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Das arbeitsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nach dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Diplomarbeit 2008 69 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
I. Ziel des AGG (§ 1 AGG)
II. Aufbau des Gesetzes

C. Schutz vor Altersdiskriminierung
I. Regelungen vor Inkrafttreten des AGG
1. Grundsätze für die Behandlung von Betriebszugehörigen (§ 75 BetrVG)
2. Beschränkung der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG)
3. Der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG)
II. Die Mangold ./. Holm - Entscheidung des EuGH
1. Sachverhalt
2. Entscheidung des EuGH
2.1. Richtlinie 1999/70/EG
2.2. Richtlinie 2000/78/EG
2.3. Neuregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG

D. Anwendungsbereich und arbeitsrechtliches Alters-Diskriminierungsverbot des AGG
I. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters
1. Definition Alter
2. Persönlicher Anwendungsbereich (§ 6 AGG)
3. Sachlicher Anwendungsbereich (§ 2 AGG)
4. Verbot der (Alters-) Diskriminierung von Beschäftigten (§ 7 AGG)
II. Rechtfertigung der (Alters-) Diskriminierung nach §§ 5 und 8 AGG
1. Rechtfertigung nach § 5 AGG
2. Rechtfertigung nach § 8 AGG

E. Rechtfertigung der (Alters-) Diskriminierung durch zulässige unterschiedliche Behandlungen (§ 10 AGG)
I. Generalklausel des § 10 Satz 1 AGG
1. Legitimes Ziel
2. Objektivität des Ziels
3. Angemessenheit des Ziels
4. Angemessenheit und Erforderlichkeit der Mittel
II. Regelungsbeispiele des § 10 Satz 3 AGG
1. Erleichterung beruflicher Eingliederung (§ 10 Satz 3 Nr. 1 AGG)
1.1. Allgemeines
1.2. Besondere Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung
1.3. Besondere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich Be endigung
1.3.1. Verlängerte Kündigungsfristen
1.3.2. Altersteilzeit
2. Zugang oder Vorteilsgewährung im Arbeitsverhältnis (§ 10 Satz 3 Nr. 2 AGG)
2.1. Mindestanforderungen an das Alter
2.1.1. Mindestaltersgrenzen im Bundesbeamtengesetz (§ 9 Abs. 1 Nr. 2 BBG)
2.1.2. Mindestaltersgrenzen im Bundesverfassungs- gerichtsgesetz (§ 3 Abs. 1 BVerfGG)
2.2. Mindestanforderungen an die Berufserfahrung
2.3. Mindestanforderungen an das Dienstalter und die Betriebszugehörigkeit
3. Festsetzung eines Höchstalters bei der Einstellung (§ 10 Satz 3 Nr. 3 AGG)
4. Betriebliche Altersversorgung (§ 10 Satz 3 Nr. 4 AGG)
5. Festgelegte Altersgrenzen (§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG)
5.1. Allgemeines
5.2. Die „Palacio de la Villa“ Entscheidung des EuGH
5.2.1. Sachverhalt
5.2.2. Entscheidung des EuGH
5.2.3. Schlussfolgerungen für die deutsche arbeitsrechtliche Praxis
5.3. Die „Lufthansa Piloten“ Entscheidung
5.3.1. Sachverhalt
5.3.2. Entscheidungen der Gerichte
6. Sozialplanabfindungen (§ 10 Abs. 1 Satz 3 Nr. 6 AGG)

F. Konsequenzen für die Einstellungssituation
I. Stellenausschreibung
II. Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Alter

G. Rechte der Betroffenen und Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Verbot der (Alters-) Diskriminierung
I. Das Beschwerderecht (§ 13 AGG)
II. Das Maßregelungsverbot (§ 16 AGG)
III. Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG)
1. Der Ersatz des Vermögensschadens (§ 15 Abs. 1 AGG)
2. Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG)
3. Frist (§ 15 Abs. 4 AGG)
IV. Unwirksamkeit von benachteiligenden Bestimmungen (§ 7 Abs. 2 AGG)
V. Beweislastumkehr (§ 22 AGG)
VI. Mitwirkung von Antidiskriminierungsverbänden (§ 23 AGG)

