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Anreizsysteme im Unternehmen: Wie sie gute Mitarbeiter motivieren und halten können

Hausarbeit 2007 58 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziel und Aufbau der Arbeit

2 Motivationstheoretische grundlagen
2.1. Motivationsansätze als Anreiz
2.1.1. Motiv
2.1.2. Anreiz
2.1.3. Motivation
2.1.4. Intrinsische und extrinsische Motivation
2.2. Motivationspyramide nach Maslow
2.3. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.4. Typologie der Bedürfnisse nach McClelland
2.5. Prozess der Motivverfolgung nach Porter/Lawler

3 Anreizsysteme im Allgemeinen
3.1 Begriffsdefinition von Anreizsystemen
3.2. Anreiz-Beitrags-Theorie
3.3. Prinzipal-Agent-Theorie

4 Anreizsysteme in Unternehmen
4.1. Elemente und Varianten von Anreizsystemen
4.2. Personalentwicklungsanreize
4.3. Cafeteria-Systeme
4.3.1. Vorteile von Cafeteria-Systemen:
4.3.2. Nachteile von Cafeteria-Systemen:
4.4. Fringe Benefits:
4.5. Anforderungen und Wirkung

5 Ziele der anreizsysteme
5.1.Mitarbeitergewinnung
5.2.Mitarbeiterbindung

6 Praktischer teil
6.1. Vorgehensweise Firmenbefragung
6.2. Firmenbefragung
6.3. Beispiele aus der Praxis
6.4. Fragebogen

7 Fazit und Persönliche Meinung

8. Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1. Problemstellung

Anreizsysteme bezeichnen die Gesamtheit der einem Individuum gewährten materiellen und immateriellen Anreize, die für den Empfänger einen subjektiven Wert (Anreizwert, Befriedigungswert, Valenz, Nutzen) besitzen. So oder ähnlich beschreibt es die freie Internetseite Wikipedia. Doch welche Erwartungen, welche Forderungen sind es letztendlich die Arbeitgeber dazu führen über den Sinn von Anreizsystemen in ihrem Unternehmen nachzudenken. Wieso ist die Funktion eines Anreizsystems immer mehr ein wichtiges Thema in der Wirtschaft und wie funktionieren solche Systeme.

In der aktuellen Wirtschaftslage muss sich ein Unternehmen mit immer größer werdenden Anforderungen an sich selbst auf der einen Seite und an seine eigenen Mitarbeiter auf der anderen Seite stellen. Immer weiter rückt die vollkommene Potentialausschöpfung der Mitarbeiter in den Vordergrund, und die Arbeitgeber werden gefordert sich mit dem Gedanken der Anreizgestaltung für Ihre Mitarbeiter auseinanderzusetzen. In einer globalen Welt, in welcher Konkurrenzdenken und Termindruck wichtige Komponenten sind, ist es erforderlich, seinen Standpunkt zu erkennen, zu fördern und seine Werte an Andere (die Mitarbeiter) weiterzugeben, damit diese sich mit dem Unternehmen identifizieren können.

Besondere Bedeutung hat hierbei die individuelle Arbeits- und Leistungsmotivation, als Grundlage eines Anreizsystems, welches eine spezielle Kategorie von menschlichen Bedürfnissen ist. Laut David H. HOLT entsteht die Arbeitsmotivation dann, wenn ein Arbeitnehmer Anreize in der ihm umgebenden Arbeitssituation wahrnimmt, welche dazu geeignet sind, verschiedene individuelle Motive so zu aktivieren, dass hierdurch ein besonderes Arbeits- bzw. Leistungsverhalten ausgelöst wird.

Anders ausgedrückt hängt die Motivation von vielen verschiedenen Faktoren ab, und es reicht keinesfalls aus nur dafür zu sorgen das ein Mitarbeiter hoch motiviert ist, sondern es muss auch die Möglichkeit bestehen, dass ein Mitarbeiter seine eigenen Fähigkeiten präsentieren und vor allem weiterentwickeln kann.

Laut dem Sozialpsychologen F.W. Taylor (1856 – 1915) ist der Mensch „von Natur aus faul und egoistisch; ohne Kontrolle und materielle Anreize denkt er gar nicht daran zu arbeiten“. Wiederum der Sozialpsychologe Ch. Argyris (1923) beschreibt den Menschen als „dieser kann sich permanent bis zur höchsten Reife weiterentwickeln, sofern nur die geeignetenVoraussetzungen dafür geschaffen werden; er setzt sich bei interessanter Arbeit voll ein.“ Beide extremen Meinungen bedarf es bei dem weiteren Motivationsverständnis nicht aus den Augen zu lassen. Und dennoch erfassen diese Meinungen nur die Spitze des Eisberges, denn wie so oft, reagiert ein Mensch unterschiedlich, widersprüchlich oder situationsbedingt. Der Hinweis auf seine innere Motivation ist nur ein Aspekt von vier Aspekten der Leistung, die es in diesem Zusammenhang zu betrachten gibt, und die ein Arbeitgeber erreichen möchte:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wollen → Sollen → Können → Dürfen = HANDELN[1]

Doch wie kann man diese Motivation stets aufrechterhalten?

Was muss man bei der Motivation von Mitarbeitern beachten und welche individuellen Methoden gibt es heutzutage dies zu tun? Wie funktioniert ein Anreizsystem? Worauf stützten sich die Theorien der Anreizsysteme? Und gibt es Neuerungen in der Motivation von Mitarbeitern und in der Gestaltung von Anreizsystemen in einer global agierenden und nicht stillstehenden Welt(-Wirtschaft)? Diese und andere Fragen gibt es im Rahmen dieser Ausarbeitung zu klären, denn der Faktor Personal ist zur entscheidenden Einflussgröße für den Unternehmenserfolg geworden.[2]

1.2. Ziel und Aufbau der Arbeit

Ist eine Implementierung eines Anreizsystems in einem Unternehmen eine sinnvolle Maßnahme um die Leistung der Mitarbeiter zu steigern? Dienen geeignete Anreizsysteme der Erhaltung von Schlüsselmitarbeitenden, den High Potentials, so wie es die Autoren Norbert THOM und Robert J. ZAUGG in ihrem Buch „moderne Personalentwicklung“[3] beschreiben.

Die vorliegende Hausarbeit versucht diesen und weiteren Fragestellungen Aufschluss zu gewähren, wobei der Inhaltsgedanke des Anreizsystems und die facettenreichen Personalentwicklungsanreizen Kernpunkte der Ausarbeitung sind.

Diese Ausarbeitung wird die verschiedenen vorhandenen Anreizsysteme vorstellen und auch die Funktion neuer Anreizsysteme verdeutlichen.

Im Kapitel 2 kommt es zu einer Darstellung der begrifflichen Grundlagen für diese Hausarbeit. Neben den Klärungen der Begriffe Motiv, Anreiz, Motivation, werden die einzelnen motivationstheoretischen Grundlagen verdeutlicht, sowie die einzelnen wissenschaftlichen Theorien dargestellt.

Übergehend zum Kapitel 3 wird das genaue Thema Anreizsysteme im Allgemeinen aufgegriffen, welches nach einer anfänglichen allgemeinen Begriffsdefinition als ein Mittel der Attraktivitätssteigerung eines Unternehmens von mir angesehen wird. Grundsätzlich setze ich mich mit der Anreiz-Beitrags-Theorie sowie der Prinzipal-Agent-Theorie auseinander.

Kapitel 4 gibt einen Überblick über Anreizsysteme in Unternehmen, die verschiedenen Elemente und Varianten eines Anreizsystems, sowie die Anforderungen und die Wirkung. Des Weiteren werden in diesem Teil Vor- und Nachteile des so genannten Cafeteria-Systems erläutert und auf den Aspekt der „Fringe Benefits“ eingegangen.

Kapitel 5 werden die gewonnenen Erkenntnisse auf die beiden Bereiche Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung im Rahmen der Ziele eines Anreizsystems übertragen.

Wechselseitige Beziehungen werden aufgezeigt.

In Kapitel 6 werden die gewonnenen Aspekte der Hausarbeit exemplarisch auf praktische Beispiele der Unternehmungen Sparkasse und Kabeldeutschland GmbH angewendet.

Zusammenfassend werden im Kapitel 7 ein Fazit des Themas und eine kurze persönliche Meinung meinerseits dargestellt.

2 Motivationstheoretische grundlagen

2.1. Motivationsansätze als Anreiz

"Menschen wollen angespornt und begeistert werden: Spitzenleistungen ergeben sich nicht von selbst."

Dr. Hans Christian Altmann, Motivationsexperte und Autor von „Motivieren und Gewinnen“, 1997

Der Motivationsansatz liegt in der Tatsache begründet, das das menschliche Verhalten durch latente, zeitlich relativ unveränderliche Bedürfnisse bestimmt wird, die durch innere und äußere Anreize aktiviert werden können[4]. Die Motivation dient also als Voraussetzung für ein zielorientiertes Verhalten, ist demnach Grundlage menschlichen Handelns und deshalb besonders für die Unternehmensführung ein wichtiger und nicht zu vergessender Faktor. Möchte man sich – in Funktion der Unternehmensleitung – mit der Frage auseinander setzen, warum manche Menschen engagiert sind und Höchstleistungen erbringen, andere Menschen wiederum nicht, so muss man sich mit der Motivation dieser Menschen beschäftigen.

Auch eine Förderung bzw. ein Halten von sog. High Potentials ist über die Motivation als ein Mittel der Anreizgestaltung zu erklären.

2.1.1. Motiv

Das Wort Motiv stammt aus dem Lateinischen (lat. motus) und bedeutet soviel wie Bewegung, Antrieb[5]. Die Begriffe Motiv und Bedürfnisse werden in der allgemeinen Literatur überwiegend synonym benutzt. Im alltäglichen Gebrauch wird der Begriff Motiv auch als Streben, Bedürfnis, Wille, Trieb, Drang, Begehren, Lust, Abscheu, Neigung oder Verlangen beschrieben[6]. Ein Motiv führt zu einer bestimmten Handlung und kann sich demzufolge im Verhalten der Menschen niederschlagen[7]. Das menschliche Verhalten kann durch verschiedene Motive gesteuert werden und ein Motiv kann unterschiedliches Verhalten auslösen[8]. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Begriff „Werte“ oder „Wertvorstellungen“ vom Zusammenhang des Motivs abzugrenzen ist. Werte sind Vorstellungen über Eigenschaften von Einzelnen oder von sozialen Gruppen von Menschen bzw. einer Gesellschaft, die beigelegt werden, und die dem Wertenden wichtig und wünschenswert sind.

2.1.2. Anreiz

Laut Volker Schulze stellen Anreize das Bindeglied zwischen Motiven und Motivation dar. Sie sind verhaltensauslösende Reize, die außerhalb einer Person liegen. Wenn sie ihre Entsprechung in den Bedürfnissen eines Menschen finden, können sie die Person zu einem konkreten Verhalten veranlassen. Außerdem aktivieren sie die Bedürfnisse und führen zu motiviertem Verhalten. Damit Anreize wirksam werden, müssen sie vom Menschen wahrgenommen werden, wobei der Begriff der Wahrnehmung nicht in dem physiologischen Sinne (Hören), sondern in dem übertragenen Sinne (Erkennen des Anreizcharakters einer Sachlage) zu verstehen ist[9].

Grundsätzlich lassen sich Anreize in materielle (monetäre) und immaterielle (nichtmonetäre) Anreize unterteilen.

Des Weiteren lassen sich die monetären Anreize in fixe und variable Anreize unterteilen, wobei die variablen Anreize von der Leistung eines Mitarbeiters in veränderlicher Höhe abhängig sind. Fixe Anreize sind leistungsunabhängig und orientieren sich an den Marktbedingungen und den Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit[10].

Monetäre Anreize [11]

- Lohn
- Erfolgsbeteiligung
- Betriebliche Sozialleistungen
- Betriebliches Vorschlagswesen

Nichtmonetäre Anreize

- Ausbildungsmöglichkeiten
- Aufstiegsmöglichkeiten
- Gruppenmitgliedschaft
- Betriebsklima
- Führungsstil
- Arbeitszeit- und Pausenregelung
- Arbeitsinhalt
- Arbeitsplatzgestaltung

Allerdings können nicht alle Anreize eindeutig einer Kategorie zugeordnet werden. So ist

z. B. eine Beförderung primär ein immaterieller Anreiz. Da mit einer Beförderung meist auch eine Lohnerhöhung einhergeht, stellt diese auch einen monetären Anreiz dar.

2.1.3. Motivation

THOMMEN/ACHLEITNER beschreibt die Motivation als eine Aktivierung oder Erhöhung der Verhaltensbereitschaft eines Menschen, bestimmte Ziele, welche auf eine Bedürfnisbefriedigung ausgerichtet sind, zu erreichen[12].

[...]


[1] Albs, Norbert, Wie man Mitarbeiter motiviert, 1 Auflage, Cornelsen, Würzburg 2005 , S. 16

[2] Kienbaum, Jochen, Visionäres Personalmanagement, 2 Auflage, Schäffer-Poeschel, Stuttgart 1994 , S. 1

[3] Thom, Norbert/Zaugg Robert J., Moderne Personalentwicklung, 1 Auflage, Gabler, Wiesbaden 2006, S. 10

[4] Holtbrügge, Personalmanagement, 2. Auflage, Berlin 2005, S. 11

[5] http//:www.wikipedia.org/wiki/Motiv (Abfragedatum: 12.06.2007)

[6] Bröckermann, Reiner, Personalführung, 1. Auflage, Köln 2000, S. 107

[7] Holtbrügge, Personalmanagement, 2. Auflage, Berlin 2005, S. 11ff

[8] Drumm, Hans Jürgen, Personalwirtschaft, 5. Auflage, Berlin 2005, S. 471

[9] Vgl. Schulze, Volker, Nichtmaterielle Anreize als Instrument der Unternehmensführung, 1. Aufl., Wiesbaden 2000, S. 20

[10] Hungenberg, Harald/Wulf, Torsten, Grundlagen der Unternehmensführung, 2. Auflage, Berlin 2004, S. 289

[11] Thommen, Jean-Paul/Achleitner, Ann-Kristin, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 4.Auflage, Wiesbaden 2004, S. 692

[12] Vgl. Thommen, Jean-Paul/Achleitner, Ann-Kristin, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 4.Aufl., Wiesbaden 2004, S. 694

Details

Seiten
58
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640103423
ISBN (Buch)
9783640118717
Dateigröße
1.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v94501
Institution / Hochschule
Hochschule Bremen
Note
1,0
Schlagworte
Anreizsysteme Unternehmen Cafeteria-Systeme Motivation Zwei-Faktoren-Theorie Principal-Agent-Theorie Mitarbeiterbindung

Autor

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