Recruiting von Krankenhausärzten. Welche Kanäle eignen sich für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Einordnungdes Themas
2.1 Begriffsdefinitionen und Bedeutung für die Personalentwicklung
2.2 Thematischer Kontext
2.2.1 Ärztemangel
2.2.2 Krankenhausmanagement
2.3 Stand der Forschung
2.3.1 Allgemein-personalwirtschaftliche Betrachtung
2.3.2 Ärzte-spezifische Betrachtung

3. Fragestellungen

4. Methode
4.1 Material
4.2 Untersuchungsobjekte
4.2.1 Grundgesamtheit
4.2.2 Stichprobe
4.3 Durchführung
4.3.1 Pretest
4.3.2 Studie
4.4 Auswertungsmethode

5. Ergebnisse
5.1 Arten von Rekrutierungskanälen
5.2 Rekrutierungskanäle im Einzelnen
5.3 Einfluss demografischer Merkmale
5.4 Relevanz der Initiativbewerbung
5.5 Ergänzende Betrachtungen
5.5.1 (Un-)Bekanntheitswerte
5.5.2 Freitextantworten

6. Diskussion
6.1 Fragstellungen
6.2 Einordnung in den Stand der Forschung
6.3 Reflexion

7. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Danksagung

Dem Marburger Bund, der Ärztekammer SH und der Krankenhausgesellschaft SH für ihre unkomplizierte und eindrucksvolle Unterstützung meiner Befragung.

Allen Kliniken, die meine Befragung an ihre Mitarbeiter weitergegeben haben, und insbesonderejedem einzelnen Arzt, der mir durch seine Teilnahme an der Befragung wertvolle Informationen gegeben hat.

Allen Kollegen aus dem ärztlichen Dienst, die in den vergangenen Jahren in der Personalentwicklung und -rekrutierung mit mir zusammengearbeitet und so zu der Idee für diese Arbeit beigetragen haben.

Frau Zander vom Statistischen Amt für Hamburg und Schleswig-Holstein für ihre stets prompte und freundliche Hilfe bei der Beschaffung von Landesstatistiken.

Meinem Familien-Team von Babysittern, die es mirals Mutter einer nur wenige Monate alten Tochter überhaupt erst ermöglicht haben, immer wieder Stunden in diese Arbeit stecken zu können.

Alexander und Mara Brede für ihre Begleitung im nahen und fernen Bibliothekswesen. Julia Kahlhöfer für ihren kritischen Blick beim Korrekturlesen.

Und ganz besonders meinem Ehemann - fürs Zuhören und Diskutieren mit mir über die vielen verschiedenen Ideen und Aspekte meiner Arbeit. Und für seine unendliche Geduld, mit mirjede Phase des Schreibprozesses auszuhalten.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Teilbereiche des Personalmanagements

Abb. 2: Teilbereiche der Personalrekrutierung

Abb. 3: Zusammensetzung der Stichprobe (demografische Merkmale)

Abb. 4: Rücklaufstatistik

Abb. 5: Antwort-Häufigkeiten (prozentual)

Abb. 6: Antwort-Häufigkeiten (prozentual) für kumulierte Ablehnungs- /Zustimmungswerte

Abb. 7: Ranking der Item-Ergebnisse über alle

Abb. 8: Ranking der Item-Ergebnisse innerhalb Konstrukt P

Abb. 9: Ranking der Item-Ergebnisse innerhalb Konstrukt JP

Abb. 10: Mittelwertvergleich Skalen (Merkmal 'Geschlecht')

Abb. 11: Mittelwertvergleich Skalen (Merkmal 'Alter')

Abb. 12: Mittelwertvergleich Skalen (Merkmal 'Karrierelevel')

Abb. 13: Mittelwertvergleich Skalen (Merkmal 'Arbeitsstellen')

Abb. 14: Mittelwertvergleich Skalen (Merkmal 'Suchstatus')

Abb. 15: Mittelwertvergleich Skalen (Merkmal 'Suchperspektive')

Abb. 16: Mittelwertvergleich Skalen (Merkmal 'Initiativbewerbung')

Abb. 17: Punktdiagramm Nutzungswahrscheinlichkeit und Bekanntheitsgrad für Items und Skalen

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen - Beispiele aus allgemein­personalwirtschaftlichen Quellen

Tab. 2: Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen - Beispiele aus Gesundheitswesen­ spezifischen Quellen

Tab. 3: Itembatterien Fragebogen

Tab. 4: Vergleich Stichprobe und Grundgesamtheit

Tab. 5: Codierung der Items, Skalen und Konstrukte

Tab. 6: Zuordnung von Konstrukten und Skalen zu den Sub-Forschungsfragen 1a-f

Tab. 7: Übersetzung derSkalenmittelwerte in die ursprünglichen Antwort-Werte

Tab. 8: Mittelwerte je Skala

Tab. 9: Ergebnisse der Varianzanalysenje Skala

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Gender-Hinweis

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Masterarbeit die Sprachform des generischen Maskulinums angewandt. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter.

1. Einleitung

„Über Monate unbesetzte Stellen, erfolglose Rekrutierungskampagnen und hohe personelle Fluktuation im ärztlichen Dienst. Ärzte sind Mangelware.“¹ So oder so ähnlich liest man häufig in Fachzeitschriften von der aktuellen Lage bei der Ärzterekrutierung. Von ebendieser hängt der wirtschaftliche Erfolg eines Krankenhauses maßgeblich ab.

Der personalwirtschaftliche Trend geht heute zum modernen Employer Branding. Ob Fachzeitschriften oder Seminaranbieter - viele propagieren das Employer Branding als wichtigsten Bereich der Rekrutierung. Es heißt, das Krankenhaus müsse sich beim Kandidaten bewerben und nicht mehr wie früher andersherum². Diese Meinung zieht Schlagzeilen nach sich - „Stirbt die klassische Stellenanzeige aus?“³ oder „R.I.P. Stellenanzeige“⁴ titeln einschlägige Online-Portale. Unternehmen investieren dennoch hohe Summen in Stellenanzeigen⁵. Den Schluss, dass Employer Branding nur gemeinsam mit Stellenanzeigen funktioniert, erläuterte der Geschäftsführer von .Stepstone Continental Europe' auf der Messe .Zukunft Personal' vergangenes Jahrwie folgt: „Von dem Tod der Stellenanzeige hört man alle Jahre wieder, aber natürlich ist die Stellenanzeige in ihrer Funktion nicht tot. Die Stellenanzeige ist das Signal eines Unternehmens: Wir suchen Mitarbeiter! Sie ist deshalb aus Sicht des Kandidaten der Call-to-Action, sich mit diesem Unternehmen auseinanderzusetzen.“⁶

Aufgrund der Präsenz des neueren Themas .Employer Branding' ist eine Betrachtung der geeigneten Kanäle für Stellenanzeigen zuletzt in den Hintergrund getreten. Experten raten dazu, Stellenanzeigen möglichst breit zu streuen und aus den Rückläufen Schlüsse auf passende Medien für zukünftige Schaltungen zu ziehen⁷. Diese eher rückwärts gerichtete Methode wird ergänzt durch einige wenige Befragungen von Arbeitgebern (Krankenhäusern und Personalabteilungen⁸ ), wo sie Stellenanzeigen schalten, um Ärzte zu erreichen. Doch auch dies kann nur als indirekter Hinweis verstanden werden, wo Ärzte tatsächlich Stellenanzeigen lesen. Betrachtungen aus Kandidatensicht sind Mangelware.

„Manche (erstaunte) Chefärzte erhalten nur noch ein bis zwei Anschreiben auf eine große Anzeige im Ärzteblatt.⁹ Trotzdem lautete die Antwort eines Chefarztes auf den Vorschlag, eine Stellenausschreibung in anderen Medien als dem Ärzteblatt zu veröffentlichen, um dem Bewerbermangel entgegen zu wirken in etwa so¹⁰: ,Der Arzt, der etwas auf sich hält, liest das Ärzteblatt.‘ In der praktischen Arbeit treffen hier oft zwei völlig verschiedene Sichtweisen aufeinander - Chefärzte, die sich und ihre Kollegen sowie deren Vorliebe für Fachzeitschriften kennen und Personalabteilungen, die ständig versuchen, am Puls der Zeit zu sein und Rekrutierungstrends für sich nutzbar zu machen. Irgendwo dazwischen liegt vermutlich die zielgruppengerechte Schnittmenge.

Mit 52% ist das Krankenhaus sowohl deutschlandweit als auch im Bezug auf das Bundesland SH der häufigste Arbeitsplatz für Ärzte¹¹. Zudem eignen sich Krankenhäuser als große Arbeitgeber mit entsprechenden finanziellen Möglichkeiten und meist professionell aufgestellter Rekrutierung (aufgrund der Vielzahl zu besetzender Stellen) besser für die Betrachtung als einzelne Ärzte oder Praxen, die selten und dadurch meist weniger professionell rekrutieren. Die vorliegende Arbeit wird sich also auf die Betrachtung des Sachverhalts im Bezug auf Krankenhausärzte beziehen und somit ein Klientel betrachten, dass sich zumindest aufgrund der Auswahl an potenziellen großen Arbeitgebern mit Stellenanzeigen auskennen müsste.

Regional wird die vorliegende Arbeit das Bundesland SH betrachten, da von einer deutschlandweiten Betrachtung aufgrund des Umfangs der Arbeit abgesehen werden muss. Rückschlüsse auf andere Bundesländer sind daher nur bedingt möglich.

Es ergibt sich somit folgende Forschungsfrage: Welche Rekrutierungskanäle zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen lassen sich zwecks Ansprache von stellen­suchenden Krankenhausärzten in SH in einem effektiven Personalgewinnungs­konzept verbinden?