H. Schlussbetrachtung

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

A. Einleitung

Am 18.08.2006 ist das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Es setzt die Rahmenrichtlinie (RRL) 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf um. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Für das relativ junge AGG liegen seit dem 27.06.2007 erstmals seit Inkrafttreten aussagekräftige Zahlen über dessen Relevanz vor. Die Zahlen veröffentlichte das LAG Baden-Württemberg (PM vom 27.06.2007, LAG Baden-Württemberg, www.lag-baden-wuerttemberg.de), nachdem es für den Zeitraum 18.08.2006 bis 18.04.2007 bei den Arbeitsgerichten des Landes die Rechtsstreitigkeiten ermittelte, bei denen Normen aus dem AGG zur Anwendung kamen. Dies waren in dem relevanten Zeitraum von 9 Monaten insgesamt 109 Verfahren, wobei das häufigste Diskriminierungsmerkmal mit 36 % das Alter war. Dabei wurden die Diskriminierungen zu 36 % aus dem Bereich der Kündigungen und zu 26 % aus dem Bereich bestehender Arbeitsverhältnisse geltend gemacht; 38 % hatten einen Zusammenhang zu Bewerbungen. Die gewünschten Rechtsfolgen bestanden zu 75 % in der Geltendmachung einer Entschädigung oder eines Schadensersatzes.

Aus den Erhebungen des LAG geht hervor, dass im Bereich des AGG die Ungleichbehandlung wegen des Alters für die Praxis die größte Relevanz aufweist. Die Diplomarbeit befasst sich daher mit dem AGG unter Schwerpunktsetzung auf die Ungleichbehandlung wegen des Alters und bezieht sich ausschließlich auf den arbeitsrechtlichen Abschnitt des AGG.

Die Diplomarbeit beginnt mit einer kurzen Einführung im Abschnitt A. Anschließend folgt im Abschnitt B ein Überblick über das Ziel und den Aufbau des AGG. Abschnitt C enthält Regelungen und Entscheidungen, die vor Inkrafttreten des AGG zum Schutz vor Altersdiskriminierung herangezogen wurden bzw. von Bedeutung sind. Abschnitt D befasst sich mit dem Anwendungsbereich und dem arbeitsrechtlichen Ungleichbehandlungsverbot des AGG und stellt die gesetzlichen Rechtfertigungsgründe für eine Benachteiligung aufgrund des Alters dar. Dazu wird kurz auf die Rechtfertigungen der §§ 8 und 5 AGG eingegangen. Im Mittelpunkt der Diplomarbeit steht die Rechtfertigung nach § 10 AGG, welche im Abschnitt E dargestellt wird. Abschnitt F stellt die Konsequenzen für die Einstellungssituation dar und Abschnitt G die Rechte der Betroffenen und die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Abschließend folgt in Abschnitt H eine Schlussbetrachtung.

B. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

I. Ziel des AGG (§ 1 AGG)

Nach § 1 AGG sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert und beseitigt werden. Diese Aufzählung ist abschließend und schützt daher nicht vor Benachteiligungen aus anderen Gründen. Die Antidiskriminierungstatbestände des § 1 AGG dienen der Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG,[1] 2000/78/EG,[2] 2002/73/EG[3] für den Bereich des Arbeitsrechts und 2004/113/EG[4] für den Bereich des Zivilrechts und wurden aus ihnen übernommen.[5]

II. Aufbau des Gesetzes

Das AGG gliedert sich in sieben Abschnitte. Abschnitt 1 regelt in den §§ 1-5 AGG Grundsatzfragen, die sowohl für den arbeitsrechtlichen, als auch für den zivilrechtlichen Teil maßgebend sind. Damit stellt dieser Abschnitt den Allgemeinen Teil dar.[6]

Abschnitt 2 betrifft das Arbeitsrecht und erstreckt sich auf die §§ 6-18 AGG. Hier ist insbesondere das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG von Bedeutung. Danach dürfen Beschäftigte grundsätzlich nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmals benachteiligt werden.[7] Mögliche Rechtfertigungsgründe bieten die §§ 8-10 AGG. Sie enthalten eine Reihe von Möglichkeiten, um das Benachteiligungsverbot aus § 7 AGG zu durchbrechen. Schadensersatzpflicht und präventive Regelungen befinden sich in den §§ 11-18 AGG.[8]

