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Die Pflichten im Arbeitsverhältnis und das fehlerhafte Arbeitsverhältnis

Die Machtposition der Arbeitnehmer und -geber in der aktuellen Gesetzeslage

Hausarbeit 2019 15 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

I. Inhaltsverzeichnis

I. Inhaltsverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Voraussetzungen für ein Arbeitsverhältnis
2.1 Arbeitnehmereigenschaften
2.2 Arbeitgebereigenschaften

3. Pflichten im Arbeitsverhältnis
3.1 Hauptpflicht des Arbeitnehmers
3.2 Hauptpflicht des Arbeitgebers
3.3 Nebenpflichten des Arbeitnehmers
3.4 Nebenpflichten des Arbeitgebers

4. Fehlerhaftes Arbeitsverhältnis
4.1 Nichtigkeit eines Arbeitsverhältnisses
4.1.1 Fehlende oder beschränkte Geschäftsfähigkeit nach § 105 BGB
4.1.2 Gesetzliche Verbote nach § 134 BGB
4.1.3 Verstoß gegen die guten Sitten und Wucher nach § 138 BGB
4.1.4 Formverstoß nach § 125 Satz 1 BGB
4.2 Anfechtbarkeit eines Arbeitsverhältnisses
4.3 Folgen der Unwirksamkeit eines Arbeitsverhältnisses

5. Schlusswort

III. Literaturverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die heutige Form des Arbeitsverhältnisses beruht aufgrund der geschlechterspezifischen Arbeitstei­lung auf dem „Normal-Arbeitsverhältnis“ des Mannes aus der Zeit der Industrialisierung (Schlick et al. 2018, S. 66). Vor dieser Zeit waren beide Geschlechter dabei beteiligt, die Familie zu versorgen, indem sie im eigenen Heim entweder Waren produzierten oder Dienstleistungen anboten, bei deren Erledigung die gesamte Familie beteiligt war (z.B. Familienbetriebe wie Müller, Metzger, Bauern, Handwerker) (Heise 2019). Dies änderte sich, als die ursprünglich häusliche Produktion von Waren (sowohl Lebensmittel als auch sonstige Gebrauchs- und Verbrauchsgüter) in die Manufakturen, Stahlwerke und Fabriken verlagert wurde. Obschon sich auch Frauen in den Fabriken anstellen ließen, blieben sie mit ihrem Verdienst aufgrund der Gehaltsungleichheit hinter dem Mann zurück und erfüllten vornehmlich die Rolle der Hausfrau und Mutter, während der Mann sich zum Hauptver­diener der Familie entfaltete (Schlick et al. 2018, S. 80). Durch die unzumutbaren Bedingungen in den Produktionswerken der Anfangszeit der Industrialisierung, sah sich die Politik gezwungen, Schutzrechte für Arbeitnehmer zu konzipieren, da diese dem Arbeitgeber in ihrer Machtposition bei weitem unterlegen waren. So entstanden die Gesetze und Verordnungen rund um den Arbeitsver­trag und die dazugehörigen Rechte und Pflichten der Beteiligten in den verschiedenen Gesetzesbü­chern, wie dem BGB und der GewO (Sikora 2017, S. 48-49). Mittlerweile nähert sich die Versor­gungsehe ihrem Aussterben (Schlick et al. 2018, S. 66). Die Gesetze von damals sind aber als die Grundlage des modernen Arbeitsverhältnisses geblieben und wurden in ihrer heutigen Form im Laufe der geschichtlichen Entwicklung angepasst.

In der vorliegenden Ausarbeitung werden die Pflichten des Arbeitnehmers1 und des Arbeitgebers in der aktuellen Gesetzeslage beleuchtet.

