Arbeitsplatzunsicherheit als Stressor

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zum Begriff „Stress“
2.1. Stressentstehung und Stressempfinden
2.1.1. Stressoren
2.1.2. Subjektives Stresserleben
2.2. Stress und Stressoren im Arbeitsumfeld

3. Das Phänomen der Arbeitsplatzunsicherheit

4. Kennzeichnung des Stressors Arbeitsplatzunsicherheit
4.1. Merkmale des Stressors
4.1.1. Die Stress-Skala von Holmes und Rahe
4.1.2. Variablen subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit
4.2. Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit als Stressor

5. Fazit

6. Anlage
6.1. Das S-O-R-Modell
6.2. Übersicht und Klassifikation von Stressoren am Arbeitsplatz
6.3. Das Konzept der Arbeitsplatzunsicherheit von Greenhalgh und Rosenblatt
6.3. Das Konzept der Arbeitsplatzunsicherheit von Greenhalgh und Rosenblatt
6.4. Ergebnisse einer Betriebsräte-Befragung
6.4. Ergebnisse einer Betriebsräte-Befragung
6.5. Die Stress-Skala von Holmes & Rahe
6.5.1. Struktur der Befragten
6.5.2. Social Readjustment Rating Questionnaire – SRRQ
6.5.3. Social Readjustment Rating Scale – SRRS
6.5.4. Life Changes Scaling across 30 years
6.5.4. Life Changes Scaling across 30 years
6.6. Auszug der Diskussionen über methodische Vorgehensweisen bei der Befragung von subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit
6.7. Telefonische Befragung des sozialwissenschaftlichen Umfragezentrums der Universität Duisburg-Essen
6.7.1. Stichprobenstruktur der Befragten
6.7.2. Gesundheitliche Beschwerden und Wahrnehmung von Arbeitsplatzunsicherheit
6.7.3. Gesundheitliche Beschwerden und Empfinden von Arbeitsplatzunsicherheit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In Zeiten der Globalisierung sehen sich Betriebe oder Unternehmen vieler Industrieländer immer häufiger gezwungen, u.a. durch Senkung der Kosten oder a-typische Beschäftigungsverhältnisse ihre Rentabilität aufrecht zu erhalten, um auf zunehmend unsicherer werdenden Märkten bestehen zu können.^[1] Diese Veränderungen haben enorme Auswirkungen auf die Beschäftigten und so ist u.a. eine Zunahme von Belastungen zu verzeichnen.^[2] Die allgemeine Erklärung für diese Entwicklung lautet Stress, der in den letzten Jahren rasant und über alle Branchen hinweg zugenommen hat^[3], und von der Weltgesundheitsorganisation zu einer der großen Gefahren des 21. Jahrhunderts erklärt wurde. Zwar ist das Arbeits-leben rein physisch gesehen durch umfassende Arbeitsschutzbestimmungen sicherer geworden, auf der anderen Seite ist jedoch eine erhebliche Zunahme der psychischen Belastungen zu verzeichnen.^[4] Eine davon ist die Arbeitsplatzunsicherheit, die „(…) zu einem der bedeutendsten Probleme im gegenwärtigen Arbeitsleben geworden“ ist.^[5]

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Arbeitsplatzunsicherheit als Stressor. Die Perspektive ist darauf gerichtet, inwieweit es sich bei Arbeitsplatzunsicherheit um einen Stressor, also um „eine Stress verur-sachende Bedingung des Arbeitsplatzes (…)“^[6] handelt und welche Auswirkungen daraus zu erwarten sind.

Im ersten Kapitel konzentrieren sich die Ausführungen auf den Stressbegriff. Es werden u.a. seine charakteristischen Merkmale wie Stressoren sowie Aspekte bei seiner Entstehung erläutert.

Das zweite Kapitel befasst sich mit dem Phänomen der Arbeitsplatzunsicherheit, das anhand des bedeutenden theoretischen Konzeptes der subjektiven Arbeitsplatzunsicherheit von Greenhalgh und Rosenblatt vorgestellt und eingegrenzt wird.

Im dritten Kapitel wird Arbeitsplatzunsicherheit als Stressor verortet und gekennzeichnet. Dabei werden zwei Instrumente aus der empirischen Forschung vorgestellt und interpretiert, um die aus den bisherigen Ausführungen gewonnenen Aspekte hinsichtlich Bewertung und Kennzeichnung zu konkretisieren.

Letztes Kapitel behandelt mögliche Auswirkungen, die sich aus Arbeitsplatzunsicherheit als Stressor ergeben können und die Ausführungen dieser Arbeit beschließen.

Es muss an dieser Stelle der Hinweis darauf erfolgen, dass in dieser Arbeit kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben werden kann. Sowohl bei Stress als auch bei Arbeitsplatzunsicherheit handelt es sich um zwei sehr komplexe und vielschichtige Begriffe, deren detaillierte Durchleuchtung sowie die umfassende Darstellung aller bisherigen Forschungsansätze zu diesen Begriffen den Rahmen der Arbeit bei Weitem sprengen würden.

2. Zum Begriff „Stress“

Bei dem Begriff Stress handelt es sich um einen von vielen Faktoren wechselseitig beeinflussten Begriff. Es bietet sich demnach an zunächst einen Blick auf grundsätzliche Stresstheorien zu richten, woraus Erklärungen über das Zustandekommen und Erleben von Stress generiert werden können. Im zweiten Abschnitt wird der Fokus auf das Arbeitsumfeld verlagert, das den Rahmen dieser Hausarbeit darstellt. Hierfür müssen sowohl einige Aspekte konkretisiert, als auch Arbeitsplatzunsicherheit als psychischer Stressor verortet werden.