Abschnitt 3 regelt in den §§ 19-21 AGG den Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr. Er legt fest, welche Regeln zivilrechtliche Schuldverhältnisse einhalten müssen, um nicht gegen das Benachteiligungsverbot zu verstoßen bzw. welche Regelungen zulässig sind. Ebenso regelt er mögliche Sanktionen.[9]

Abschnitt 4 enthält in den §§ 22 und 23 AGG den prozessualen Teil, der aus einer wichtigen Regelung zur Beweislast und der neu geschaffenen Unterstützungsbefugnis durch Antidiskriminierungsverbände besteht.[10]

Abschnitt 5 betrifft Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse, § 24 AGG. Abschnitt 6 enthält Regelungen für die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, §§ 25-30 AGG, und Abschnitt 7 betrifft die Schlussvorschriften, zu denen die Unabhängigkeit des Gesetzes, § 31 AGG, und die Übergangsbestimmungen, § 33 AGG, gehören.[11]

C. Schutz vor Altersdiskriminierung

I. Regelungen vor Inkrafttreten des AGG

Eine gesetzliche Regelung, welche ausdrücklich die Diskriminierung wegen des Alters verbot, gab es im deutschen Recht vor dem Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 nicht. Ein Geschädigter musste daher auf solche Vorschriften zurückgreifen, aus denen sich mittelbar ein Verbot der Altersdiskriminierung ableiten ließ.[12] Dies waren insbesondere Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und des Grundgesetzes (GG), welche im Folgenden dargestellt werden. Zusätzlich folgt ein Beispiel aus der Rechtsprechung, welches für den Schutz vor Altersdiskriminierung prägend war.

1. Grundsätze für die Behandlung von Betriebszugehörigen (§ 75 BetrVG)

§ 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG a.F. war vor Inkrafttreten des AGG die wichtigste Schutznorm gegen Altersdiskriminierung. Danach waren Arbeitgeber und Betriebsrat verpflichtet, Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen zu benachteiligen. Nach Inkrafttreten des AGG wurde § 75 BetrVG a.F. geändert. Nun haben Arbeitgeber und Betriebsrat auch darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse, ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.[13]

Obwohl diese Änderung eine Verbesserung der Rechte der Betriebszugehörigen darstellt, bietet § 75 BetrVG keinen gänzlichen Schutz für Arbeitnehmer. Das liegt daran, dass es sich bei dieser Vorschrift um eine rein kollektivrechtliche Norm handelt, welche gegenüber den Betriebszugehörigen keine unmittelbare Rechtswirkung entfaltet, sondern vielmehr nur das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat regelt.[14]

Neben § 75 Abs. 1 BetrVG bieten noch weitere Vorschriften des BetrVG Schutz für ältere Arbeitnehmer. So bestimmt § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, dass es zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats zählt, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern. Zudem bestimmt § 96 Abs. 2 Satz 2, 1. Alt. BetrVG, dass der Betriebsrat die Belange älterer Arbeitnehmer bei der Berufsbildung zu berücksichtigen hat.[15]

Trotz dieser Schutzvorschriften bietet das Betriebsverfassungsgesetz jedoch nur einen begrenzten Schutz vor Altersdiskriminierung. Das liegt zum einen daran, dass eine Vielzahl von kleinen und mittleren Unternehmen keinen Betriebsrat hat,[16] so dass dessen Vorschriften auf sie keine Anwendung finden. Zum anderen gilt dessen Verbot der Benachteiligung wegen des Alters nur während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses und hat darüber hinaus keine Wirkung.[17]

2. Beschränkung der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG)

Art. 12 GG regelt, dass jeder Deutsche das Recht hat, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen.[18] Auch Fragen der Benachteiligung wegen des Alters wurden bislang an ihm gemessen.[19]

Eine Verletzung von Art. 12 GG machte beispielsweise ein Kassenarzt geltend, welcher Verfassungsbeschwerde gegen die in § 95 Abs. 7 SGB V enthaltene Altersgrenze erhob, wonach eine Kassenzulassung mit Vollendung des 68. Lebensjahres erlischt. Der Beschwerdeführer trug zur Begründung vor, dass dies einen Eingriff in seine Berufswahlfreiheit bedeute, da ca. 90 % der Bevölkerung in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert seien und er von der privatärztlichen Behandlung allein nicht existieren könne. Dem widersprach das Bundesverfassungsgericht am 31.03.1998;[20] die angegriffene Regelung sei mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar.

