Skizzieren Sie die Theorie der Arbeitsmotivation und stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitende Darstellung des Problemfeldes
1.1 Definition und Erläuterung des Motivationsbegriffes
1.2 Zusammenhang von Bedürfnissen und Motivation
1.3 Bedeutung der Arbeitsmotivation im betrieblichen Leistungsprozess

2 Motivationstheorien
2.1 Inhaltstheorien
2.1.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Maslow)
2.1.2 X-Y-Theorie (Mc Gregor)
2.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)
2.2 Prozesstheorien

3 Intrinsische und Extrinsische Motivation

4 Möglichkeiten der Motivationssteigerung aufgrund vorhandener Motivationspotentiale

5 Praxisbeispiele auf der Grundlage genannter Motivationstheorien
5.1 Szenario 1
5.2 Szenario 2
5.3 Erkenntnisse und Schlussfolgerungen

6 Abschließende Betrachtungen

Literaturverzeichnis

1 Einleitende Darstellung des Problemfeldes

Der Unternehmenserfolg ist maßgeblich von der Arbeitsmotivation der Mitarbei­ter abhängig. „ Motivierte Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unter­nehmens. Hieraus leitet sich für Führungskräfte ab, Mitarbeiter so zu motivieren, dass hohe Arbeitsergebnisse erzielt werden.“

(Hofmann/Koinzer/Teubert 1997, 34)

Als Teilgebiet der betrieblichen Führung hat die Mitarbeitermotivation vor dem Hintergrund der Motivationspsychologie somit zur Aufgabe, durch die gezielte Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter den für das Unternehmen größtmögli­chen Nutzen herbeizuführen.

Ziel dieser Ausarbeitung ist es, das Motivationsproblem aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und die verschiedenartigsten Forschungsrichtungen auf identische Problemstrukturen zu untersuchen. Ergebnisse derartiger Untersuchungen werden oftmals dazu verwendet, Ursachen für den Grad der Arbeitsmotivation aufzuzeigen und entsprechende Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsmotivation und somit zur Arbeitszufriedenheit und Produktivität einzuleiten.

Auf dieser Grundlage wird nachfolgend der Begriff Motivation definiert und die theoretischen Ansätze und Konzepte der Arbeitsmotivation vorgestellt. Weiterhin wird der Praxisbezug der dargestellten Theorien anhand zweier Szenarien erläutert und Maßnahmen zur Motivationssteigerung bzw. mögliche Motivationspotentiale aufgezeigt. Abschließend erfolgt eine Zusammenfassung der Erkenntnisse und der daraus resultierenden Schlussfolgerungen.

1.1 Definition und Erläuterung des Motivationsbegriffs

„ Motivation, fälschlicherweise oft als Charakterzug bezeichnet, kann allgemein als die Bereitschaft oder den Willen zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Zieles definiert werden.

Bezüglich des Organisationsverhaltens sollte die Definition erweitert werden: Motivation ist die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Ziele ermöglicht.“ (Strunz 1999, 41)

Die Motivation umfasst interne und externe Aspekte d. h. sie berücksichtigt von Außen einwirkende Faktoren ebenso wie individuelle persönliche Motive. Nach Rahn [4] ist Motivation eine Verhaltensbeeinflussung durch äußere Anreize, die auf innere Antriebe abzielt. Wobei die äußeren Anreize z. B. Lob und Verantwortung und die inneren Antriebe als Motive und Bedürfnisse bezeichnet werden können. Vielfältige andere Größen haben ebenfalls Einfluss auf die Motivation eines Individuums. So liegen z. B. motivationale Faktoren in der Art der zu erledigenden Aufgabe, im sozialen und organisatorischen Umfeld, im Führungsverhalten der Vorgesetzten ebenso wie in der Person selbst.

