Frage des Transfers.

Das Konzept der SQ ist in arbeitsmarktpolitischen und makrosoziologischen Zusammenhängen entstanden. Mertens hatte den Menschen als flexible und vielseitig einsetzbare Arbeitskraft vor Augen. 1989 hat Mertens sein Konzept allerdings in eine Richtung modifiziert, die der Forderung nach mehr Allgemeinbildung nahe kommt.¹⁰

Der ursprünglich funktionale Hintergrund des Konzepts stand seiner starken Rezeption in der Pädagogik, v.a. im Zusammenhang mit Reformen in der Bildungsplanung, nicht im Weg; im Gegenteil, der funktionale Hintergrund verschwand zunehmend aus dem Blickfeld. Grund für die rasche Aufnahme des SQ - Konzeptes in die Debatte um die Bildungsreform gerade durch reformorientierte Pädagogen war der von Mertens vorgenommene ,,Perspektivwechsel"¹¹, insofern Mertens als Ausgangspunkt bildungsplanerischer Überlegungen nicht mehr bei den konkreten betrieblichen Anforderungen ansetzte, sondern bei der Persönlichkeit des Lernenden.

In den folgenden Jahren hat das Konzept der SQ eine breite Diskussion und viele Veränderungen und Erweiterungen erfahren. Dabei kam es zu Versuchen, das Konzept der SQ von arbeitsweltlichen und ökonomischen Erfordernissen abzukoppeln und es in einen primär reformpädagogischen Zusammenhang zu stellen. Im folgenden Abschnitt werden Konzeptvarianten aus der seit Ende der 80er Jahre verstärkt geführten Debatte kurz vorgestellt.

2.3 Das Konzept der Schlüsselqualifikationen im Wandel - Beispiele

2.3.1 G. P. Bunk - Die personale Komponente des Konzeptes der Schlüsselqualifikationen

¹²Das Konzept der SQ hat, wie gezeigt, eine wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Genese. Aus diesem Grund sah Mertens die einzelnen SQ vorrangig als kognitiv - intellektuelle Fähigkeiten. Die von ihm vorgeschlagenen Kategorien von SQ enthalten materiale und formale Lerninhalte. Materiale Lerninhalte sind wissens- bzw. stoffbestimmt, formale Lerninhalte denk- und methodenbestimmt.

Bunk greift das Konzept von Mertens aus arbeits- und berufspädagogischer Sicht auf und erweitert es um die personale Komponente.

,,In einer Gesellschaft, in der Arbeit und Leben, Individuum und Gemeinschaft angesiedelt sind, werden darüber hinaus personale Lerninhalte notwendig; das sind sowohl individuelle als auch soziale Verhaltensweisen und ein bestimmtes Arbeitsverhalten."¹³

Mittlerweile hat sich die Unterscheidung zwischen SQ materialer, formaler und personaler bzw. sozialer Art weitgehend etabliert.

2.3.2 L. Reetz - Schlüsselqualifikationen als Ausdruck einer höheren beruflichen Handlungsfähigkeit

Reetz wendet sich vor allem gegen die Thesen von Mertens über die rasche Entwertung von Fachwissen und die didaktische Priorität von Methoden gegenüber Inhalten. Während Mertens einen bloßen Austausch von konkretem Fachwissen gegen abstrakte SQ vorschlägt, plädiert Reetz für eine differenziertere Sichtweise.¹⁴

,,Es geht dabei darum, daß nicht nur über Sachwissen, sondern auch über Handlungswissen verfügt werden kann, so daß aus einer allgemeinen Kompetenz heraus jeweils ein situativer Transfer auf konkrete berufliche Situationen möglich ist."¹⁵

SQ sind also Ausdruck höherer, reifer Handlungsfähigkeit des Individuums in der Auseinandersetzung mit seiner beruflichen Umwelt. Diese Handlungsfähigkeit beschreibt Reetz als

_ eher persönlichkeitsbezogen als situationsbezogen
_ eher von allgemeiner und situationsunabhängiger Reichweite als situationsgebunden
_ eher abstrakt als konkret und
_ eher komplex als einfach.

In seinem Versuch einer Systematik der SQ bezieht sich Reetz auf die Persönlichkeitstheorie von H. Roth. Roth sieht die menschliche Handlungsfähigkeit in drei Dimensionen, nämlich im sacheinsichtigen, sozialeinsichtigen und werteinsichtigen Verhalten und Handeln (Sachkompetenz, Sozialkompetenz, Wertkompetenz).

Reetz unterscheidet, ausgehend von diesem Modell, zwei Arten von SQ:

1. jene Fähigkeiten, Einstellungen und Haltungen, die dem beruflichen Handlungssystem vorgelagert sind, und
2. jene, die sich im beruflichen Handeln selbst entwickeln.

Zur zweiten Gruppe der beruflichen SQ gehörten dann etwa

_ Tätigkeits- und aufgabenbezogene Fähigkeiten wie ,,Probleme lösen, entscheiden, Konzepte entwickeln,...)
_ sozialgerichtete Fähigkeiten wie ,,Kooperationsfähigkeit, Konfliktbewältigung, Verhandlungsfähigkeit,..."

SQ sollten auf eine erweiterte berufliche Handlungsfähigkeit statt auf bloße Funktionsfähigkeit zielen.

Entscheidend ist für Reetz die Verbindung zwischen den SQ und dem Fachwissen. Anders als Mertens und unter Berufung auf soziologische Forschungsbefunde¹⁶, die die These von der Entwertung des Fachwissens nicht pauschal bestätigen, fordert Reetz, dem formalen wie inhaltlichen Zusammenhang der SQ mit konkretem Fachwissen und konkreten Berufssituationen Rechnung zu tragen. Fachwissen und fachliche Fähigkeiten hätten keineswegs an Bedeutung verloren. Das Konzept der SQ sei allerdings die Antwort darauf, daß innerhalb des Fachwissens der Anteil des Planungs- und Handlungswissens ständig zunimmt.

2.3.3 U. Laur-Ernst - Sschlüsselqualifikationen als berufsübergreifende Qualifikationen

¹⁷ Ute Laur-Ernst spricht in ihrem Konzept nicht von SQ, sondern von ,,berufsübergreifenden Qualifikationen". Sie wendet gegen den Begriff SQ u.a. ein, daß er angesichts der kritischen Lage auf dem Arbeitsmarkt falsche Hoffnungen wecke. D e n Schlüssel für neue, sichere und interessante Zugänge zum Arbeitsmarkt, den das Wort SQ nahelege, gäbe es nicht. Laur-Ernst teilt die berufsübergreifenden Qualifikationen in drei nur analytisch voneinander zu trennenden Kategorien ein:¹⁸

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die erste Kategorie umfaßt interdisziplinäres Fachwissen über Berufsbereiche, die an die eigene Berufsarbeit angrenzen, weiters grundlegende Kenntnisse zu Arbeitsorganisation, Arbeitssicherheit und Umweltschutz.

In die zweite Kategorie fallen berufsübergreifende methodische Kompetenzen, d.h. Techniken, Vorgehensweisen und Strategien, die jeder beherrschen sollte, unabhängig von seinem konkreten Arbeitsplatz.

Die dritte, von Laur-Ernst in den Mittelpunkt ihrer Überlegungen gestellte Kategorie enthält persönlichkeitsbezogene Fähigkeiten wie Selbständigkeit, Kreativität, soziale Sensibilität, kontextuelles Verhalten oder Initiative.

Laur-Ernst versteht ihr Konzept weder als eine inhaltsneutrale Formalbildung noch als eine berufliche Allgemeinbildung, die sich einer Entberuflichung verpflichtet weiß. ,,Nicht der Abbau von Fachkompetenz kann Folge einer Hinwendung auf die Querschnittsqualifikationen sein, sondern ihre Erweiterung bzw. neue Akzentuierung..."¹⁹ Die angesprochene neue Akzentuierung rückt das ,,Verstehen von Arbeitsprozessen und - strukturen, von technischen Systemen, von funktionalen und sozialen Zusammenhängen, von Wechselwirkungen und die Arbeit bestimmenden Faktoren"²⁰ in den Mittelpunkt der Fachkompetenz.

2.4 Das ,,Schlüsselqualifikations - Paradigma"

Ein einheitliches SQ - Paradigma existiert nicht. Statt dessen gibt es eine stetig größer werdende Anzahl von Bestimmungsversuchen, Konzeptvorschlägen und Anforderungskatalogen.²¹ Der Versuch, diese Vielfalt auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen, ist kein leichtes Unterfangen. Simoleit u.a.²² versuchen es und fragen nach den gemeinsamen Merkmalen oder der ,,Substanz" von SQ. Sie formulieren als Ergebnis folgenden Befund:

,,Die ,,Substanz" der Schlüsselqualifikationen kann also mit Kontingenz und Komplexität (Situation und Rahmenbedingungen), Subjektivität (Akteursaspekt) und Handlungskompetenz (als arbeitspsychologisches und pädagogisches Paradigma sowie als akteursbezogenes Leitbild, das sowohl die komplexen Anforderungen und Bedingungen als auch die Aufwertung von Subjektivität einbezieht) beschrieben werden."²³

Die substantiellen Elemente werden mit drei Begriffen wiedergegeben:

- Die Begriffe ,,Kontingenz" und ,,Komplexität" beziehen sich auf berufliche Situationen, die durch Unbestimmtheit, Offenheit, mangelnde Kontrolle und Unsicherheitsbereiche gekennzeichnet sind. SQ sollen gewährleisten, daß kontingente und komplexe Problemlagen im Arbeitsprozeß gemeistert werden.

- Das zweite substantielle Element der SQ ist mit dem Begriff ,,Subjektivität" markiert. Die Persönlichkeit ist Schwerpunkt der Qualifikation. Funktionsanforderungen verlangen zunehmend nicht mehr nach eng umrissenen Handlungsweisen, sondern nach umfassendem selbständigem Handeln.

,,Subjektivität fungiert hier ... als Befähigung der konkreten Personen zu funktionsnotwendigen, aber nicht vorherbestimmbaren kompetenten Eigenleistungen im Vollzug der Arbeitsaufgabe, als Entscheidungsfähigkeit und als situativ angemessene, flexibel - kreative Rolleninterpretation."²⁴

- Als drittes substantielles Element nennen die Autoren den Begriff ,,Handlungskompetenz". Damit sind jene pädagogischen Zielsetzungen umschrieben, die z.B. auf die Überwindung des Dualismus von planendem und ausführendem Handeln zielen oder auf die Ersetzung von reaktivem Verhalten durch intentionales und initiatives Handeln.

3. Dienstleistungsgesellschaft und Schlüsselqualifikationen

Nach dem Versuch, sich dem Konzept der SQ bei aller Unübersichtlichkeit anzunähern, geht es nun um Antworten auf die soziologisch interessante Frage nach dem Zusammenhang zwischen Dienstleistungsgesellschaft und SQ. Die pädagogischen Aspekte von SQ bleiben dabei unberücksichtigt.

Die im folgenden angeführten Entwicklungen machen nach breitem Konsens die Vermittlung und den Erwerb von SQ erforderlich. Sie stehen in inhaltlichem Zusammenhang mit der These vom Wandel der Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft und lassen sich nur analytisch auseinanderhalten.

3.1 Der Trend zur Dienstleistungsgesellschaft

Der Begriff ,,Dienstleistungsgesellschaft" bezeichnet zunächst in einer rein quantitativen Bedeutung Gesellschaften, ,,deren Beschäftigungsstruktur durch ein Übergewicht von Dienstleistungen gekennzeichnet ist `Übergewicht' bedeutet, daß zumindest 50% der Erwerbstätigen mit dem Erbringen von Dienstleistungen ihr Einkommen verdienen."²⁵ Die Tätigkeitsbereiche, in denen Erwerbsarbeit stattfindet, können auf zweifache Art untergliedert werden, nach Funktionen und nach Sektoren.

Die funktionale Gliederung geht von der tatsächlich ausgeführten Tätigkeit der Beschäftigten aus und faßt sie in Gruppen zusammen, etwa Fertigungstätigkeiten oder eben Dienstleistungstätigkeiten.

Die sektorale Gliederung teilt Unternehmen und Betriebe nach dem Schwerpunkt ihrer Tätigkeit und nach dem Endprodukt üblicher weise dem primären Sektor (Land- und Forstwirtschaft, Bergbau,...), dem sekundären Sektor (Industrie, Baugewerbe,...) und dem tertiären Sektor (alle Bereiche, die nicht in den primären oder sekundären Sektor fallen) zu. Bei der sektoralen Gliederung ist die konkrete Tätigkeit eines Mitarbeiters eines Betriebes nicht relevant.

Mit sektoraler Tertiarisierung ist die ,,kontinuierliche Ausweitung des Anteils des sogenannten tertiären Sektors an der gesamten Wertschöpfung und an der Gesamtbeschäftigung"²⁶ gemeint.

Funktionale Tertiarisierung meint die Zunahme der Zahl der Erwerbstätigen, die nicht mit der Gewinnung und Bearbeitung von materiellen Gütern befaßt sind. Sie hat weitgehend den sekundären Sektor verwandelt (Tertiarisierung der Produktion).

Die Tertiarisierung als dienstleistungsorientierter Strukturwandel hat Deutschland seit den 70er Jahren erfaßt. ,,...die Arbeitsplätze in der Tertiärökonomie dominieren längst und klassische Industriearbeit kommt nicht einmal mehr auf einen Anteil von einem Drittel."²⁷

,,Der wachstumsstarke Bereich Unternehmensberatung beispielsweise weist mittlerweile weit mehr Beschäftigte auf als die Eisen- und Stahlindustrie oder die Bekleidungsindustrie. Unternehmenshilfsdienste wie Gebäudereinigung, Bewachung oder Leiharbeit haben Branchen wie die Gießereiindustrie oder die Schmiedeindustrie überflügelt."²⁸

Soziologisch von Relevanz ist die Frage, ob und in welcher Weise der dienstleistungsorientierte Strukturwandel den Charakter der Erwerbsarbeit verändert und welchen Einfluß er auf die gesamte Gesellschaft ausübt. Ist die Dienstleistungsgesellschaft auch qualitativ etwas Neues gegenüber der Industriegesellschaft?