In seinem Urteil stellte das Gericht zunächst fest, dass zwar grundsätzlich Altersgrenzen lediglich die Berufsausübung berührten, vorliegend die Beschränkung aufgrund der großen Anzahl der in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherten jedoch einer Berufswahlbeschränkung gleichkomme. Sodann stellten die Verfassungsrichter fest, dass die Altersgrenze eine subjektive Zulassungsbeschränkung sei. Eine solche sei zulässig, wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufes oder zum Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes, das der Freiheit des Einzelnen vorgehe, erforderlich sei. Im Übrigen dürfe sie zu dem angestrebten Zweck nicht außer Verhältnis stehen und keine übermäßigen und unzumutbaren Belastungen enthalten.

Die Richter urteilten, dass die in § 95 Abs. 7 SGB V enthaltene Altersgrenze diesen Anforderungen gerecht werde, da sie einem besonders wichtigen Gemeinschaftsgut diene. Zum einen würde sie dafür sorgen, dass die Beschränkungen der Vertragsarztzahlen, die vom Gesetzgeber wegen der angestrebten Finanzierbarkeit der gesetzlichen Krankenversicherung für erforderlich gehaltene Beschränkung der Vertragsarztzahlen nicht nur zu Lasten der jüngeren Ärzte verwirklicht wird. Zum anderen diene die Regelung dazu, Gefährdungen abzuwenden, die von älteren Vertragsärzten für die Gesundheit der gesetzlich Versicherten ausgehen können. Denn es entspreche der Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter größer werde. Der Gesundheitsschutz stelle ein besonders wichtiges Gemeinschaftsgut dar, das selbst erhebliche Einschränkungen der Berufswahlfreiheit rechtfertigen könne.

3. Der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG)

Ein allgemeines staatliches Diskriminierungsverbot ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 GG. Aufgrund ihrer Ausstrahlungswirkung kommt diese Vorschrift auch im Arbeitsrecht zum Tragen. Arbeitsrechtliche Vorschriften sind daher unmittelbar an ihr zu messen.[21] Ein ausdrückliches Verbot der Altersdiskriminierung enthält Art. 3 GG hingegen nicht.[22]

Nach Art. 3 GG liegt eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes vor, wenn eine Gruppe von Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen ihnen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen würden.[23] Konkret bezogen auf die Prüfung der Altersdiskriminierung bedeutet dies, dass alle Arbeitnehmer einer gemeinsamen Gruppe zugeordnet werden mit dem gemeinsamen Merkmal der abhängigen Beschäftigung. Eine Differenzierung zwischen alten und jungen Arbeitnehmern findet dabei nicht statt.[24] Da Art. 3 Abs. 1 GG dadurch einen weiten Regelungsbereich betrifft, ist er nicht geeignet, einen allumfassenden Schutz vor Altersdiskriminierung zu bieten.[25] Folglich stellt er für die Gesamtproblematik der Diskriminierung lediglich eine Ausgangsbasis dar, bietet aber keinen Ersatz für ein gesetzlich geregeltes Diskriminierungsverbot in Bezug auf das Alter.[26]

II. Die Mangold/ Holm - Entscheidung des EuGH

Die Mangold/ Holm - Entscheidung des EuGH vom 22. 11. 2005[27] ist für das Arbeitsrecht von immenser Bedeutung und hat in der juristischen Literatur sowie in der Presse für viel Diskussionsstoff gesorgt. Der Grund dafür ist, dass es bis dahin zulässig und üblich war, mit älteren Arbeitnehmern Arbeitsverträge abzuschließen, die eine Befristungsregelung i.S.d. § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a.F. enthielten. Nach dieser Vorschrift durften Arbeitgeber Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet hatten, ohne sachlichen Grund befristen. Verlängerungen dieser Befristung waren zeitlich und zahlenmäßig unbeschränkt möglich, da das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG a.F. nur eingeschränkt Anwendung fand.[28] Dem setzte der EuGH mit seiner Entscheidung ein Ende. Denn er stellte fest, dass § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a.F. mit dem Europäischen Gemeinschaftsrecht und insbesondere mit Art. 6 I der RL 2000/78/EG nicht vereinbar sei, da die in § 14 Abs. 3 Satz 5 TzBfG a.F. enthalte Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße.[29] Zusätzlich beschränkte sich der EuGH in seiner Entscheidung nicht darauf, einen Richtlinienverstoß festzustellen, sondern urteilte darüber hinaus, dass nationale Gerichte § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. nicht mehr anwenden dürften. Als Folge dieser Entscheidung erklärte das BAG[30] nur fünf Monate später die Norm in der alten Fassung für unanwendbar. Die Mangold/ Holm Entscheidung wird im Folgenden dargestellt.