Um Antworten auf diese Frage geben zu können, wird die vorliegende Arbeit das Thema zunächst in einen größeren Kontext stellen und einen Überblick über die Verödung des Themas im Krankenhausmanagement sowie den derzeit herrschenden Ärztemangel geben. Anschließend erfolgt eine Betrachtung des aktuellen Forschungsstandes hinsichtlich Rekrutierungskanälen für Stellenanzeigen aus allgemein­personalwirtschaftlicher und ärzte-spezifischer Sicht. Auf Basis dieser theoretischen Erkenntnisse werden die Forschungsfrage begleitende Fragestellungen entwickelt. Zur Beantwortung dieser Fragestellungen wird eine Befragung von shKH-Ärzten durchgeführt, deren Vorbereitung und Durchführung ebenfalls kurz erläutert wird. Die Ergebnisse dieser Befragung werden zunächst unterteilt nach Arten von Rekrutierungs­kanälen dargestellt. Es folgt eine Betrachtung der Einzelergebnisse konkreter Rekrutierungskanäle und im Weiteren dann die Untersuchung der Auswirkung demografischer Merkmale auf das Antwortverhalten. In der Folge werden diese Ergebnisse zur Beantwortung der Fragestellungen herangezogen, diskutiert und kritisch reflektiert werden. Zum Ende werden die Ergebnisse in einem Kurz-Konzept zur Verbreitung von Stellenanzeigen für Krankenhausärzte in SH zusammengestellt. Schlussendlich folgt ein Überblick über das Erreichte sowie ein Ausblick auf zukünftige Themen.

„Es gibt kein Patentrezept für den erfolgreichen Personalaufbau. Insbesondere in schwierigen Personalmärkten, wie dem der Mediziner, ist es wichtig, flexibel auf die spezifischen Rekrutierungsanforderungen (...) zu reagieren. Dies gelingt nicht durch methodenblinden Rekrutierungs-Aktionismus, sondern auf Grundlage einer umfassenden und kompetent durchgeführten Analyse (,..)“¹².

Eben dieser Forderung aus der Fachzeitschrift ,KU Gesundheitsmanagement' möchte die vorliegende Arbeit Rechnung tragen und die Rekrutierungsanforderungen zumindest im Bezug auf Stellenanzeigen analysieren und dadurch Alternativen zum beschriebenen Rekrutierungsaktionismus anbieten.

2. Einordnung des Themas

2.1 Begriffsdefinitionen und Bedeutung für die Personalentwicklung

Das Personalmanagement lässt sich verschiedener einschlägiger Autoren zufolge in fünf grundlegende Teilbereiche gliedern (vgl. Abb. 1). Je nach Autor variieren die Begrifflichkeiten, führen schlussendlich jedoch zum gleichen Themenbereich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Teilbereiche des Personalmanagements. Eigene Darstellung unter Verwendung von

Bartscher/Huber (2007), Wickel-Kirsch/Janusch/Knorr (2008), Lindner-Lohmann/Lohmann/Schirmer (2016) und SpringerFachmedien Wiesbaden GmbH (2019).

Das Thema der vorliegenden Arbeit betrifft den Bereich ,Personalrekrutierung‘ (vgl. Abb. 1, orange Markierung). Dieser bildet die Grundlage für alle nachfolgenden Teilbereiche, die für sich alleinstehend nicht funktionieren können.

Die Personalrekrutierung ihrerseits lässt sich in weitere Teilbereiche (vgl. Abb. 2)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Teilbereiche der Personalrekrutierung. In Anlehnung an Bröckermann/Pepels (2002).

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit Rekrutierungskanälen, die sich für Stellenanzeigen im Bereich der shKh-Ärzte eignen. Diese gehören zum klassischen Posting im Rahmen externer systematischer Akquisition (vgl. Abb. 2, orange Markierung). Die Stellenanzeige ist dabei klar abzugrenzen gegenüber der Stellenausschreibung, die nicht Thema dieser Arbeit ist, da sie im innerbetrieblichen Bereich Anwendung findet¹³. Die Stellenanzeige hingegen ist ein weitreichenderes Mittel, das in ausgestalteter Form zur externen Kommunikation verwendet wird¹⁴. Stellenanzeigen werden im weiteren Verlauf der Definition von Bröckermann folgend verstanden: „Inserate von Unternehmen, die potenzielle Bewerber auf dem externen Arbeitsmarkt auf eine Vakanz aufmerksam machen.“¹⁵

Als Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen werden ausschließlich solche Kanäle angesehen, über die Stellenanzeigen veröffentlicht und in der Folge von potenziellen Kandidaten eigeninitiativ eingesehen werden können. Aus Sicht des Unternehmens handelt es sich hierbei um die „Kommunizierung des Stellenangebotes (...) über den Umweg eines Mediums“¹⁶. Homepages einzelner Unternehmen werden nicht berücksichtigt, da davon auszugehen ist, dass inzwischen nahezu jedes Unternehmen seine Stellenanzeigen auf diese Weise veröffentlicht. Zudem führen alle anderen Kanäle schlussendlich immer dazu, sich die Stellenanzeige auf der unternehmenseigenen Homepage anzusehen - sei es per Link im Online-Bereich oder per Hinweis auf die Webadresse im Printbereich. Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf der eigenen Homepage kann also bereits als Standard angesehen werden.

Im Online-Bereich wird der Begriff der Jobportale in der vorliegenden Arbeit entsprechend der Definition von Dannhäuser verwendet: „Jobbörse + Jobsuchmaschine = Jobportale“¹⁷, wobei die Jobbörse definiert wird als „Stellenmarkt im Internet, auf dem verschiedene Unternehmen ihre Stellenausschreibungen (...) veröffentlichen können“¹⁸ und in einer Jobsuchmaschine alle „potenziell (...) im Internet auffindbaren Stellenausschreibungen mithilfe eines sogenannten „Crawlers“ oder „Spiders“ zusammengetragen und an einem Ort (...) wieder ausgegeben werden“¹⁹.

Bewertungsplattformen, Blogs, Agenturen, Headhunter, persönliche Empfehlungen und andere Direktansprachen fallen ebenfalls nicht in den Bereich der Veröffentlichungsmöglichkeiten für Stellenanzeigen, die von der vorliegenden Arbeit betrachtet werden.

Da Rekrutierungskanäle aus der Sicht der ausschreibenden Unternehmen so bezeichnet werden, wird - sofern es um die Sicht der stellensuchenden Ärzte geht - der Begriff Medien synonym verwendet.

Ordnet man die Stellenanzeige und deren passende Rekrutierungskanäle nun also dem orange-markierten Teilbereich in Abb. 1 zu, wird auch die enorme Bedeutung für den nachfolgenden Bereich der Personalentwicklung deutlich. Diese definiert sich als zuständig für den „Erhalt oder die Schaffung eines optimalen, leistungsfähigen Personalportfolios als entscheidende Voraussetzung zur Wettbewerbsfähigkeit (,..)“²⁰. Insbesondere der Begriff .Schaffung' impliziert hier bereits die starke Verzahnung der Personalentwicklung mit der Personalrekrutierung. Um Personal erfolgreich entwickeln zu können, muss dazu geeignetes Personal erst einmal rekrutiert werden²¹. Dies ist notwendige Basis zur Ermöglichung aller folgenden Aktivitäten. Die Güte der Personalrekrutierung entscheidet bereits über die Erfolgsaussichten folgender Personalentwicklungsmaßnahmen. Stellenanzeigen nehmen somit erheblichen Einfluss auf die Personalentwicklung bzw. die Voraussetzungen, die Personalentwicklung ermöglichen.

2.2 Thematischer Kontext

2.2.1 Ärztemangel

Das Krankenhaus Barometer 2016 hat ergeben, dass in 60% der befragten Krankenhäuser offene Stellen im ärztlichen Dienst nicht besetzt werden können. Dieser Wert ist in keiner anderen Berufsgruppe so hoch. Im Schnitt blieben 3% der Ärztestellen pro Krankenhaus unbesetzt. Deutschlandweit gab es somit ca. 2.000 unbesetzte Ärztestellen in Krankenhäusern ab 100 Betten.²² Zöge man zusätzlich kleinere Krankenhäuser in Betracht, wäre die Zahl noch höher.

Grund für diese hohe Zahl der unbesetzten Stellen ist die im ärztlichen Bereich herrschende Vollbeschäftigung. Bereits 2010 betrug die Arbeitslosenquote hier nur 1%.²³ Aktuelle Daten der Agentur für Arbeit zeigen bislang keine Veränderung²⁴.

Aus ebendieser Situation ist ein „Verdrängungswettbewerb“²⁵ oder drastischer ausgedrückt ein „war for talents“²⁶ entstanden. „Neben der Bindung vorhandener Mitarbeiter kommt daher der Gewinnung neuer Mitarbeiter höchste Bedeutung zu.“²⁷ Die Verknüpfung von Personalrekrutierung und -entwicklung ist somit unabdingbar. Von den gut qualifizierten potenziellen Bewerbern sind also nahezu alle in einem Job gebunden. Die wenigsten werden aktiv auf Jobsuche sein²⁸. Von einer unbekannten Anzahl latent (passiv) Suchender ist im Umkehrschluss auszugehen.

Der Ärztemangel wird in den kommenden Jahren weiter wachsen. Die Menschen in Deutschland werden immer älter und benötigen daher immer mehr medizinische Versorgung.²⁹ Das Interesse am Medizinstudium ist zwar hoch - doch nur 20% der Interessenten erhalten auch einen Studienplatz. Forderungen nach einer Erhöhung der Studienplatzzahlen wurden bislang nicht umgesetzt.³⁰ Hinzu kommt bei den Medizinstudenten eine große Drop-Out-Rate³¹ (in 2006: 34%), förderen Reduzierung es bislang noch keine Ansätze gibt³². Nach dem Studium den Beruf des (Krankenhaus-) Arztes zu ergreifen, ist zudem unattraktiver geworden³³. „Der Arztberuf als Beruf der Aufopferung - als Berufung“³⁴ erscheint der Generation Y³⁵ nicht mehr zeitgemäß. Absolventen interessieren sich zunehmend für Alternativberufe³⁶, deren Strukturen und Ressourcen vielen eher zusagen.³⁷ Der Beruf und seine Belastungen passen nicht mehr so gut mit den Ansprüchen der Generation Y zusammen wie in Zeiten früherer Generationen. Junge Ärzte legen Wert auf eine Work-Life-Balance. Zudem sind Sie in der heutigen modern-technologisierten Welt internationaler aufgestellt, sodass auch die Abwanderung ins attraktivere Ausland zugenommen hat. Außerdem hat der Anteil der Frauen in der Ärzteschaft zugenommen.³⁸ Daraus resultieren ein deutlicher Anstieg der familiär bedingten Teilzeitarbeitsplätze und der Ausfallzeiten³⁹. Und auch das neue Arbeitszeitgesetz⁴⁰, das 2004 in Kraft trat, hat den Ärztemangel intensiviert⁴¹.

In der Generation Y „gibt es inzwischen unter den europäischen Ärzten erstmals mehr so genannte .Digital Natives'⁴² als .Analog Natives'“⁴³. Zum einen ist deren Erwartung an den Technologisierungsstand der Krankenhäuser sehr hoch. Zum anderen begegnen den Krankenhäusern mit dieser Generation, hochgradig informierte Ärzte, für die es kein Problem ist, Kenntnis von Alternativen zu erlangen - sei es ein anderes Krankenhaus oder gar ein krankenhausfremder Beruf mit attraktiveren Bedingungen.⁴⁴

Der bereits bestehende (und voraussichtlich noch weiter zunehmende) Ärztemangel führt zu absoluter Dringlichkeit, die Rekrutierungskanäle genau zu kennen, über die die wenigen wechselwilligen Kandidaten erreicht werden können. Zudem nimmt die Generation Y einen immer größer werdenden Teil an der ärztlichen Belegschaft ein, sodass auch deren bevorzugte Rekrutierungskanäle zielgenau angesprochen werden müssen.

2.2.2 Krankenhausmanagement

Die Stellenbesetzungsproblematik im Krankenhaus wird durch die gesetzlichen Vorgaben der Krankenhausfinanzierung, das Entgeltsystem und politische Rahmen­bedingungen zusätzlich verstärkt⁴⁵.

Die Betriebskosten eines Krankenhauses (und somit auch die Personalkosten) tragen die Krankenkassen gemäß KHEntgG. Dies erfolgt hauptsächlich über die Fallpauschalen entsprechend der dem Behandlungsfall zugeordneten DRG (Diagnosis Related Groups).⁴⁶ Eine Berücksichtigung tatsächlich angefallener Kosten erfolgt durch dieses System bei der Refinanzierung nicht⁴⁷. Die Investitionskosten eines Krankenhauses trägt das zuständige Bundesland. Da dessen finanzielle Mittel jedoch begrenzt sind, bleibt vielen Krankenhäusern nur die Möglichkeit, notwendige Investitionen selbst zu tragen, indem sie die Betriebskosten so weit senken, dass Gewinne entstehen.⁴⁸

Da Krankenhäuser sehr dienstleistungsintensive Unternehmen sind, machen die Personalkosten hier gut 60% - 70% der Gesamtkosten aus. Dies führt oft dazu, dass Personalkosten als erstes herangezogen werden, wenn es darum geht, die Betriebskosten senken zu wollen.⁴⁹

„Es gibt nicht wenige Geschäftsführer, die den Fokus eher auf den .harten' betriebswirt­schaftlichen Fächern, wie Finanzen-/Rechnungswesen und Controlling haben, als auf dem vermeintlich .weichen' Personalbereich, bei dem Themen wie Personalentwicklung (...) als unnötige Modeerscheinungen oder Marginalien abgetan werden;“⁵⁰. Rekrutierungsaktivitäten werden schnell einfach nur als „hohe Wiederbeschaffungs­kosten“⁵¹ für eine nicht mehr besetzte Stelle angesehen. Dass eine gute Rekrutierung die Basis für alle folgenden Leistungen des Krankenhauses und Möglichkeiten zur Personalentwicklung bedeutet, wird häufig übersehen. „Letztlich muss das strategische Personalmanagement für Krankenhäuser sowohl den Unternehmenskern, die medizinische Leistungserbringung, als auch das Unternehmensziel, die gesetzlich verankerte Daseinsvorsorge, mit der Mitarbeiterzufriedenheit in Einklang bringen und die Expertenorganisation wettbewerbssolide und innovationsstark aufstellen.“⁵²

All diese Anforderungen können nur erfüllt werden, wenn die Rekrutierung für unbesetzte Ärztestellen binnen kürzester Zeit erfolgreich ist. Dadurch können die verursachten Rekrutierungskosten gering gehalten und die Stelle, die über DRG-codierte Behandlungsfälle Geld erwirtschaften kann, durch Besetzung zügig aktiviert werden. Es ist somit unumgänglich die passenden Rekrutierungskanäle für Ärzte zu kennen, um keine Finanzmittel auf wenig frequentierte Kanäle zu verschwenden.

2.3 Stand der Forschung

2.3.1 Allgemein-personalwirtschaftliche Betrachtung

Der Fokus in der Rekrutierung liegt heute nicht mehr allein auf Stellenanzeigen. Doch obwohl sie verhältnismäßig teuer sind, sind sie häufig das Mittel der Wahl und beanspruchen daher oft große Teile der Budgets von Unternehmen.⁵³ Ihre Bedeutung für die Rekrutierung scheint also nach wie vor gegeben.

Heute findet man Stellenanzeigen hauptsächlich online. Social Media und Online­Jobbörsen überwiegen gegenüber den seltener gewählten Printmedien.⁵⁴ Deren Stellenwert ist deutlich zurückgegangen, sodass Printmedien oft nur noch als unterstützendes Mittel genutzt werden⁵⁵. Manch ein Autor geht sogar so weit, dem E­Recruiting eine alles entscheidende Wirkung beizumessen: „Wer heute nicht online ist, der wird nicht gesehen.“⁵⁶

In der Literatur eine Auflistung von möglichen Rekrutierungskanälen für Stellenanzeigen zu finden, gelingt nicht auf Anhieb. Quellen mit Erscheinungsjahren vor 2000 können aufgrund fehlender Aktualität nicht berücksichtigt werden. Einschlägige Werke^{57 58 59 60 61 62} beschreiben die vorgelagerten Schritte (Personalbedarf / Personalplanung) und die nachgelagerten Schritte (Personalauswahl / Personaleinsatz / Personalentwicklung / etc.), nicht aber die Personalrekrutierung. In ,Modemes Personalmanagement“55 finden sich zumindest Kapitel zur Personalrekrutierung; diese beziehen sich jedoch vielmehr auf Vermittlung, Ausbildung und Talentmanagement. Die Werke ,Personal- management'55 und ,Personalmarketing to go. Frechmutige Inspirationen für Recruiting und Employer Branding160 fokussieren das Employer Branding, nicht aber die Rekrutierung über Stellenanzeigen. Erste eher allgemein gehaltene Übersichten finden sich in .Personalwirtschaft6'' und ,Einstellungssache. Personalgewinnung mit Frechmut und Können162 - diese bleiben jedoch ungewichtet hinsichtlich aktueller Verwendungs­häufigkeit oder etwaiger Erfolgsaussichten.

Innerhalb der klassischen Buchquellen finden sich nur wenige^{63 64}, die gewichtete Übersichten von Rekrutierungskanälen für Stellenanzeigen aufzeigen. Ergänzt man diese durch modernere Quellen (IAB Kurzbericht54 und Recruiting Trends 2016⁶⁵ / wird ersichtlich, dass sich Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen meist in fünf bis sechs übergeordnete Kategorien einteilen lassen (Bezeichnungen vereinheitlicht, alphabetische Reihenfolge):

- Agentur für Arbeit
- Fachzeitschriften
- Jobportale
- Job-Messen
- Social Media
- Zeitungen und Zeitschriften

Die in den verwendeten Quellen zusätzlich genannten Rekrutierungskanäle wie Berater oder Agenturen, Bewertungsportale, Blogs, Hochschulkooperationen, Recrutainment, etc. werden nicht berücksichtigt, da sie nicht zu den öffentlich einsehbaren Rekrutierungskanälen für Stellenanzeigen zählen.

Sechs der acht betrachteten Auflistungen nehmen hinsichtlich Aktualität und Erfolg der Rekrutierungskanäle die Betrachtungsperspektive ausschreibender Unternehmen ein. Lediglich zwei Auflistungen stützen sich auf die Perspektive der Jobsuchenden.

Bis auf Bröckermann/Pepels sehen alle Quellen die Jobportale heute als wichtigsten Rekrutierungskanal für Stellenanzeigen an. Dass bei Bröckermann/Pepels die Zeitungen noch davor liegen und Social Media gar nicht genannt werden, könnte evtl, auf das Erscheinungsjahr 2002 zurückzuführen sein, in dem Computer und Internet noch nicht so weit verbreitet waren.

Die bisher genannten Quellen geben ausschließlich übergeordnete Kategorien an. Konkrete Beispiele, die die einzelnen Kategorien illustrieren, sucht man vergeblich. Für die praktische Nutzbarkeit sind diese jedoch unerlässlich. Unter Hinzuziehung weiterer Quellen ergibt sich in Tab. 1 eine erste Übersicht konkreter Beispiele für Rekrutierungs­kanäle für Stellenanzeigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen - Beispiele aus allgemein­personalwirtschaftlichen Quellen. Eigene Darstellung unter Verwendung von Bröckermann, R. / Pepels, W. (2013), Bröckermann, R. / Pepels, W. (2002), Dannhäuser(2017), Holtbrügge, D. (2018), Krings, T. (2018), Schulz, L. M. (2014).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wie in Tab. 1 ersichtlich werden zu den Zeitungen nur weitere grobe Unterkategorien genannt, konkrete Medien jedoch nicht. Dass Fachzeitschriften nicht weiter spezifiziert wurden, liegt vermutlich an der allgemein gehaltenen Literatur (speziellere Literatur wird in Kapitel 2.3.2 verwendet). Auch die Job-Messen werden nicht näher erläutert. Die Vielzahl der Nennungen hingegen bei Jobportalen und Social Media bestätigt die Einschätzung, die zu Beginn dieses Kapitels getroffen wurde - Rekrutierung findet hauptsächlich online statt. Als aktuellste Neuerung wurden zudem Job-Apps genannt⁶⁶, die jedoch nicht mit konkreten Beispielen erläutert wurden.