Jean Fourastié gilt mit seinem 1954 in deutscher Sprache erschienenem Buch ,,Die große Hoffnung des zwanzigsten Jahrhunderts"²⁹ als ,,Vater der Debatte"³⁰ um das Tertiarisierungsparadigma und die Dienstleistungsgesellschaft. Er prognostizierte für die Entwicklung der gesellschaftlichen Produktion einen relativen Bedeutungsverlust agrarischer und industrieller Produktion zugunsten der Dienstleistungsproduktion. Triebkräfte dieser Entwicklung seien v.a. die unterschiedlichen Auswirkungen des technischen Fortschritts auf die drei Sektoren der Wirtschaft und Veränderungen in der Struktur des Konsums. ,,In der zukünftigen tertiären Zivilisation hat sich die Beschäftigungsverteilung ... umgekehrt: 80% sind im tertiären, jeweils 10% im primären bzw. sekundären Sektor beschäftigt."³¹

Fourastié begnügte sich jedoch nicht mit quantitativen Analysen und Prognosen. Für ihn bedeutete das Wachstum der Dienstleistungsproduktion eine qualitative Veränderung der Arbeit und darüber hinaus der ganzen Gesellschaft. Das zahlenmäßige Anwachsen administrativer, wissenschaftlicher und technischer Tätigkeiten in Berufsgruppen wie Handel, Verwaltung, Freie Berufe, Handwerk und ein sich ständig ausdehnendes Gesundheits- und Bildungssektor³² würden nicht ohne Folgen für das ganze gesellschaftliche System bleiben. Auf diese Folgen bezog Fourastié den Titel seines Buches, wo von einer großen Hoffnung die Rede ist. Häußermann/Siebel³³ interpretieren Fourastié in diesem Punkt, indem sie von drei Hoffnungen sprechen, nämlich

1. die Hoffnung auf eine Höherentwicklung der menschlichen Lebensweise,
2. die Hoffnung auf ökonomische und politische Stabilität und
3. die Hoffnung auf sozialen Wandel, ohne Leid und Elend, in einem für die Gesellschaft wie für den einzelnen verträglichem Ausmaß.

Die Verschiebung der Beschäftigung in den tertiären Sektor bewirkt nach Fourastié eine hoffnungsvolle Veränderung der Arbeit. Sie wird weniger belastend sein und neue Qualifikationen bringen. Die Entwicklung wird

,,den Menschen zwingen, sich auf die schwierigsten geistigen Aufgaben und die Lösung der wissenschaftlich unvorhersehbaren Probleme zu spezialisieren, in denen Intuition, Ethik und Weltanschauung immer wichtiger werden."³⁴

An anderer Stelle spricht Fourastié von der Möglichkeit, daß der Mensch ,,...für kompliziertere Beschäftigung der geistigen, künstlerischen und menschlichen Bildung" frei werde.³⁵

Den Begriff SQ kannte Fourastié noch nicht. Seine Überzeugung jedoch, daß Dienstleistungstätigkeiten ganz andersartige, neue, wünschenswerte Qualifikationen erfordern und ermöglichen, hat in der Debatte um SQ einen wichtigen Stellenwert.

Der amerikanische Soziologe Daniel Bell hat in seinem 1975 in deutscher Sprache erschienenem Buch ,,Die nachindustrielle Gesellschaft"³⁶ das Augenmerk noch stärker auf die soziologischen Implikationen des Wandels der gesellschaftlichen Produktion gelegt.³⁷ Die ökonomische und technische Entwicklung verändert die Sozialstruktur der Gesellschaft. Aus der vertrauten industriellen wird die nachindustrielle Gesellschaft.

,,Kennzeichnend für eine nachindustrielle Gesellschaft sind...vor allem zwei Merkmale: die zentrale Stellung des theoretischen Wissens und das zunehmende Übergewicht der Dienstleistungswirtschaft über die produzierende Wirtschaft."³⁸

Für die Frage nach dem Zusammenhang von dienstleistungsorientiertem Strukturwandel und der Notwendigkeit neuer, sogenannter SQ ist die These von Bell relevant, wonach die nachindustrielle Gesellschaft ein neues axiales Prinzip aufweise. Unter ,,axialem Prinzip" versteht Bell das zentrale Prinzip, die Achse, um die sich eine Gesellschaft dreht.³⁹ War das axiale Prinzip der Industriegesellschaft das Wirtschaftswachstum, soll das der nachindustriellen Gesellschaft die ,,Zentralität theoretischen Wissens als Quelle von Innovationen und Ausgangspunkt der gesellschaftlich-politischen Programmatik"⁴⁰ sein. Die neue Gesellschaft ist eine Wissensgesellschaft unter dem Primat des theoretischen Wissens.

Beides, das Aufkommen eines neuen axialen Prinzips und die Dominanz der Dienstleistungsproduktion, haben Folgen für die Arbeitswelt und die relevanten Qualifikationsprofile. Der Dienstleistungssektor baut, so Bell, auf zwischenmenschlichen Beziehungen auf. Deshalb ist die nachindustrielle Gesellschaft hauptsächlich ,,ein Spiel zwischen Personen"⁴¹. Nicht mehr die Auseinandersetzung mit der Natur, mit Maschinen und Gegenständen prägt die Arbeitswelt, sondern die Hinwendung der Arbeitenden zu anderen Menschen bzw. zu Symbolen.

,,Dieser Umstand, d.h. die Tatsache, daß die Individuen neuerdings miteinander reden statt auf eine Maschine zu reagieren, ist grundlegend für die Arbeit in der nachindustriellen Gesellschaft."⁴²

Mit anderen Menschen ,,zu spielen" ist schwieriger als mit Dingen umzugehen. So kommt bei Bell die Qualifikationsfrage ins Blickfeld. Der Anteil der Kopfarbeiter nimmt in der nachindustriellen Gesellschaft deutlich zu. Es kommt zu einem bisher nicht gekannten Ausmaß der Verbreitung höherer Bildung. ,,Die wichtigste Ressource der postindustriellen Gesellschaft sind ihre wissenschaftlichen Fachkräfte".⁴³

Aber auch bei der Gruppe der Handarbeiter steigen die Qualifikationsanforderungen. Statt der Arbeit am Fließband bestimmen verstärkt Maschinenbedienung, -reparatur und -wartung den Arbeitsalltag.

Zusammenfassend postuliert Bell als neue notwendige Qualifikationen für die Arbeitslandschaft der nachindustriellen Gesellschaft theoretisches Wissen, die Fähigkeit zu systematischem Denken und kommunikative Fähigkeiten. Diese Formulierungen finden sich später in den verschiedenen Katalogen von SQ.

Die vorsichtig optimistische Einschätzung von Fourastié und die betont optimistische von Bell lösten eine intensive Debatte über Art und Folgen des Wandels der gesellschaftlichen Produktion aus.

Der britische Soziologe Jonathan Gershuny untersuchte in seiner 1981 auf deutsch erschienenen Studie ,,Die Ökonomie der nachindustriellen Gesellschaft"⁴⁴ die Veränderungen in den Beschäftigungs- und Konsummuster in Großbritannien und kam zum Schluß, daß nicht das allmähliche Aufkommen einer Dienstleistungswirtschaft beobachtet werden könne, sondern genau das Gegenteil. Dafür prägte er den Begriff ,,Selbstbedienungswirtschaft". Gershuny führt zwei Einwände gegen die Thesen Bell's ins Treffen.⁴⁵ Einmal unterscheide Bell nicht zwischen dem Konsum von Dienstleistungen und der Beschäftigung im tertiären Sektor. Das Beschäftigungswachstum im tertiären Bereich gehe nicht, wie Bell annimmt, auf die Zunahme des Konsums von Dienstleistungen durch die Endverbraucher zurück, sondern auf Veränderungen der Arbeit im sekundären Sektor, der Güterproduktion. Der zweite Einwand gegen Bell: Seine Annahme, daß bestimmte Bedürfnisse nur durch den Konsum von Dienstleistungen zu befriedigen seien, sei falsch. ,,In direktem Widerspruch zu Bell stellen wir eine abnehmende Tendenz im Konsum von Dienstleistungen fest"⁴⁶, Bildungs- und Gesundheitswesen ausgenommen. Es komme zu einem Substitutionsprozeß. Berufliche Dienstleistungsarbeit werde dabei durch eine Kombination aus Eigenarbeit und Industrieproduktion ersetzt. Die angekündigte Dienstleistungsgesellschaft entpuppt sich nach Geshuny als Selbstbedienungsgesellschaft. Und das bedeutet: ,,Das `Spiel zwischen Personen' (Bell) kann jederzeit zu einem `Spiel zwischen `Person und Automat' werden".⁴⁷ Die von Bell beschworenen neuen Qualifikationsanforderungen der Arbeitswelt der Dienstleistungsgesellschaft zeigen sich nach der Untersuchung von Gershuny nun in einem etwas bescheidenerem Rahmen.

Auch wenn sich die Hoffnungen von Fourastié und Bell nicht erfüllt haben, erleben ihre optimistischen Szenarios in den letzten Jahren eine starke Renaissance, genauso wie das Konzept der SQ. Dies wird vor dem Hintergrund anhaltender Massenarbeitslosigkeit erklärbar. Der Dienstleistungssektor gilt als ,,beschäftigungspolitischer Hoffnungsträger"⁴⁸, der Erwerb von SQ als Schlüssel für die richtige Tür zum Arbeitsmarkt. Die v. a. von Politikern vertretene ,,Kompensationsthese"⁴⁹ erwartet, daß der tertiäre Bereich die Zahl der verlorenen und bedrohten Arbeitsplätze in den anderen Sektoren kompensieren könne.

Die sich intensivierende Debatte um Dienstleistungsarbeit und Dienstleistungsgesellschaft krankt an einem Grundproblem. Sie kann nämlich auf keine eindeutigen und außer Streit stehenden Begriffe zurückgreifen.

,,Die Kategorie Dienstleistung dient als geräumige Schublade, in der alles untergebracht wird, was nicht Landwirtschaft und Industrie ist...Das Ergebnis ist ein Sammelsurium ohne jede systematische Begründung."⁵⁰

Ist der Basisbegriff ungeklärt, findet dies seine Fortsetzung in den auf ihn aufbauenden Begriffen. Häußermann/Siebel stellen denn auch fest:

,,In der sozialwissenschaftlichen Diskussion über eine höchst widersprüchliche und unübersichtliche Wirklichkeit haben sich die mit dem Übergang in eine Dienstleistungsgesellschaft verbundenen Erwartungen längst in einem Gewirr widersprüchlicher Thesen, ungeklärter Begriffe und entgegenstehender Daten aufgelöst."⁵¹

Aussagen zum dienstleistungsorientierten Strukturwandel werden deshalb zunehmend vorsichtiger und differenzierter. Thesen, die für alle Dienstleistungstätigkeiten Geltung haben, sind nicht mehr möglich. Auf der quantitativen Ebene , der Beschäftigungsverschiebung in den tertiären Bereich, zeigt z. B. Mutz, daß es ,,keine generelle und vor allen Dingen kompensierende Entwicklung zur Dienstleistungsbeschäftigung gegeben hat"⁵². Und auf der qualitativen Ebene trifft die Annahme, daß die Ausweitung von Dienstleistungsarbeit einen neuen Gesellschaftstyp bedingt, zunehmend auf Skepsis oder Widerstand⁵³. Häußermann/Siebel stellen die Frage, ob die postulierte Dienstleistungsgesellschaft überhaupt etwas historisch Neues sei. Außerdem sind sie der Meinung, wenn man schon den Terminus Dienstleistungsgesellschaft verwende, dann könne das nur im Plural sein.

Ulrich Beck spricht gar von einem ,,Dienstleistungs-Mythos" und meint damit ,,die Vorstellung, daß der bevorstehende Aufschwung der Dienstleistungsgesellschaft die Arbeitsgesellschaft retten werde"⁵⁴.

Zusammenfassend ist festzustellen, daß in der sozialwissenschaftlichen Diskussion zur Dienstleistungsarbeit die anfängliche Euphorie Vergangenheit und einer Ernüchterung und differenzierten Betrachtung gewichen ist.

Für die weiteren Überlegungen zum Verhältnis von Dienstleistungsarbeit und SQ soll auf den Vorschlag einer funktionalen Definition von Dienstleistung zurückgegriffen werden, den ClausOffe vorgelegt hat und der inzwischen weiterentwickelt wurde. Offe fragt nach der gesellschaftlichen Funktion von Dienstleistungen. Im Unterschied zur Güterproduktion, die Knappheits- und Effizienzprobleme bewältigt, bearbeitet die Dienstleistungsproduktion als ,,reflexive Arbeit" oder ,,Metaarbeit" Ordnungs- und Normalisierungsprobleme. ,,Ein wesentliches Merkmal jener `reflexiven' Dienstleistungsarbeit scheint mir darin zu bestehen, daß dort die Arbeit selbst bearbeitet und instandgehalten, die Produktion gedanklich und organisatorisch produziert wird."⁵⁵

Danach sind Dienstleistungen formbeschützende Tätigkeiten, deren Aufgabe die Sicherung, Bewahrung, Verteidigung, Überwachung und Gewährleistung gesellschaftlicher Normalzustände ist.

Häußermann/Siebel greifen diese Definition auf und modifizieren sie. Sie unterscheiden zwischen ,,formbeschützenden" und ,,innovativen" Dienstleistungen.

,,Die formbeschützenden Dienstleistungen umfassen all jene Tätigkeiten, die zur `Bewachung' und zum bloßen Erhalt des gesellschaftlichen Prozesses dienen... Zu den innovativen Dienstleistungen dagegen können all jene Tätigkeiten gerechnet werden, die die Rahmenbedingungen des gesellschaftlichen Produktionsprozesses mit dem unmittelbaren Ziel seiner Effektivitätssteigerung ändern."⁵⁶

Die übliche Art der Unterteilung von Dienstleistungen orientiert sich an Nachfragemerkmalen, d.h. daran, wie Dienstleistungen konsumiert werden. Nach diesem Kriterium trennt man zwischen produktionsorientierten und konsumorientierten Dienstleistungen. Unter die produktionsorientierten Dienstleistungen fallen alle Tätigkeiten, die indirekt zur Erzeugung eines Produkts gehören: Forschung und Entwicklung, Design, Organisation und Planung, Verwaltung und Management, Werbung und Verkauf.⁵⁷ Konsumorientiert Dienstleistungenrichten sich hingegen direkt an den Endverbraucher.