Den Einstieg bildet die Erläuterung der Bedingungen für ein Arbeitsverhältnis und die Vorstellung der beiden hauptbeteiligten Parteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ihre Charakteristika sind ent­scheidend, um sie als ebendiese zu identifizieren und ihnen dementsprechend ihre jeweiligen Pflich­ten zuschreiben zu können. Diese werden im darauffolgenden Kapitel präzisiert. Die Verletzung der eigenen Pflichten und der Rechte der anderen Partei können dazu führen, dass das Arbeitsverhält­nis fehlerhaft werden kann. Welche Verstöße hierfür genau vorausgesetzt werden, wird im vorletzten Kapitel behandelt.

Im letzten Kapitel, dem Schlusswort, wird ein Fazit gezogen, welches dem Leser ein abschließendes Urteil darüber gibt, ob das Ziel, aus dem heraus die Gesetze zur Stärkung der Machtposition des Arbeitnehmers konstruiert wurden, sich erfüllt hat. Dabei wird Macht als die wirtschaftliche Überle­genheit und Fähigkeit definiert, dem anderen seine Wünsche aufzwingen zu können.

2. Voraussetzungen für ein Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis kommt zustande, sobald eine Partei durch Willenserklärung zusagt, für eine andere Leistungen zu erbringen und im Gegenzug eine vereinbarte Vergütung dafür zu erhalten. Dies können nach § 611 Abs. 1 und 2 BGB „Dienste jeder Art sein“. Der Arbeitsvertrag muss nach § 611a Abs 1 Satz 5-6 BGB nicht als solcher explizit deklariert sein, sondern es reicht aus, wenn die „Gesamtbetrachtung aller Umstände“ den Vertrag als solchen anerkennt. In der vorliegenden Aus­führung wird der Verpflichtete zur Erfüllung der Leistung als der Arbeitnehmer und der Verpflichtende als der Arbeitgeber bezeichnet.

2.1 Arbeitnehmereigenschaften

Die gesetzliche Definition des Arbeitnehmers wird aus dem § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB abgeleitet: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungs­gebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.“

Der Arbeitnehmer ist eine einzelne natürliche Person und hat demnach einen privatrechtlichen Ver­trag unterschrieben, der ihn dazu verpflichtet, für den Arbeitgeber Dienste zu verrichten und seinen Anweisungen Folge zu leisten.

Er leistet die Tätigkeit im Gegenzug für eine feste wiederkehrende Vergütung (s. § 611 Abs. 1 BGB). Dies unterscheidet das Arbeitnehmerverhältnis von einem unentgeltlichen Auftrag nach § 662 BGB (Sikora 2017, S. 50).

Die Unselbstständigkeit, also die wirtschaftliche und persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers von dem Arbeitgeber, und die Weisungsgebundenheit bestimmen den Arbeitsalltag eines Arbeitneh­mers (Sikora 2017, S. 51-52).

Der Arbeitnehmerbegriff zählt zum „offenen Typusbegriff“, d.h., er ist nicht abschließend definiert und kann sich aus dem „Gesamtbild der Verhältnisse“ durch andere Arbeitnehmereigenschaften ergeben (Stuhldreier 2008, S. 390). Diese Indizien können u. a. die Eingliederung in den Betrieb (Höf-Bausenwein 2015, S. 89), die höchstpersönliche Erbringung der Arbeitsleistung nach § 613 BGB, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach §§ 1 ff. EFZG und Gewährung von Urlaub nach § 2 BUrlG sein. Der Arbeitnehmer trägt im Gegensatz zum Arbeitgeber kein unternehmerisches Risiko (Höf-Bausenwein 2015, S. 89).

In der Gesetzgebung wird zwischen Arbeitnehmern und leitenden Angestellten unterschieden (z.B. in § 5 BetrVG). Diese sind zwar arbeitsrechtlich gesehen auch Arbeitnehmer, genießen aber u.a. nicht die gleichen Kündigungsschutzrechte, nach § 14 Abs. 2 KSchG. Das Arbeitszeitgesetz (s. § 18 Abs. 1 Ziffer 1 ArbZG) und Betriebsverfassungsgesetz (s. § 5 Abs. 3 und § 105 BetrVG) gelten für sie ebenfalls nicht (Trabhardt 2019).

