Personalentwicklung in SAP - Das Modul HR

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung in die Personalwirtschaft

2 Begriffsdefinition Personalentwicklung

3 Entwicklung von PE - Konzepten
3.1. Bedarfsermittlung
3.2. Zielgruppen/Zielpersonen
3.3. Lernziele
3.4. Lerninhalte
3.5. Maßnahmen
3.6. Lern-/Lehrmethoden
3.7. Lernorte
3.8. Trainer/ Dozenten
3.9. Evaluation

4 Das Modul
4.1.Anwendung der Personalwirtschaft im Modul HR
4.2. Das SAP Menü
4.2.1 Grundfunktionen im Personalbereich
4.2.2 Bereiche des Personalmanagements
4.2.3 Module der Personalentwicklung
4.3. Integration - Schnittstellen
4.3.1 Integrationsbeispiele

5 Umfang der Funktionen im Moduls Human Resources
5.1 Profil
5.2 Laufbahn- und Nachfolgeplanung
5.3 Individuelle Entwicklung
5.4 Beurteilung
5.5 Einige Grundfunktionen
5.5.1 Maske „Profil anzeigen“ und Qualifikationen
5.5.2 Maske „Potentiale“
5.5.3 Maske „Interesse“
5.5.4 Maske „Personalstammdaten“

6 Praxisbeispiele
6.1 Beispiel Laufbahnplanung
6.1.1 Modul „Laufbahnplanung“
6.1.2 Prüfung der Stelleneignung
6.1.3 Profilvergleich
6.1.4 Kursanmeldung für empfohlene Kurse
6.2 Beispiel Nachfolgeplanung
6.2.1 Maske „Nachfolgeplanung“
6.2.2 Prüfung der Qualifikation einzelner Personen
6.2.3 Benutzerdefinierte Suche

7 Personalentwicklung in SAP Resume
7.1 Ziele der Personalentwicklung in SAP
7.2 Vorteile der Personalentwicklung in SAP

1 Einführung in die Personalwirtschaft

Personal ist der effektivste Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens, aber auch eine der teuersten betrieblichen Ressourcen. Die Personalentwicklung als Bestandteil der Unternehmensstrategie trägt dazu bei, die angestrebten Unternehmensziele zu erreichen. In ihrer „reinen“ Form ist Personalentwicklung ausschließlich strategieorientiert und erfolgt vor dem Hintergrund, welchen betriebswirtschaftlichen Nutzen konkrete Bildungs-Maßnahmen haben werden. Die Personalentwicklung sorgt so für die effiziente Entwicklung der Personalausstattung. Ziel ist die optimale Personalausstattung in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht.

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2 Begriffsdefinition Personalentwicklung

Definition:

Planung und Durchführung von bildungs- und stellenbezogenen Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen.

Ziel:

Entwicklung von Qualifikationspotentialen zur Deckung des qualitativen Personalbedarfs in allen Funktionsbereichen des Unternehmens.

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3 Entwicklung von PE - Konzepten

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3.1 Bedarfsermittlung

Der Bedarf an allgemeinen und speziellen Befähigungen sowie der quantitative Bedarf muss in dem Augenblick zu decken sein, in dem er entsteht. Denn Qualifikationsmaßnahmen, die erst dann einsetzen, kommen in der Regel zu spät. Der Wettbewerbsnachteil ist bereits eingetreten. PE bedeutet die Organisation des Lückenschlusses.

Was kann das Unternehmen und was das Personal jetzt?

-Im allgemeinen läßt sich der Bedarf an PE-Maßnahmen ableiten aus:

-Unternehmenszielen und Unternehmenswerten

-Unternehmensplanung und Maßnahmen

-Stellenbeschreibung und Anforderungsprofilen Assessment Center und Beurteilungswesen

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Grundlage für die Ermittlung bilden die Anforderungsprofile.

Inhalte

-Ziel der Stelle
- Aufzählung aller Aufgaben, die an einem Arbeitsplatz bearbeitet werden
- Einordnungsverhältnis (Über-/Unterstellung)
- Vertretungsregelung
- Vollmachten / Kompetenzen / Befugnisse
- Anforderungsprofil

Auswirkungen für die Organisationsstruktur

- Klarstellung der Beziehungen
- Verdeutlichung von Informations- und Kommunikationswegen
- Transparenz
- Entlastung der Führungskräfte
- Vergleichsmöglichkeit der stellen untereinander und unternehmensübergreifend

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Qualitätskriterien

- schriftlich
- vollständig
- verbindlich
- einheitlich
- aktuell
- vertraglich gebunden

Auswirkungen für das Personalwesen

- Grundlage für Suche, Auswahl und Einarbeitung neuer MA
- Basis für Personalplanung und -entwicklung
- Basis für Eingruppierung
- Maßstab für Personalbeurteilung
- Voraussetzung für Anforderungsprofile

Auswirkungen für die Mitarbeiter

- Klares Verhältnis zum Vorgesetzen (Schutz vor Willkür)
- Klarheit von Zuständigkeit, Befugnis und Verantwortung
- Selbstkontrolle möglich
- Identifikationsmöglichkeit des eigenen Beitrages zum Unternehmenserfolg

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3.2 Zielgruppen / Zielpersonen

PE-Maßnahmen sollen mithelfen, die langfristigen Unternehmensziele zu erreichen. Deshalb ist es wichtig, die Zielgruppe nicht auf die eigenen Mitarbeiter festzulegen, sondern auch außerhalb des eigenen Unternehmens Kunden und Lieferanten zu betrachten. Denn mittlerweile sind die Arbeitsabläufe zwischen Unternehmen und Kunden bzw. Unternehmen und Lieferanten so ineinander verzahnt, daß lediglich noch die organisatorische Trennung besteht.

Eine Festlegung der Zielgruppe sollte sich also nach Möglichkeit nach organisatorischen Gemeinsamkeiten richten:

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Nachteil bei dieser Strukturierung ist jedoch, daß unabhängig von Leistungsgrad jedes Einzelnen alle gleichermaßen geschult werden. Deshalb ist es sinnvoll das Leistungsverhalten und Entwicklungspotenzial zu identifizieren. Instrument:

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3.3 Lernziele

Lernziele legen fest, was durch eine PE-Maßnahme bewirkt werden soll. Sie beziehen sich auf die Kompetenzbereiche: Wissen (Kenntnisse), Können (Fertigkeiten, Fähigkeiten) und das Verhalten (Einstellung, Auftreten).

Demnach unterscheidet man die Lernzielarten

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Das durch die PE-Maßnahme angestrebte Lernziel muss operational definiert werden (z.B. Der Mitarbeiter kann danach mehr/besser/schneller kassieren können)

Dazu ist erforderlich

die eindeutige Angabe des am Ende vorgesehen Wissens, Könnens bzw. Verhaltens

Festlegung der Bedingungen, unter denen der Endzustand erreicht werden soll Festlegung (und Publizierung) der Beurteilungsmaßstäbe für einen als ausreichend angesehenen Lernerfolg

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Lerninhalte

Die durch die PE-Maßnahme angesprochenen Kompetenzbereiche

- Wissen
- Können
- Verhalten

müssen festgelegt werden.

Sie entstammen dem individuellen Bedarf, sind somit also mitarbeiterorientiert.

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3.5 Maßnahmen

Realisiert werden die Maßnahmen mit Priorität: PE-Maßnahmen on the job dann off the job Methoden der Personalentwicklung

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3.6 Lern-/Lehrmethoden

Methoden sind die kleinere didaktische Einheit innerhalb der PE-Maßnahme. Man unterscheidet:

-Aktiv / Passiv

hängt vom Grad der Einbeziehung des Lernenden ab

-Einzel-/Gruppenbildung

Vorteile sind Gruppenbildung, falls nicht zu groß

-On/off the job

am Arbeitsplatz oder außerhalb davon.

Hier ist auf die Lernförderung des Unterrichtsraumes zu achten- D.h. Größe, Akustik, Beleuchtung, Möblierung, Medien, Verbrauchsmaterial, Ausrüstung und Versorgungseinrichtungen

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3.7 Lernorte

Lernorte werden differenziert nach intern und extern.

- Intern bedeutet, daß das Unternehmen für Konzeption und Durchführung der PE verantwortlich ist (also unabhängig davon wo sie stattfindet- Das wäre off the job-)

- Extern umfaßt die PE-Maßnahme, die nicht speziell an einem Unternehmen orientiert ist (Lehrgänge “von der Stange”)

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3.8 Tr ainer / Dozenten

Externe Trainer sollten bereits Erfahrung in dem gesuchten Sektor mitbringen, Referenzen nachweisen können und ggf. bereit sein ein Probe-Training abzuhalten.

Für die Einstellung eines eigenen Trainers bedarf es präziser Stellenbeschreibungen und daraus abgeleiteter Anforderungsprofile.

Agiert man selbst als Trainer, sollte man folgendes beachten:

- Einstellen auf die Teilnehmer
- Anpassen des Inhalts an die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Teilnehmer
- Gliedern und Beschränken des Inhalts pro Sitzung
- Vorbereiten und Aushändigen von Unterlagen
- Einbringen von Beispielen
- Wiederholen
- Geben und Einholen von Feedback

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3.9 Evaluation

Aspekte für das Gelingen der PE:

Zeitbedarf

= Ableiten von PE-Zielen aus der Strategischen Planung, die PE-

Maßnahmenplanung, Einzel-Konzeptentwicklung, Vorbereitung einzelner Maßnahmen sowie deren Durchführung kosten Zeit

Informationsfluss

= PE bedeutet Anpassen und Verändern, dies sind Aspekte mit hohem Unruhestand, deshalb ist eine frühzeitige, regelmäßige und offene Information darüber sehr hilfreich

Umdenken

= PE ist eine Investition in eine bessere und sicherere Zukunft, deshalb ist es nötig, daß die gesamte Belegschaft daran beteiligt ist, davon profitiert und den PE-Prozess aktiv unterstützt. Das betrifft auch und gerade die Führungskräfte-

Die Evaluation in der PE dient hauptsächlich als

Legitimationsfunktion (Rechtfertigung der eingesetzten Mittel) Optimierungsfunktion ( Schwächenidentifikation) Prognosefunktion (Vorschau auf künftiges PE-Angebot)

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3.9 Evaluation

Eine systematische Evaluation bezieht folgende Aspekte ein:

- Die Kostenkontrolle

(Wirtschaftlichkeit, Kostenart, -umfang, -zuordnung)

Erfasst werden die Kosten für Personal (anteiliges Arbeitsentgelt für TN und Personalabteilung, Honorar für externe Dozenten), Sachkosten Lehrmittel, Reise-/ Raumkosten, Hotel, Verpflegung) und sonstige Kosten wie Gebühren

- Die Erfolgskontrolle

(Veränderung bei Wissen, Können, Verhalten und Niederschlag am Arbeitsplatz)

Kontrollinstrumente sind z.B. Feedback, Interview, Beurteilung, Test, Kennziffern zum Vorher/Nacher-Vergleich

- Die Rentabilitätskontrolle

(Verknüpfung, Erfolgsmessung der Investition PE)

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4.1 Anwendung der Personalwirtschaft im HR

Das R/3-Modul Human Resources (HR) bildet die Aufgaben innerhalb der Personalwirtschaft ab.

Es umfasst die Funktionen Personalbeschaffung, -administration (inkl. Reise- und Vergütungsmanagement mit Personalkostenplanung, -abrechnung und Arbeitgeberleistung), -einsatzplanung (inkl. Personalzeitwirtschaft) und -entwicklung sowie Organisation- und Veranstaltungsmanagement.

Zentrum des HR-Moduls ist das Organisationsmanagement, das die Modellierung der Aufbauorganisation erlaubt, indem das elektronische Hinzufügen, Umordnen, Ändern und Löschen von Positionen und Personen unterstützt wird.

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4.1. Anwendung der Personalwirtschaft im HR

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