1. Sachverhalt

Auslöser für das Verfahren vor dem EuGH war eine Vorlage des Arbeitsgerichts München.[31] Dieses hatte über die Klage eines 56 Jahre alten Arbeitnehmers zu entscheiden, der im Jahr 2003 einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hatte und noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit dieser Befristung erhob. In dem Arbeitsvertrag wurde die Befristung von beiden Parteien ausdrücklich auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a.F. gestützt unter gleichzeitigem Ausschluss anderer Befristungsgründe.[32]

Bei der Rechtmäßigkeitsprüfung der vertraglichen Befristung stellte sich das Arbeitsgericht die Frage, ob die entsprechende gesetzliche Grundlage aus dem TzBfG, welche diese Befristung zuließ, ihrerseits rechtmäßig war. Zur Klärung strengte das Gericht deshalb ein Vorabentscheidungsverfahren vor dem EuGH nach Art. 234 EGV an. Dabei legte es dem Gerichtshof zum einen die Frage nach der Vereinbarkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. mit der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG vor, welche eine Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverhältnisse umsetzt. Zum anderen begehrte es die Überprüfung der Frage nach der Vereinbarkeit der Befristung mit dem Verbot der Altersdiskriminierung der RL 2000/78/EG, sowie zusätzlich, ob bei einem Verstoß gegen die Richtlinie die Norm für die nationalen Gerichte unanwendbar werde.[33]

2. Entscheidung des EuGH

2.1. Richtlinie 1999/70/EG

In seiner Entscheidung prüfte der EuGH zunächst einen möglichen Verstoß gegen das Verschlechterungsverbot des § 8 der RL 1999/70/EG aufgrund der gesetzlichen Absenkung der Altersgrenze von 60 (§ 1 BeschFG a.F.) auf 52 Jahre (§ 14 TzBfG). Dabei kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass ein solcher Verstoß zu verneinen sei, da die Absenkung bei Schaffung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in keinem Zusammenhang mit der Umsetzung der Befristungsrichtline stehe.[34]

Die Frage nach einem möglichen Verstoß des § 14 Abs. 3 TzBfG gegen § 5 der Richtlinie 1999/70/EG ließ der EuGH offen, da sich dieser Paragraph auf Mehrfachbefristungen beziehe und für die erste oder einmalige Befristung keine Vorgaben enthalte. Da im konkreten Fall die Arbeitsparteien einen einzigen Arbeitsvertrag abgeschlossen hätten, käme es daher auf diese Fragestellung nicht an.[35]

2.2. Richtlinie 2000/78/EG

Im Anschluss prüfte der EuGH einen möglichen Verstoß gegen Art. 6 RL 2000/78/EG, der das Verbot der Altersdiskriminierung enthält. Dabei kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass § 14 Abs. 3 Nr. 4 TzBfG a.F. eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters erlaube und die nationalen Gerichte die Vorschrift daher aufgrund ihrer Europarechtswidrigkeit nicht mehr anwenden sollten.[36]

Seine Entscheidung begründete der Gerichtshof damit, dass eine Anwendung der Vorschrift darauf hinausliefe, dass alle Arbeitnehmer mit Vollendung ihres 52. Lebensjahres unterschiedslos bis zum Erreichen des Alters, ab dem sie ihre Rentenansprüche geltend machen könnten, nur noch befristete, unbegrenzt häufig verlängerbare Arbeitsverträge angeboten bekämen. Damit bestünde die Gefahr, dass die ausschließlich nach dem Lebensalter definierte Gruppe von Arbeitnehmern während eines erheblichen Teils ihres Berufslebens von festen, regulären Beschäftigungsverhältnissen ausgeschlossen wäre.[37]