Menschen haben vielerlei Beweggründe (Motive), die sie zum Handeln veranlassen oder ein bestimmtes Verhalten hervorrufen. Unterschieden werden können diese Motive in

- Relativ stabile Persönlichkeitsmotive

( wie z. B. Selbstaktualisierungsmotiv, Leistungs- und Erfolgsmotiv,

Sicherheitsmotiv, Geldmotiv, Kompetenzmotiv, Kontaktmotiv,

Statusmotiv )

- Relativ instabile, mehr situationsbedingte Antriebe

( wie z. B. aktuelle Lebenslage, Altersgruppe, Geschlechtszügehörigkeit,

Zielvorstellungen )

(vgl. Göhler 1997, 31)

Aus den genannten Motiven heraus bilden sich entsprechende Motivationsstrukturen, die dann entweder einen bestimmten materiellen Zweck verfolgen oder auf bestimmten Werten des Menschen beruhen. Auch eine Motivation aufgrund langjähriger Lebensgewohnheiten oder einer bestimmten emotionalen Einstellung sind denkbar.

1.2 Zusammenhang von Bedürfnissen und Motivation

Ein Bedürfnis ist der „ Wunsch, der aus dem Empfinden eines Mangels herrührt. Man unterscheidet natürliche Bedürfnisse, gesellschaftliche Bedürfnisse und Grundbedürfnisse.“ ( vgl. Gabler-Wirtschafts-Lexikon 1993, 370)

Bedürfnisse und Wertvorstellungen beeinflussen die Wahrnehmung des Menschen. Daraus resultierend ergeben sich dann gewisse Einstellungen und Einschätzungen, die wiederum Einfluss auf den Grad der Motivation haben.

Strunz [8] bezeichnet ein Bedürfnis als einen inneren Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt. Unbefriedigte Bedürfnisse lösen im Menschen Spannungen aus. Jegliches Verhalten wird durch Triebe motiviert, die sich aus den genannten Spannungen bei ausreichender Intensität ergeben und Handlungen auslösen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Von der Motivation zum Handeln (vgl. Heckhausen 1989, 13)

Eine der bedeutensten Klassifizierungen der vielfältigen menschlichen Bedürfnisse stammt von Abraham Maslow. Er ordnete die Bedürfnisse in Form einer Pyramide und versuchte deren Wirkung auf die Motivation zu ergründen. Seine Erkenntnisse werden in den u. g. Motivationstheorien näher beschrieben.

1.3 Bedeutung der Arbeitsmotivation im betrieblichen Leistungsprozess

Wie bereits einleitend erwähnt, ist die Motivation der Mitarbeiter einer der wichtigsten Aspekte für den Erfolg eines Unternehmens. Diese herausragende Stellung der Arbeitsmotivation macht es deshalb so wichtig, dass durch geeignete Führungsinstrumente Arbeitsmotivation gehalten, mögliche Motivationspotentiale aufgezeigt und eine Steigerung der Motivation erreicht wird.

Im Zeitalter von kundenorientierten Unternehmenskonzepten, Gewinnmaximie­rung und der Erlangung größtmöglicher Wettbewerbsvorteile gehört ein strate­gisch ausgerichtetes Personalmanagement zum Grundgesetz der Motivation.

Die Leistungsfähigkeit umfasst neben der Qualifikation auch die Leistungsbereit­schaft eines Arbeitnehmers. „ Wer qualifiziert ist kann Leistung bringen – Wer orientiert ist will Leistung bringen. “

(http/www.sonnenholzer.de/html/haupteil_motivation0300.html)

Diesen Sachverhalt beschreibt auch die bekannte Aussage von A. Saint Exupẽry :

„ Wer ein Schiff bauen will, sollte seinen Leuten nicht Hammer und Nägel geben, sondern in ihnen die Sehnsucht nach dem weiten endlosen Meer wecken.“

Damit wird deutlich, wie wichtig die Perspektive für den Mitarbeiter als Motivationsfaktor ist. Grundlage dieses Motivationsinstrumentes ist eine langfristige Personalentwicklungsstrategie, die dem Mitarbeiter eine gewisse Orientierung bietet. Durch Abstimmung der betrieblichen Ziele und den Entwicklungsperspektiven der Mitarbeiter wird somit die individuelle Leistungsbereitschaft gesteigert, die Arbeitszufriedenheit erhöht und die Produktivität gefördert.