Daneben unterscheidet man nach Qualifikationsmerkmalen zwischen primären und sekundären Dienstleistungen. Primäre Dienstleistungen sind wenig anspruchsvoll; darunter fallen z.B. Tätigkeiten in Handel und Büro. Sekundäre Dienstleistungen hingegen verlangen höhere Qualifikationen, z.B. Tätigkeiten in den Bereichen Ausbildung, Organisation oder Management.⁵⁸

Offe, der Dienstleistungsarbeit funktional als Gewährleistungsarbeit definiert, die Ordnungs- und Normalisierungsprobleme der gesellschaftlichen Produktion erfolgreich bewältigen soll, geht davon aus, daß dieser Typ Arbeit einer eigenen Rationalität unterliegt. Weil Gewährleistungsarbeit mit wechselnden und unvorhersehbaren Situationen zu tun hat, bleibt sie im Unterschied zur Arbeit in der direkten Güterproduktion nicht normierbar und damit nur eingeschränkt rationalisierbar. Die Folge sind ,,systematische Unschärfen bei der Festlegung notwendiger Qualifikationen"⁵⁹. Eigenschaften wie ,,Interaktionskompetenz, Verantwortungsbewußtsein, Empathie und kasuistisch erworbene Erfahrung"⁶⁰ sind deshalb notwendig.

Ein wesentlicher Bestandteil des soziologischen Kerns der postindustriellen Entwicklung ist also die Annahme, daß durch das Wachstum der Dienstleistungsberufe allmählich repetitive in reflexive Tätigkeiten übergehen, Experten wichtiger werden und mit dem geforderten hohen Maß an theoretischem und sozialem Wissen neue Qualifikationen vorausgesetzt werden.

Wie schaut nun dieses Wachstum der Dienstleistungsberufe aus? Die Dienstleistungsexpansion ist von verschiedenen Bereichen getragen. Sie ,,resultiert...aus einer Vielzahl unterschiedlicher Einzelbewegungen, die zudem im Zeitablauf ihren Einfluß verändern"⁶¹. Martin Heidenreich stellt die Entwicklung anhand der Betrachtung der Tätigkeitsschwerpunkte der Erwerbstätigen in den alten Bundesländern von 1973 bis 1991 mit einer Prognose bis 2010 folgendermaßen dar⁶²: Die klassische Produktionsarbeit wie Gewinnen, Verarbeiten, Montieren... verliert deutlich an Bedeutung. Steuerungs-, Wartungs- und Reparaturtätigkeiten gewinnen hingegen an Bedeutung. Die weniger anspruchsvollen primären Dienstleistungen stagnieren, während die anspruchsvollen sekundären Dienstleistungen stark zunehmen.

Festzuhalten ist, daß die Dienstleistungsexpansion eng mit der Entwicklung im Produktionsbereich zusammenhängt.⁶³,,Die Mehrheit der Dienstleistungen...ist nun einmal `directly linked' zur Produktion von Gütern."⁶⁴ Fast 40% aller Arbeitsplätze im Produktionssektor haben inzwischen Dienstleistungscharakter.⁶⁵ Diese Entwicklung wird als ,,Tertiarisierung der Produktion" oder ,,Tertiarisierung der Industrie" bezeichnet. Innerhalb des sekundären Sektors wachsen Dienstleistungs- und Service-Abteilungen weit schneller als die Einsatzbereiche der gewerblichen Mitarbeiter.

Geringer als die produktionsorientierten nehmen die konsumorientierten Dienstleistungen zu, wobei im einzelnen, etwa im Gesundheits- und Bildungsbereich oder im Bankenbereich, sehr unterschiedliche Entwicklungen zu beobachten sind. Teilweise kommt es, wie Gershuny schon festgestellt hat, zur Substitution von konsumorientierter Dienstleistungsarbeit durch Güter oder Eigenarbeit.

Diese widersprüchlichen Entwicklungen, ,,Tertiarisierung der Produktion" und ,,Industrialisierung der Dienstleistungen" erschüttern die Plausibilität einer starren sektoralen Betrachtung der gesellschaftlichen Produktion.

,,Die gängige statistische Einteilung in Güter- und Dienstleistungsproduktion, in einen sekundären und einen tertiären Bereich, wird zunehmend anachronistisch und trägt sehr zu unnötigen Irritationen und Verwirrungen bei."⁶⁶

Die umfassende übersektorale Tertiarisierung der Arbeit ist mit veränderten Qualifikationsstrukturen verbunden. Einigkeit besteht darin, daß ein wesentliches Merkmal von Dienstleistungsarbeit schon bisher im hohen Stellenwert der von den Beschäftigten eingebrachten und von ihnen geforderten Qualifikationen lag. Die Qualifikationsanforderungen im Dienstleistungsbereich sind heterogen und weisen ein breiteres Spektrum auf als jene in der klassischen Produktion. Allerdings werden die sektoralen Grenzen ebenfalls fließend. Durch die Tertiarisierung der Produktion verändert sich die qualifikatorische Zusammensetzung der Belegschaften. Eine ,,Verangestelltung" der Arbeitsbedingungen und Arbeitssituationen von Arbeitern ist die Folge.

,,Die Situation in den Angestelltenbereichen der Industrie und in weiten Bereichen des Dienstleistungssektors ist...nicht durch umfassende Dequalifizierung und Abgruppierung, sondern durch einen Anstieg der Qualifikationsanforderungen und eine enorme Zunahme der Beschäftigung von hochqualifizierten Angestellten mit Hochschul- und Fachhochschulausbildung gekennzeichnet..."⁶⁷

Als Fazit ist festzuhalten: Der Trend zur Tertiarisierung der Arbeitslandschaft bringt weder eine allgemeine Dequalifizierung (,,bad jobs") noch eine generelle Polarisierung der Qualifikationsstruktur in ein kleines Segment hochqualifizierter Experten und einen großen Teil minderqualifizierten Arbeitskräfte mit sich. Die Beschäftigungsmöglichkeiten für gering Qualifizierte werden allerdings schlechter, einerseits weil durch das veränderte Bildungsverhalten der Bevölkerung die qualifikatorischen Einstiegsniveaus allgemein höher werden, andererseits weil, wie bereits erwähnt, Tätigkeiten besonders im klassischen Produktionsbereich wegfallen, in denen bisher angelernte Arbeiter beschäftigt waren. Die Tertiarisierung der Wirtschaft hat somit in weiten Bereichen einen stetigen Anstieg an abgeforderten Qualifikationenzur Folge.

Ein weiteres Merkmal von Dienstleistungsarbeit ist neben dem Stellenwert des Faktors ,,Qualifikation" ihr spezifischer Arbeitszuschnitt. ,,Dienstleistungen zeichnen sich offensichtlich durch abwechslungsreiche Tätigkeiten aus."⁶⁸ Wegen dieser Bandbreite an Tätigkeiten kann die Relevanz von Qualifikationen aussagekräftig nur mehr für Subkategorien von Dienstleistungsarbeit herausgearbeitet werden. Der großen Bandbreite an Tätigkeiten entspricht eine ebenso große Bandbreite an erforderlichen Qualifikationen. Was bedeutet dies nun z.B. für produktionsorientierte Dienstleistungen? Die Tertiarisierung der Produktion bringt Formen ganzheitlicher, kompetenzbasierter Arbeitsgestaltung mit sich. Die Folgen für die Qualifikationsentwicklung stellt Moldaschl an Beispielen aus der Metall-, Chemie-. Elektro- und Softwarebranche u.a. in folgenden Thesen dar:⁶⁹

_ Umfang und Tiefe des geforderten Wissens nehmen zu, der Zwang zur Spezialisierung wächst.
_ Es kommt zu einem Prozeß der Verwissenschaftlichung. Bisheriges Erfahrungswissen wird durch wachsende Anteile von wissenschaftlich - technischem Wissen verdrängt.
_ Generell werden mehr Kompetenzen verlangt, die in der vorberuflichen und beruflichen Sozialisation der technisch - wissenschaftlichen Fachkräfte kaum vorkommen, etwa soziale Fähigkeiten.
_ Wissen akkumuliert nicht nur rasant, es veraltet immer schneller. Der Druck wächst für Arbeitnehmer, Requalifizierungsmaßnahmen selbständig in der Freizeit vorzunehmen.

Das Konzept der SQ versucht auf Entwicklungen dieser Art zu reagieren. Eine der wegen der Tertiarisierung geforderten Metaqualifikationen⁷⁰ ist etwa Lernbereitschaft oder Lernen nach Bedarf (,,learning just in time"). ,,Dazu ist erforderlich, schnelle Auffassungsgabe, Konzeptfindung, die Fähigkeit, sich zu artikulieren, besonders zu fördern."⁷¹

Zusammenfassung: Sowohl nach den Aussagen der Theoretiker der Dienstleistungsgesellschaft (Fourastié, Bell, mit Einschränkung Gershuny) als auch nach den zahlreichen empirischen Befunden ist die hohe Bedeutung des Indikators ,,Qualifikation" im Gefolge der Tertiarisierung der Arbeitswelt evident. Die Qualifikationsanforderungen werden heterogener, breiter und damit unberechenbarer, außerdem formal höher. Damit werden Metaqualifikationen wie z.B. die Fähigkeit zum selbständigen Erwerb von Qualifikationen wichtig.

Die Konzepte der Dienstleistungsgesellschaft wie der Prozeß der Tertiarisierung selbst stellen sich jedoch in vielen Bereichen als unübersichtliche, in sich widersprüchliche und sich ständig ändernde Größen dar. Das Konzept der SQ, das u.a. als Antwort auf den ökonomischen Strukturwandel entstanden ist, spiegelt diese Eigenschaften wieder, so daß der Zusammenhang zwischen Tertiarisierung und SQ eigentümlich vage bleibt. Ein anderes Bild ergibt die Frage nach dem Verhältnis der IuK-Technologien und dem Konzept der SQ.

3.2 Die Einführung neuer Technologien

Die Einführung der IuK-Technologien stellt für den Arbeitsprozeß und darüber hinaus etwas qualitativ Neues dar und wird auch so wahrgenommen. Begriffe wie ,,dritte industrielle Revolution" oder die Bezeichnung der Informationstechnik als ,,vierte Kulturtechnik"⁷² (nach Pflug, Rad und Buchdruck) belegen dies.

Die Mikroelektronik als Basis der Iuk-Techniken wird im Industrie- wie im Dienstleistungssektor zunehmend eingesetzt und führt zu einer sich verstärkenden Angleichung von Produktions- und Dienstleistungsarbeit. Zwei Kennzeichen lassen sich den neuen Technologien zuordnen, ihr symbolischer und systemischer Charakter.⁷³

Symbolisch meint, daß die Informationsverarbeitung symbolische Formen annimmt, d.h., Kommunikation läuft wesentlich über den Austausch von Datensätzen ab. ,,Ehemals gegenständliche Momente des Arbeitsvollzuges werden abstrahiert; man spricht daher auch von der `Informatisierung' der Betriebe"⁷⁴.

Systemisch bezieht sich auf die Möglichkeit der inner- wie zwischenbetrieblichen Vernetzung sämtlicher Datenflüsse.

Der Siegeszug der IuK-Technologien ruft unterschiedliche Bewertungen hervor. Einerseits wird wegen der zunehmenden Durchdringung von Wirtschaft und Gesellschaft mit den neuen Techniken eine drohende ,,tertiäre Krise" vorausgesagt, die sich in struktureller Arbeitslosigkeit, Einkommenseinbußen breiter Schichten, Kaufkraftverlust, Nachfragerückgang und einem Ende der Expansion von Dienstleistungsbedürfnissen bemerkbar macht.⁷⁵

Andererseits ist darauf zu verweisen, daß eine häufig vorausgesagte Taylorisierung und Dequalifizierung der verbliebenen Arbeit nicht nachzuweisen ist.

Von zentraler Bedeutung ist die Frage, wie sich die technischen Veränderungen auf die Qualifikationsanforderungen der Beschäftigten auswirken.

,,Mit dem Übergang zu den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien hat sich die Qualifikationsfrage radikalisiert, da die Technik nun auch die bis jetzt verschonten Bereiche der geistigen Arbeit berührt und zu einer Neugestaltung veranlaßt."⁷⁶

Knoblauch verweist auf Untersuchungen über die Rekrutierung von Arbeitenden in hochtechnologisierten Organisationen, die zeigen, daß ,,die Einführung neuer Technologien häufiger zu einer starken Umqualifizierung (`Reskilling') oder Höherqualifikation (`Upskilling')"⁷⁷ führt. Die menschliche Arbeitskraft hat qualitativ nicht an Bedeutung verloren, im Gegenteil: die Anforderungen wachsen und verändern sich mit der zunehmenden Technisierung der Arbeitsplätze.

Was bedeutet das für produktionsbezogene Dienstleistungsarbeit? Klassische Produktionsarbeit wandelt sich durch die technologischen Neuerungen in ,,indirekte Produktionsarbeit"⁷⁸ mit allen Kennzeichen von Dienstleistungsarbeit. Die neuen Technologien bringen ein erhöhtes Maß an Kontingenz in die Arbeitssituation.

Herstellungsarbeit wird in Gewährleistungsarbeit transformiert. Die Arbeit bekommt verstärkt die Funktion, Abläufe zu planen, zu steuern, zu überwachen, Störungen und Abweichungen abzuwehren. Sie gewinnt formbeschützenden Charakter.

Heidenescher nennt ,,vier Momente eines neuen Funktionszuschnittes"⁷⁹:

1. Regulierendes Eingreifen in den weitgehend automatisch verlaufenden Arbeitsprozeß nimmt zu.
2. Abstraktionsleistungen, etwa das Operieren mit Symbolen am Bildschirm, werden verstärkt abgefragt. Theoretisch - abstraktes Denken wird wichtig.
3. Die Kontingenz der Arbeitssituation ist u.a. bedingt durch wachsende Planungsanteile der Arbeit und bringt vermehrte Dispositionschancen für die Beschäftigten. Die Befähigung, zugestandene Entscheidungsspielräume nutzen zu können, ist unabdingbar.
4. Der systemische Charakter der neuen Technologien bringt eine Zunahme an Kommunikationsflüssen. Damit gewinnen soziale Kompetenzen an Bedeutung.

Vieles läßt sich auf personen- und konsumbezogene Dienstleistungsarbeitübertragen.