2.3. Neuregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG

Im Nachgang zur Mangold/ Holm Entscheidung sowie der daran anschließenden BAG Entscheidung[38] wurde § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. geändert und regelt seit dem Tag seines Inkrafttretens am 1.05.2007, dass eine Befristung nur noch bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig ist und der Arbeitnehmer vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein muss. Trotz dieser Änderungen machen sich jedoch in der Literatur auch gegen diese neue Fassung Einsprüche laut, die dessen Europarechtskonformität sowie dessen Verfassungsmäßigkeit anzweifeln.[39]

D. Anwendungsbereich und arbeitsrechtliches Alters-Diskriminierungsverbot des AGG

I. Das Verbot der Ungleichbehandlung wegen des Alters

1. Definition Alter

Alter im Sinne des AGG meint das biologische Alter im Sinne der vergangenen Zeit des Lebens eines Menschen, das sog. Lebensalter.[40] Im Gegensatz zu den übrigen Anknüpfungsmerkmalen der Vorschriften des AGG hat das Altersmerkmal eine andere Struktur. Denn während bei den anderen Merkmalen eine Zuordnung in Merkmalsträger und Nicht-Merkmalsträger erfolgt, trifft das Merkmal Alter jeden Menschen und ist bei jedem Menschen veränderlich.[41]

Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass sowohl das Gesetz als auch die RL 2000/78/EG weder eine Altersbeschränkung nach oben noch eine solche nach unten vorsehen. Dadurch erstreckt sich die Anwendbarkeit des AGG auf sämtliche Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem Alter.[42] Folglich schützt das Gesetz nicht nur vor einer Benachteiligung von Älteren im Verhältnis zu Jüngeren, sondern auch vor einer Benachteiligung von Jüngeren im Verhältnis zu Älteren. Obwohl eine „Jugenddiskriminierung“ sehr viel seltener vorkommen wird als eine „Altersdiskriminierung“.[43]

2. Persönlicher Anwendungsbereich (§ 6 AGG)

§ 6 AGG[44] regelt den persönlichen Anwendungsbereich des AGG für das Arbeitsrecht und für selbständig Beschäftigte. Geschützt sind gemäß Abs. 1 Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen in Heimarbeit, ehemalige Arbeitnehmer und Bewerber.[45]

Im ursprünglichen Gesetzesentwurf galt der Benachteiligungsschutz nur für die Beschäftigten i.S.v. Abs. 1 der Norm.[46] Um den persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes europarechtskonform zu machen, wurde Abs. 3 hinzugefügt. Demnach zählen jetzt auch Selbständige und Organmitglieder dazu, wenn es um Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg geht.[47]

3. Sachlicher Anwendungsbereich (§ 2 AGG)

Dem sachlichen Anwendungsbereich des AGG unterliegen sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses von der Stellenausschreibung über die Einstellung und Beförderung bis hin zur Kündigung. Hauptanwendungsbereiche stellen der Zugang zur Beschäftigung sowie die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen dar, § 2 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 AGG. Daneben ist das AGG auf den Zugang zu allen Formen und Ebenen der Berufsberatung, Berufsbildung, Weiterbildung und Umschulung, § 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG, anwendbar, sowie auf die Mitgliedschaft in Gewerkschaften und Arbeitsverbänden, § 2 Abs. 1 Nr. 4 AGG.[48]

[...]


[1] Richtlinie des Rates v. 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterscheidung der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. L 180 S. 22) – „Antirassismus-Richtlinie“.

[2] Richtline des Rates v. 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303 S. 16) – „Rahmenrichtlinie“.

[3] Richtline 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen v. 09.02.1976 (ABl. L 39 S. 40) – „Gender-Richtlinie“, geändert durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates v. 23.09.2002 (ABl. L 269 S. 15), neu gefasst durch die Richtline 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates v. 5.7.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. L 204).

[4] Richtline des Rates v. 13.12.2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABl. L 373 S. 37) – „Gender-Richtlinie Zivilrecht“.

[5] Vgl. Art. 1 RL 2000/78/EG; BT-Drs. 16/1780, S. 30; Däubler, in: HK-AGG, I. Rdn. 1; Hin richs/Zwanziger, DB 2007, 574, 574; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 321; Mei nel/Heyn/Hermes, AGG-Komm, § 1 Rdn. 2 ;Windel, RdA 2007, 1, 1; Wisskirchen/Bissels, NZA 2007, 169, 169; Wagner/Potsch, JZ 2006, 1085, 1088; Wüst, AGG, S. 29.