In diesem Zusammenhang ist es natürlich auch von Bedeutung, die Qualifikationsmaßnahmen für Mitarbeiter nicht zu kurzsichtig zu planen, sondern ein strategisches Personalentwicklungskonzept zu erarbeiten.

Im ersten Schritt sollte der Ist-Zustand des Qualifikationsniveaus mit Stärken und Schwächen erfasst werden und mit den Zielen und Strategien des Unternehmens abgeglichen werden. Daraufhin sollte der betriebliche Bildungsprozess dahingehend gesteuert werden, dass eine Qualifikationsentwicklung in den Prozess der Unternehmensentwicklung integriert werden kann. Eine derartige Investition in die Entwicklung seiner Mitarbeiter zahlt sich durch erhöhte Motivation aus, die sich dann wiederum auf die Qualität der Arbeit auswirkt. Die Gestaltung der äußerlichen Rahmenbedingungen der Arbeit und die Arbeitsqualität leisten oft besonders starke Anreize für ein hohes Leistungspotential und steigern somit die Effektivität bei der Erreichung der Organisationsziele.

2 Motivationstheorien

Das umfassende Problemfeld der Motivation hat zu verschiedenen Ausformungen geführt. Ein Ausschnitt der daraus entstandenen Motivationstheorien wird im folgenden Kapitel erläutert.

Diese Theorien lassen sich zwei großen Gruppen zuordnen:

- den Inhaltstheorien
- den Prozesstheorien

Im allgemeinen beschäftigen sich diese Theorien mit der Frage nach dem

„Warum“ und „unter welchen Bedingungen“ Menschen bestimmte Aktivitäten entfalten und Leistungen erbringen. ( vgl. Gabler-Wirtschafts-Lexikon 1993, 2326)

2.1 Inhaltstheorien

Die Inhaltstheorien beschäftigen sich mit der Wirkung der inhaltlichen Faktoren auf die Motivation. Sie untersuchen die Gesetzmäßigkeiten der Zielsetzung der Menschen und beziehen die zugrunde liegenden Bedürfnisse mit ein. D. h. wichtigster Untersuchungsgegenstand der Inhaltstheorien ist das Endergebnis von Verhaltensmustern. Bedeutende Vertreter derartiger Theorien sind z. B. Maslow,

Alderfer, Mc Gregor und Herzberger.

Nachfolgende Abbildung zeigt die Motivationstheorien, die in den nächsten Abschnitten näher betrachtet werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Motivationstheorien und deren Vertreter

2.1.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Maslow)

Abraham Maslow, Begründer der Humanistischen Psychologie, nimmt mit seiner Theorie eine Motivklassifikation vor, die nicht einzelne Motive sondern Motivgruppen in den Vordergrund stellt. Diese Motivgruppen ordnete er hierarchisch nach Dringlichkeiten und der Rolle in den Entwicklungen der Persönlichkeiten der Menschen.

Er vertritt die Auffassung, dass die Möglichkeiten der Menschen angeboren sind und sich in Reifeprozessen entwickeln.

Im Mittelpunkt seiner Untersuchungen stehen somit Fragen nach der Wertorientierung der Menschen und der damit verbundene Lebenssinn.

„Der Grundgedanke von Maslows Klassifikation ist ein Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivanregung.“ ( Heckhausen 1989, 69)

Dieses Prinzip besagt, dass vorrangig die Bedürfnisse niederer Ordnung befriedigt werden müssen, bevor die Bedürfnisse höherer Ordnung angesprochen werden.

Graphisch stellt er die Beziehungen der Bedürfnisse in Form einer Pyramide dar, die fünf Hierarchieebenen umfasst. ( vgl. Abbildung Nr. 3)

Basis dieser Pyramide sind die psychologischen Bedürfnisse. An der Spitze der Pyramide befinden sich die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung.

Nach Heckhausen [3] hat der Mensch als einziges Lebewesen die Fähigkeit bzw. das Bedürfnis zur Selbstverwirklichung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung Nr.3: MASLOWs Bedürfnishierarchie (Quelle: Strunz 1999, 42)

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