Grundlagen der Unternehmenskultur

Grundlagen der Unternehmenskultur

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Definition der Unternehmenskultur
1.1 Der Begriff „Kultur“
1.2 Der Begriff „Unternehmenskultur“

2 Merkmale der Unternehmenskultur
2.1 Das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein
2.1.1 Artefakte
2.1.2 Werte
2.1.3 Grundannahmen

3 Funktionen der Unternehmenskultur
3.1 Originäre Funktionen
3.1.1 Koordinationsfunktion
3.1.2 Integrationsfunktion
3.1.3 Motivationsfunktion
3.2 Derivative Funktionen

4 Wirkungen der Unternehmenskultur

5 Schlusswort

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ebenen der Unternehmenskultur

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kernfaktoren der Unternehmenskultur

1 Definition der Unternehmenskultur

Jedes Unternehmen hat unabhängig von Präferenzen, Trends, Erfolg oder Misserfolg, seine eigene Unternehmenskultur, die je nach Entwicklungsgeschichte eines Unternehmens mehr oder weniger stark ausdifferenziert ist. Der Kern oder die Grundlage einer Unternehmenskultur besteht aus kollektiven Überzeugungen, die das Denken, Handeln und Empfinden der Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen beeinflussen.¹

1.1 Der Begriff „Kultur“

Der Begriff „Kultur“ leitet sich aus dem Lateinischen „cultura“ ab. Dieses Wort bezog sich ursprünglich auf die landwirtschaftliche Tätigkeit des Ackerbaus im Sinne von pflegen und bebauen. Im Gegensatz zur Natur ist der Begriff Kultur ein Werk von Menschen. Diese leiten die praktische Lebensgestaltung aus bestimmten Denkmustern und Entscheidungsregeln ab.²

Die Kultur wird häufig anhand von verschiedenen Normen- und Wertevorstellungen der jeweiligen Gruppe³ bzw. Organisationsmitglieder unterschieden. Normenvorstellungen sind in diesem Zusammenhang Normen, unter denen „gutes Geld für gute Arbeit“ zu verstehen ist.⁴

Als Wertevorstellung sind hier Werte zu verstehen, die die Gruppe selbst zum Ausdruck bringt, z.B. die Produktqualität.⁵

1.2 Der Begriff „Unternehmenskultur“

Nach dieser Erklärung wird deutlich, dass Entscheidungen und Handlungen von Unternehmensmitgliedern auf ein Normen- und Wertesystem zurückgeführt werden können. Die Unternehmenskultur ist die Grundgesamtheit gemeinsamer Wert- und Normenvorstellung sowie geteilte Denk- und Verhaltensmuster, die die Entscheidungen und Aktivitäten der Unternehmensmitglieder prägen.⁶

Die Einordnung und Erfassung der Unternehmenskulturen ist nicht ganz einfach, da sie sich oftmals durch verschiedenste Merkmale bzw. Faktoren unterscheiden lassen.⁷ Aus der nachfolgenden Tabelle ist zu entnehmen, welche Kernfaktoren das im Einzelnen sind.

Tab. 1: Kernfaktoren der Unternehmenskultur

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Thommen 2000, S. 712

Anhand dieser Tabelle ist erkennbar, dass die Kernfaktoren einen sehr großen Einfluss auf die Entwicklung der Unternehmenskultur nehmen können. Zu den Zielen einer Unternehmung gehört es ihre Unternehmenskultur so zu beeinflussen, dass sie mit den Unternehmenszielen optimal übereinstimmt.⁸

Für eine erfolgreiche Unternehmensführung ist die Unternehmenskultur ein bedeutender mitbestimmender Faktor.⁹

2.1 Das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein

Nach der Modellvorstellung des amerikanischen Wissenschaftlers Edgar H. Schein besteht eine Unternehmenskultur aus drei verschiedenen Ebenen.¹⁰ Deren Beziehungen zueinander lassen sich wie folgt darstellen:

Abb. 1: Ebenen der Unternehmenskultur

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Schein 1993, S. 13ff

Die Ebenen der Unternehmenskultur nach der Modellvorstellung von Edgar H. Schein werden in vielen Lehrbüchern zur Unternehmenskultur erwähnt und werden in den folgenden Abschnitten weiter erklärt.¹¹

2.1.1 Artefakte

Auf der obersten Ebene zeigt sich die Kultur eines Unternehmens in künstlich geschaffenen Komponenten.¹²

Hierzu zählt das, was sichtbar bzw. hörbar ist: z.B. die Architektur, Sprechweise, Kleidung, Legenden oder sichtbare Rituale.¹³

Die kulturtragenden Komponenten dieser Ebene spielen eine große Rolle, da sich zum einen die Unternehmenskultur an ihnen ablesen lässt, zum anderen zeigt diese Geschichte den Unternehmensmitgliedern worin richtiges Verhalten besteht.¹⁴

Die Bedeutung für Fremde ist jedoch sehr schwer zu erkennen und könnte in anderen Unternehmen eine völlig andere Bedeutung haben.¹⁵