[6] Vgl. Däubler, in: HK-AGG, I. Rdn. 14 ff.; Hamann, JURA 2007, 641, 641; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 322; Schrader/Schubert, AGG, 1 V. Rdn. 56; Wagner/Potsch, JZ 2006, 1085, 1087; Wüst, AGG, S. 31.

[7] Vgl. Müller, DÖD 2007, 73, 80; Hamann, JURA 2007, 641, 641; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 322; Schrader/Schubert, AGG, 1 V. Rdn. 60 f.; Wagner/Potsch, JZ 2006, 1085, 1088; Wüst, AGG, S. 31.

[8] Vgl. Däubler, in: HK-AGG, I. Rdn. 18 ff.; Hamann, JURA 2007, 641, 642; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 326.

[9] Vgl. Däubler, in: HK-AGG, I. Rdn. 24 ff.; Hamann, JURA 2007, 641, 642; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 322; Schrader/Schubert, AGG, 1 V. Rdn. 63; Wagner/Potsch, JZ 2006, 1085, 1088; Wüst, AGG, S. 31.

[10] Vgl. Däubler, in: HK-AGG, I. Rdn. 27; Hamann, JURA 2007, 641, 642; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 322; Windel, RdA 2007, 1, 1; Wagner/Potsch, JZ 2006, 1085, 1088; Wüst, AGG, S. 31.

[11] Vgl. Däubler, in: HK-AGG, I. Rdn. 28 ff.; Hamann, JURA 2007, 641, 642; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 322; Wagner/Potsch, JZ 2006, 1085, 1088; Wüst, AGG, S. 31.

[12] Vgl. BT-Drs. 16/1780, S. 22; Däubler, in: HK-AGG, II. Rdn. 48 ff.; Schrader/Schubert, AGG, 2 II. Rdn. 389.

[13] Gesetzesentwurf des Bundesrates zur Verwirklichung der Richtlinie 2000/78/EG, BR-Drs. 329/06, S. 14 f.; vgl. BOEMKE/Danko, AGG, Anhang 1, S. 195; Gross, in: GK-BetrVG, § 75 Rdn. 1; Hinrichs, in: HK-AGG; § 2 Rdn. 214; Thüsing, in: MünchKomm AGG, Einl. Rdn. 67; Wüst, AGG, S. 85.

[14] Vgl. Gross, in: GK-BetrVG, § 75 Rdn. 23; Scholz, Verbot der Altersdiskriminierung, S. 130; Thüsing, in: MünchKomm AGG, § 1 Rdn. 20.

[15] Vgl. BAG Urt. v. 11.7.2000 – 1 AZR 551/99, BB 2001, 471; Thon, in: GK-BetrVG, § 80 Rdn. 1; Woi taschek, in: GK-BetrVG, § 96 Rdn. 9.

[16] Vgl. Däubler, in: HK-AGG, I. Rdn. 44 f.

[17] Vgl. BAG Urt. v. 20.11.1987, NZA 1988, 617 f.

[18] BVerfG Urt. v. 26.01.2007 – 2 BVR 2408/06, GewArch 2007, 150; Jarass, in: GG-Komm, § 12 Rdn. 1.

[19] Vgl. BVerfG Beschluss v. 25.11.2004 - 1 BvR 2459/04; BB 2005, 243; BAG Urt. v. 27.11.2002 - 7 AZR 414/01, DB 2003, 1000; BVerfG Urt. v. 31.03.1998 - 1 BvR 2198/93, NZA 1998, 589; BAG Urt. v. 11.06.1997 - 7 AZR 186/96, NZA 1997, 1290.

[20] BVerfG Urt. v. 31.03.1998 - 1 BvR 2198/93, NZA 1998, 589.

[21] Vgl. Jarass, in: GG Komm, Art. 3 Rdn. 60.

[22] Vgl. JARASS, in: GG-Komm, Art. 3 Rdn. 107 f.

[23] Vgl. BOEMKE/Danko, AGG, § 1 Rdn. 4; JARASS, in: GG-Komm, Art. 3 Rdn. 5; Wüst, AGG, S. 31.