Auch hier verändert die IuK-Technik die Kommunikation und Interaktion zwischen Anbietern von Dienstleistungen und Kunden. Knoblauch vertritt die These, daß die neuen Technologien ,,eine verstärkte Interaktion der Beteiligten zur Folge haben, die sich in kommunikativen Handlungen äußert."⁸⁰ Allerdings scheint es zuzutreffen,

,,daß IuK-Techniken in Wirtschaftsunternehmen und Institutionen bisher überwiegend konventionell genutzt werden, d.h. als Instrument zur Kostenreduktion auf der Arbeitskraftseite, so daß neue qualitative Nutzungsdimensionen jenseits des heutigen status quo von Dienstleistungsangeboten und Dienstleistungsqualität nicht erprobt, geschweige denn in breitem Umfang erschlossen werden."⁸¹

Die Komplexität von Dienstleistungsbeziehungen wird auf diese Weise unterschätzt. Qualitativ vielfältige Dienstleistungsbeziehungen mutieren durch einseitige Technisierungsprozesse zu standardisierten Dienstleistungsbegegnungen. Um dem entgegenzuwirken, plädieren D'Alessio/Oberbeck dafür, Investitionen in die Humanressourcen, in die Qualifikation von Mitarbeitern, ebenso wichtig, wenn nicht wichtiger zu nehmen als Technikinvestitionen.⁸²

Die neuen Technologien bringen sowohl in der Phase ihrer Implementation als auch im alltäglichen Einsatz Momente der Kontingenz und der notwendigen Improvisation in den Arbeitsprozeß hinein. Damit kommt nichttechnischen, prozeßunspezifischen Qualifikationskomponenten wachsende Bedeutung zu.

,,Durch den Einsatz von Mikroelektronik handelt es sich nicht lediglich um einen Bedeutungszuwachs, vielmehr gelangten die nichtprozeßspezifischen Fertigkeiten in der letzten Dekade zu einer neuen Qualität ihrer Bedeutung, sie nehmen nunmehr konstitutiven Stellenwert ein."⁸³

Je mehr sich Momente und Bereiche der Unbestimmtheit im Arbeitsprozeß manifestieren und damit Qualifikation zur Schlüsselressource wird, desto weniger eindeutig ist der Qualifikationsbedarf festzulegen. Erworbene Qualifikationen und die unmittelbaren Anforderungen des Arbeitsplatzes werden weniger kongruent.

,,Je weniger eindeutig die Qualifikationsanforderungen bestimmbar sind, desto mehr müssen übergreifende Qualifikationen dominieren, sogenannte Schlüsselqualifikationen wie Sozialkompetenz, Methodenkompetenz, Flexibilität, Kooperations- und Lernbereitschaft."⁸⁴

Im einzelnen werden im Zusammenhang mit den Iuk-Techniken als SQ folgende Fähigkeiten genannt:⁸⁵

_ Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen
_ Fähigkeit, Arbeitsabläufe selbstverantwortlich zu planen
_ Fähigkeit, mit anderen in wechselnden Teams zusammenzuarbeiten
_ Fähigkeit zu logischem, systematischem wie assoziativem Denken
_ Fähigkeit zu dialogisch - interaktivem Umgang mit Personen und Objekten
_ sinnliche Wahrnehmungsfähigkeit
_ Erfahrungswissen

Die genannten Qualifikationen sind nicht nur reaktiv zu verstehen in dem Sinn, daß die neuen Techniken sie erfordern und die Bildungsinstitutionen darauf zu reagieren haben. Von entscheidender Bedeutung ist die prospektive Sichtweise. Die prozeßunspezifischen Qualifikationen erlauben es, die Art des Einsatzes neuer Technologien auszuhandeln, festzulegen und zu optimieren.

Fazit: Im Zusammenhang mit der Betrachtung der technischen Veränderungen der Arbeitswelt gewinnt das Konzept der SQ an Kontur. Seine Entstehung in den 70er Jahren war, wie erwähnt, durch ökonomische und technische Entwicklungen bedingt.

,,Bezeichnenderweise fällt der Beginn der Schlüsselqualifikationsdebatte in ein Umfeld, in dem neue Schlüsseltechnologien sich etablierten und auch ein grosser neuer Schlüsselsektor seine Wirkung zu entfalten begann. Die 70er Jahre, in denen Mertens das Konzept entwickelte, waren geprägt durch den Anfang des Durchbruchs der elektronischen Datenverarbeitung und Steuerungstechnologie, die Entwicklung eines mächtigen Elektroniksektors und das Einsetzen von deren nachhaltiger Wirkung in einem grossen Umfeld."⁸⁶

Der Begriff SQ kann nach dieser Analogie als Sammelbegriff für jene Qualifikationen verstanden werden, die die neuen Technologien als Schlüsseltechnologien vermehrt und/oder neu verlangen.

3.3 Neue Anforderungen der Märkte

Wie von den technologischen Neuerungen geht auch von den ökonomischen Veränderungen ein erhöhter Qualifikationsdruck aus. Zwei Elemente des ökonomischen Strukturwandels sind im vorliegenden Zusammenhang besonders zu beachten:

_ der steigende nationale wie internationale Druck auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und
_ die Geschwindigkeit von Nachfrageveränderungen.

Die Erhaltung und Steigerung der wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit ist längst in der ,,Standortdebatte" zum politischen Spitzenthema geworden.

,,Angesichts der zunehmenden Wettbewerbsfähigkeit südostasiatischer Volkswirtschaften und attraktiver Produktionsstandorte in unserer unmittelbaren ost- mitteleuropäischen Nachbarschaft wird die deutsche Wirtschaft ihre Wettbewerbsposition vor allem anderen mit intelligenten hochwertigen und innovativen Gütern, Diensten und Produktionsverfahren sichern müssen."⁸⁷

Bemühungen um steigende Qualifizierung und Requalifizierung werden als wichtiger Beitrag zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eingestuft. Es ,,werden ohne Zweifel qualitative Standortfaktoren gegenüber quantitativen Faktoren in Zukunft wichtiger."⁸⁸

Die größte Nachfrageveränderung auf den Märkten besteht in der Entwicklung weg von einem relativ konformistischen Massenkonsum hin zu einem ,,personalisierten Konsum"⁸⁹.

Große Marktsegmente können immer weniger mit Massengütern und standardisierten Dienstleistungen versorgt werden. An ihre Stelle tritt der einzelne Kunde und sein Wunsch nach Gütern und Dienstleistungen, die seinen individuellen Bedürfnissen entsprechen. Die möglichst rasche Erfüllung individueller Kundenwünsche wird als ,,Customizing"⁹⁰ bezeichnet.

Der Trend zum Customizing hat Folgen. Die Anbieter von Gütern und Dienstleistungen stehen unter ständigem Innovationszwang. Schnelligkeit und Flexibilität der Mitarbeiter sind entscheidende Garanten des wirtschaftlichen Erfolges. Dazu kommt die Intensivierung der Interaktion zwischen Anbieter und Kunde.

Welche berufsübergreifenden Qualifikationsprofile ergeben sich aus den ökonomischen Veränderungen? Simoleit u.a. nennen drei Punkte:

,,- Leistungsoptimierung: Es muß in vielen Bereichen ein qualitativ höheres Leistungsniveau erreicht und es müssen neuartige (etwa servicebezogene) sowie differenziertere Leistungen angeboten werden.
- Anpassung: Die Veränderungen der Märkte erfordern Reaktionsfähigkeit und Flexibilität in Verwaltung und Produktion.
- Innovationen und Kreativität: Die Geschwindigkeit von Nachfrageveränderungen erfordert häufige, kurzfristige und gegebenenfalls unkonventionelle Produkt- bzw. Dienstleistungsveränderungen."⁹¹

Die Anforderungsveränderungen, die sich aus dem ökonomischen Wandel ergeben, sind denen ähnlich, die mit den neuen Technologien verbunden sind. Das Konzept der SQ versucht, die veränderten Anforderungen in zusammenfassenden Kategorien darzustellen.

3.4 Änderungen in der Organisation von Arbeit

Die tayloristische Organisation von Arbeit ist nicht mehr der ,,one best way" der Produktion von Gütern und Dienstleistungen. Insbesondere die IuK-Techniken, aber auch die im vorhergehenden Abschnitt angeführten Anforderungen des Marktes und veränderte kulturelle Prämissen im Umfeld der gesellschaftlichen Produktion führen zur Entwicklung und zum Einsatz neuer Produktions- und Organisationskonzepte, die einer Abkehr von den Prinzipien tayloristischer Arbeitsorganisation gleichkommen.

Die wichtigsten Merkmale dieser neuen Konzepte sind ,,der Abbau von Hierarchie und Kontrolle und der Aufbau von Eigeninitiative und Handlungsautonomie"⁹² der Beschäftigten. Hierarchien werden abgeflacht, d.h. die Zahl der Hierarchiestufen reduziert, und Kompetenz und Verantwortung werden dezentralisiert, um Reibungsverluste zu vermeiden.

,,Hinsichtlich des Aufgabenzuschnitts des Arbeitseinsatzes und der Kontrollformen ist...eine Tendenz zu komplexeren (`ganzheitlicheren') Anforderungsprofilen der Arbeitskräfte (jedenfalls relevanter Funktionsgruppen), der Verbreitung kooperativer, gruppenartiger Sozialformen der Arbeit und der (relativen) Autonomie der Akteure zu verzeichnen."⁹³

p>Niebur⁹⁴ unterscheidet in einer empirischen Studie (Untersuchungsbasis sind leitfadengestütze Experteninterviews in zwölf Dienstleistungsunternehmen der Subgruppe ,,qualifizierte unternehmensbezogene Dienstleistungen") drei Organisationstypen, die pyramidenförmige, die dichotome und die trapezförmige Organisation. Kennzeichen der trapezf ö rmigen Organisation, der sich fünf von den zwölf untersuchten Unternehmen zuordnen ließen, sind ,,geringe Qualifikations- und Statusdifferenzen zwischen den Belegschaftsmitgliedern sowie Austausch- und Kooperationsformen auf horizontaler Ebene, nicht entlang einer Hierarchie"⁹⁵. Das Qualifikationsniveau ist sehr hoch, die Nutzung der Arbeitskraft gewährt hohe Autonomiespielräume. Die vorherrschende Form der Arbeitsorganisation ist das Team als kleine Gruppe, die Aufträge projektförmig bearbeitet. Die einzelnen Projektgruppen sind weitgehend autonom. Die Zusammenarbeit vollzieht sich, abgesehen von der Figur des Projektleiters, auf gleicher Basis.

Die entscheidende Frage lautet: Bildet sich mit der Entstehung neuer Organisationsformen von Arbeit ein neuer Beschäftigtentyp: ,,innovativ, kreativ, dynamisch, hoch motiviert - und mit einem den Organisationstyp tragenden Sozialverhalten"⁹⁶ ? Angesichts der schmalen empirischen Basis der Studie bejaht Niebur diese Frage nur vorsichtig. Gegenläufige Entwicklungen sind nicht auszuschließen. Wie unterschiedlich und widersprüchlich die Entwicklung verläuft, zeigen d'Alessio/Oberbeck, die einerseits auf die Verwirklichung neuer Organisationskonzepte in Dienstleistungsunternehmen verweisen, andererseits für die 90er Jahre in einigen deutschen Dienstleistungsbereichen eine ,,Kehrtwende in Richtung `Profitorientiertes' oder Cost-Cutting-Management"⁹⁷ feststellen.

Die veränderten Organisationsformen von Arbeit verlangen diesen Veränderungen entsprechende Qualifikationen wie etwa Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Autonomie und die Befähigung, zugestandene Entscheidungsspielräume tatsächlich zu nutzen. Diese Fähigkeiten waren bis vor wenigen Jahren ein Markenzeichen von Führungskräften.⁹⁸ Die Verflachung der Hierarchien spiegelt sich in den Qualifikationsprofilen wieder.

Fachspezifische Qualifikationen werden stillschweigend als selbstverständlich vorausgesetzt, auf persönliche Qualifikationen hingegen zunehmend Augenmerk gelegt.

Eine dezentrale und flexible Organisation von Arbeit läßt bisher übliche persönliche und technische Kontrollmechanismen nicht mehr zu. Die individuelle Einflußnahme der Arbeitnehmer gegenüber Vorgesetzten nimmt zu. In einer funktionalen Betrachtung kommt den geforderten SQ die Funktion eines Kontrollersatzes zu. Aus Fremdkontrolle wird Eigenkontrolle. ,,Die Schlüsselqualifikationen scheinen gut geeignet, Lücken in der Kontrolle und der Beschreibbarkeit von Arbeitsaufgaben durch internalisierte Normen, Verhaltensdispositionen und eine funktional kommunikative Praxis auszufüllen."⁹⁹

Zusammenfassend können unter dem Gesichtspunkt und aus der Perspektive veränderter Formen der Arbeitsorganisation SQ als "Korrelate `postbürokratischer' Organisationsformen und `posttayloristischer' Arbeitseinsatzmethoden"¹⁰⁰ aufgefaßt werden.

3.5 Neue Ansprüche der Beschäftigten

Die bisherigen Überlegungen könnten den Eindruck erwecken, berufliche Qualifikation sei ausschließlich eine technisch-funktionale Größe, abhängig von Technik, Wirtschaft und Arbeitsorganisation.

,,Aber damit ignorieren wir den möglichen Einfluß des kulturellen Wandels; zusätzlich zum technologischen `Pull' als einer Erklärung für die gestiegene Zahl der qualifizierten Arbeiter können wir auch die Möglichkeit eines kulturellen `Pushs' sehen."¹⁰¹

Der fortschreitende Prozeß gesellschaftlicher Modernisierung mit seinen Individualisierungs-, Subjektivierungs- und Pluralisierungstendenzen macht vor der Arbeitswelt nicht halt. Baethge vertritt die These, daß es dabei zu einer ,,zunehmenden normativen Subjektivierung des unmittelbaren Arbeitsprozesses"¹⁰² kommt. Damit ist gemeint, daß Beschäftigte vermehrt persönliche Ansprüche, Vorstellungen und Forderungen, also ihre Subjektivität in der Arbeit geltend machen. Als einen von mehreren Belegen für diese These führt Baethge eine breit angelegte Jugendstudie an:

,,Bei drei Viertel dieser Beschäftigten dominieren subjektbezogene Ansprüche an Arbeit, die sich entweder auf den Tätigkeitsinhalt oder auf das kommunikative Beziehungsgeflecht der Arbeit konzentrieren...: Man will innerlich an der Arbeit beteiligt sein, sich als Person in sie einbringen können und über sie eine Bestätigung eigener Kompetenzen erfahren. Man will sich in der Arbeit nicht wie ein Jedermann, sondern als Subjekt mit besonderen Fähigkeiten, Neigungen und Begabungen verhalten können und die Tätigkeit in der Dimension persönlicher Entfaltung und Selbstverwirklichung interpretieren können."¹⁰³

Das Faktum, daß derartige subjektbezogene Ansprüche an die Arbeit gestellt werden, ist nicht neu.