Arbeitnehmerähnliche Personen (wie z. B. Heimarbeiter, Freelancer, Volontäre, etc.) sind keine Ar­beitnehmer, werden rechtlich zwar nicht gleich, aber den Arbeitnehmern ähnlich behandelt. Sie sind entweder freiberuflich oder selbstständig tätig, stehen jedoch in einem wirtschaftlich starken Abhängigkeitsverhältnis zum Auftraggeber, da sie vorwiegend für diesen einen arbeiten (Fasel 2019). Deshalb genießen sie einige Vorschriften für Arbeitnehmer, jedoch nur dann, wenn explizit darauf hingewiesen wird (z.B. in § 2 BUrlG). Für sie existieren Sondervorschriften (wie z.B. das Heimarbeitsgesetz).

2.2 Arbeitgebereigenschaften

Arbeitgeber kann sowohl eine natürliche als auch eine juristische Person sein. Aber auch Personen­gesellschaften sind rechtlich imstande, Arbeitgeber zu sein, soweit sie sich am Rechtsverkehr be­teiligen (Muschiol 2017, S. 99).

Der Arbeitgeber hat mit mindestens einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen und kann infolgedessen von ihm die im Vertrag ausgehandelten Dienstleistungen im Tausch gegen Lohnzahlungen verlangen. Er ist Unternehmer und trägt somit, im Gegensatz zu seinen Angestell­ten, das unternehmerische Risiko (Muschiol 2017, S. 99).

Arbeitgeber haben das Weisungsrecht inne (i.S.v. § 611 Abs. 1 BGB und § 106 GewO) und verfügen so über den „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung“.

3. Pflichten im Arbeitsverhältnis

Im Folgenden werden die Hauptpflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ihre Nebenpflichten erläutert. Es gilt der Grundsatz, dass die Pflichten der einen Partei gleichzeitig die Rechte der ande­ren Partei sind.

3.1 Hauptpflicht des Arbeitnehmers

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht in der pflichtgemäßen Ausführung der Tätigkeit und der von ihm hierfür dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitszeit.

Nach § 613 Satz 1 BGB darf sie auch nur höchstpersönlich, also nur von dem Arbeitnehmer, der den Vertrag unterschrieben hat, selbst erbracht werden.

Die einzelnen Aufgaben der Tätigkeit selbst, die dazu notwendigen Mittel und der Verrichtungsort werden zum einen im Arbeitsvertrag bestimmt (Höf-Bausenwein 2015, S. 202) und zum anderen durch den Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts nach § 611a Abs. 1 Satz 2-4 BGB und § 106 GewO vorgegeben, soweit diese Weisungen nicht dem „Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche[n] Vorschriften“ (§ 106 Satz 1 GewO) zuwider sprechen.

„Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, so gut, wie er kann.“ (BAG 2003 (2 AZR 66702)). Die erforderliche Qualität der Leistungserbringung hängt demnach zum einen von den Kriterien der Leis­tungserwartung und der Präzision der Anweisungen des Arbeitgebers ab, und zum anderen von der jeweiligen Leistungsfähigkeit und der Talente des Arbeitnehmers (Heitmann/Niekamp 2019).

Dabei muss er die geschuldete Tätigkeit nur ordnungsgemäß vornehmen, ein bestimmter Erfolg wird nicht vorausgesetzt. Dies grenzt den Arbeitsvertrag von einem Werkvertrag und den Arbeitnehmer von einem Selbstständigen ab, der zusätzlich zur (selbstständig) erbrachten Dienstleistung einen herbeizuführenden Erfolg schuldet (Sikora 2017, S.51).

3.2 Hauptpflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist nach §§ 611 Abs. 1 und 611a Abs. 2 BGB dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine „Vergütung“ zu zahlen. Diese besteht zunächst aus einer Grundvergütung und eventuellen Pro­visionszahlungen (Muschiol 2017, S. 101-102), welche in Euro oder in Sachleistungen ausgezahlt werden (§ 107 Abs. 1 und 2 GewO) (Höf-Bausenwein 2015, S. 202).

Hinzu kommen arbeitgeberseitige Abgaben zur Sozialversicherung: Arbeitslosen-, Renten-, Kran­ken-, Pflege- und Unfallversicherung müssen an die jeweiligen staatlichen Kassen pünktlich und ordnungsgemäß abgeführt werden (Schlick et al. 2018, S. 553-554).

Es können Sonderleistungen, Fortbildungskosten und Betriebliche Altersvorsorge hinzukommen, die sich aus Vereinbarungen, betrieblicher Übung oder der freien Entscheidung des Arbeitgebers erge­ben.

Nach § 614 S. 1 BGB ist „[d]ie Vergütung [...] nach der Leistung zu entrichten“, d.h., sie wird erst fällig, wenn die Leistung erbracht wurde. Wird die Vergütung nach „Zeitabschnitten“ bemessen (z.B. Monatsgehalt), „so ist sie nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten“ (§ 614 S. 2 BGB), soweit nichts anderes im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Ausnahmen hiervon bildet u.a. die Ent­geltfortzahlung bei Urlaub (BUrlG), bei Krankheit (EFZG) und im Mutterschutz (MuSchG) (Hattesen 2017, S. 360). § 612 BGB regelt den Fall, falls die Vergütung im Vertrag nicht näher bestimmt wurde. So gilt sie als „stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“ (Abs. 1). Die Höhe orientiert sich dann an den ortsüblichen Lohn- und Gehaltsklas­sen (vgl. Abs. 2). Nach § 1 MiLoG ist in der Bundesregierung jeder Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmern einen Mindestlohn zu zahlen. Dieser liegt aktuell (seit dem 1. Januar 2019) bei 9,14 € je Zeitstunde.2

3.3 Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers ergeben sich aus den §§ 241 Abs. 1 und 2, sowie 242 BGB und werden in der Literatur unter dem Oberbegriff der „T reuepflicht“ zusammengefasst (Höf-Bausen­wein 2015, S. 205). Sie sind hier nicht abschließend aufgeführt und sollen nur ein allgemeines Bild davon wiedergeben, wie Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber definiert werden kann.

Hierzu gehören, neben der allgemein als selbstverständlich geltenden Pflicht zum verantwortungs­vollen Umgang mit Anlagen und Produktionsmitteln, der Pünktlichkeit und Prägnanz im Hinblick auf die Anweisungen des Arbeitgebers (Muschiol 2017, S. 102), auch die Offenbarungs- bzw. Anzeige­pflichten (z.B. bei vorliegender Schwangerschaft (Schlick et al. 2018, S. 397), Mitarbeitererfindungen (nach § 5 ArbNErfG), bei inakzeptablem Verhalten von Kollegen und Vorgesetzten (nach §§ 241 Abs. 2, 254, 611, 823 Abs. 1 und 2, 840 BGB), für den Arbeitsplatz relevante Informationen vor Antritt und während der Ausübung der Stelle (Höf-Bausenwein 2015, S. 62), etc.).

Ferner gehören hierzu die korrekte Angabe, z.B. bei der Arbeitszeiterfassung, die Vorlage des So­zialversicherungsnachweises (Höf-Bausenwein 2015, S. 101) und der Steueridentifikationsnummer, damit der Arbeitgeber die Abgaben abführen kann, Krankmeldung bei Arbeitsunfähigkeit (Höf­Bausenwein 2015, S. 131-132), Unterstützungspflichten bei Arbeitsschutzmaßnahmen (s. § 16 Ar- bSchG) (Höf-Bausenwein 2015, S. 168), Unterlassung von Konkurrenzhandlungen (s. § 60 Abs. 1 HGB), in z.B. innovativen Unternehmen die Verpflichtung, sich ständig auf dem neuesten Stand des Wissens zu halten (Hansen 2019) und die Verschwiegenheitspflicht (Höf-Bausenwein 2015, S. 203). Im Arbeitsvertrag kann außerdem geregelt werden, dass der Arbeitgeber Urheber- und Nutzungs­rechte für Dinge erhält, die der Arbeitnehmer im Rahmen der Tätigkeit erschafft (s. § 43 UrhG) (Waetke 2010).

Der Arbeitnehmer hat sich an die Weisungen des Arbeitgebers zu halten und jede davon abwei­chende Handlung dem Arbeitgeber zu melden. Neben den Arbeitsanweisungen kann der Arbeitge­ber aber auch Verhaltensregeln (z.B. Kleiderordnung) und Weisungen zur Hütung der Ordnung im Betrieb anordnen (§ 106 Satz 2 GewO) (Podehl 2017, S. 59).

3.4 Nebenpflichten des Arbeitgebers

Die wichtigste Nebenpflicht des Arbeitgebers besteht in der „Fürsorgepflicht“, maßgeblich geregelt in §§ 241 Abs. 2 und 617-619 BGB (Schlick et al. 2018, S. 397). Es ist die Analogie zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Sie beinhaltet u.a. die Verpflichtung zur Versorgung des Arbeitnehmers mit allen notwendigen Arbeitsmitteln und alle Schutzmaßnahmen im weitesten Sinne, die erforderlich sind, um dem Arbeitnehmer eine sichere Umgebung an seinem Arbeitsplatz zu schaffen. Dazu gehört zum körperlichen Schutz durch Arbeitsschutzmaßnahmen, wie z.B. die Bereitstellung von Fluchtwe­gen in Notsituationen, genauso der Datenschutz (Schlick et al. 2018, S. 12) und der Schutz der Psyche vor Mobbing, um nur einige Beispiele zu nennen (Schlick et al. 2018, S. 32).

Bei durchschnittlich im Jahr über 20 im Betrieb verfügbaren Arbeitsplätzen ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, auf wenigstens 5 % davon Schwerbehinderte zu beschäftigen, oder ansonsten Abgaben zu leisten (nach § 154 Abs. 1 SGB IX).

Durch das Weisungsrecht ist der Arbeitgeber genauso nach § 81 BetrVG dazu verpflichtet, den Ar­beitnehmer über seine Tätigkeit, seine Aufgaben, seine Verantwortungen und Zuständigkeiten, Ver­änderungen am Arbeitsplatz, Planung von Neuerungen sowohl der Anlagen als auch der Tätigkeit selbst zu unterrichten.

Eine nicht zu unterschätzende Pflicht des Arbeitgebers besteht in der Gleichbehandlungspflicht (Schlick et al. 2018, S. 62), die sich durch das Differenzierungsverbot kennzeichnet, das im AGG und GG begründet liegt. „Differenzierungsverbote enthalten die besonderen Gleichheitssätze, die im Hinblick auf spezielle Merkmale (Geschlecht, Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat und Her­kunft, Glauben, religiöse und politische Anschauungen) eine Ungleichbehandlung durch Benachtei­ligung oder Bevorzugung untersagen.“3 Daran haben sich alle Personen zu halten, die miteinander in Kontakt treten (Höf-Bausenwein 2015, S. 27).

Es besteht die Pflicht zur Beschäftigung des Arbeitnehmers entsprechend seinen Eignungen und den aus dem Arbeitsvertrag sich ergebenden Qualifikationen (Hensche 2019), es sei denn es be­steht z.B. Gefahr bei der Ausübung der Arbeit (Franz 2019).

Weiterhin hat der Arbeitnehmer nach § 109 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltum­wandlung eines Teils seiner Grundvergütung, wenn der Arbeitgeber keine betriebliche Altersvor­sorge anbietet.

Nach § 83 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Einsichtnahme in seine Personalakte zu gewährleisten. Verlangt der Arbeitnehmer eine Berichtigung, so hat der Vorgesetzte dafür Sorge zu tragen, dass alle Unstimmigkeiten aufgeklärt werden (Höf-Bausenwein 2015, S. 104). Ferner hat der Arbeitgeber umfangreiche Schutzrechte einzuhalten, wie z.B. den Kündigungsschutz (s. § 1 Abs. 1 KSchG) und den Mutterschutz (s. § 1 MuSchG). Durch das Beschwerderecht (nach § 84 BetrVG), das Recht einer Gewerkschaft beizutreten (nach Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG) und unter bestimmten Bedingungen (nach § 1 Abs. 1 i.V.m. §§ 7 und 8 BetrVG) einen Betriebsrat zu gründen, wird dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben, Einfluss auf den Arbeitgeber nehmen zu können. Des Weiteren hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub (nach § 1 BUrlG), ungestörte Freizeit (s. § 5 ArbZG), Elternzeit (nach § 15 BEEG), Freistellung zur Pflege von Angehörigen (nach §§ 1 und 7 PflegeZG), Wiedereingliederung (Schlick et al. 2018, S. 626), Altersteilzeit (s. § 2 ATzG) und Ruhepausen bzw. freie Tage (s. §§ 1-18 ArbZG) zu gewährleisten. Außerdem hat der Arbeit­nehmer ein Recht auf Teilzeitarbeit, wenn die Voraussetzungen des § 8 TzBfG gegeben sind.

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, für eine angemessene Arbeitszeiterfassung zu sorgen, um Überstunden aufzuzeichnen und diese nachweisen zu können (s. § 16 Abs. 2 ArbZG).

Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Zeugniserteilung, spätestens nach Eingang der Kündigung (nach § 109 Abs. 1 S. 1 GewO i.V.m. § 630 Satz 4 BGB) (Podehl 2017. S. 73).

Auch kann er nach Eingang der Kündigung angemessene Freizeit zur Suche nach einer neuen Stelle verlangen (nach § 629 i.V.m. § 616 BGB).

Abschließend hat er ein „Recht zur Lüge“, wenn der Arbeitgeber bei der Einstellung unzulässige Fragen stellt (z.B. Fragen zur Familienplanung oder der sexuellen Orientierung) (Hattesen 2017, S. 350).

Da der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko trägt, ist er auch selbst in der Verantwortung, ge­nau die Arbeitnehmer einzustellen, die ihm den größten Erfolg auf dem Markt versprechen und er entscheidet selbst, ob er die Arbeitsverträge (im gesetzlichen Rahmen) befristet (Muschiol 2017, S.

[...]


1 Die hier verwendeten Bezeichnungen dienen ausschließlich der besseren Lesbarkeit und gelten ausdrücklich für beide Geschlechter. In Ausnahmefällen werden die Geschlechter genauer spezifiziert.

2 vgl. https://www.bundesregierung.de/breg-de/aktuelles/mindestlohn-steigt-1138404 [letzter Zugriff: 05.09.2019]

3 s. http://www.rechtslexikon.net/cl/clifferenzierungsverbote/clifferenzierungsverbote.htm [letzter Zugriff: 05.09.2019)

Details

Seiten
15
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346261595
ISBN (Buch)
9783346261601
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v937314
Institution / Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Note
1,3
Schlagworte
Pflichten im Arbeitsverhältnis fehlerhaftes Arbeitsverhältnis Arbeitsrecht Voraussetzungen für ein Arbeitsverhältnis Nichtigkeit Geschäftsfähigkeit Formverstoß Wucher Anfechtbarkeit Arbeitsverhältnis Unwirksamkeit

Autor

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