Um diese Bedeutungen zu entschlüsseln, müssen Erfahrungen auf den Ebenen der Werte und Grundannahmen gemacht werden.¹⁶

2.1.2 Werte

Auf der zweiten Ebene liegen die Werte der Unternehmensmitglieder, wie z.B. die Unternehmensgrundsätze und -philosophie, sowie deren Ziele und Strategien, die das Verhalten der Mitglieder steuern.¹⁷

Bei angenommenen Werten auf Basis von Unternehmens- und Führungsgrundsätzen ist der Einfluss auf das Verhalten der Unternehmensmitglieder geringer als bei internalisierten Wertvorstellungen, die dauerhaft verhaltenssteuernd wirken.¹⁸

2.1.3 Grundannahmen

Die dritte und die letzte Ebene ist die Ebene der Grundannahmen bzw. Grundprämissen der Unternehmensmitglieder.¹⁹

Diese Annahmen über die Umwelt, der Realität sowie über das Wesen von Personen, deren Handlungen sowie deren Beziehungen zu Mitmenschen, gelten als selbstverständlich und werden nicht weiter hinterfragt.²⁰

Grundannahmen haben auf die Unternehmensmitarbeiter den größten Einfluss und lassen sich auch nur schwer ermitteln, da sie oft im Unterbewusstsein fest verankert sind.²¹

Sie bilden eine eindeutige Sicht- und Denkweise über alltägliche Ereignisse des Unternehmens und beeinflussen somit weitgehend die Handlungen bzw. Entscheidungen der Unternehmung.²²

3 Funktionen der Unternehmenskultur

Die Funktionen der Unternehmenskultur werden in der Literatur in originäre und derivative Funktionen unterschieden. Die originären Funktionen resultieren direkt aus der Unternehmenskultur, während die derivativen Funktionen aus den originären Funktionen der Unternehmenskultur indirekt hervorgehen.²³

3.1 Originäre Funktionen

Die originären Funktionen leiten sich aus den gemeinsamen Werten und Normen in der Organisation ab, ebenso wie aus den Entscheidungen und dem Verhalten der Unternehmensmitglieder.²⁴

3.1.1 Koordinationsfunktion

Das Wort Koordination wird im Allgemeinen als Abstimmung verschiedener Aktivitäten aufeinander oder des Zusammenwirkens verstanden. Koordinationsbedarf besteht immer in hierarchisch strukturierten Unternehmen.²⁵

In Unternehmungen mit ausgeprägten hierarchischen Strukturen besteht Koordinationsbedarf, daher verwenden Unternehmen strukturelle Koordinationsinstrumente, wie z.B. Anweisungen und Pläne, um die Koordination zwischen den einzelnen Ebenen sicherzustellen.²⁶

Starke Unternehmenskulturen schaffen damit mehr oder weniger eindeutige Grundlagen für das tägliche Handeln und erleichtern somit auch die Handlungsfähigkeit, wo Regelungen fehlen oder nicht möglich sind.²⁷

Hierdurch ist möglich, dass der unternehmenskulturelle Grundkonsens die Mitarbeiter auf allen hierarchischen Ebenen der Organisation von Problemen entlastet und der Koordinationsbedarf an formalen Regelungen verringert wird.²⁸

[...]

¹ Vgl. Sackmann 2004, S. 24.

² Vgl. Berkel/Herzog 1997, S. 9.

³ Der Begriff der Gruppe wird mit Unternehmung sowie mit einzelnen Bereichen von Unternehmungen gleichgesetzt.

⁴ Vgl. Schein 1995, S. 21.

⁵ Vgl. Schein 1995, S. 21.

⁶ Vgl. Wever 1992, S. 34.

⁷ Vgl. Sackmann 2004, S. 31 f.

⁸ Vgl. Staehle 1991, S. 477.

⁹ Vgl. Staehle 1991, S.477.

¹⁰ Vgl. Schein 1992, S. 13 ff.

¹¹ Vgl. Simon 1990, S. 25 ff.

¹² Vgl. Simon 1990, S. 26.

¹³ Vgl. Simon 1990, S. 26.

¹⁴ Vgl. Simon 1990, S. 26.

¹⁵ Vgl. Schein 1992, S. 17.

¹⁶ Vgl. Simon 1990, S. 26.

¹⁷ Vgl. Blöcher 2004, S. 85.

¹⁸ Vgl. Simon 1990, S. 26.

¹⁹ Vgl. Simon 1990, S. 26.

²⁰ Vgl. Schein 1995, S. 206.

²¹ Vgl. Simon 1990, S. 26.

²² Vgl. Schein 1995, S. 33.

²³ Vgl. Dill/Hügler 1997, S. 146 ff.

²⁴ Vgl. Dill/Hügler 1997, S. 146 ff.

²⁵ Vgl. Dill/Hügler 1997, S. 146 ff.

²⁶ Vgl. Dill/Hügler 1997, S. 146 ff.

²⁷ Vgl. Berkel/Herzog 1997, S. 24.

²⁸ Vgl. Berkel/Herzog 1997, S. 24.