,,Neu erscheint mir die Breite ihrer Streuung, die Offenheit und Selbstverständlichkeit ihrer Artikulation und die Verbindlichkeit und Hartnäckigkeit, mit der sie individuell sowohl als Lebensperspektive als auch gegenüber der betrieblichen Arbeitsumwelt verfolgt werden."¹⁰⁴

Allerdings kann daraus keinesfalls der Schluß gezogen werden, daß dieses subjektzentrierte Arbeitsverständnis vorherrsche und andere, etwa ein instrumentelles Verständnis von Arbeit, verschwunden seien. Vielmehr zeigt sich eine Abhängigkeit zwischen dem Vertreten persönlicher inhaltlicher wie kommunikativer Ansprüche an die Arbeit und dem Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer: ,,...die Subjektivierung der Arbeit wird vor allem durch die höhere Schulbildung und die Tertiarisierung und `Verangestelltung' der Berufsstruktur vermittelt."¹⁰⁵

Mutz spricht in diesem Zusammenhang von einem postindustriellen Deutungsmuster von Arbeit, das zwei Kennzeichen aufweist: erstens ein intrinsisches Arbeitsverständnis (Arbeit als Möglichkeit der Sinnerfüllung) und zweitens eine kommunikative Arbeitsorientierung (Arbeit als Mittel sozialen Kontakts und kommunikativer Aktivitäten.¹⁰⁶ Was die Verbreitung dieses postindustriellen Deutungsmusters betrifft, ist Mutz allerdings wesentlich skeptischer als etwa Baethge oder Heidenreich, wenn er behauptet, ,,daß von der Durchsetzung typisch postindustrieller Arbeitshaltungen nicht die Rede sein kann."¹⁰⁷ Statt von der ,,Durchsetzung" ist von der ,,Zunahme" eines subjektzentrierten Arbeitsverständnisses auszugehen. Aus der Sicht des Managements bedeutet dieser Umstand vor dem Hintergrund neuer, stärker integrationistischer Arbeitskonzepte und komplexerer Arbeitszuschnitte, daß sie vermehrt von den Qualifikationen der Beschäftigten und dem Ausmaß der Befriedigung ihrer subjektiven Ansprüche abhängig werden.

Aus der Sicht der Beschäftigten ergeben sich durch das Herausbilden von Arbeitsformen, die stärker auf dem Leistungsvermögen, dem Engagement und den Selbststeuerungsfähigkeiten der einzelnen Arbeitnehmer beruhen, neue und größere Gestaltungsmöglichkeiten und Entscheidungsspielräume.

,,Dadurch erwachsen den inhaltlichen, kommunikativen und expressiven Bedürfnissen der Beschäftigten neue Realisierungschancen im Betrieb, werden in den arbeitsorganisatorisch fortgeschrittensten Bereichen die extern entwickelten Ansprüche betriebsintern bestätigt, zum Teil sogar verstärkt und weiterentwickelt."¹⁰⁸

An diesem Punkt bekommen geforderte SQ wie z.B. Eigeninitiative, Fähigkeit zur reflexiven Selbststeuerung oder Interpretations- und Kritikfähigkeit über ihre betrieblich - funktionale Bedeutung hinaus (,,Optimierung des Humankapitals") eine subjektbezogene kritische Dimension. ,,Die meisten Schlüsselqualifikationen könnten ganz generell die Kompetenz zu autonomem Handeln erhöhen und ihre Träger kritik- und urteilsfähiger machen"¹⁰⁹ Daraus ergeben sich Ansatzpunkte, SQ über Beruf und Betrieb hinaus politisch und gesellschaftlich zu interpretieren.

Abschließend sei auf zwei Bereiche verwiesen, in denen ein Zusammenhang zwischen SQ und der Befriedigung subjektbezogener Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers deutlich wird:

_ Karriereplanung: Ziel der Vermittlung von SQ ist es u.a., ,,die eigene Position im Betrieb zu stärken oder leichter verändern zu können."¹¹⁰
_ Arbeitszufriedenheit: Ein Befund aus einer Studie zum Thema ,,Welche Faktoren beeinflussen die Karriere von Absolventen der Fremdenverkehrsschulen?" lautet: ,,Die Zufriedenheit mit dem Beruf hängt vor allem von Faktoren ab, die mit fachspezifischem Wissen nichts gemein haben. Fachwissen ist die Basis, fachübergreifende Qualifikationen geben den Ausschlag."¹¹¹

4. Dienstleistungsarbeit und Schlüsselqualifikationen - Zwei Beispiele

Der folgende Abschnitt will an konkreten empirischen Beispielen erstens einen Arbeitsbereich, die Arbeit in der Druckvorstufe vorstellen und auf die Relevanz von SQ befragen und zweitens eine oft genannte einzelne SQ, nämlich soziale Qualifikation genauer erfassen.

4.1 Die Arbeit in der Druckvorstufe

Die Druckindustrie ist von dem in Kapitel 3 geschilderten dienstleistungsorientierten Strukturwandel mit seinen technologischen, ökonomischen und organisatorischen Komponenten schon relativ früh betroffen worden, so daß die Auswirkungen auf die Qualifikationsanforderungen der beschäftigten Mitarbeiter gut zu untersuchen sind.

Der Fokus der folgenden Ausführungen¹¹² richtet sich auf den Arbeitsbereich der Druckvorstufe, auch Prepress - Bereich genannt. Der Produktionsprozeß eines Druckerzeugnisses kann vereinfacht in drei Phasen unterteilt werden: erstens die Druckvorstufe, zweitens der eigentliche Druck und drittens die Druckweiterverarbeitung. Die Druckvorstufe umfaßt alle der Drucklegung vorausgehenden Arbeitsschritte. Dies sind im wesentlichen der Satzbereich (Erfassen und Gestalten von Textvorlagen), der Reproduktionsbereich (Bearbeiten von Bildvorlagen) und der Bereich der Druckformenherstellung (Belichtung und Fertigstellung der Druckplatten). Den drei Hauptarbeitsbereichen der Druckvorstufe entsprachen seit 1974 drei Berufe: der Schriftsetzer für den Satzbereich, der Druckvorlagenhersteller für den Repro - Bereich und schließlich der Druckformenhersteller. Weiters gehören zum Prepress - Bereich die Sachbearbeiter, deren Aufgabenbereich einerseits die Akquisition von Kunden bzw. Aufträgen und andererseits, für den vorliegenden Zusammenhang wichtig, die Auftragsbearbeitung umfaßt. Warum gerade der Bereich der Druckvorstufe als Gegenstand von Studien zur Frage nach veränderten Qualifikationsprofilen ausgewählt wurde, ist einfach zu beantworten.

,,Gemeinsam mit der Auftragsannahme ist der Prepress - Bereich ... der Bereich der Druckindustrie, in dem durch Informatisierungsprozesse und neue Angebote elektronischen Publizierens verstärkt Arbeiten mit Dienstleistungscharakter ausgeübt werden."¹¹³

Seit Mitte der 80er Jahre ist der Prepress - Bereich einem raschen Wandel ausgesetzt. Eine Voraussetzung und gleichzeitig ein wesentlicher Bestandteil dieses Wandels sind die IuK-Technologien. Der Prozeß ihrer Durchsetzung wird als Informatisierung und Digitalisierung der druckindustriellen Produktionskette bezeichnet. Zwei Aspekte in diesem Prozeß sind für die Druckvorstufe von Bedeutung: Erstens die enorme Innovationsgeschwindigkeit der Produktionstechnik: Zwischen 1985 und 1990 haben sich die Desk-Top-Publishing-Systeme (DTP) in der Vorstufe etabliert. Charakteristisch für DTP - Systeme ist die Möglichkeit, alle Elemente des Publizierens an einem Arbeitsplatz zu vereinen. Nach diesem Konzept eines integrierten Publikationsarbeitsplatzes können von einem PC - Arbeitsplatz aus Printprodukte für den Druck vorbereitet werden. Die 90er Jahre trieben die Integration der einzelnen Produktionsschritte weiter. Ziel ist die durchgehende Digitalisierung vom Entwurf bis zum Druck.¹¹⁴

Der zweite Aspekt betrifft das Diffusionsmuster der Ausbreitung und Nutzung der neuen Technik. Da die neuen technischen Möglichkeiten weniger kapitalintensiv sind, wurden sie auch von Klein- und Mittelbetrieben rasch eingeführt.

Für die Arbeitsorganisation der Druckvorstufe bringen beide Aspekte einschneidende Veränderungen. Sie können mit den Begriffen Integration und Standardisierungbeschrieben werden. Integration bedeutet, daß bisher organisatorisch wie qualifikatorisch getrennte Bereiche des Produktionsprozesses zusammenwachsen.

,,Die ehemals fünf Produktionsstufen Satz, Reproduktion, Druckformherstellung, Druck und Weiterverarbeitung verschmelzen zu zwei weitgehend selbständigen Produktionsstufen, der Vorstufe und dem Druck, die sich auch in der Form von unternehmens- und projektbezogenen Netzwerken organisieren können."¹¹⁵

Satzbereich und Bildbereich, nach wie vor den Berufen ,,Schriftsetzer" und ,,Druckvorlagenhersteller" zugeordnet, überlappen sich sowohl in der Arbeitsorganisation als auch bei den Qualifikationsanforderungen. Druckvorstufe und Druck rücken ebenfalls enger zusammen, da die DTP-Technik es erlaubt, bis kurz vor Druckbeginn Veränderungen oder Korrekturen vorzunehmen.

Mit Standardisierung ist gemeint, daß Kunden wie die in der Druckvorstufe Arbeitenden zunehmend dieselbe Technologie im Hardware- wie im Softwarebereich anwenden. Die Folge ist eine wachsende Einbindung in bzw. Einflußnahme des Kunden auf den Arbeitsvorgang, sei es, daß er bisher von der Druckvorstufe erbrachte Leistungen selbst übernimmt oder sei es, daß er mehr gemeinsame Beratung und Kooperation als bisher wünscht. Beides hat Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation und die Qualifikationsanforderungen. Neben einem beträchtlichen Arbeitskräfteabbau in der Vergangenheit zeigt sich im Prepress - Bereich eine ,,horizontale Funktionsintegration"¹¹⁶, d.h. ein Zusammenwachsen der verschiedenen Funktionen und Berufsbilder als Folge der wachsenden Integration der verschiedenen Vorstufenbereiche. Die Klein- und Mittelbetriebe entwickeln aus diesem Grund für die Druckvorstufe ein neues Produktionskonzept als Leitvorstellung:

,,Ehedem getrennte und nicht selten ausgelagerte Prozeßschritte werden auf der Basis der neuen Techniken reintegriert, was das Angebot kompletter Dienstleistung ermöglicht Im Selbstverständnis wird die Dienstleistungsfunktion der Druckvorstufe zunehmend betont."¹¹⁷

Für dieses Produktionskonzept werden Mitarbeiter mit breiten Qualifikationen benötigt. Drei Gruppen von Qualifikationselementen können dabei analytisch unterschieden werden¹¹⁸:

_ Fachliche Qualifikationen
_ EDV - bezogene Qualifikationen und
_ extrafunktionale Qualifikationen.

Was die fachlichen Qualifikationen betrifft, behalten sie ihre in diesem Bereich traditionell hohe Bedeutung nicht nur bei, sondern erfahren eine Ausweitung. Das Konzept der SQ verdankt seine Genese der These vom Bedeutungsrückgang von Fachqualifikationen. Diese These läßt sich im Bereich der Druckvorstufe nicht verifizieren. Im Gegenteil, die Anforderungen, über Grundkenntnisse und Fertigkeiten in allen Arbeitsbereichen der Druckvorstufe zu verfügen, steigen.

Die EDV - bezogenen Qualifikationen können in drei Richtungen präzisiert werden: einerseits ein gewisses Maß an Grundkenntnissen über die Funktionsweise der EDV und ihrer Peripherietechniken, andererseits spezielle Bedienungskompetenzen für die erforderlichen Programme und drittens Qualifikationen für Systembedienung, Systembetreuung und Systemgestaltung.

Die extrafunktionalen Qualifikationen gewinnen sowohl für die Facharbeit als auch für die Sachbearbeitung im Prepress - Bereich an Bedeutung. Für den Bereich der Facharbeit in der Druckvorstufe werden einerseits Qualifikationen genannt, die ohnehin traditionell mit dem Typus ,,Facharbeiter" verbunden sind wie z.B. ,,die allgemeinen Anforderungen an ein hohes Arbeitsengagement, das Verantwortungsgefühl gegenüber den Ergebnissen der eigenen Arbeit, Belastbarkeit und Leistungsbereitschaft"¹¹⁹. Andererseits rücken Aspekte extrafunktionaler Qualifikationen stärker in den Vordergrund wie ,,umfassende Qualifizierungsbereitschaft, Kommunikations- und Teamfähigkeit, Kenntnis von Kundenanforderungen in bezug auf Termintreue und Qualität"¹²⁰. Versucht man, anhand diese drei Qualifikationselemente das Qualifikationsprofil eines Facharbeiters in der Druckvorstufe zu beschreiben, kann man zu folgendem Ergebnis kommen:

,,Das Idealbild einer modernen Fachkraft im Druckgewerbe besteht dementsprechend in qualifikatorischer Hinsicht aus Beschäftigten, die sowohl über Kenntnisse des Satzes, der Repro- und EDV-Kompetenzen verfügen als auch gestalterisch- kreatives Potential haben und ein hohes Maß zeitlicher Flexibilität sowie hohe Leistungsbereitschaft besitzen."¹²¹

Die Qualifikationsanforderungen für die Sachbearbeitung in der Druckvorstufe weisen in die gleiche Richtung.