[24] BVerfGE, 90, 46 ff.; Vgl. Jarass, in: GG-Komm, Art. 3 Rdn. 19; Scholz, Verbot der Altersdiskriminierung, S. 128 f.

[25] Vgl. Scholz, Verbot der Altersdiskriminierung, S. 128; Thüsing, in: MünchKomm AGG, Einl. Rdn. 50.

[26] Vgl. Jarass, in: GG-Komm, Art. 3 Rdn. 4a; Scholz, Verbot der Altersdiskriminierung, S. 129.

[27] EuGH Urt. v. 22.11.2005 – C-144/04, NZA 2005, 1345 ff.

[28] Vgl. Bauer/Arnold, NZA 2005, 6, 6; Kast/Herrmann, BB 2007, 1841, 1841; Kleinebrink, MDR 2007, 762, 762.

[29] EuGH Urt. v. 22.11.2005 – C 144/04, DB 2005, 2638 ff.; vgl. Bauer/Arnold, NZA 2005, 6, 6; Brors, in: HK-AGG, § 10 Rdn. 1; Strybny, BB 2005, 2753, 2754.

[30] BAG, 26.04.2006 – 7 AZR 500/04, NZA 2005, 1345 f.

[31] ArbG München v. 26.02.2004, NZA-RR 2005, 43 ff.

[32] Vgl. Bauer/Arnold, NZA 2005, 6, 6; Preis, NZA 2006, 401, 402; Schiek, AuR 2006, 145, 145.

[33] Vgl. Bauer/Arnold, NZA 2005, 6, 6 f.; Kast/Herrmann, BB 2007, 1841, 1841; Preis, NZA 2006, 401, 404; Schiek, AuR 2006, 145, 145.

[34] Vgl. Bauer/Arnold, NZA 2005, 6, 7; Preis, NZA 2006, 401, 402; Schiek, AuR 2006, 145, 145.

[35] Vgl. Bauer/Arnold, NZA 2005, 6, 7; Preis, NZA 2006, 401, 402.

[36] Vgl. Bauer/Arnold, NZA 2005, 6, 7; Preis, NZA 2006, 401, 402; Schiek, AuR 2006, 145, 145.

[37] Vgl. Bauer/Arnold, NZA 2005, 6, 8; Preis, NZA 2006, 401, 403.

[38] S. o.: C II.

[39] Vgl. Kast/Herrmann, BB 2007, 1841, 1843 m. w. N.; Kleinebrink, MDR 2007, 762, 763.

[40] Vgl. BR-Drs. 329/06, S. 32; BOEMKE/Danko, AGG, § 2 Rdn. 43; Löwisch, DB 2006, 1729, 1729; Müller, DÖD 2007, 73, 76; Thüsing, in: MünchKomm AGG, § 1 Rdn. 86.

[41] Vgl. Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, § 10 Rdn. 6.

[42] Vgl. Thüsing, in: MünchKomm AGG, § 1 Rdn. 86.

[43] Vgl. Thüsing, in: Münch Komm AGG, § 1 Rdn. 87.

[44] Dieser setzt die Art. 3 Abs. 1 a bis c der RL 2000/43/EG, Art. 3 Abs. 1 a bis c der RL 2000/43/EG und Art. 3 1 a bis c der RL 76/207/EWG um.

[45] Vgl. Kamanabrou, RdA 2006, 321, 324; Richardi, NZA 2006, 881, 882.

[46] BT-Drs. 15/4538, S. 6.

[47] Vgl. BOEMKE/Danko, AGG, § 4 Rdn. 1 ff.; Schrader/Schubert, AGG, 2 II. Rdn. 94; Thüsing, in: MünchKomm AGG, § 10 Rdn. 2; Müller, DÖD 2007, 73, 73.

[48] Vgl. BOEMKE/Danko, AGG, § 4 Rdn. 32 f.; Hamacher/Ulrich, NZA 2007, 657, 657; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 323; Kock, MDR 2006, 1088, 1088.

Details

Seiten
69
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783638056007
ISBN (Buch)
9783638946995
Dateigröße
865 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v93170
Institution / Hochschule
Fachhochschule Trier - Hochschule für Wirtschaft, Technik und Gestaltung
Note
1,3
Schlagworte
Verbot Altersdiskriminierung Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Autor

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Titel: Das arbeitsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nach dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz