Die Weiterbildung der Ausbilder(innen)

WEITERBILDUNG DER AUSBILDER(INNEN)

I. Ziel und Vorgehensweise der Arbeit
1. Betriebliches Bildungspersonal
1.1 Rechtliche Grundlagen
1.2 Aufgabenspektrum, Anforderungsprofil und Rollen von Ausbildern
1.2.1 Aufgabenspektrum
1.2.2 Anforderungsprofil
1.2.3 Rolle
2. Begriffsklärung: "Weiterbildung"
3. Veränderungen und ihr Einfluß auf die Weiterbildung der Ausbilder(innen)
3.1 Veränderungen in der Arbeitswelt
3.2 Veränderte Rahmenbedingungen der Berufsausbildung
3.3 "Neues" Konzept: Lernort Arbeitsplatz
3.4 Weiterbildung der Ausbilder(innen) als Reaktion auf Veränderungen
3.4.1 Weiterbildungsmaßnahmen für nebenamtliche Ausbilder(innen)
3.4.2 Weiterbildungsmaßnahmen für hauptamtliche Ausbilder(innen)
4. Neue Anforderungsprofile für nebenamtliche und hauptamtliche Ausbilder(innen)
5. Spannungs- und Problemfelder
6. Unternehmenskultur und Rollenfindung
7. Zusammenfassung

WEITERBILDUNG DER AUSBILDER(INNEN)

I. Ziel und Vorgehensweise der Arbeit

Ziel der Arbeit ist es, insbesondere Veränderungen im technischen Bereich der Unternehmungen aufzugreifen und als Ansatzpunkt für eine Betrachtung der Änderungen im Weiterbildungsprofil von Ausbildern zu nehmen.

Zunächst wird allgemein das in den Unternehmungen tätige Bildungspersonal aufgeführt, dann die rechtlichen Grundlagen der Berufsausbildung kurz angesprochen und schließlich auf generelle Tätigkeiten des Bildungspersonals eingegangen. Die genannten Bereiche werden sehr kurz gehalten, sie sollen lediglich zum Verständnis des dann folgenden dienen. Die Ausführungen zum Weiterbildungsbereich beginnen mit einer kurzen begrifflichen Definition des Wortes "Weiterbildung". Es wird dann versucht, die Folgen für die Weiterbildung der Ausbilder(innen) durch das veränderte Umfeld abzuschätzen. Hierbei wurde der Überblick aufgrund der Breite und Unübersichtlichkeit des Weiterbildungsbereiches für Ausbilder(innen) knapp gehalten.

1. Betriebliches Bildungspersonal

Folgende Differenzierungen im Berufsfeld "Betriebliches Bildungspersonal" lassen sich, je nach Betriebsgröße, feststellen:¹

Ausbilder(innen)

Ausbildungsleiter

Leiter des Bildungswesens Leiter "Weiterbildung" Fachtrainer

Leiter einer Projektgruppe.

Eine Erläuterung der einzelnen Aufgaben erfolgt an dieser Stelle nicht, da dies nicht Inhalt der Arbeit sein soll.

In Unternehmungen sind haupt- und nebenamtlich tätige Ausbilder(innen) anzutreffen. Je größer die Unternehmung, desto häufiger sind hauptamtliche Ausbilder(innen) tätig. Ihr Arbeitsplatz ist z.B. die Lehrwerkstatt, aber auch die Organisation der Ausbildung und die dauerhafte Betreuung der Auszubildenden gehören zu ihrem Aufgabenbereich.

Nebenamtlich tätige Ausbilder(innen) sind meistens Fach- oder Sacharbeiter, denen ständig oder gelegentlich Auszubildende zugeteilt werden, die an den verschiedenen Arbeitsplätzen die jeweiligen Tätigkeiten und Abläufe kennenlernen sollen.

1.1 Rechtliche Grundlagen

Das Berufsbildungsgesetz als Grundlagengesetz der Berufsausbildung trifft keine Aussagen darüber, wie die Ausbilder(innen) mit den sich ständig wandelnden Anforderungen an die Ausbildung umzugehen haben, wie die Ausbilderqualifikation auszusehen hat. Es hält zunächst fest, daß der Ausbildende dafür zu sorgen hat, daß dem Auszubildenden die Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich sind. Zum Erreichen dieses Zieles bedarf es weiterhin der Planmäßigkeit und der sachlichen und zeitlichen Gliederung der Ausbildung (§ 6 BBiG).

Wer Auszubildende ausbilden will, muß persönlich und fachlich geeignet sein (§ 20 BBiG); die fachliche Eignung setzt die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse oder die erforderlichen berufs- und arbeitspädagogischen Kenntnisse voraus. Auszubildende dürfen nur dann eingestellt werden, wenn die Ausbildungsstätte für die Berufsausbildung geeignet ist und das Verhältnis der Zahl der Auszubildenden zur Zahl der Ausbildungsplätze oder beschäftigten Fachkräfte angemessen ist (§ 22 BBiG). Über beides, die persönliche und fachliche Eignung und die der Ausbildungsstätte, wacht die zuständige Stelle.

Konkret sagt das Gesetz auch nichts zur Ausbildungsorganisation. In § 6 verlangt es die zeitlich und sachlich gegliederte Ausbildung und verlangt vom Ausbildungsbetrieb, daß er den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule und zum Führen des Berichtsheftes anhält, soweit letzteres im Rahmen der Ausbildung verlangt wird.

1.2 Aufgabenspektrum, Anforderungsprofil und Rollen von Ausbildern

1.2.1 Aufgabenspektrum

Um dem Gesetzestext zu folgen, sollen dem Auszubildenden die Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich sind.

Der Ausbilder muß über das Ausbildungsziel informiert sein, und er soll dem Auszubildenden helfen, dieses Ziel zu erreichen. Die konkrete Ausgestaltung der betrieblichen Ausbildung wird in den Ausbildungsordnungen beschreiben und liegt letztlich auch bei den Betrieben.

Das Aufgabenspektrum von Ausbildern ist abhängig von der Organisationsstruktur, der Größe des

Unternehmens und der Branche; in den Grundkomponenten werden jedoch vergleichbare Qualifikationen erwartet:²

- Reflexion (übergreifende Grundfunktion)
- Organisation/Planen/Disponieren
- Training
- Beratung
- Kontakt.

Unter Reflexion wird verstanden, daß die Ausbilder über ihre eigene Tätigkeit nachdenken müssen, wie sie an Auszubildende vermittelt werden kann bzw. welchen pädagogischen Wert ihre Tätigkeit im Gesamtkontext der Ausbildung hat.

Organisatorisch-dispositve Aufgaben beinhalten beispielsweise Budgetierung und Kostenkontrolle der Ausbildung, aber auch die Planung der Einsatzorte für die Ausbildung.

Training, Beratung und Kontakt gehören zu den pädagogisch-didaktischen Aufgaben des Bildungspersonals, der Oberbergriff ist die Durchführung von Veranstaltungen oder Ausbildungsmaßnahmen.³

1.2.2 Anforderungsprofil

Das betriebliche Bildungspersonal soll berufliche Qualifikationen in der Aus- und Weiterbildung vermitteln. Folgt man dem oben genannten Aufgabenspektrum, müssen die Ausbilder über pädagogisch-didaktische Kompetenz verfügen und gleichwohl auch organisatorisch-dispositive Befähigungen besitzen.

Die Grundlagen für die Tätigkeit als Ausbilder werden in der Ausbildung gemäß der AEVO gelegt.

Um die Aufgaben als Ausbilder(in) korrekt zu erfüllen und die Auszubildenden erfolgreich zum Ziel führen zu können, müssen die Ausbilder(innen) zum einen über Fachkompetenz und zum anderen über Methoden- und Sozialkompetenz verfügen. Unter Fachkompetenz verststeht man die Fähigkeit, Fertigkeiten und Kenntnisse im fachlichen Bereich zu vermitteln. Methoden- und Sozialkompetenz behinhaltet berufsübergreifende Fähigkeiten wie abstraktes Denken, Kooperationsbereitschaft, Denken in Zusammenhängen.

Aus dem Ausbildungsmodell der Wacker-Chemie, München folgt beispielhaft eine Darstellung der Kompetenzbereiche, um eine persönlichkeitsorientierte Ausbildung durchzuführen:⁴

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Ausbilder(innen) muß hier also in den 4 Kompetenzbereichen in der Lage sein, Wissen zu vermitteln bzw. zu helfen, das Ziel zu erreichen.

1.2.3 Rolle

Die Ausbilder(innen) haben nie nur eine Rolle zu erfüllen, sondern sollten sich je nach Situation anders verhalten, unten stehende Tabelle verdeutlicht dies anhand von zwei Beispielen. Die Ausbilderrolle gibt es nicht, sondern sie setzt sich aus vielen Komponenten zusammen, die abhängen von den Ansprüchen des Ausbilders an sich selbst, Ansprüchen der Unternehmung, Ansprüchen der Auszubildenden, Ansprüchen der Gesellschaft. Alle diese Ansprüche bestimmen das jeweils adäquate Verhalten des Ausbilders.

Je nach Persönlichkeit des Ausbilders wird entweder ein eher lockerer Umgang mit den Auszubildenden verfolgt oder ein eher distanziert-autoritärer. Auch die herrschende Unternehmenskultur und die Branche haben Einfluß auf die Rollendefinition des Ausbilders.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Gesellschaft für Ausbildungsforschung und Berufsentwicklung e.V.

"Kreative Aufgabenstellung" bedeutet, daß die Auszubildenden zu selbständigem Lernen angehalten werden und der Ausbilder mehr als `wissender und helfender Beobachter´tätig ist. Gerade diese Rolle verlangt von den Ausbildern eine sehr gute pädagogisch-didaktische Befähigung. Sie müssen in der Lage sein, auf die Probleme der Auszubildenden individuell einzugehen, und sie müssen ihren Arbeitsplatz und ihre Tätikeit sehr genau kennen, um den Auszubildenden das jeweils sinnvollste Wissen zu vermitteln (i.S.v. Reife durch die Ausbildung, Fortschritt in fachlichen Belangen).

2. Begriffsklärung: “Weiterbildung”

§ 1 des Berufsbildungsgesetzes vom 14. August 1969 besagt, daß zur betrieblichen Berufsbildung folgende betriebliche Maßnahmen gehören:

- die Berufsausbildung
- die berufliche Fortbildung
- die berufliche Umschulung.

Der Deutsche Bildungsrat gibt in seinen Empfehlungen der Bildungskommission folgende Definition von Weiterbildung: " Weiterbildung ... als Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluß einer ... ersten Bildungsphase".

Daraus folgt, daß Weiterbildung von der Ausbildung, die als Qualifizierung in einem Basisberuf verstanden wird, abzugrenzen ist.

Weiterbildung wird im allgemeinen auch von der Fortbildung abgegrenzt, nämlich insoweit, als daß in der Fortbildung die Kenntnisse des Basisberufs aktualisiert werden.

Am Ende (sofern man im Bildungsbereich vom Ende des Lern-/Lehrprozesses sprechen kann) der Weiterbildung steht normalerweise eine Spezialisierung, aufbauend auf dem Basisberuf (z.B. ein Arzt, der sich zum Röntgenspezialisten ausbilden läßt).

In der Literatur zur Weiterbildung der Ausbilder(innen) findet man keine Unterscheidung in der begrifflichen Verwendung von Weiter- bzw. Fortbildung, was der Definition des Deutschen Bildungsrates entspricht. Man kann feststellen, daß das betriebliche Ausbildungspersonal durch eine Weiterbildung keineswegs immer auch eine Spezialisierung (im Sinne von einem Titelerwerb, beruflichen Aufstieg, anderer beruflicher Tätigkeit) erfährt, sondern eher ein Auffrischen oder Vertiefen der Kenntnisse in der ausbildenden Tätigkeit, d.h. pädagogische, didaktische, fachliche, soziale Kenntnisse.

Weiterbildung der Ausbilder(innen) wird im folgenden als Oberbegriff verstanden, der die verschiedenen Arten der Fortbildung und die Umschulung einschließt. Ausgeschlossen ist die "Erstqualifizierung" zum Ausbilder(innen) durch die Bestimmungen der AEVO.

3. Veränderungen und ihr Einfluß auf die Weiterbildung der Ausbilder(innen)

3.1 Veränderungen in der Arbeitswelt

Veränderungen sind zu beobachten in den Unternehmen, in der Technik und beim Menschen selbst.

In vielen Unternehmen ist eine zunehmende Kundenorientierung zu beobachten, sie werden immer mehr zu Dienstleistern für ihre Kunden. Der Markt, auf dem die Unternehmen agieren, verändert sich zu einem Nachfragemarkt, d.h. die Unternehmen müssen sich stärker an den Bedürfnissen der Kunden (Nachfrager) orientieren.

Die Internationalisierung der Märkte und ein steigender Kostendruck haben zu einem Strukturwandel geführt. Die Folge ist, daß das Produktangebot der Unternehmen differenzierter und spezialisierter sein muß als bisher.

Diese Änderungen haben Auswirkungen auf die interne Unternehmensstruktur: in allen Bereichen muß technische, organisatorische und qualifikatorische Flexibilität vorhanden sein, um auf Änderungen des Marktes möglichst schnell reagieren zu können.

Man kann beobachten, daß tayloristische und hierarchische Konzepte abgebaut werden, da sich diese als zu starr für den sich rasch ändernden Markt erwiesen haben.⁵

Auch im technischen Bereich ist ein rasanter Wandel zu beobachten. Zum einen wurde und wird rationalisiert um u.a. eine bessere Maschinenauslastung zu erreichen und zum anderen ist ein Entwicklungsprozeß durch die neuen Möglichkeiten der Computertechnololgie in allen Unternehmensbereichen in Gang gekommen, dessen Auswirkungen auf die Gesellschaft heute nicht in seinem ganzen Umfang abzuschätzen sind. Man denke zum Beispiel an die Entwicklungen in der Bürokommunikation, die eine vollständig neue Gestaltung von Büroarbeitsplätzen nach sich zieht (Internet, Telearbeitsplätze, Videokonferenzen usw.) und auch neue Formen der sozialen Interaktion mit sich bringen wird.

Im kaufmännischen Gebiet werden Routinearbeiten zunehmend mit Hilfe der neuen Informations- und Kommunikationstechniken bearbeitet, wie z.B. automatisches Mahnsystem.

Der einzelne Mensch hat sich seit der Industrialisierung in seinen Wert- und Normvorstellungen geändert. Heute ist festzustellen, daß nicht mehr die "traditionellen Werte" (Fleiß, Ordnung, Pünktlichkeit u.ä.) im Vordergrund der Arbeitstätigkeit stehen, sondern zunehmend Selbsverwirklichung und Anerkennung durch die Arbeit.

3.2 Veränderte Rahmenbedingungen der Berufsausbildung

"In Deutschland gibt es nach Auskunft des Deutschen Industrie- und Handelstages in Bonn gegenwärtig insgesamt 370 anerkannte Ausbildungsberufe. In immer kürzeren Intervallen müssen die jeweils gültigen Ausbildungsordungen unter dem Druck des technischen Wandels geändert werden."⁶

Durch technische Innovationen haben sich vor allem Veränderungen im Produktions- und Dienstleistungsbereich ergeben, die auch Auswirkungen auf die Tätigkeitsprofile des Ausbildungspersonals haben (s.a. Punkt 4.)

Die Ausbildungsordnungen in einigen Ausbildungsberufen (insbesondere Metall- und Elektroberufe) haben sich dem Wandel angepaßt, d.h. das Qualifikationsprofil der Ausbilder(innen) muß sich den Ausbildungsordnungen angleichen, wenn sichergestellt sein soll, daß die modernisierten Ausbildungsordnungen auch praktisch wirksam werden sollen.

Weiterhin hat sich die Altersstruktur und die schulische Vorbildung der Auszubildenden geändert. Mit der Folge, daß die Gruppe der Auszubildenden heterogener geworden ist und die Auszubildenden andere Erwartungen an die Ausbildung und den Ausbilder(innen) haben als noch vor einigen Jahren.

Das Aubildungspersonal muß sich gegenüber den Auszubildenden anders verhalten: vom Ausbilder(innen) wird eher ein partnerschaftliches Verhalten gewünscht. Dies bedeutet, daß die "Aufgabenübertragung, die Begleitung und Kontrolle, die Durchführung, die Bewertung und Behandlung von Fehlern, aber auch der Umgang mit Meinungsverschiedenheiten und Konflikten anders gehandhabt werden müssen, als dies bei 15- oder 16-jährigen der Fall ist, die gewissermaßen noch mitten in ihrer Auseinandersetzung mit den Autoritäten stehen.".⁷

Vom Arbeitenden wird gefordert, daß er sich immer öfter auf neue Aufgaben und geänderte Situationen einstellen muß, bedingt durch den Einsatz neuer Techniken und geänderter Arbeitsverfahren.⁸

Durch die zu bewältigenden eigentlichen beruflichen Anforderungen, sind nebenamtliche Ausbilder(innen) nicht immer in der Lage in entsprechender Weise auf die Bedürfnisse der Auszubildenden zu reagieren (s.a. Spannungs- und Problemfelder) und die Gefahr einer persönlichen Überforderung besteht.

3.3 "Neues" Konzept: Lernort Arbeitsplatz

Das Konzept des Lernens am Arbeitsplatz ist eigentlich nicht nicht neu, wurde in der Vergangenheit jedoch gerade in großen Unternehmungen eher vernachlässigt zugungsten von Lehrwerkstätten. Die Ausbildung wurde eher zentral an einem Ort durchgeführt und die Auszubildenden wurden erst nach ihrer Ausbildung mit ihrerm realen Arbeitsplatz konfrontiert.

Das Konzept des Lernortes Arbeitsplatz entspricht dem neuen Ausbildungsziel der "beruflichen Handlungsfähigkeit". Einige Berufspädagogen sind der Ansicht, daß diese berufliche Handlungsfähigkeit nur durch Lernen am realen Arbeitsplatz und durch dezentrale Ausbildung erreicht werden kann. Diese Forderung wirft Probleme auf, denn ohne grundlegende Änderungen in der Organisation der Ausbildung und gleichzeitiges Mitarbeiten gerade der nebenamtlich tätigen Ausbilder(innen) kann dieses Konzept nicht eingeführt werden (s.a. Punkt 5.). Die Rückkehr zur Ausbildung am Arbeitsplatz entspricht den Konzepten des situations- und handlungsorientierten Lernens, d.h. dem Lernen anhand von konkreten Situationen.

Die neuen Technologien haben beispielsweise dazu geführt, daß viele Arbeiten für einen Berufsanfänger nicht mehr, oder nur noch sehr schwer, zu durchschauen und zu erfassen sind. Computer verrichten heute Arbeiten, die früher in einzelne Teilprozesse aufgespalten waren.

Hier müssen die Ausbilder(innen) die geeigneten Arbeitsplätze für die Ausbildung finden, ohne die Ausbildung unnötig in kleine Bereiche aufzuspalten.

Um Probleme, die sich aus der zunehmenden Komplexität der Arbeit gerade im gewerblich-technischen Bereich ergeben, so klein wie möglich zu halten, müssen die Ausbilder(innen) die Lernprozesse methodisch-didaktisch anders gestalten.⁹

Ausbilder(innen) müssen den Entwicklungsstand und das Leistungspotential der Auszubildenden kennen, um dann die geeigneten Methoden anzuwenden (Subjektbezug). Dies bedingt, daß die Ausbilder(innen) über Methoden verfügen müssen, mit denen sie Lernorte und Auszubildende analysieren können (Lernort- oder Situationsbezug).¹⁰

3.4 Weiterbildung der Ausbilder(innen) als Reaktion auf Veränderungen

Den Ausbildern soll in Weiterbildungsveranstaltungen die Möglichkeit gegeben werden, durch Reflexion ihrer Situation im Alltag Defizite, Problemfelder zu entdecken und gezielt in den jeweiligen Seminaren zu beseitigen.

Die Veränderungen im technischen Bereich führen unweigerlich zur Weiterbildung in fachlichen Belangen. Allerdings müssen auch neue pädagogisch-didaktische Konzepte eingeübt werden, denn die neuen Technologien erfordern häufig andere Vorgehensweisen bei der Unterweisung der Auszubildenden.

Genau wie bei neuen Konzepten in der betrieblichen Ausbildung entfernt man sich bei der Weiterqualifizierung der Ausbilder(innen) von "isoliertem" Lernen, d.h. beispielsweise lernen in Lehr- und Lernwerkstätten.¹¹ Man legt Wert auf situationsorientiertes Lernen und Lehren. Die Ausbilder sollen dabei, vereinfacht dargestellt, Sitationen aus ihrer täglichen Praxis schildern und aus diesen und für diese lernen.

Durch Weiterbildungen sollen nicht nur die fachliche, sondern auch die soziale Kompetenz der Ausbilder geschult werden.¹²

Die Entwicklung der sozialen Kompetenz der Ausbilder(innen) erfordert nach WITTHAUS ein "ganzheitliches methodisches Vorgehen". Über die Ausgestaltung in der Praxis gibt es zahlreiche Vorschläge und realisierte Konzepte, deren Darstellung aber den Rahmen dieser Arbeit bei weitem sprengen würde. WITTHAUS betont, daß die methodische Gestaltung der Weiterbildung mit der Methodik übereinstimmen sollte, die die Ausbilder im Rahmen der von ihnen verantworteten Ausbildungsbereiche und -aufgaben anwenden können. Außerdem hätte die Weiterbildung methodisch zu berücksichtigen, daß die sich weiterbildenden Ausbilder alternierende Rollen in der Weiterbildung übernehmen. Das Spektrum reicht vom selbstgesteuert Lernenden bis zum Moderator der selbstgesteuerten Lernprozesse der übrigen Weiterbildungsteilnehmerinnen und -teilnehmer. Hier wird eingeübt, was in der späteren Tätigkeit umgesetzt werden soll.

In Literatur und Praxis findet man inzwischen einige neue Konzepte zur Aus- und Weiterbildung. Die meisten richten sich an hauptamtliche Ausbilder(innen) für technische Berufe (z.B. “PETRA” von Siemens, Variationen der Leittext-Methode).¹³

Über das Weiterbildungsangebot und die Weiterbildungsmethoden für Ausbilder(innen) gibt es viele Veröffentlichungen und Modelle, aber noch keine zusammenfassende Darstellung. Betriebe, Kammern, Bildungswerke der Wirtschaft führen Weiterbildungsmaßnahmen für betriebliches Bildungspersonal durch.

3.4.1 Weiterbildungsmaßnahmen für nebenamtliche Ausbilder(innen)

"Die nebenamtlichen Ausbilder(innen) sollen nicht `neben ´ der Arbeit auch noch `lehren ´ , sondern die Arbeitssituation für die Auszubildenden so gestalten können, daßsie `pädagogisch wirkt ´ ." ¹⁴

Gerade durch die Abkehr von Lernwerkstätten und zunehmende Integration der Auszubildenden wird der nebenamtliche Ausbilder(innen) verstärkt gefordert.

Nebenamtlich tätige Ausbilder(innen) sollten in die Lage versetzt werden, die Lernpotentiale des Arbeitsplatzes zu erkennen, das Leistungspotential des Auszubildenden einzuschätzen und dann die Realaufgaben zu übertragen. In Weiterbildungen kann hierbei beispielsweise die Arbeitsplatzanalyse genutzt werden, um den Arbeitsplatz aus pädagogischer Sicht besser zu verstehen.

Zu Beginn eines Zyklusses von Weiterbildungsmaßnahmen sollte eine Lernpotentialanalyse des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitsaufgaben stehen. Hierbei können die Ausbilder(innen) den Ausbildungswert des eigenen Arbeitsplatzes erkennen und gleichzeitig eine Selbstvergewisserung der eigenen Ausbildungstätigkeit erhalten.

Die oben genannten Analysen helfen beim Erwerb der notwendigen berufs- und arbeitspädagogischen Kompetenzen, die später bei Aufschlüsselung der Arbeitssituationen als Lernsituationen notwendig sind.

Grundlegende Methoden, die in der Weiterbildung vermittelt werden sollten:

- entdeckendes Lernen
- Formen selbstgesteuerten Lernens
- Verknüpfung von Theorie und Praxis
- Herstellung eines Sinnbezuges der Arbeit und der Nützlichkeit der Produkte
- Selbstkontrolle versus Fremdkontrolle

3.4.2 Weiterbildungsmaßnahmen für hauptamtliche Ausbilder(innen)

Bei hauptamtlich tätigen Ausbildern kann die Kenntnis der o.g. Methoden vorausgesetzt werden. Die hauptsächlichen Probleme bestehen hier in der sinnvollen Umsetzung in die Praxis. In Weiterbildungsmaßnahmen sollten diese Methoden nochmals aufgegriffen werden und als Ausgangsund Ansatzpunkte verstanden werden.

Hauptamtlich tätige Ausbilder(innen) sollten in Weiterbildungsmaßnahmen die Kompetenz erwerben, die verschiedenen Lernorte in ihrer für unterschiedliche Kompetenzdimensionen förderlichen Struktur der Lernpotentiale zu analysieren und zu bewerten, sie sollten außerdem in der Lage sein, Lernorte für die Bewältigung von differenzierten Aufgabenstellungen auszuwählen.

4. Neue Anforderungsprofile für nebenamtliche und hauptamtliche

Ausbilder(innen)

"Maßgebliches Kriterium für die Rekrutierung von Ausbildern ist ihre Fachkompetenz; die pädagogische Komponente ihrer Ausbildung gilt als sekundär und wird in aller Regel berufsbegleitend durch Kursprogramme vermittelt. Allerdings ist ihre Weiterbildung zu 80% pädagogisch ausgerichtet."¹⁵

Da es in technik- und dienstleistungsorientierten Arbeitsbereichen durch die fortschreitenden Veränderungen immer häufiger darum geht, neue Lösung zu finden bzw. innovative Lösungswege zu suchen, wird auch an die Ausbilder zunehmend die Anforderung gestellt, in offenen Situationen umsichtig und den neuen Qualifikationen gemäß zu handeln. Ihre Aufgabe ist es, den Lernenden zu ermöglichen, in unstrukturierten, offenen Situationen handeln zu lernen (Berufliche Handlungsfähigkeit als Ausbildungsziel).¹⁶

Diegeänderte Altersstruktur der Auszubildenden hat es mit sich gebracht, daß die Gruppe der Auszubildenden heterogener geworden ist. Von den Ausbilder(innen) wird verstärkt Flexibilität und Einfühlungsvermögen gefordert, wenn sie ihrer neuen Rolle als Orientierungsträger, Partner, Berater etc. gerecht werden wollen.¹⁷

Nebenamtlich tätige Ausbilder(innen) sollten in der Lage sein, dem Auszubildenden Erfahrungen mit dem Arbeitsprozeß zu ermöglichen, gleichzeitig Einblicke in das gesamtbetriebliche Geschehen zu eröffnen und auch das theoretische Hintergrundwissen nicht zu vernachlässigen.

Die Ausbilder sollten sich über neue Entwicklungen im methodisch-didaktischen Bereich ebenso informieren, wie über technische und fachliche Neuerungen. Wie bereits oben erwähnt, erfordern die neuen Ausbildungsordnungen und die neuen Lehrkonzepte ein Umdenken im Lehren. Die Ausbilder müssen integrativ, kooperativ und partnerschaftlich mit ihren Auszubildenden umgehen können. Es kann sogar möglich sein, daß tradierte Rollen aufgegeben werden müssen, um den geänderten Anforderungen der modernen Berufsausbildung gerecht zu werden.

5. Spannungs- und Problemfelder

Gerade nebenamtliche Ausbilder(innen) sind mit dem Produktionsziel einerseits und dem Ausbildungsziel andererseits konfrontiert:

1. Dem Produktionsziel, das quantitativ durch Stückzahl, Maße und Zeit- vorgaben, qualitativ durch Reinheitsstandards, Sicherheitsaspekte, Maßhaltigkeit etc. und durch Kosten-Nutzen-Aspekte ökonomisch bestimmt ist.
2. Dem Ausbildungsziel, das sich auf eine Metaebene der eigenen Tätig- keit bezieht:

- Bewußtes Erkennen und Durchschauen der Produktionszielebene;
- Erkennen der nötigen Kenntnisse und Fertigkeiten;
- Vermitteln derselben;
- Ermitteln des didaktischen Potentials des eigenen Arbeitsplatzes;
- situativ handeln; entscheiden also, welche der jeweils anstehenden Aufgaben dem

Auszubildenden (im Interesse seiner zunehmenden Selbständigkeit!) übertragen werden kann.

Man kann sagen, daß der Ausbilder(innen) auf die 2. Ebene (die Ausbildung an sich) zusätzlich zur seiner eigentlichen Tätigkeit achten muß.¹⁸

Durch die angeführten Veränderungen im technischen, unternehmerischen und gesellschaftlichen Bereich kann sich durchaus ein Spannungsverhältnis zwischen Anforderungen auf der einen und sinkenden Möglichkeiten in der Ausbildung auf der anderen Seite ergeben:¹⁹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Ausbilder(innen) müssen in der beruflichen Ausbildung darauf achten, daß fachliche und soziale Bildung der Auszubildenden gleichermaßen durchgeführt wird.

Für die nebenamtlich tätigen Ausbilder(innen) ergibt sich durch das Konzept des Lernens am Arbeitsplatz eine weitere Belastung, denn die selbständige Arbeitsausführung ist sehr betreuungsintensiv und verlangt von den Ausbilder(innen) andere Kompetenzen als bisher (z.B. soziale Kompetenz, didaktische Kompetenz, Zeitmanagement u.a.).

Dem nebenberuflichen Ausbildungspersonal wird in der Ausbildung eine gemischte Funktion zugeschrieben, d.h. sie müssen in Weiterbildungen gleichzeitig in fachlichen, als auch in pädagogischen Belangen geschult werden²⁰, was erheblich Zeit und Geldmittel beansprucht. Viele deutsche Unternehmen, gerade im mittelständischen Bereich, sind eher zurückhaltend mit der Bewilligung von Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter. Wenn es dann noch um Weiterbildungsmaßnahmen für das nebenamtlich tätige Bildungspersonals geht, stehen diese Maßnahmen häufig unter einem erheblichen Legitimationsdruck.

Es zeigt sich, daß die Ausbilder(innen) ein hohes Maß an Verantwortung tragen und Belastungen bei der Vermittlung und Organisation der Inhalte ausgesetzt sind. Der Zwang zu einer permanenten fachlichen und pädagogischen Weiterbildung kann den Druck gerade auf nebenamtlich tätige Ausbilder noch verstärken.²¹

Allerdings wäre es schade, wenn Ausbilder(innen) ihre eigene Weiterbildung als Zwang empfänden, denn sie sollten in ihrer Rolle offen und bereit sein, zu lernen um ihren Horizont im fachlichen und sozialen Bereich zu erweitern.

6. Unternehmenskultur und Rollenfindung

"Ausbildung und Ausbilderrolle sind nicht unabhängig von der jeweiligen Organisationsstruktur und damit auch der jeweiligen "Philosophie" der Ausbildungsinstitution zu sehen." ²²

Als Unternehmenskultur kann man, knapp gefaßt, die realisierte Unternehmensphilosophie verstehen. Unter diesem Begriff wird also all das subsumiert, was das Unternehmen tatsächlich macht (Kultur) und nicht nur das, was das Unternehmen will.²³

Um der weit gefaßten Definition von Unternehmenskultur von Neuberger²⁴ zu folgen:

- Kultur gilt als das Insgesamt der von Menschen geschaffenen bzw. weitergegebenen und damit zeit- und gruppenspezifischen Inhalte und Gestaltungen;
- die weithin akzeptiert, gemeinsam bzw. von (fast) allen geteilt werden;
- ein relativ stimmiges System oder ein kohärentes Muster (eine "Ganzheit") bilden, was jedoch eine antagonistische Subkultur nicht ausschließt;
- Inhalte und Formen sind spezifisch und einmalig (unterscheiden eine Gruppe oder Epoche von anderen, machen ihren "Typ", "Charakter", "Stil" aus);
- sind ständig im Wandel (werden immer neu interpretiert, weiterentwickelt, umgeformt);
- sind zugleich Ergebnis wie Mittel sozialer Interaktionen und manifestieren sich in konkreten Produkten und Praktiken und
- erfassen und durchdringen den ganzen Lebensprozeß und können (funktionalistisch) auf die Bewältigung wichtiger Probleme bezogen werden.

In diesem Ansatz wird ein Unternehmen als eine eigenständige Kultur verstanden.

Man kann unter Unternehmenskultur alle Regeln, Wertvorstellungen und Denkhandlungen verstehen, die das Verhalten der Mitarbeiter auf allen Hierarchie-Ebenen des Unternehmens prägen. Die Ausbilder(innen) müssen sich als Mitglieder der Organisation (des Unternehmens) an die geforderten Verhaltensweisen anpassen, da sie vor allem als Vermittler von Wissen und Verhaltensweisen fungieren. Sie geben, oft unbewußt, Regeln und Wertvorstellung der Unternehmung an die Auszubildendne weiter. Aus diesem Grund sollten sie die Regeln und Wertvorstellungen internalisiert haben, um den Auszubildenden die Sozialisation im Unternehmen zu ermöglichen und um selbst glaubwürdig in ihrer Position zu sein.

Eine lebendige Kultur ist einem ständigen Wandel unterworfen. Das hat Auswirkungen auf die Rollenfindung und -definition von Ausbildern. Die Definition der Rollen darf nie statisch und unveränderlich sein. Die Ausbilder(innen) sollten in der Lage sein, ihre Rolle unter Umständen zu ändern, wenn dies die Lage der Unternehmung und erfordert.

Natürlich sind die Ausbilder(innen) in ihrer Tätigkeit vom Informationsfluß im Unternehmen abhängig.

Wenn sie z.B. als hauptamtlich tätige Ausbilder(innen) in einer Bildungsabteilung zu weit vom täglichen Unternehmensgeschehen entfernt sind und nicht über wichtige Entscheidungen über die "Unternehmenskultur" informiert werden, kann eine Flexibilität bezüglich ihrer Rollendefinition nicht immer möglich sein.

Durch die Ausbilder(innen) können Unternehmensleitbilder an die Mitarbeiter direkt weitergegeben werden, wenn diese in Lehrkonzepten berücksichtigt werden (vorherrschendes Menschenbild, didaktische und pädagogische Methoden, ...).

Bei der Rollenfindung spielt auch die Art der Unternehmung eine Rolle (Branche), die Größe und auch die Produktionsform in der Unternehmung. Man kann, wie bereits oben angedeutet, nicht von dem Ausbilder sprechen, sondern muß das jeweilige Umfeld beachten, in dem er tätig ist.

Die Rolle des Ausbilders wird sich in einem Dienstleistungsunternehmen anders definieren, als im produzierenden Gewerbe. Der Handwerkslehrling wird sich in seiner Werkstatt einem anderen Typ von Ausbilder(innen) gegenübersehen, als der Auszubildende im kaufmännischen Bereich eines Unternehmens.

7. Zusammenfassung

Vor allem Veränderungen im Unternehmen haben zu weitreichenden Umstrukturierungen im Bereich der betrieblichen Aus- und Weiterbildung geführt (geändertes Ausbildungsziel, neue Methoden im didaktischpädagogischen Bereich).

Ein Umdenken in den Ausbildungskonzepten als Reaktion auf den technischen und sozialen Wandel verlangt von den Ausbilder(innen), unabhängig davon, ob sie haupt- oder nebenamtlich tätig sind, verstärkt Flexibilität nicht nur in ihrer eigenen Rollendefinition, sondern auch in ihrem täglichen Handeln im Betrieb.

Die Situation der Volkswirtschaft, die Stellung des Unternehmens im gesamtwirtschaftlichen Zusammenhang, die Internationalisierung der Märkte erfordern globales Denken und Handeln der Mitarbeiter. Für das betriebliche Bildungspersonal bedeutet dies, daß sie sich auf dieses ganzheitliche Vorgehen einstellen müssen und ihren Auszubildenden die nötige Hilfestellung geben müssen, damit diese zu einem dem Unternehmen nützlichen Mitarbeiter werden können. Dem Auszubildendne muß deutlich werden, daß er nach der Ausbildung auch weiterhin lernen, sich fortbilden muß, um in der sich schnell wandelnden Umgebung bestehen zu können.

Die Rolle und Funktion des Ausbilders, insbesondere der ausbildenden Fachkraft ändern sich im Rahmen dezentraler Berufsbildungskonzepte elementar. Zu Recht wird von Ausbilder(innen) neuen Typs gesprochen. Ohne deren hinreichende berufs- und arbeitspädagogische Qualifizierung bleiben allen Versuchen zur gezielten Verbindung von Lernen und Arbeiten im Arbeitsprozeß enge Grenzen gesetzt.²⁵

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(Hrsg.), Umsetzung neuer Qualifiaktion in die Berufsbildungspraxis.

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WELT AM SONNTAG Ausgabe vom 28.04.1996; Sektion 11; "Elektronische

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[...]

---

¹ vgl. Bonz, B.: Bildungsbedarf für betriebliches Bildungspersonal; 1990; S. 38.

² vgl. Bonz, B.: Bidungsbedarf für betriebliches Bildungspersonal; 1990; S. 38.

³ ebenda, S. 40 - 44.

⁴ vgl. Kerbl, H.: Die Umgestaltung von Arbeitsplätzen zu wirksamen Ausbildungsplätzen: Das Modell Wacker-Chemie; 1993; S. 61 ff. Das Beispiel bezieht sich auf Kompetenzen bei Auszubildenden, kann jedoch auch auf den Ausbilder als Vermittler dieser Kompetenzenübertragen werden.

⁵ vgl. Frank, I.: Von der kaufmännischen Verwaltung zur Handlungssituation: das Unternehmen im Markt als Dienstleister; 1993; S. 132.

⁶ Welt am Sonntag; 28.04.1996; "Elektronische Datenverarbeitung: Neue Berufe, höhere Anforderungen" von H. Prädel

⁷ Bauer, Hans G.: Ausbilder als Partner; 1990; S. 157 -160.

⁸ vgl. Zedler, R.: Konzepte zur fachlichen und pädagogischen Weiterbildung von AusbilderInnen; 1993; S. 42.

⁹ Witthaus, U.: Konzeptionelle Vorschläge für die zukunftsorientierte Weiterbildung von Ausbilderinnen und Ausbildern in der Industrie; 1993; S.35.

¹⁰ ebenda

¹¹ vgl. Laur-Ernst, U.: Das Zusammenspiel von Lernen und Arbeit: Voraussetzungen für kompetentes und kontextbewußtes Denken und Handeln im Beruf; 1993; S. 149.

¹² vgl. Witthaus, U.: Konzeptionelle Vorschläge für die zukunftsorientierte Weiterbildung von Ausbilderinnen und Ausbildern in der Industrie; 1993; S.35.

¹³ vgl. Zedler, R.: Konzepte zur fachlichen und pädagogischen Weiterbildung von Ausbildern; 1993; S. 41 - 46.

¹⁴ Herzer, M.: Qualifizierung nebenberuflicher Ausbilder; 1993; S. 28.

¹⁵ Bonz, B.: Bildungsbedarf für betriebliches Bildungpersonal; 1990; S. 56.

¹⁶ Schmidtmann-Ehnert, A.: Evaluation des Seminarkonzeptes "Aus der Situation lernen"; 1993; S. 281.

¹⁷ Bauer, Hans G.: Ausbilder als Partner; 1990;, S. 164.

¹⁸ vgl. Bauer, Hans G.: Ausbilder als Partner; 1990; S. 159 f.

¹⁹ vgl. Müller, H.-D.: Flankierung der areitsplatzbezogenen Berufsausbildung von Industriekaufleuten; 1993; S. 85 f.

²⁰ vgl. Degen, U.: Materialien zur Entwicklung der fachlichen Anforderungen an das Ausbildungspersonal; 1993; S. 53 - 60.

²¹ ebenda

²² Passe-Tietjen: Eckwerte für eine neue Aus- und Weiterbildung betrieblicher Ausbilder, 1987, S. 11.

²³ vgl. Ossola-Haring: Veränderungen der Unternehmenskultur durch mehr Frauen in Führungspositionen, In: Geißler: Neue Qualitäten betrieblichen Lernens, 1992, S. 38.

²⁴ vgl. Neuberger.: Organisationstheorien. In E. Roth (Hrsg.), Organisationspsychologie, S. 205-250. Entnommen aus: Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie, 1992. S. 354 f.

²⁵ Dehnbostel, P.: Lernen im Arbeitsprozeß und neue Lernkombinationen, 1993; S.168.