,,In dieser Perspektive besteht in der Sachbearbeitung - neben arbeitsbezogenen prozeßspezifischen (Fachkompetenz) - auch ein erhöhter Bedarf an personenbezogenen prozeßunspezifischen Qualifikationen. Damit zusammenhängend muß insbesondere auf Sozialkompetenzen verwiesen werden, die vor allem im Hinblick auf strukturelle Veränderungen und die damit verbundenen neuen Anforderungen an Kommunikation und Kooperation notwendig werden. Die Notwendigkeit prozeßunspezifischer Qualifikationen wie Abstraktionsvermögen oder Fähigkewiten zur Problemlösung wird in branchenspezifischen Veröffentlichungen immer häufiger betont."¹²²

Am Beispiel der Druckvorstufe wird sichtbar, daß sogenannte SQ als extrafunktionale Qualifikationen im Zuge des dienstleistungsorientierten Strukturwandels mit all seinen Komponenten eine wichtige Rolle einnehmen. Diese Rolle ist jedoch weder gänzlich neu noch einzigartig. Die als SQ bezeichneten Fähigkeiten und Fertigkeiten sind ein Qualifikationsbestandteil unter anderen, nicht mehr und nicht weniger.

4.2 Soziale Qualifikation als Schlüsselqualifikation

Soziale Qualifikation als Fähigkeit, mit Menschen im Berufsleben richtig und erfolgreich umgehen zu können, ist kein neues Element innerhalb beruflicher Anforderungen. Neu ist das Faktum, daß soziale Qualifikation für viele Berufsgruppen und Arbeitsplätze wachsende Bedeutung erhält, weit über den Bereich von Führungspositionen hinaus, wo sie immer schon von expliziter Bedeutung war. Die Gründe für diese Bedeutungsausweitung sind jene, die in Abschnitt 3 ausführlich vorgestellt wurden, nämlich:

1. Die Zunahme von Arbeit mit Dienstleistungscharakter im Sinn von Gewährleistungsarbeit, wo der Umgang mit Menschen ein wichtiger Bestandteil ist.
2. Die neuen Technologien mit ihrem systemischen und symbolischen Charakter, die betriebliche Abläufe vernetzen und eine Zunahme von Kommunikationsflüssen bewirken.
3. Die Märkte, die nach Strategien größtmöglicher Kundennähe verlangen, wobei sich das Augenmerk nicht mehr ausschließlich auf Kundengruppen richtet, sondern zusehends auf den einzelnen Kunden mit seinen individuellen Wünschen. Damit rücken Beratung und Betreuung ins Zentrum.
4. Veränderte Organisationskonzepte und -strukturen, die mehr auf Kooperation statt auf Hierarchie setzen. ,,Dadurch werden Kooperation auf horizontaler Ebene und kollegiale Zusammenarbeit bei der Lösung von Problemstellungen und der Ausarbeitung von Entscheidungen immer bedeutsamer."¹²³

1. Die neuen Ansprüche der Arbeitnehmer, die vermehrt Partizipation und bessere sozial - kommunikative Arbeitsbeziehungen zum Ziel haben.

Als Zusammenfassung kann festgehalten werden, ,,daß der Wandel der Wirtschafts-, Berufs- und Tätigkeitsstrukturen mit veränderten, `kommunikationsintensiveren' Anforderungen einhergeht."¹²⁴

Daß diese veränderten Qualifikationen in der beruflichen wie vorberuflichen Sozialisation nach wie vor wenig gefördert werden und deshalb Mängel auftreten, wird weithin beklagt.

,,Stellvertretend hierfür ein Software-Projektmanager, der in den sozialen Fähigkeiten der Ingenieure ein 'Riesen-Manko' sieht: Sie `tun sich schwer mit arbeitsteiligem Vorgehen', seien weitgehend `von der Sache absorbiert', `halten jede Lösung für übertragbar' und neigten dazu, `eine Sache durchzuziehen, bis der Wagen zu tief im Dreck steckt'."¹²⁵

Allerdings zeigt sich an diesem Punkt eine Diskrepanz.

,,Zwar wird die soziale Qualifikation in den Konzeptionen neugeordneter Berufsausbildungen schon fast in den Rang einer sogenannten Schlüsselqualifikation gehoben, was aber das genau meint oder wie eine solche Qualifikation zu erwerben ist, bleibt weitgehend offen. Ebenso gibt es keine einzelwissenschaftlich fundierte Theorie sozialer Qualifikation "¹²⁶

Die vorrangig praktisch orientierte Studie von Damm-Rüger / Stiegler¹²⁷ versucht vor diesem Hintergrund die Frage zu beantworten, was denn soziale Qualifikation im beruflichen Alltag eigentlich sei. Die Untersuchung richtet sich dabei nicht auf fachspezifische Anforderungen an soziale Qualifikation, wie sie etwa in personenbezogenen Dienstleistungen anzutreffen ist, sondern auf berufsübergreifende Aspekte von sozialer Qualifikation, ausgehend von der Tatsache, daß berufliches Handeln sich immer im Kontext mit anderen Menschen vollzieht. Die Autorinnen untersuchten in verschiedenen Arbeits- und Berufsbereichen¹²⁸ möglichst viele typische oder wichtige Situationen, in denen soziale Anforderungen eine Rolle spielen. In der Beschreibung und Analyse der Situationen sollen die konkreten Anforderungen an einen erfolgreichen Umgang zwischen Menschen im Berufsalltag sichtbar werden. Aus der Definition der Anforderungen im Arbeitsvollzug folgt der Schluß auf die notwendigen Qualifikationen. Das methodische Instrumentarium der Studie umfaßte problemzentrierte Intensivinterviews mit Erwerbstätigen, Arbeitsplatzbeobachtungen, Gruppendiskussionen und Expertengespräche.

Die untersuchungsleitende Definition von sozialer Qualifikation, die der Studie zugrunde liegt, lautet:

,,Soziale Qualifikation im beruflichen Umgang mit anderen Menschen zeigt sich ... darin, daß der oder die Handelnden in der Lage sind, ihre eigenen Gefühle, Interessen und Bedürfnisse zu erkennen, die Gefühle, Interessen und Bedürfnisse der jeweiligen Partner und Partnerinnen in der beruflichen Handlungssituation wahrzunehmen, die Rahmenbedingungen, unter denen der soziale Umgang stattfindet, zu berücksichtigen und eine Balance zwischen diesen drei Polen im gezeigten Verhalten zu finden."¹²⁹

Die wichtigsten, für das Thema der Hausarbeit relevanten Ergebnisse der Studie, zusammengefaßt in drei Punkten:

1. Das Alltagsverständnis der Befragten zum Thema ,,soziale Qualifikation" ist relativ unabhängig von berufsspezifischen Erfahrungen und läßt sich auf diesen gemeinsamen Nenner bringen:

,,Eine Person hat soziale Qualifikation,...wenn sie selbstbewußt und partnerorientiert mit anderen Menschen umgehen kann.

Selbstreflexion und Sensibilität sind dabei auch im Verständnis der befragten Grundfähigkeiten, die man zum kompetenten Umgang mit Menschen unbedingt braucht."¹³⁰

2. Die Wichtigkeit sozialer Qualifikation im beruflichen Kontext sehen die Befragten in folgenden Punkten:

_ Soziale Qualifikation beeinflußt das Arbeitsergebnis erheblich, d.h. ein Team, in dem die Mitglieder nicht kooperieren können, ist nicht so erfolgreich, wie es sein könnte.
_ Soziale Qualifikation bringt die fachliche Qualifikation erst zur Wirkung, d.h. fachliches Wissen kann nur über Kommunikation umgesetzt werden. ,,Die Zeit des Auswendiglernens und der Einzelkämpfer ist endgültig vorbei."¹³¹
_ Soziale Qualifikation wird benötigt, um das Arbeitsklima erträglich gestalten zu können.
_ Soziale Qualifikation braucht man, um Veränderungen von Arbeitsbedingungen zu bewältigen. Soziale Qualifikation erweist sich einerseits als abhängig von Rahmenbedingungen, andererseits als notwendig, gerade diese Bedingungen zu verändern.
_ Soziale Qualifikation bietet ein Gegengewicht zu negativen gesellschaftlichen Einflüssen, gerade in Zeiten stärkerer Aggressivität oder Erkältung des sozialen Klimas in der Gesellschaft.

3. Die typischen Anforderungen an die soziale Qualifikation im alltäglichen Umgang mit Menschen im Beruf hängen vom Charakter der konkreten Situation ab. Die Autorinnen der Studie teilen die von den Befragten geschilderten Situationen in vier Gruppen ein : Kontakt- und Kommunikationssituationen, Kooperationssituationen, Problemsituationen, Konfliktsituationen, verbunden mit unterschiedlichen Beziehungen und Anforderungen:

,, Wie diese einzelnen, typischen Anforderungen erfüllt werden, läßt sich nicht normativ festlegen. Weder gestaltet ein Berufstätiger diese Beziehungen wie ein anderer, noch gestaltet ein Berufstätiger selbst für sich zu jeder Zeit diese Beziehungen in immer gleicher Weise. Bei dem Versuch, empirisch genauere Bestimmungen dessen zu finden, was soziale Qualifikation ist, wurde die individuelle Prägung und die Situationsspezifik der soziale Qualifikation sichtbar."¹³²

Die Ergebnisse der Studie belegen insgesamt, daß sozialer Qualifikation in berufsübergreifender Bedeutung aus der Sicht der Erwerbstätigen und ihren beruflichen Erfahrungen ein zusehends höherer Stellenwert zukommt.

5. Das Konzept der Schlüsselqualifikationen - Würdigung und Kritik

5.1 Der Erfolg des Konzeptes der Schlüsselqualifikationen

Versteht man unter dem Erfolg des Konzeptes seine mittlerweile 25 Jahre andauernde breite und überwiegend positive Rezeption in Fachwelt und Öffentlichkeit, dann ist das Konzept der SQ in der Tat außerordentlich erfolgreich.

,,In einer öffentlichen Rede oder in einem kurzen Artikel vorgebracht, ruft es sofort zustimmende Stellungnahmen hervor, stigmatisiert Ablehnung und zwingt zu Unterstützungsbezeugungen oder belegt zumindest die gute Absicht des Redners. Dementsprechend kann sich auch kaum mehr ein öffentlicher Bericht über Berufsbildung leisten, nicht ein Bekenntnis zum Konzept der Schlüsselqualifikationen abzulegen."¹³³

Folgende Gründe sind für diesen Erfolg verantwortlich:

_ Die ,,plausible Bildhaftigkeit"¹³⁴ : Das Bild vom (Universal-)Schlüssel, der die zufallenden oder schon verschlossenen Türen des Arbeitsmarktes zu öffnen vermag, ist faszinierend und verlockend, öffentlichkeitswirksam und einprägend. Dasselbe gilt vom Bild eines Schlüssels, der die Schubladen und Fächer mit den richtigen, d.h. von der Arbeitswelt geforderten Qualifikationen und den ihnen entsprechenden Lerninhalten aufsperrt. Das Bild vom Schlüssel vermittelt den Eindruck fast unbegrenzter Möglichkeiten, der Begriff ,,Schlüsselqualifikation" gewinnt dadurch den Charakter eines ,,Verheißungsbegriffes"¹³⁵.
_ ,,Fester Boden unter den Füßen": Der mittlerweile reflexive Modernisierungsprozeß verändert die Gesellschaft als ganzes und mit ihr den Bereich der Arbeit. Kennzeichen dieses Prozesses sind sein rasantes Tempo und seine Unübersichtlichkeit. Das Konzept der SQ vermag nun diese Unübersichtlichkeit und Geschwindigkeit zu strukturieren und zu organisieren. Es hilft, ,,mit dieser Ungewißheit und Unbestimmbarkeit fertig zu werden"¹³⁶ und Planbarkeit und Dauerhaftigkeit zurückzugewinnen. ,,Das Wort `Schlüsselqualifikation' lebt ja entscheidend von der Vorstellung eines von der beschleunigten Bewegung unabhängigen, quasi absoluten Ortes."<sup>137</sup>
_ ,,Konsens": ,,Der Begriff `Schlüsselqualifikation' war und ist konsensfähig."¹³⁸ Vertreter von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, politische Parteien, Verbände, Interessensgruppen und Wissenschaft können ihre Anliegen unter diesen Begriff subsumieren. Nach der Art des Konsenses allerdings und nach dem dafür zu zahlenden Preis wird noch zu fragen sein.
_ ,,Versöhnung zwischen Ökonomie und Pädagogik": Im Begriff SQ werden zwei Linien zusammengeführt, die bislang vor allem in der Reformpädagogik nur schwer zusammenfanden, nämlich die ökonomische und die pädagogische Vernunft.

,,Zum einen geht es darum, vor allem junge Menschen optimal für ihre Tätigkeit in der Wirtschaft, aber auch für ihre private Lebensgestaltung vorzubereiten; zum anderen geht es aber genauso darum, die Förderung der Persönlichkeit ins Zentrum von Lehr-Lern-Prozessen zu stellen "¹³⁹

_ ,,Stimulierende Wirkung" : Das Konzept der SQ ist auf dialektische Weise Ursache, Bestandteil und Folge des Rufes nach Veränderungen in der Berufsausbildung wie in der Gestaltung von Arbeitsplätzen. Empirische Arbeiten in Pädagogik, Psychologie und Soziologie nahmen deshalb von diesem Konzept ihren Ausgang.

5.2 Das Konzept der Schlüsselqualifikationen in der Kritik

5.2.1 Schlüsselqualifikation und Kompetenz - ein ungeklärtes Verhältnis

Wie die bisherigen Ausführungen zeigten, ist der Begriff SQ von einer eindeutigen und allgemein akzeptierten begrifflichen Klärung weit entfernt. Zudem wird er häufig mit anderen Begriffen synonym verwendet, vor allem mit dem Begriff ,,Kompetenz".¹⁴⁰ Offen bleibt dabei die Frage nach dem genauen Verhältnis beider Begriffe zueinander. Dabei steht der Begriff der Kompetenz, was die Schwierigkeit seiner Präzisierung betrifft, dem Terminus SQ nur wenig nach.

Etymologisch stammt Kompetenz vom lateinischen Verb ,,competere" in der Bedeutung ,,zusammenfallen" oder ,,zusammentreffen". ,,Wenn die Erfordernisse der Situation mit dem individuellen Konglomerat von Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Menschen `zusammentreffen', so besitzt dieser also die `Kompetenz' zur Bewältigung der Situation."¹⁴¹ Die konstitutiven Faktoren des Begriffs ,,Kompetenz" sind also zu bewältigende Aufgaben, die eine Situation mit sich bringt, und die entsprechenden Fähigkeiten und Fertigkeiten. Ziel ist eine Entsprechung oder Balance von Sollen und Können.

Vor allem in der Betriebswirtschaftslehre wird Kompetenz mit dem Faktor ,,Zuständigkeit" verbunden. ,,Kompetenz meint hier das Spektrum der Handlungsrechte, das einem Stelleninhaber zur Erfüllung zugewiesener Aufgaben innerhalb einer Organisation zugewiesen wird."¹⁴² Zum Sollen und Können tritt dabei das Können und Dürfen. Bis hierher scheint die Begriffsklärung problemlos.

,,Als Konstrukt sozialwissenschaftlicher Forschung ist `Kompetenz' hingegen noch relativ jung und wird keineswegs eindeutig gebraucht.¹⁴³ Dies trifft auf sozialpsychologische, soziologische und pädagogische Zusammenhänge gleichermaßen zu. Eine wichtige Unterscheidung ist die zwischen Kompetenz und Performanz. Ursprünglich aus dem linguistischen Bereich stammend hat sie sich in den Sozialwissenschaften etabliert. Während Kompetenz vereinfacht die theoretisch vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person zur Bewältigung von Situationen meint, bezieht sich Performanz auf jene Fähigkeiten und Fertigkeiten, die jemand zur Bewältigung einer Situation tatsächlich einsetzt. Die Rezeption des Begriffs ,,Kompetenz" in der Pädagogik war kurz, aber folgenreich. In den 70er Jahren lösten Kompetenzen, verstanden als abstrakte, idealistisch interpretierte Bildungsziele, die als dogmatisch einengend empfundenen inhaltlich umfangreichen Lernzielkataloge, die im Zuge curricularer Bemühungen formuliert wurden, ab. Sehr schnell wurde jedoch deutlich, daß diese abstrakten Bildungsziele mit pädagogischen Mitteln nicht kausal bewirkt werden konnten.

,,Resultat war, daß - begünstigt durch die einsetzende resignative Grundhaltung in der Erziehungswissenschaft - `Kompetenz' als Begriff der erziehungswissenschaftlichen Diskussion und Theoriebildung so rasch verschwand, wie er aufgetaucht war, daß `Kompetenz' als Begriff jedoch blieb und bis zum heutigen Tag zum festen Sprachinventar des pädagogischen Berufsfeldes gehört, ohne daß eine inhaltliche Fixierung in ausreichender Form je geleistet worden wäre."¹⁴⁴

Die Folge ist das allgegenwärtige Wort ,,Kompetenz" in der sehr vagen Bedeutung von Fähigkeiten in einem sehr statischen Sinn.

,,In dieser engen Bedeutung von Fähigkeit wird das Kompetenz-Konstrukt heute auch in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung verwendet, wobei eine verbale Amalgamierung mit dem modischen Terminus `Schlüsselqualifikation' zu verzeichnen ist."¹⁴⁵

Dieses enge und statische Verständnis von Kompetenz läßt sich so zusammenfassen: wenn jemand eine Fähigkeit erworben hat, ist er kompetent. Eine auf diese Art verstandenen Kompetenz kann in unzählige Teilkompetenzen zerlegt werden. Die Kompetenz- oder SQ- Kataloge, ,,die zum Teil in recht willkürlicher Art Kompetenzen auflisten, die nicht selten normative Elemente beinhalten, die kaum reflektiert sind und vor allem auch sehr ungenau umschrieben werden"¹⁴⁶, erinnern an jene inhaltlich überladenen Lernziellisten, die eigentlich sowohl durch das Kompetenzkonzept als auch durch das Konzept der SQ überwunden werden sollten.

Dabei gäbe es durchaus die Möglichkeit, durch ein Konzept, das der ursprünglichen Mehrdimensionalität von Kompetenz wieder Rechnung trägt (vgl. Abbildung 1¹⁴⁷ ), Schwächen des Konzepts der SQ zu vermeiden. SQ werden häufig in einem statischen und passiven Sinn verstanden,

,,als solle man abstrakt fähig sein, jetzt und in Zukunft mal dies, mal das machen zu können, also quasi alles zu können - und damit nichts. Daher rührt die unter Kritikern verbreitete und berechtigte Warnung, es handle sich bloss um modernisierte Arbeitstugenden uralter Provenienz."¹⁴⁸

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1

Kompetenz beinhaltet hingegen die Befähigung zur Bewältigung von Situationen, die einem nicht nur widerfahren, sondern die teilweise selbst gewählt und selbst mit beeinflußt sind. In diesem Sinn fordert Heidegger eine Abkehr von SQ und eine Hinwendung zu Schlüsselkompetenzen, die die Fähigkeit des einzelnen ins Zentrum rücken, ,,gemeinsam mit anderen aus dem Wandel für sich selbst etwas zu machen"¹⁴⁹

5.2.2 Der Griff nach dem ganzen Menschen

Der dienstleistungsorientierte Strukturwandel mit seinen Komponenten verändert, wie in Kapitel 3 gezeigt wurde, in wesentlichen Punkten bisher geltende Qualifikationsprofile. Zwei Trends lassen sich bei aller Inhomogenität der Entwicklung konstatieren: ein Trend zu höheren formalen Qualifikationen und ein Trend zu breiteren und unschärferen Qualifikationen. Ein Moment des letzteren ist eine verstärkte ,,Resubjektivierung der Qualifikationsanforderungen"¹⁵⁰ im Sinne einer Optimierung des Humankapitals. Es kommt zu einem breiteren Zugriff auf die Subjektivität der Beschäftigten. Die Qualifikationsanforderungen der Betriebe fordern immer häufiger eine ,,Überschneidung von Berufsqualifikationen und Lebensqualifikationen"¹⁵¹.

,,Die Delegation von Verantwortung, die erhöhte Ergebnisverantwortlichkeit der Beschäftigten und die zunehmenden Anforderungen an die Selbststeuerungs- und Abstimmungsfähigkeiten verlangen auch einen breiteren Zugriff auf die Eigeninitiative und die Kreativität der Mitarbeiter. Beschäftigte müssen bereit sein, ihre persönlichen Ansprüche, Vorstellungen und Forderungen stärker als bisher im Betrieb zur Geltung zu bringen."¹⁵²

Die Folge dieses breiteren Zugriffs auf die Arbeitnehmer ist auch von Schattenseiten geprägt. Die stärkeren Anforderungen an Kreativität, Engagement, Kooperations- und Entscheidungsfähigkeit und die damit zusammenhängende Erweiterung der Arbeitsfelder bringen Hektik, Leistungsverdichtung, Gruppendruck, permanenten Zwang zur Weiterbildung, Streß und Überforderung. ,,Das bekannte Phänomen des `gestreßten Managers'...überträgt sich mehr und mehr auch auf den Produktionsarbeiter"¹⁵³ und den Angestellten im Dienstleistungsbereich. Die in Kapitel 4 angeführte Studie von Kerst über den Wandel in der Druckvorstufe enthält einen deutlichen Hinweis auf diese Verbindung von veränderten Qualifikationen und zunehmenden Belastungen:

,,Denn die Arbeitsbedingungen werden nicht nur von der Qualifikationshöhe und -breite bestimmt, sondern sind auch durch den schon beinahe klassischen Gleichklang von höherer Qualifikation und zugleich entstehenden Belastungen durch Hektik und Zeitdruck gekennzeichnet. Gerade diese Belastungsfaktoren spielen in der Druckindustrie eine große Rolle und werden durch die neuen Entwicklungen zweifellos verstärkt."¹⁵⁴

M. Moldaschl nennt diesen ,,Zustand `freiwilliger Unterwerfung' der Arbeitenden unter betriebliche Erfordernisse"<sup>155</sup> im Anschluß an K. Türk ,,ideelle Subsumtion" bzw. ,,ideelle Vereinnahmung". Er erinnert an die Theorie der ,,inneren Landnahme" von R. Luxemburg und an die Universalisierung ökonomischer Rationalität, die J. Habermas als ,,Kolonisierung der Lebenswelt" bezeichnet hat. Von der optimistischen Einschätzung von Fourastié und der These von Bell, wonach die Dienstleistungsgesellschaft einer neuen, anderen Rationalität unterliege, bleibt in dieser Perspektive nicht viel übrig. Die Ressourcen der Persönlichkeit werden verstärkt in den Dienst der Arbeit gestellt, ,,die beruflichen Ziele und die lebensweltlichen Bedürfnisse werden an den `Erfordernissen' des Betriebs ausgerichtet - nicht erzwungen, sondern freiwillig"¹⁵⁶.

Das Konzept der SQ erscheint vor diesem Hintergrund - gewollt oder nicht - als Instrument der ,,inneren Landnahme". SQ können die freiwillige bedingungslose Anpassung an von außen diktierte ,,unvermeidliche" Anpassungen ermöglichen und enthalten ,,die Gefahr, dass die Persönlichkeit des Arbeitenden nun als ganze zu vereinnahmen und `auszubeuten' versucht wird"¹⁵⁷. Geißler / Orthey sprechen von einem ,,Schritt zum Homo disponibilis"¹⁵⁸ mit sozialen Folgen.

,,Das Konzept `Schlüsselqualifikationen' erhöht nämlich über die permanente Anpassungsnotwendigkeit für jeweils geforderte spezifische Lernprozesse die Abhängigkeit der zu Qualifizierenden von jenen, die die Anpassungsnotwendigkeiten definieren. Schlüsselqualifikationen machen so den einzelnen Arbeitnehmer anpassungsfähiger, aber sie lassen ihm keine `Alternative' zur permanenten Anpassung."¹⁵⁹

5.2.3 Konsens ohne Inhalt

Ein Moment des Erfolges des SQ - Konzeptes liegt in seiner Konsensfähigkeit. Unter Berufung auf ein und dasselbe Konzept werden mittels standortspezifischer Interpretationen unterschiedliche Ansprüche und Interessen abgeleitet. Der Begriff SQ bedient sowohl die Selbstverwirklichungsansprüche von Arbeitnehmern als auch die Produktivitätsinteressen von Arbeitgebern. Weit auseinanderliegende Pole wie ,,moderne Arbeitstugenden" und ,,individuelle Selbstentfaltung" finden plötzlich zueinander.¹⁶⁰ Wo bisher Kompromisse zu suchen waren, scheint nun Versöhnung möglich. Aber der Schein trügt: die Versöhnung entpuppt sich als ein ,,Konsens im Schein - Scheinkonsens"¹⁶¹ und ändert an den Herrschaftsverhältnissen und Abhängigkeiten der Arbeitswelt nichts. Deutlich wird dies, wenn man nach der Funktion des SQ - Konzeptes fragt . Es dient zunächst den Arbeitgebern, indem es die permanente Lernbereitschaft und Verantwortung der Mitarbeiter für ihre Weiterbildung in das Zentrum stellt und so kostenreduzierende Wirkung bringt. Die Arbeitnehmer haben sich um ihre Qualifizierung zunehmend in der Freizeit und auf eigene Kosten zu kümmern. ,,Den goldenen Schlüssel hat der Unternehmer (bzw. dessen Agenten), die Qualifikationen haben die Arbeitnehmer. Nichts Neues, eine Fortsetzung der wohlbekannten Arbeitsteilung."¹⁶²

Weiters hat das Konzept der SQ eine indirekte gesellschaftliche Funktion. Arbeitslosigkeit oder eine nur labile Einbindung in den Arbeitsmarkt werden zu einem persönlichen Bildungsproblem. Gesellschaftliche und ökonomische Fehlentwicklungen lassen sich erfolgreich tarnen.

Die harmonisierende und sozialintegrative Kraft des SQ - Konzeptes ist durch einen hohen Preis erkauft, den der inhaltlichen Unbestimmtheit und Vagheit.¹⁶³ Das auffälligste Merkmal des Begriffs SQ liegt in der ,,Diskrepanz zwischen seiner Ausbreitungsgeschwindigkeit und der Klarheit über seine Voraussetzungen, Widersprüche und Implikationen"¹⁶⁴. Das Konzept der SQ ist unabschließbar und weckt laufend neuen Erklärungsbedarf. Aus diesem Grund bezeichnen Geißler / Orthey SQ als ,,Suchbegriff"¹⁶⁵, der die gesuchte Lösung aller Qualifikationsprobleme verheißt, aber nicht finden kann. Neben Geißler / Orthey, ausgewiesenen Kritikern des SQ - Paradigmas, verweisen auch Vertreter des Konzeptes wie etwa Laur-Ernst darauf, daß der bisherige Erkenntnisgewinn nicht so hoch ist wie am Anfang erwartet.¹⁶⁶ Andere meinen, ,,wir sollten selbstkritisch fragen, ob wir heute in bezug auf die sogenannten Schlüsselqualifikationen tatsächlich mehr psychologisches Wissen haben oder lediglich einen reicheren Wortschatz."¹⁶⁷

Die Uneindeutigkeit, Unschärfe und schlagwortartige Verwendung des Terminus SQ führte zu weitgehender Beliebigkeit. ,,Mittlerweile muss man fragen, was keine `Schlüsselqualifikation' ist"¹⁶⁸.

6. Zusammenfassung

Verlangt nun die Dienstleistungsgesellschaft nach SQ? Vielerorts und von verschiedener Seite wird diese Frage bejaht. Meines Erachtens wird dieses nahezu ungetrübte Ja durch die unscharfen und unterschiedlichen Vorstellungen ermöglicht, die mit den Termini ,,Dienstleistungsgesellschaft" und ,,SQ" verbunden sind.

In der vorliegenden Arbeit wurde aufgezeigt, daß zwischen den verschiedenen Konzeptvarianten von SQ und dem postulierten qualitativ neuen Gesellschaftstyp ,,Dienstleistungsgesellschaft" nur vage Zusammenhänge erkennbar sind. Die Erklärung liegt in der Unschärfe beider Konzepte, die an die Stelle empirischer Fundierung allzu oft programmatische Rhetorik setzen.

Deutlicher erkennbar ist ein Konnex zwischen dem SQ-Konzept und der Arbeitsform ,,Dienstleistungsarbeit", verstanden als ,,Gewährleistungsarbeit. Arbeit, die zunehmend durch Mediatisierung und Informatisierung charakterisiert ist, bedarf anderer, neuer, umfassenderer und damit unschärferer Qualifikationen als etwa die klassische Produktionsarbeit. Konkreter wird die Verbindung zwischen dem SQ-Konzept und dem technologisch - ökonomisch - organisatorischem Wandel der Arbeitswelt. SQ können verstanden werden als Qualifikationen, die die IuK-Technologien als Schlüsseltechnologien der Gegenwart verlangen, ebenso als Qualifikationen, nach denen die Märkte mit ihrem Trend zu gesteigertem Wettbewerb und personalisiertem Konsum fragen oder als Erfordernisse, die postbürokratischen und posttayloristischen Organisationsformen entsprechen.

SQ zeigen sich demnach als Antworten auf konkrete Entwicklungen und Veränderungen in der Arbeitslandschaft wie es bisher verlangte Qualifikationen auch waren. Neu ist vor allem der Name und die Verheißungen, die mit ihm transportiert werden. In einem Punkt zeigt sich meines Erachtens ein weiterführenden Ansatzpunkt. SQ können im Zusammenhang mit der feststellbaren Subjektivierung des Arbeitsprozesses über den funktionalen Aspekt hinaus dem einzelnen Beschäftigten ein höheres Maß an Autonomie und Handlungsfähigkeit in und gegenüber seinem jeweiligen Arbeitskontext ermöglichen und damit der ,,inneren Landnahme" etwas trotzen helfen.

Die großen Verheißungen, die der Begriff SQ transportiert, sind somit weitgehend entzaubert.

SQ können nicht den Anspruch erfüllen, universale Befähigungen für alle beruflichen Kontexte zu liefern und damit d e n Schlüssel zum Arbeitsmarkt anzubieten.

Was bleibt also? Die Entzauberung und Rückkehr von der großen programmatischen Rhetorik zu einer pragmatischen Betrachtung. Dann entpuppen sich SQ als ,,immer neue Situations- und aufgabenspezifische Arrangements aus fachlichen, methodischen und sozialen Qualifikationen, deren Neuigkeits- oder Modernisierungsgehalt lediglich in ihrer je spezifischen Kombination liegt. Diese Kombination ist aber (nur) einzigartig und nicht universalistisch"¹⁶⁹

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¹ Heisig/Littek 1993, S.51

² Vgl Reetz 1990, S.17

³ Krais 1994, S.561

⁴ Vgl. den Hinweis bei Dubs 1996, S.49 und 53

⁵ Geißler/Orthey 1998, S.206 weisen daraufhin, daß vor Mertens H. Schelsky bereits 1956 die Notwendigkeit `abstrakter moderner Berus- und Arbeitstugenden' skizziert hat, von Karl Marx ganz zu schweigen.

⁶ Mertens 1974, S.39

⁷ Mertens 1974, S.39

⁸ Mertens 1974, S.40

⁹ Vgl. Mertens 1974, S.41-43

¹⁰ Hinweis bei Gonon 1996, S.10

¹¹ Laur-Ernst 1990, S.37

¹² Vgl. Bunk/Kaiser/Zedler 1991

¹³ Bunk/Kaiser/Zedler 1991, S.368

¹⁴ Vgl. Reetz 1990, S.16-35

¹⁵ Reetz 1990, S.25

¹⁶ Reetz 1990, S.19 zitiert in diesem Zusammenhang ,,Baethge/Oberbeck (1986): Die Zukunft der Angestellten" zur ,,systemischen Rationalisierung" in der Angestelltenarbeit.

¹⁷ Vgl. Laur-Ernst 1990, S.36-55

¹⁸ Vgl. Laur-Ernst 1990, S.39f.

¹⁹ Laur- Ernst 1990, S.43

²⁰ Laur-Ernst 1990, S.43

²¹ Vgl. als jüngstes Beispiel die Beiträge in Gonon 1996

²² Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.45-48

²³ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.47

²⁴ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.46

²⁵ Häußermann/Siebel 1995, S.21

²⁶ Cornetz 1991, S.35

²⁷ Jahrbuch Sozialwissenschaftliche Technikberichterstattung 1997, S.9

²⁸ Niebur 1991, S.82

²⁹ Die französische Originalausgabe erschien 1949 unter dem Titel ,,Le Grand Espoir Du XXe Siècle"

³⁰ Häußermann/Siebel 1995, S.29

³¹ Häußermann/Siebel 1995, S.34

³² Vgl. Mutz 1991, S.53

³³ Häußermann/Siebel 1995, S.34ff.

³⁴ Fourastié, zitiert bei Häußermann/Siebel 1995, S.34f.

³⁵ Fourastiè, zitiert bei Heisig/Littek 1993, S.48

³⁶ Die amerikanische Originalausgabe erschien 1973 unter dem Titel ,,The Coming of PostIndustrial Society"

³⁷ Häußermann/Siebel kritisieren Bell's Werk als ein ,,unausgegorenes und schlampig geschriebenes Buch" voller ,,Widersprüche und Ungenauigkeiten" (1996, S.37)

³⁸ Bell 1996, S.13

³⁹ Vgl. Bell 1996, S.27

⁴⁰ Bell 1996, S.32.

⁴¹ Bell 1996, S.136.375

⁴² Bell 1996, S.168

⁴³ Bell 1996, S.227

⁴⁴ Die englische Originalausgabe erschien 1978 unter dem Titel ,,After Industrial Society? The Emerging Self-service Economy"

⁴⁵ Vgl. Gershuny 1981, S.105ff.

⁴⁶ Gershuny 1981, S.106

⁴⁷ Häußermann/Siebel 1996, S.47

⁴⁸ Vgl. Niebur 1991, S.77

⁴⁹ Kritisch dazu Mutz 1991, S.54

⁵⁰ Häußermann/Siebel 1996, S.148f.

⁵¹ Häußermann/Siebel 1996, S.11

⁵² Mutz 1991, S.54

⁵³ Vgl. z.B. Mutz 1991, S.60; Niebur 1991, S.78

⁵⁴ Jahrbuch Sozialwissenschaftliche Technikberichterstattung 1997, S.13

⁵⁵ Offe 1983, S.47

⁵⁶ Häußermann/Siebel 1996, S.163

⁵⁷ Vgl. Häußermann/Siebel 1996, S.25

⁵⁸ Vgl. Heidenreich 1996, S.31

⁵⁹ Heisig/Littek 1993, S.42

⁶⁰ Offe 1983, S.48

⁶¹ Littek 1991, S.278

⁶² Vgl. Heidenreich 1996, S.30f. mit genauer tabellarischer Übersicht

⁶³ Niebur 1991, S.78 bezeichnet diesen Zusammenhang als ,,Interaktionsthese"

⁶⁴ Cornetz 1991, S.50

⁶⁵ Vgl. Buttler/Tessaring 1993, S.468

⁶⁶ Cornetz 1991, S.51. Häußermann/Siebel 1996, S.155 konstatieren, daß die klassische Abgrenzung der Sektoren für eine Theorie sozialen Wandels immer weniger Sinn macht

⁶⁷ Littek/Heisig/Gondek 1991, S.19f.

⁶⁸ Glott 1998, S.89

⁶⁹ Vgl. ausführlich Moldaschl 1998, S.222-227

⁷⁰ Vg. Thum-Kraft 1992, S.66f.

⁷¹ Broy 1996, S.102

⁷² D'Alessio/Oberbeck 1998, S.16

⁷³ Vgl. Heidenescher 1991, S.23f.

⁷⁴ Heidenescher 1991, S.23

⁷⁵ Vgl. Jahrbuch Sozialwissenschaftliche Technikberichterstattung 1997, S.10

⁷⁶ Kirchmair 1996, S.82

⁷⁷ Knoblauch 1996, S.559

⁷⁸ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.50

⁷⁹ Heidenescher 1991, S.28

⁸⁰ Knoblauch 1996, S.344

⁸¹ D'Alessio/Oberbeck 1998, S.54

⁸² Vgl. D'Alessio/Oberbeck 1998, S.34

⁸³ Heidenescher 1991, S.29

⁸⁴ Hilbert/Stöbe 1991, S.211

⁸⁵ Vgl. z.B. Böhle 1996, S.89-93

⁸⁶ Osterwalder 1996, S.147

⁸⁷ Buttler/Tessaring 1993, S.468

⁸⁸ Zwickel 1996, S.47

⁸⁹ Vgl. Weinzierl/Haerpfer 1995, S.17ff.

⁹⁰ Fischer 1996, S.28f.

⁹¹ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.49

⁹² D'Alessio/Oberbeck 1998, S.34. Vgl. weiters Simoleit u.a.1991, S.50f.; Weinzierl/Haerpfer 1995, S.99ff.

⁹³ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.50

⁹⁴ Vgl. Niebur 1991, S.85ff.

⁹⁵ Niebur 1991, S.88

⁹⁶ Niebur 1991, S.90

⁹⁷ D'Alessio/Oberbeck 1998, S.39

⁹⁸ Vgl. Schürch 1996, S.34

⁹⁹ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.51

¹⁰⁰ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.50

¹⁰¹ Gershuny 1981, S.147

¹⁰² Baethge 1991, S.6

¹⁰³ Baethge 1991, S.7f.

¹⁰⁴ Baethge 1991, S.10

¹⁰⁵ Heidenreich 1996, S.38

¹⁰⁶ Vgl. Mutz 1991, S.64

¹⁰⁷ Mutz 1991, S.72

¹⁰⁸ Baethge 1991, S.13

¹⁰⁹ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.55

¹¹⁰ Kirchmair 1996, S.86

¹¹¹ Thum-Kraft 1992, S.62

¹¹² Abschnitt 4.1 stützt sich auf die Studien von Becker/Risch 1998, Kerst 1991 und Weisgerber 1991.

¹¹³ Becker/Risch 1998, S.149

¹¹⁴ Weitere Details zur technischen Entwicklung bei Becker/Risch 1998, S.154ff.

¹¹⁵ Becker/Risch 1998, S.163

¹¹⁶ Kerst 1991, S.110

¹¹⁷ Kerst 1991, S.97

¹¹⁸ Vgl. dazu ausführlich Kerst 1991, S.98ff.

¹¹⁹ Kerst 1991, S.104

¹²⁰ Kerst 1991, S.104

¹²¹ Becker/Risch 1998, S.185.

¹²² Weisgerber 1991, S.123

¹²³ Heisig/Littek 1993, S.90

¹²⁴ Heidenreich 1996, S.31. Vgl. auch Littek 1991, S.279

¹²⁵ Moldaschl 1998, S.226

¹²⁶ Damm-Rüger/Stiegler 1996, S.11

¹²⁷ Damm-Rüger/Stiegler 1996: Soziale Qualifikation im Beruf. Eine Studie zu typischen Anforderungen in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern

¹²⁸,,Das empirische Material wurde in den alten Bundesländern erhoben, und zwar in folgenden Berufen: Krankenpfleger/-schwester, Bürokaufmann/-frau, Erzieher/Erzieherin, Kommunikationselektroniker/-in, Einzelhandelskaufmann/-frau, Industriemechaiker/-in." (Damm-Rügler/Stiegler 1996, S.4)

¹²⁹ Damm-Rüger/Stiegler 1996, S.11

¹³⁰ Damm-Rüger/Stiegler 1996, S.65

¹³¹ Damm-Rüger/Stiegler 1996, S.36 zitieren M. Löwe, Leiterin der kaufmännischen Berufsausbildung bei Mercedes

¹³² Damm-Rüger/Stiegler 1996, S.20

¹³³ Osterwalder 1996, S.151f.

¹³⁴ Reetz 1990, S.16

¹³⁵ Vgl. Geißler/Orthey 1998, S.210

¹³⁶ Laur-Ernst 1996, S.18

¹³⁷ Geißler/Orthey 1998, S.207

¹³⁸ Laur-Ernst 1996, S.19

¹³⁹ Achtenhagen 1996, S.108

¹⁴⁰ Vgl. z.B. Damm-Rüger/Stiegler 1996, S.35 Fußnote 1

¹⁴¹ Wollersheim 1993, S.89

¹⁴² Wollersheim 1993, S.89

¹⁴³ Wollersheim 1993, S.89

¹⁴⁴ Wollersheim 1993, S.99. Wollersheim weist darauf hin, ,,daß die großen pädagogischen Fachbibliographien Einträge unter dem Stichwort `Kompetenz' seit mehr als zehn Jahren so gut wie überhaupt nicht mehr nachweisen". (S.98)

¹⁴⁵ Wollersheim 1993, S.99

¹⁴⁶ Dubs 1996, S.52

¹⁴⁷ Wollersheim 1993, S.121

¹⁴⁸ Heidegger 1996, S.101f.

¹⁴⁹ Heidegger 1996, S.101

¹⁵⁰ Simoleit/Feldhoff/Jacke 1991, S.54

¹⁵¹ Thum-Kraft 1992, S.67

¹⁵² Heidenreich 1996, S.28

¹⁵³ Hilbert/Stöbe 1991, S.220

¹⁵⁴ Kerst 1991, S.109

¹⁵⁵ Moldaschl 1998, S.232

¹⁵⁶ Moldaschl 1998, S.232

¹⁵⁷ Heidegger 1996, S.105

¹⁵⁸ Geißler/Orthey 1993, S.156

¹⁵⁹ Geißler 1989, S.3

¹⁶⁰ Vgl. Laur-Ernst 1996, S.19

¹⁶¹ Geißler/Orthey 1998, S.208

¹⁶² Geißler 1989, S.3

¹⁶³ H. Garfinkel nennt Vagheit, Unvollständigkeit, Vorläufigkeit und Ambiguität als jene Voraussetzungen des Alltagsdiskurses, die Kommunikation und Verständigung in der Alltagswelt erst herstellen und regeln. Der Terminus SQ erfüllt diese Voraussetzungen bestens. Damit eignet er sich für den alltäglichen Diskurs, nicht jedoch für die wissenschaftliche Kommunikation.

¹⁶⁴ Pätzold 1996, S.136

¹⁶⁵ Geißler/Orthey 1998, S.211

¹⁶⁶ Vgl. Laur-Ernst 1996, S.22

¹⁶⁷ Goetze 1996, S.62

¹⁶⁸ Oelkers 1996, S.125

¹⁶⁹ Geißler/Orthey 1998, S.211