Bei der Vielzahl der möglichen Kanäle ist zu raten, Stellenanzeigen crossmedial zu verbreiten⁶⁷. Wichtig hierbei ist, nicht wahllos die preiswertesten Kanäle zu kombinieren. Vielmehr muss situationsabhängig betrachtet werden, welche Zielgruppe, mit welchem Kanal am besten angesprochen werden kann.⁶⁸

Entsprechende zielgruppenspezifische Kenntnisse lassen sich nur durch Markt­forschung erlangen. Diese kann ein Unternehmen über Sekundärforschung betreiben, indem es interne Ausschreibungsdaten und Statistiken betrachtet, oder extern vorhandene Daten akquiriert. Zielgruppenspezifischere und aktuellere Daten hingegen erhalten Unternehmen durch Primärforschung. Hierzu eignen sich u.a. Beobachtungen, Interviews und Befragungen.⁶⁹ Auf letztere wird sich die Forschung der vorliegenden Arbeit stützen. Zur besseren Auswertbarkeit empfiehlt es sich, die Zielgruppe innerhalb der Forschung in weitere Kategorien zu unterteilen⁷⁰ (beispielsweise „Demografische Merkmale, Bildungsabschluss, Berufserfahrung, Region (,..)“⁷¹ ).

Die allgemein-personalwirtschaftliche Literatur gibt also bereits Hinweise auf die Arten aktuell relevanter Rekrutierungskanäle, bleibt jedoch einige konkrete Angaben schuldig.

2.3.2 Ärzte-spezifische Betrachtung

Im Folgenden soll nun das Thema Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen bezogen auf den Bereich der Krankenhausärzte betrachtet werden. Es findet sich jedoch nur sehr wenig Literatur in Buchform, die sich direkt auf im Krankenhaus tätige Ärzte bezieht.

Von den acht Quellen, die während der Recherche zumindest Ärzte-bezogener Literatur verfügbar waren, erwies sich jedoch nur die Hälfte als geeignet für das Thema Rekrutierungskanäle. Selbst thematisch vielversprechende Titel⁷² beschäftigen sich eher mit fachlichen Karriereaspekten, dem Ärztemangel im Allgemeinen und der Arbeitgeberattraktivität aus Ärztesicht. Lediglich eine Quelle geht auf das Thema Vorstellungsgespräche ein, nicht jedoch darauf, wie es zu diesen in erster Linie überhaupt kommen kann. Die anderen vier Werke machen zwar Angaben, bleiben jedoch sehr vage. , Berufseinstieg Arzf rät zur Stellensuche im Ärzteblatt⁷³ - ganz klassisch ohne Alternativen. Der Ratgeber, Beruf Arzf nennt zusätzlich zum Ärzteblatt, das als einziges Beispiel für Fachzeitschriften angegeben wird, zumindest noch Tageszeitungen und das Arbeitsamt als mögliche Quelle für Stellenanzeigen⁷⁴. In ,Medizin. Berufsorientiert studieren1 kommen Job-Messen, Fachgesellschaften und die Online-Variante des Ärzteblattes hinzu⁷⁵. Einzig , Perspektive Assistenzarzt bezieht zusätzlich auch Jobportale in die möglichen Quellen zur Stellensuche für Ärzte mit ein⁷⁶. Aus diesen Quellen lässt sich kein umfassendes Bild herstellen. Es fehlt an konkreten Beispielen, Vergleichen in der Wirksamkeit, Informationen zu Nutzungsunterschieden innerhalb der Zielgruppe und ausreichender Aktualität der Quellen selbst.

Aus diesem Grund wurden zusätzlich vierzehn Bücher aus dem Bereich Krankenhaus (nicht ausschließlich Ärzte-spezifisch) hinzugezogen. Doch auch in diesem Bereich übergehen viele Werke relevanten Titels⁷⁷ im Inhalt dann das gesuchte Thema Rekrutierungskanäle. Häufig geht es nur um das modernere Thema Employer Branding. Geht es dann doch um Rekrutierung, wird jedoch oft von Voraussetzungen für die Stellenanzeige direkt zur Auswahl oder dem Onboarding gesprungen, ohne den Schritt der eigentlichen Veröffentlichung und damit auch die Nutzung von Rekrutierungskanälen zu erwähnen.

Putzhammer et. al fassen die generelle Situation bereits im Jahr 2006 treffend zusammen, indem sie konstatieren, dass es „bislang keine spezifischen Analysen des Arbeits- und Bewerbermarktes für Ärzte“⁷⁸ gibt. Bis heute sind hauptsächlich Studien zu Themen wie Jobwahlkriterien, Anreizen und Merkmalen der Arbeitgeberattraktivität hinzugekommen; nicht jedoch solche, die Rekrutierungskanäle betrachten.

Eine Übersicht über mögliche Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen im ärztlichen Bereich und deren Nutzung durch die Zielgruppe lässt sich dennoch zusammenstellen unter Verwendung der vier genannten Bücher aus dem Bereich Ärzte, der acht übrigen Bücher aus dem Bereich Krankenhäuser sowie ergänzenden Artikeln aus Fachzeitschriften sowie zwei Büchern aus dem Pflegebereich. Somit wird der Betrachtungsbereich der Ärzte auf das Gesundheitswesen (mit einzelnen Hinweisen auf den ärztlichen Bereich) ausgeweitet.

Auch im Gesundheitswesen (wie schon im allgemeinen Bereich der Rekrutierung (Kap. 2.3.1)) dargestellt) dient die Stellenanzeige als initialer Berührungspunkt zwischen Unternehmen und Bewerber. Ihr kommt somit eine hohe Bedeutung zu.⁷⁹ Je nach Veröffentlichungsort kann die Stellenanzeige eine hohe Verbreitung garantieren und dadurch gleichzeitig auch den Ruf des ausschreibenden Krankenhauses stärken⁸⁰, wodurch sie neben der Rekrutierung indirekt auch dem Employer Branding dient. Als Instrument zur Rekrutierung ist die Stellenanzeige absolut anerkannt. Um sie erfolgreich einzusetzen, ist es von größter Bedeutung die Kanäle zur Veröffentlichung unter Berücksichtigung von Kosten und Nutzen treffgenau auszuwählen⁸¹. Wie dies umzusetzen ist und welche Kanäle dies sind, bleibt jedoch zunächst offen.

Ohne auf den ersten Blick sagen zu können, welcher Weg der erfolgversprechendste wäre, wird jedoch gern darauf hingewiesen, welcher Weg der falsche wäre - einfach „blind beim Monopolisten zu schalten“⁸². Dass dieser im ärztlichen Bereich das Ärzteblatt ist, wird bereits nach kurzer Recherche deutlich. Neben zahlreichen Artikeln zum eigenen Erfolg, die das Ärzteblatt selbst regelmäßig veröffentlicht, weisen auch Putzhammer/Kestler⁸³, Hellmann⁸⁴, Kugelstadt⁸⁵, Putzhammer/Hajak/Kestler/Klein⁸⁶ und Lüthy/Ehret⁸⁷ (um nur einige zu nennen) auf das Ärzteblatt als (teilweise einzig genannten) erfolgreichen Rekrutierungskanal hin. Dass das Ärzteblatt heute jedoch nicht mehr Allheilmittel zu sein scheint, zeigt sich in den rückläufigen Bewerberzahlen, die Chefärzte auf ihre dortigen Anzeigen erhalten⁸⁸.

Begründet wird die niedrige Online-Affinität bei der Rekrutierung oft dadurch, dass das Gesundheitswesen bei der Implementierung moderner personalwirtschaftlicher Prozesse (insbesondere in der Rekrutierung) gegenüber anderen großen Wirtschafts­betrieben zeitlich zurückliegt⁸⁹.

Weit verbreitet ist daher auch der Irrglaube, dass Arbeitnehmer im Gesundheitswesen das Internet nicht so stark nutzen wie Arbeitnehmer anderer Wirtschaftszweige. Doch auch diese Branche holt auf und wird stetig digitaler.⁹⁰ Gegenteilige Aussagen trifft Beriet mit seiner Studie zum Personalmarketing in der Anästhesiologie. Ihm zufolge sind Printmedien nach wie vor am bekanntesten und Stellenanzeigen in selbigen am erfolgreichsten.⁹¹ Auf dem .Trendforum Klinik' hingegen wurden Printmedien bereits 2014 als Instrument von vor 10 Jahren dargestellt. Das damalige Prinzip des .post & pray' kann heute nicht mehr erfolgreich angewandt werden. Da es jedoch an Entscheidungskriterien für andere Medien fehlt, wird häufig nach dem Credo .viel hilft viel' ausgeschrieben. Durch diese Ansprache möglichst vieler Rekrutierungskanäle wird jedoch die gesuchte Zielgruppe schlecht erreicht. Die Notlösung der Referenten des .Trendforums Klinik' war es, Rekrutierungskanäle auszuprobieren und aus den Ergebnissen dann zumindest für die Zukunft ablesen zu können, wo es sich lohnt, Stellenanzeigen zu veröffentlichen.⁹²

Erste Hinweise darauf, welche moderneren Medien heute zur Ärzterekrutierung eingesetzt werden könnten, finden sich bei Aydin-Saltik/Brandstädter/Grootz. Online­Netzwerke und Social Media haben Fachzeitschriften und Zeitungen abgelöst.⁹³ Hippokranet, doccheck und esanum sind Fachnetzwerke, in denen sich Ärzte in Deutschland über medizinische Themen austauschen⁹⁴.

Dass auch Facebook, YouTube, XING, StudiVZ, LinkedIn und Twitter im Gesundheitswesen inzwischen eine Rolle spielen, fanden die Fachzeitschrift ,KU Gesundheitsmanagement' und der .Verband der Krankenhausdirektoren Deutschlands' in einer Befragung zum Thema Social Media heraus. Die Nutzung solcher Online­Communities ist im Gesundheitswesen noch nicht so weit verbreitet wie in anderen Wirtschaftszweigen, wird in den kommenden Jahren jedoch weiter zunehmen.⁹⁵ Detailliertere Auflistungen und Übersichten im Gesundheitswesen und/oder dem Krankenhaussektor verwendeter Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen finden sich vereinzelt bei unterschiedlichen Autoren, die jedoch unterschiedliche Schwerpunkte setzen. Eine Zusammenfassung der Übersichten der verschiedenen Autoren ergibt jedoch bereits ein gutes Bild der Möglichkeiten (vgl. Tab. 2), die ergänzend zu den in Tab. 1 bereits dargestellten noch hinzukommen.

Tab. 2: Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen - Beispiele aus Gesundheitswesen-spezifischen Quellen. Eigene Darstellung unter Verwendung von Hesse, J. / Schrader, H. C. (1997), Kirschner, G. / Rottkemper, M./Binsch, H. (2007), MEDI-LEARN Verlag GbR (hrsg.) (2012), Richter-Kuhlmann, E. (2015), RodenbeckSchäfer, M. (2017), Schelenz, B./Fleck, S. (2008), Stikklas, R. (Hrsg.) (1994).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der zahlenmäßige Schwerpunkt liegt erneut im Bereich der Jobportale. Zeitungen, Zeitschriften und Job-Messen konnten in der spezifischeren Literatur durch einige Beispiele ergänzt werden. Bei der Häufigkeit, mit der diese drei generellen Kanäle in vielen Quellen immer wieder genannt werden, ist jedoch davon auszugehen, dass es weit mehr Beispiele geben müsste, die aber in der recherchierten Literatur nicht genannt wurden.

Die möglichen Kanäle, um shKh-Ärzte mit Stellenanzeigen zu erreichen, sind also vielfältig. Genauso vielfältig ist auch die Zielgruppe der shKh-Ärzte, die sich durch verschiedenste Kriterien unterteilen lässt.

Das Alter der anzusprechenden Ärzte nimmt eine gewichtige Position ein. Junge Ärzte kommunizieren anders als ältere und nutzen daher auch andere Kanäle, um sich über Stellenanzeigen zu informieren⁹⁶. Die Ärzte, die ab 1980 geboren wurden, sind bereits mit elektronischen Medien groß geworden⁹⁷. Deren Anzahl überwiegt heute bereits in der Ärzteschaft gegenüber denen, die erst im Laufe ihres Lebens mit elektronischen Medien in Kontakt gekommen sind⁹⁸. Während Beriet in seiner Personalmarketing­Studie keine signifikanten Unterschiede zwischen Babyboomern, der Generation X und der Generation Y feststellen kann⁹⁹, finden sich in der weiteren Krankenhausliteratur jedoch gegenteilige Hinweise. Babyboomer und die Generation X nutzen neben Krankenhaus-Homepages auch Fachzeitschriften zur Stellensuche, die Generation Y hingegen nutzt eher soziale Netzwerke und Jobportale¹⁰⁰. Wenn man davon ausgeht, dass heute jeder Akademiker unter 30 soziale Netzwerke nutzt¹⁰¹, muss dies folglich auch für Ärzte unter 30 gelten. Da 33% der stationär tätigen Ärzte in Deutschland unter 35 Jahre alt sind¹⁰², scheint also ein Drittel der Ärzteschaft bereits in sozialen Netzwerken anzutreffen zu sein. Printmedien hingegen sieht manch ein Autor heute schon nur noch als Informationsquelle für Eltern stellensuchender Kinder oder als Instrument, das Unternehmen nutzen, um überlastete Mitarbeiter zu beruhigen, dass Unterstützung gesucht wird¹⁰³. Die Zielgruppe erreichen, kann also nur der, der sich auch mit der altersspezifischen Nutzung einzelner Rekrutierungskanäle auseinandersetzt.

Eine weitere Unterscheidung kann zusätzlich innerhalb der jungen Ärzte getroffen werden - so nutzen Studenten eher StudiVZ, Facebook und YouTube, Berufstätige hingegen eherXING und Facebook¹⁰⁴.

Das Kriterium Alter führt bei Ärzten auch noch zu dem sehr ähnlichen Kriterium Karrierelevel. Fachärzte beispielsweise nutzen am häufigsten Printmedien. Assistenzärzte bewerben sich gern initiativ.¹⁰⁵ Chefärzte wiederum sind selten in Jobportalen zu finden, sondern nutzen eher Printmedien¹⁰⁶. In der Personalmarketing­Studie von Beriet wurde zusätzlich danach gefragt, nach welcher zukünftigen Position die Ärzte suchten. Ob dies in den Ergebnissen Unterschiede hervorrief, wurde jedoch nicht beschrieben.¹⁰⁷

Außerdem berücksichtigte Beriet, ob die Teilnehmer seiner Studie in den vergangenen 12 Monaten ihre Stelle gewechselt hatten oder nicht. Auch hierzu finden sich in der Veröffentlichung keine Ergebnisse.¹⁰⁸

Aufgrund der Tatsache, dass im ärztlichen Bereich Vollbeschäftigung herrscht (vgl. Kap. 2.2.1) gibt es nur wenige aktiv Suchende, die von klassischen Anzeigen im Stellenteil von Zeitungen angesprochen werden können. Insbesondere gut qualifizierte Ärzte suchen nicht oder nur latent, sodass diese nur schlecht über Jobportale erreicht werden können¹⁰⁹. Latent Suchende erreicht man eher über Social Media¹¹⁰, da diese sich dort auch privat aufhalten und so zufällig auf dortige Stellenanzeigen aufmerksam werden können.

Schließlich lässt sich die Zielgruppe der shKh-Ärzte auch nach deren Fachgebieten unterteilen. Auf der Plattform XING zählt die Branche Medizin zwar zu den Top 10 der Branchen¹¹¹, dennoch sind beispielsweise nur 1,7% der Pneumologen dort vertreten¹¹². Andere Fachgebiete müssen dort also deutlich stärker vertreten sein.

Zusammenfassend kann man sagen, dass trotz der zunächst spärlichen Informationen aus der ärztlichen Literatur durch die Hinzuziehung weiterer Quellen eine aussagekräftige Übersicht möglicher Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen im (erweiterten) ärztlichen Bereich zusammengestellt werden konnte. Informationen zu deren Erfolgsaussichten und Aktualität fanden sich jedoch kaum. Hinweise auf unterschiedliche Nutzungsverhalten von Untergruppen innerhalb der Zielgruppe gab es einige, die jedoch meist nicht umfassend oder vergleichend betrachtet wurden.

3. Fragestellungen

Die Schwierigkeit der Krankenhäuser, in Zeiten der Vollbeschäftigung, Ärzte zu rekrutieren wurde in Kapitel 2.2.1 dargelegt. Damit die Personalentwicklung erfolgreich sein kann, dürfen aber nicht einfach nur zahlenmäßig Ärzte beschafft werden. Es müssen die zum Unternehmen passende Ärzte rekrutiert werden. Kapitel 2.1 gab hierzu einen Überblick über die aus dieser Situation resultierende Bedeutung der Personal­rekrutierung für die Personalentwicklung in Krankenhäusern. Die Schwierigkeit der Finanzierung entsprechender Rekrutierungsmaßnahmen wurde in Kapitel 2.2.2 im Hinblick auf die Rahmenbedingungen der Krankenhausfinanzierung erläutert. Dass Stellenanzeigen zur Rekrutierung auch heute noch ein wichtiges Mittel sind, bestätigen sowohl diverse Quellen für die allgemeine als auch für die Ärzterekrutierung. Die Themenbereiche der Kapitel 2.1 und 2.2 verdeutlichen in ihrem Zusammenspiel somit die Notwendigkeit der Auseinandersetzung mit der bereits aus der Einleitung hervor­gegangenen generellen Forschunqsfraqe der vorliegenden Arbeit:

- Welche Rekrutierungskanäle zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen lassen sich zwecks Ansprache von stellensuchenden Krankenhausärzten in SH in einem effektiven Rekrutierungskonzept verbinden?

Um sich dieser Frage zu nähern, wurde zunächst allgemein-personalwirtschaftliche Literatur herangezogen (vgl. Kap. 2.3.1). Hier zeigte sich die Schwierigkeit, aktuelle Quellen mit konkreten Angaben zu finden. Eine Vielzahl von Quellen war bereits knapp 20 Jahre alt, aktuellere Quellen beschrieben oft nur den Rekrutierungskanälen vor- oder nachgelagerte Prozesse oder fokussierten stärker das Employer Branding. Schlussendlich ließen sich zumindest Arten von Rekrutierungskanälen recherchieren. Verschiedene Quellen verwendeten hier jedoch sehr unterschiedliche Gruppierungen und Begriffe. Zudem bestand Uneinigkeit hinsichtlich der Effektivität der einzelnen Arten von Rekrutierungskanälen. Aus der ärzte-spezifischen Literatur kamen weitere Zuordnungen von Rekrutierungskanälen und Bezeichnungen hinzu (vgl. Kap. 2.3.2).

- Forschunqsfraqe 1: Welche Arten von Rekrutierungskanälen (Medien) bevorzugen shKH-Ärzte aktuell bei der Stellensuche?

Sah die allgemein-personalwirtschaftliche Literatur den aktuellen Fokus eher auf Online­Rekrutierungskanälen, so waren sich die Autoren der ärzte-spezifischen Literatur nicht einig, ob Print- oder Online-Rekrutierungskanälen heute die größere Bedeutung zukommt.

- Forschunqsfraqe 1a: Kommen Printmedien für shKH-Ärzte zur Stellensuche in Frage?
- Forschunqsfraqe 1b: Kommen Jobportale für shKH-Ärzte zur Stellensuche in Frage?

Social Media wurde von beiden Literaturbereichen in verschiedenen Ausprägungen als für die heutige Rekrutierung relevant beschrieben.

- Forschunqsfraqe 1c: Kommt Social Media für shKH-Ärzte zur Stellensuche in Frage? In Kapitel 2.3.2 wurde zusätzlich der Bereich der speziell für Ärzte und deren fachlichen Austausch geeignete Bereich der Online-Ärztenetzwerke angesprochen.
- Forschunqsfraqe 1d: Kommen Online-Ärztenetzwerke für shKH-Ärzte zur Stellensuche in Frage?

Hinweise auf Job-Apps fanden sich nur in je einer Quelle je Literaturbereich. Da es sich hierbei jedoch um eine verhältnismäßig neue Art von Rekrutierungskanal handelt, könnte dessen Bedeutung in der Literatur in Zukunft noch zunehmen. Die Rekrutierungs­praxis könnte dem bereits voraus sein.

- Forschunqsfraqe 1e: Kommen Job-Apps für shKH-Ärzte zur Stellensuche in Frage? Job-Messen sind nicht so eindeutig wie die bisher genannten Kanäle zur Ver­öffentlichung von Stellenanzeigen zuzuordnen, da sie zu einem großen Teil auch Employer Branding, Direktansprache, Vermittlung, u. Ä. betreffen. Dennoch werden auf Job-Messen auch eine Vielzahl von Stellenanzeigen an sog. ,Jobwalls‘ veröffentlicht, zu denen sich Besucher dann entweder sofort vor Ort informieren oder später darauf zurückkommen können. Beide recherchierten Literaturbereiche nehmen hierauf Bezug. -» Forschunqsfraqe 1f: Kommen Job-Messen für shKH-Ärzte zur Stellensuche in Frage?

Bei der Suche konkreter Nennungen einzelner Rekrutierungskanäle (innerhalb der Arten) fanden sich in der allgemein-personalwirtschaftlichen Literatur durch Kombination vieler Quellen erste Beispiele, die aufgrund der unterschiedlichen Quellen jedoch nur schwer miteinander vergleichbar waren. In der ärzte-spezifischen Literatur existieren ohnehin nur sehr wenige Quellen zum Thema Rekrutierung. Von den wenigen, die sich davon auch auf konkrete Rekrutierungskanäle bezogen, stammte die Hälfte aus den 90er Jahren. Putzhammer et al. stellten sogar fest, dass es in der Rekrutierung kaum ärzte-spezifische Analysen gäbe¹¹³. Bei der Ausweitung des Recherchefokus von Ärzten auf Krankenhäuser zeigten sich ähnliche thematische Probleme wie in der allgemein­personalwirtschaftlichen Literatur. Erst unter Hinzuziehung ausgewählter Gesundheitswesen-spezifischer Werke sowie verschiedener Ärzte- und Krankenhaus­spezifischer Zeitschriften ließ sich eine Liste konkreter Rekrutierungskanäle zusammenstellen. Da auch diese aus vereinzelten Nennungen verschiedener Autoren mit unterschiedlichen Schwerpunkten entstanden war, blieben Effektivität und Aktualität ungeklärt. Daher soll die vorliegende Arbeit klären, welche einzelnen Rekrutierungs­kanäle für die shKH-Ärzte-Rekrutierung aktuell sind und von der Zielgruppe bevorzugt genutzt werden.

- Forschunqsfraqe 2: Welche konkreten Rekrutierungskanäle (Medien) bevorzugen shKH-Ärzte bei der Stellensuche?

Die bisher gestellten Forschungsfragen beziehen sich zunächst auf shKh-Ärzte im Allgemeinen. Diese Gruppe der shKh-Ärzte lässt sich dann durch verschiedene Merkmale weiter untergliedern. Innerhalb des Themas Ärztemangel wurde die Zunahme der Frauenquote angesprochen (vgl. Kap. 2.2.1), sodass sich ein möglicher Einfluss des Merkmals .Geschlecht' ergibt. Die Themen .digital natives' und ,Gen Y‘ aus den Kapiteln 2.3.1 und 2.3.2 lassen einen Einfluss des Merkmals .Alter' vermuten. In der ärzte­spezifischen Literatur (vgl. Kap. 2.3.2) kamen zusätzlich die Merkmale .Suchstatus' (latent Suchende aufgrund Vollbeschäftigung gegenüber Inaktiven oder aktiv Suchenden), .Suchperspektive' (Aufstieg oder gleiches Level), .Arbeitsstellen' (Wechselhäufigkeit bzw. Erfahrung bei der Stellensuche) und .Fachgebiet' auf.

- Forschunqsfraqe 3: Inwieweit spielen demografische Merkmale eine Rolle bei der Nutzung von Rekrutierungskanälen (Medien) zur Stellensuche?

Bereits in der Einleitung und auch in der ärztespezifischen Literaturrecherche wurde die zunehmende Bedeutung der Initiativbewerbung gegenüber der aktiven Suche nach Stellenanzeigen hervorgehoben (vgl. Kap. 1 und 2.3.2).

Es drängt sich also die Frage auf, ob shKh-Ärzte überhaupt Stellenanzeigen lesen oder sich nur noch initiativ bewerben (womit die vorhergehenden Forschungsfragen in Frage stünden). Da die vorliegende Arbeit jedoch davon ausgeht, dass es in diesem Bereich keine reines .entweder oder', sondern eine Gemengelage gibt, soll diese Theorie am Rande mit überprüft werden.

- Forschunqsfraqe 4: Schreibt die Mehrheit der shKH-Ärzte eher

Initiativbewerbungen als Stellenanzeigen zu lesen, wenn sie einen neuen Job sucht?

4. Methode

4.1 Material

Die Frage, welche Rekrutierungskanäle für Stellenanzeigen Krankenhausärzte in SH ansprechen, ist je nach shKH-Arzt sehr subjektiv zu beantworten. Daher lässt sich eine umfassende, treffende Antwort, die auch für die Grundgesamtheit Gültigkeit besitzt, nur treffen, indem möglichst viele Daten gesammelt werden. Somit kommen quantitative Methoden in Betracht. Das Lesen von Stellenanzeigen durch shKH-Ärzte ist von extern nur schwer beobachtbar und kaum messbar. Daher wurde die Methode der schriftlichen Befragung gewählt. Die befragten shKH-Ärzte geben durch ihre Antworten selbst Einblick in das gesuchte Verhalten. Die verschiedenen Rekrutierungskanäle sind gut zu beschreiben und eignen sich somit zur Standardisierung in Fragebogenform. Eine Beeinflussung bei der Beantwortung durch die persönlichen Präferenzen der Fragestellerin können durch die räumliche Abwesenheit selbiger beim Ausfüllen des Fragebogens ausgeschlossen werden.

Die Befragung wurde inhaltlich in vier aufeinanderfolgende Bereiche aufgeteilt:

a) Einleitungs- und Filterfragen (zwingend)
b) Hauptteil (zwingend)
c) Kontrollfrage (zwingend)
d) Demografische Merkmale (optional)

Unter a)¹¹⁴ wurde hinterfragt, ob der Teilnehmer tatsächlich der Grundgesamtheit angehört (Krankenhausarzt/Medizinstudent ab Semester 9 und tätig in Schleswig- Holstein). Um die Intention der Filterung zu verschleiern, wurden diese beiden Fragen mit zwei Ablenkungsfragen vermischt, die das Thema Stellenanzeigen zwar betrafen, jedoch nicht Betrachtungsgegenstand der Arbeit sind.

Der Bereich b)¹¹⁵ dient der Beantwortung der Forschungsfragen 1-2 und nimmt die größte Bedeutung zur Beantwortung der generellen Forschungsfrage dieser Arbeit ein. In diesem Bereich wurde die gleiche Frage sechsmal mit folgender, jeweils thematisch angepasster Formulierung gestellt: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie die folgenden (Printmedien / Jobportale / Online-Ärztenetzwerke / Job-Messen / Social Media / Job Apps) zur Stellensuche nutzen würden?

Da es um die „Erkundung konkreter Sachverhalte“¹¹⁶ (und nicht die „Erkundung von Positionen, Meinungen und Einstellungen“¹¹⁷ ) geht, wurde die Frageform (und nicht die Behauptung) gewählt. Die Fragen wurden zudem in geschlossener Form gestellt, indem zu jeder Frage eine Itembatterie zur Verfügung gestellt wurde.

Die Itembatterien zu jeder Frage wurden aus den Tab. 1 (vgl. Kap. 2.3.1) und Tab. 2 (vgl. Kap. 2.3.2) zusammengestellt. Deren Inhalte wurden einer Aktualitätsrecherche unterzogen. Rekrutierungskanäle, die es nicht mehr gibt oder die nur noch eine sehr geringe Anzahl von Stellenanzeigen aufwiesen, wurden nicht in die Itembatterien aufgenommen. Tab. 3 zeigt die in der Befragung verwendeten Itembatterien in der Übersicht. Sehr umfangreiche Itembatterien wurden durch Unterkategorien übersichtlicher gestaltet. Mit * markierte Items wurde aufgrund der Aktualitätsrecherche (und Hinweisen aus dem Pretest (vgl. Kap. 4.3.1)) zusätzlich zu den aus den Tab. 1 und 2 gewonnen Items hinzugefügt. Die .Regionalen Zeitungen' wurden aufgrund ihrer Vielzahl nur in .Anzeigenblätter/Stadtmagazine' und .Tageszeitungen' untergliedert. Die Arbeitsagentur wurde in die Kategorie der Jobportale eingegliedert, da sie als solche Stellenanzeigen zur Einsicht anbietet. Alle anderen Services sind nicht Betrachtungs­gegenstand und führen somit zu keiner weiteren Untergliederungs-möglichkeit. Da bei den Job-Apps aufgrund der Aktualität nur .truffls' übrig blieb, wurden die nach Recherche aktuell ansonsten erfolgreichsten Job-Apps der Itembatterie zugefügt. Aufgrund der Regionalität von Job-Messen hatten sich aus der Theorie nur wenige mögliche Items ergeben. Diese wurden durch Pretest und Recherche um die aktuell regional größten Job-Messen ergänzt, wobei Hamburg aufgrund der räumlichen Nähe und schnellen Erreichbarkeit ebenfalls mit in Betracht gezogen wurde.

Alle Itembatterien wurden alphabetisch sortiert, um Vorurteile durch vermeintliche Präferenzen der Fragestellerin zu vermeiden.

Auf jede Itembatterie folgte eine offene Frage dahingehend, ob der Teilnehmer weitere Items nennen kann, die nicht abgefragt wurden. Diese Frage diente der Überprüfung der Vollständigkeit der Itembatterien und kann ggf. Hinweise für zukünftige Studien sammeln.

Tab. 3: Itembatterien Fragebogen. Eigene Darstellung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Jedes einzelne Item war auf einer Ordinalskala mit den Stufen ,sehr wahrscheinlich / eher wahrscheinlich / eher nicht wahrscheinlich / nicht wahrscheinlich' einzuordnen. Die Stufen wurden unipolar formuliert, um ein Gefühl des .sich zwischen ja/nein oder positiv / negativ entscheiden müssens' zu verhindern. Durch die Unipolarität wurde ein Gefühl des stufenloseren Einordnens hervorgerufen. Die Stufen wurden mit verbalen Markierungen versehen, um eine eindeutige Interpretation durch die verschiedenen Teilnehmer zu gewährleisten. Des Weiteren wurde bewusst die vierstufige (und somit geradzahlige) Skala gewählt, um eine Tendenz zur Mitte zu verhindern und die Teilnehmer zu einer Entscheidung zu zwingen¹¹⁸. Eine .weiß nicht'-Stufe erschien bei der Frage, ob man etwas nutzt, nicht sinnvoll. Dennoch bestand die Möglichkeit, dass Teilnehmer einzelne Items auf dieser Skala nicht einordnen konnten, da Ihnen das Item gar nicht bekannt war. Daher wurde eine Ausweichantwort mit der Bezeichnung .Kenne ich nicht' angeboten. Nur wer das Item kennt, kann auch beurteilen, ob er es nutzen würde. Die Skala wurde in abfallender Reihenfolge aufgetragen (sehr - eher - eher nicht - nicht), sodass sie sich inhaltlich und optisch der jeweils rechts aufgetragenen Ausweichantwort (.Kenne ich nicht') näherte.

Unter c)¹¹⁹ wurde erfragt, ob der Teilnehmer im Falle der Jobsuche überhaupt Stellenanzeigen lesen oder sich doch nur initiativ bewerben würden. Dies dient der Beantwortung von Forschungsfrage 4 und somit dem Beleg der Aktualität und anhaltenden Bedeutung von Stellenanzeigen. Diese Frage wurde bewusst ans Ende gestellt, um den Teilnehmern durch die vorherigen Fragen noch einmal in Erinnerung zu rufen, wo sie überall auf Stellenanzeigen stoßen. Dadurch sollte verhindert werden, dass spontan angegeben wird, man bewerbe sich immer initiativ - obwohl vorher vielleicht doch entsprechende Stellenanzeigen gelesen wurden¹²⁰.

Zum Abschluss der Befragung hatten die Teilnehmer die Möglichkeit, Anmerkungen zu der Befragung als Freitext zu verfassen¹²¹.

In Bereich d)¹²² wurden die folgenden demografischen Merkmale der Teilnehmer abgefragt:

- Geschlecht (männlich / weiblich / divers)
- Alter (bis zu 29 Jahre /30 -39 Jahre / 40- 49 Jahre /50- 59 Jahre / 60 Jahre oder älter)
- Aktuelles Karrierelevel (Student / PJIer / Assistenzarzt / Facharzt / Oberarzt / Chefarzt)
- Fachgebiet (Auswahlmöglichkeiten entsprechend der Nennungen der größten Fachgebiete laut Bundesärztekammer¹²³ )
- Anzahl bisheriger Arbeitsstellen (0 -1 Stelle / 2 - 4 Stellen / 5 - 7 Stellen / 8 oder mehr Stellen)
- Suchperspektive (gleiches Level / Aufstieg)
- Aktivitätsstatus der Stellensuche (aktiv / latent / inaktiv).

Die Befragung wurde elektronisch gestützt durchgeführt. Dazu wurde die Plattform SoSci-Survey verwendet. Über den Link www.soscisurvey.de/aerzte-sh konnte die Befragung im Befragungszeitraum aufgerufen werden.

Die erste Seite des Fragebogens auf SoSci-Survey informierte generell über die Studie, gab kurze Instruktionen und Hinweise zum Datenschutz¹²⁴.

Die Instruktionen wurden bewusst kurzgehalten, da sich die Fragen zum einen selbst erklärten und zum anderen die Teilnehmer nicht durch zu viel Text abgeschreckt werden sollten. Diese Instruktionen betrafen daher technische Aspekte (Smartphone-Ansicht, Nutzung des Zurück-Buttons) und inhaltliche Aspekte (Alphabetische Sortierung, persönliche Meinung statt richtig oder falsch, Ausweichantwort .Kenne ich nicht', Bitte um Annahme, man sei auf Jobsuche).

Die Hinweise zum Datenschutz fielen aufgrund der aktuell umfangreichen Datenschutzgesetzgebung ausführlich aus. Kernpunkte hierbei waren die Anonymität der Teilnehmer, die Art der Speicherung der Daten sowie die Freiwilligkeit und Abbruchmöglichkeit bei der Befragung.

4.2 Untersuchungsobjekte

4.2.1 Grundgesamtheit

Zielgruppe der vorliegenden Befragung waren in einem Krankenhaus in SH stationär tätige Ärzte. Laut Statistischem Bundesamt beläuft sich diese Anzahl auf 6.808 Personen. Innerhalb dieser Gruppe sind die beiden Geschlechter¹²⁵ gleichmäßig verteilt. Der Schwerpunkt innerhalb der Altersgruppen liegt auf den jüngeren Personen. Die Karrierelevel sind entsprechend ihres zahlenmäßigen Vorhandenseins (je höher die Position, desto weniger entsprechende Stellen) verteilt, (vgl. Tab. 4)

Hinzu kommen 2.555 Medizinstudenten126 Schleswig-Holsteinischer Universitäten ab Semester 9127. Die Grundgesamtheit beläuft sich somit auf 9.363 Personen.

4.2.2 Stichprobe

Die Stichprobe umfasste 447 Teilnehmer, von denen jeweils etwa die Hälfte Frauen und Männer waren. Auch die Altersklassen verteilten sich gleichmäßig auf die Teilnehmer. Die beiden jüngeren Altersklassen (bis zu 29 Jahre / 30 - 39 Jahre) überwogen dabei knapp gegenüber den beiden älteren Altersklassen (40 - 49 Jahre /50 - 59 Jahre). Die geringe Teilnehmerzahl in der Altersklasse der ab 60jährigen war aufgrund der Nähe zum Rentenalter zu erwarten. Assistenz-, Fach- und Oberärzte waren ebenfalls nahezu gleichmäßig repräsentiert. Die geringere Teilnehmerzahl im Bereich der Chefärzte erklärt sich dadurch, dass es diese Position deutlich seltener als die anderen bisher genannten gibt. Die Teilnehmerzahl der Studenten und PJIer wurde aufgrund ihrer Geringfügigkeit zu einer Gruppe .Studenten' zusammengelegt (s. dazu auch Kapitel 4.3 Durchführung).

Tab. 4: Vergleich Stichprobe und Grundgesamtheit. Eigene Darstellung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Verteilung der Merkmale Geschlecht, Alter und Karrierelevel in der Stichprobe war vergleichbar mit der Verteilung in der Grundgesamtheit, da sich nur Unterschiede im Bereich weniger Prozent ergaben (vgl. Tab. 4). Etwaige Unterschiede ergaben sich aus den teilweise unterschiedlichen Einteilungen der Merkmalsausprägungen der jeweiligen Quelle. Diese relativierten sich jedoch, wenn man die Ausprägungen auf einen gemeinsamen Nenner (Vergleichsgruppe) kumulierte.

Zusätzlich wurden Daten erhoben, die die Stichprobe in weitere Untergruppen unterteilbar machten. So hatte der Großteil der Teilnehmer in seinem Berufsleben bisher bis zu 4 Arbeitsstellen. Aktiv und latent nach einer neuen Arbeitsstelle suchende Teilnehmer überwogen knapp gegenüber den Inaktiven. Betreffend der Suchperspektive waren knapp zwei Drittel der Teilnehmer auf der Suche nach einer Arbeitsstelle gleichen Levels (gegenüber Aufstieg). Hinsichtlich der Fachgebiete waren alle von der Bundesärztekammer genannten größten Fachgebiete^{126 127} in der Stichprobe vertreten. Am Das Merkmal .Fachgebiet' wurde aufgrund seiner Kleinteiligkeit in den Ausprägungen (mit sehr unterschiedlichen M) von der weiteren Betrachtung ausgeschlossen.

[...]

---

¹ Komorowski, J. F. (2010), S. 25.

² Komorowski, J. F. (2010), S. 26.

³ Kontio, C. (2017), S. 2.

⁴ Hoffmann, L. (2018), S. 1.

⁵ Vgl. Bröckermann, R. / Pepels, W. (2013), S. 134.

⁶ Dettmers, S. (2018), zitiert nach: Hoffmann, L. (2018), S. 1.

⁷ Vgl. Krüger-Brand, H. E. (2014), S. 2.

⁸ Anm.: Beispiel: Richter, D. (2014): Onlinebefragungvon Personalleitern deutscher Kliniken zum externen Rekrutierungsprozess von Oberärzten.

⁹ Kugelstadt, A. (2014), S. 78.

¹⁰ Anm.: Berufliche Erfahrung derAutorin.

¹¹ Vgl. Bundesärztekammer (2017), S. 2 u.S. 11.

¹² Komorowski, J. F. (2010), S. 27.

¹³ Vgl. Wickel-Kirsch/Janusch/Knorr (2008), S. 39 und vgl. Bartscher/Huber (2007), S. 93.

¹⁴ Vgl. Lindner-Lohmann/Lohmann/Schirmer(2016), S. 57.

¹⁵ Bröckermann, R. / Pepels, W. (2013), S. 93.

¹⁶ Schulz, L. M. (2014), S. 39.

¹⁷ Dannhäuser, R. (2017), S. 437.

¹⁸ Dannhäuser, R. (2017), S. 437.

¹⁹ Dannhäuser, R. (2017), S. 437.

²⁰ Büdenbänder/Strutz (2011), S. 212.

²¹ Vgl. Peters/Waterman zitiert nach: Putzhammer et al. (2006), S. 20.

²² Vgl. Blum, K, et al. (2016), S. 17ff.

²³ Vgl. Komoroswski, J. F. (2010), S. 25.

²⁴ Vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2018), S. 93ff.

²⁵ Vgl. Komorowski, J. F. (2011), S. 39.

²⁶ Vgl. Komorowski, J. F. (2011), S. 42.

²⁷ Beriet, T. (2015), S. 659.

²⁸ Vgl. Krüger-Brand, H. E. (2014), S. 4.

²⁹ Vgl. Komorowski, J. F. (2010), S. 25f.

³⁰ Vgl. Behar, B. I./Guth, C./Salfeld, R. (2018), S. 29.

³¹ Anm.: Drop-Out-Rate: Studentenverlustvon Erstsemester bis Studienabschluss.

³² Vgl. Blum, K. / Löffert, S. (2010): S. 40f.

³³ Vgl. Unbekannt (2010), S. 34.

³⁴ Hellmann, W. (2016), S. 219.

³⁵ Anm.: GenerationY: geboren 1980-2000.

³⁶ Anm.: Beispiele: Pharma-Industrie, Consulting, Gutachter, Clinical Research.

³⁷ Vgl. Krüger, M. (2009), S. 923.

³⁸ Vgl. Komorowski, J. F. (2012), S. 31f.

³⁹ Vgl. Behar, B. I./Guth, C./Salfeld, R. (2018), S. 29.

⁴⁰ Anm.: Seit 2004 gelten Zeiten des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit. Zuvor galten nur die Zeiten der Inanspruchnahme innerhalb des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wird dadurch schneller erreicht, sodass mehr Personal benötigt wird.

⁴¹ Vgl. Blum, K. / Löffert, S. (2010): S. 130.

⁴² Anm.: Digital Natives: Ärzte, die (...) ihr Studium nach dem Beginn der Kommerzialisierung des Internets im Jahr 1995 abgeschlossen und damit bereits in ihrer gesamten Berufskarriere digitale Technologien genutzt haben. (Müller, B. / Kreimer, S. (2015), S. 55).

⁴³ Müller, B. / Kreimer, S. (2015), S. 55.

⁴⁴ Vgl. Komorowski, J. F. (2010), S. 25ff.

⁴⁵ Vgl. Oswald, J. (2019), S. 68ff.

⁴⁶ Vgl. Hellmann, W. (2016), S. 63ff.

⁴⁷ Vgl. Oswald, J. (2019), S. 68ff.

⁴⁸ Vgl. Hellmann, W. (2016), S. 408.

⁴⁹ Vgl. Hellmann, W. (2016), S. 193f.

⁵⁰ Hellmann, W. (2016), S. 193.

⁵¹ Hellmann, W. (2016), S. 201.

⁵² Hellmann, W. (2016), S. 205.

⁵³ Vgl. Bröckermann, R. / Pepels, W. (2013), S. 134.

⁵⁴ Vgl. Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (2019), S. 140.

⁵⁵ Vgl. Krings, T. (2018), S. 97.

⁵⁶ Bröckermann, R. / Pepels, W. (2013), S. 116.

⁵⁷ Zum Beispiel: Personalwirtschaft. Grundlagen der Personalarbeit in Unternehmen (Wickel-Kirsch, S. / Janusch, M. / Knorr, E. (2008)), Praktische Personalwirtschaft (Bartscher, T. / Huber, A. (2007)), Praxishandbuch Human Resources (Dachrodt, H.-G. et al. (2014)), Recruiting und Placement (Achouri, C. (2010)).

⁵⁸ Vgl. Rosenberger, B. (Hrsg.) (2017).

⁵⁹ Vgl. Lindner-Lohmann, D. / Lohmann, F. / Schirmer, U. (2016).

⁶⁰ Vgl. Buckmann, J. (2016).

⁶¹ Vgl. Drumm, H. J. (2008).

⁶² Vgl. Buckmann, J. (Hrsg.) (2017).

⁶³ Handbuch Recruiting (Bröckermann, R. / Pepels, W. (2002), S. 69), Personalmanagement (Holtbrügge, D. (2018), S. 125), Einstellungssache (Hochschule RheinMain (2016), zitiert nach: Buckmann, J. (2017), S. 128).

⁶⁴ Vgl. InstitutfürArbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur fürArbeit (2017), S. 3.

⁶⁵ Vgl. Staufenbiel Institut GmbH (2016), S. 19.

⁶⁶ Vgl. Bröckermann, R. / Pepels, W. (2013), S. 298.

⁶⁷ Vgl. Buckmann, J. (Hrsg.) (2017), S. 155.

⁶⁸ Vgl. Krings, T. (2018), S. 98.

⁶⁹ Vgl. Krings, T. (2018), S. 94f.

⁷⁰ Vgl. Krings, T. (2018), S. 96.

⁷¹ Krings, T. (2018), S. 96.

⁷² Berufseinstieg und BerufserfolgjungerÄrztinnen und Ärzte (Institutfürfreie Berufe (IFB) an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (2008)), Karriereplaner Medizin (Schmidt, A. (1993)), Karriereplanung für Ärztinnen (Dettmer, S. / Kaczmarczyk, G. / Bühren, A. (2006)), Personalmanagement für Leitende Ärzte (Kirchner, H. / Flesch, M. (2014)).

⁷³ Vgl. Kugelstadt, A. (2014), S. 81.

⁷⁴ Vgl. Stikklas, R. (1994), S. 33ff.

⁷⁵ Vgl. Hesse, J. / Schrader, H. C. (1997), S. 107ff.

⁷⁶ Vgl. Kirschner, G. / Rottkemper, M. / Binsch, H. (2007), S. 17.

⁷⁷ Zum Beispiel: Personalakquise im Krankenhaus (Kirchner, H. / Flesch, M. / Schroeter, M. (2012)), AttraktiverArbeitgeber Krankenhaus. Patienten, Ärzte und Zuweiser gewinnen (Prölß, J. / van Loo, M. (Hrsg.)(2017)), Erfolgreiche PR-ArbeitfürKrankenhäuser(Schäfer, R. (2015)), Kommunikation im Krankenhaus (Baller, G. / Schaller, G. (2017)), Online-Marketing für das erfolgreiche Krankenhaus (Schramm, A. (Hrsg.) (2013)), Modernes Personalmanagement im Krankenhaus (Schmola, G. (2016)).

⁷⁸ Putzhammer, A. et al. (2006), S. 20.

⁷⁹ Vgl. Frieling, M. (2013), S. 59.

⁸⁰ Vgl. Komorowski, J. F. (2010), S. 26.

⁸¹ Vgl. Oswald, J. (2019), S. 145ff.

⁸² Komorowski, J. F. (2011), S. 40.

⁸³ Vgl. Putzhammer, A. / Kestler, A. (2004), S. A2416.

⁸⁴ Vgl. Hellmann, W. (Hrsg.) (2016), S. 200.

⁸⁵ Vgl. Kugelstadt, A. (2014), S. 81.

⁸⁶ Vgl. Putzhammer, A. et. al (2006), S. 20.

⁸⁷ Vgl. Lüthy, A. / Ehret, T. (2013), S. 51.

⁸⁸ Vgl. Kugelstadt, A. (2014), S. 78.

⁸⁹ Vgl. Putzhammer, A. et. al (2006), S. 20.

⁹⁰ Vgl. RodenbeckSchäfer, M. (2017), S. 38.

⁹¹ Vgl. Beriet, T. (2015), S. 663f.

⁹² Vgl. Krüger-Brand, H. E. (2014), S. 2ff.

⁹³ Vgl. Aydin-Saltik, S. / Brandstädter, M. / Grootz, S. (2013), S. 63.

⁹⁴ Vgl. Müller, B. / Kreimer, S. (2015), S. 55.

⁹⁵ Vgl. Möller, H. / Rasche, C. / Braun v. Reinersdorff, A. (2011), S. 44.

⁹⁶ Vgl. Komorowski, J. F. (2011), S. 40.

⁹⁷ Vgl. Komorowski, J. F. (2012), S. 32.

⁹⁸ Vgl. Müller, B. / Kreimer, S. (2015), S. 55.

⁹⁹ Vgl. Beriet, T. (2015), S. 667.

¹⁰⁰ Vgl. Lüthy, A. / Ehret, T. (2013), S. 52.

¹⁰¹ Vgl. Komorowski, J. F. (2011), S. 40.

¹⁰² Vgl. Bundesärztekammer(2017), S. 30.

¹⁰³ Vgl. RodenbeckSchäfer, M. (2017), S. 117.

¹⁰⁴ Vgl. Möller, H. / Rasche, C. / Braun v. Reinersdorff, A. (2011), S. 45.

¹⁰⁵ Vgl. Beriet, T. (2015), S. 663.

¹⁰⁶ Vgl. Krüger-Brand, H. E. (2014), S. 4.

¹⁰⁷ Vgl. Beriet, T. (2015), S. 663.

¹⁰⁸ Vgl. Beriet, T. (2015), S. 663.

¹⁰⁹ Vgl. Krüger-Brand, H. E. (2014), S. 4.

¹¹⁰ Vgl. Buckmann, J. (Hrsg.) (2017), S. 271f.

¹¹¹ Vgl. Lüthy, A./Stoffers, C. (2014), S. 290.

¹¹² Vgl. Sonntag, S./Gerstner, M. (2013), S. 344.

¹¹³ Putzhammer, A. et al. (2006), S. 20.

¹¹⁴ Siehe Anhang 1.2: Befragung Filterfragen.

¹¹⁵ Siehe Anhang 1.3: Befragung Hauptteil (Itembatterien).

¹¹⁶ Bortz, J. / Döring, N. (1995), S. 233.

¹¹⁷ Bortz, J. / Döring, N. (1995), S. 233.

¹¹⁸ Bortz, J. / Döring, N. (1995), S. 167.

¹¹⁹ Siehe Anhang 1.4: Befragung Kontrollfrage.

¹²⁰ Anm. d. Verf.: Berufliche Erfahrung der Verfasserin, dass von Bewerbern als Initiativbewerbung gekennzeichnete Bewerbungen im ärztlichen Bereich sich häufig doch direkt auf Stellenanzeigen beziehen. Der Begriff wird also teilweise leichtfertig verwendet.

¹²¹ SieheAnhang 1.4: Kontrollfrage und Anmerkungen.

¹²² SieheAnhang 1.5: Befragung Demografische Merkmale.

¹²³ Vgl. Bundesärztekammer(2017), S.4f.

¹²⁴ Siehe Anhang 1.1: Befragung Einleitung und Datenschutz.

¹²⁵ Anm. d. Verf.: Zum Zeitpunkt der Datenerhebung der Bundesärztekammer 2017 wurde das Geschlecht .divers' noch nicht berücksichtigt.

¹²⁶ Vgl. Bundesärztekammer (2017), S. 5f.

¹²⁷ Reihenfolge der gestapelten Balken: Allgemeinmedizin, Anästhesie, Augenheilkunde, Chirurgie, Frauenheilkunde, HNO-Heilkunde, Haut-/Geschlechtskrankheiten, Innere Medizin, Kinder-/Jugendmedizin, Neurologie, Psychiatrie/Psychotherapie, Psychosomatische Medizin, Radiologie, Urologie, Sonstige.