2.1. Stressentstehung und Stressempfinden

Der Begriff Stress wurde 1936 von dem Biochemiker Hans Selye erstmals in die Psychologie eingeführt. Selye stellte fest, dass Organismen auf Umweltereignisse mit Alarmreaktionen reagierten, wodurch der Körper mit Energie versorgt und schnell (beispielsweise) auf Gefahren oder Bedroh-ungen reagieren kann. Bei diesem physiologisch orientierten Ansatz spielt die Qualität eines Reizes keine Rolle. Unter Stress wurde grundsätzlich die bloße Aktivierungsreaktion eines Organismus auf äußere Anforderungen und Bedrohungen verstanden, was Stress auf instinkthaftes Verhalten reduzieren würde.^[7]

Weitaus interessanter ist die transaktionale Stresstheorie von Richard S. Lazarus (1970), der sich im Unterschied zu Selye für psychologische Prozesse interessierte und Stress als Wechselwirkung zwischen Reizen oder Anforderungen der Umwelt und kognitive Verarbeitungsmechanismen von Personen definierte.^[8]

Daraus lassen sich zwei Ebenen erkennen, auf die im Folgenden jeweils eingegangen werden soll: die Ebene der Stressoren und die subjektive Ebene des Stresserlebens.

2.1.1. Stressoren

Unter Stressoren werden die Reize aus der Umwelt verstanden, die bei Individuen eine Stressreaktion auslösen (können).^[9]

Dabei kann eine grundsätzliche Unterscheidung zwischen physischen und psychischen Stressoren erfolgen. Physische Stressoren beinhalten Reize, die auf den Körper wirken. Als Beispiele sollen hier u.a. Lärm, Temperatur-schwankungen, Hunger oder schwere körperliche Arbeit genannt sein. Psychische Stressoren umfassen allgemein Über- oder Unterforderung, was weiter nach quantitativen (z.B. Zeitdruck, hohe Arbeitsintensität u.v.m.) oder qualitativen Diskrepanzen (z.B. geringer Handlungsspielraum, wider-sprüchliche Aufgaben etc.) differenziert werden kann. Hier ist eine weitere Unterscheidung nach psychosozialen Stressoren möglich, worunter beispielsweise soziale Konflikte wie Mobbing oder emotionale Belastungen wie Angstzustände (um nur einige zu nennen) zu verstehen sind.^[10]

Stressoren stehen in Wechselbeziehungen zueinander, können alleine oder gemeinsam auftreten, sich gegenseitig ergänzen oder verstärken sowie aus völlig verschiedenen Lebensbereichen stammen (Bsp. Arbeit oder Familie).^[11] Die Stärke eines Stressors ergibt sich aus den Merkmalen Dauer, Vorhersag-barkeit, Kontrollierbarkeit und Intensität (i.S.v. Überforderung, wie sehr eine Person durch den Stressor an ihre Grenzen stößt).^[12] Vor allem Stressoren, die nicht punktuell, sondern andauernd sind, bieten enormes Potenzial, chronisch zu werden. Hieraus kann sich im schlimmsten Fall eine sog. Stress-Spirale ergeben, wodurch der Stresszustand und die Stressreaktionen um ein Vielfaches verstärkt werden können.^[13]

Doch nicht jeder Stressor wirkt bei Individuen in derselben Art und Weise oder führt zu gleichen Stressreaktionen.^[14] Die Wirkungsweise von Stressoren hängt ab vom subjektiven Stresserleben, was Thema im nachfolgenden Abschnitt sein wird.

2.1.2. Subjektives Stresserleben

Stressentstehung hängt maßgeblich von zwei subjektiven, kognitiven Bewertungsprozessen ab:^[15] Die primäre Bewertung richtet sich auf die Wahrnehmung und Beurteilung einer Situation, die durch einen Stressor entsteht. Dabei kommt es darauf an, ob diese situative Veränderung als Herausforderung, als Verlust oder als Bedrohung empfunden wird.^[16] Darüber entscheidet die sekundäre Bewertung, die von den einer Person zur Verfügung stehenden Bewältigungsressourcen abhängt. Unter Ressourcen werden in diesem Kontext innere Personenmerkmale wie beispielweise die persönliche Verfassung, gemachte Erfahrungen, Veranlagung oder Kompetenzen sowie äußere Personenmerkmale wie der soziale Hintergrund, finanzielle Status oder die Gesundheit verstanden.^[17] Erst wenn die Ressourcen nicht ausreichend sind oder als solche bewertet werden, kommt es zur Entstehung von Stress. Dass dies demnach nur bei Verlust oder bei Bedrohung der Fall sein kann, macht das Wort „Herausforderung“ deutlich, das bereits eine positive Einstellung hinsichtlich der Bewältigungsressourcen signalisiert.^[18]

Im Ergebnis kann es dabei zu unterschiedlichen Reaktionen (behavioral, physisch, psychisch^[19]) kommen, auf die an spätere Stelle genauer eingegangen werden wird (Abschnitt 4.2.).

Abschließend sein angemerkt, dass bisherige Ausführungen anhand eines S-O-R-Modells bildhaft dargestellt werden können (siehe Anlage 6.1.).

2.2. Stress und Stressoren im Arbeitsumfeld

Die Arbeitswissenschaften trennen eindeutig zwischen Arbeitsbelastung, worunter alle äußeren Einflüsse und Anforderungen der Arbeitswelt verstanden werden, und Arbeitsbeanspruchung, die sich auf die inneren Reaktionen beziehen, die durch Arbeitsbelastungen entstehen und dabei von den individuellen Personenmerkmalen abhängig sind.^[20]

Wenn demnach von psychischen Stressoren am Arbeitsplatz die Rede ist, dann richtet sich diese Bezeichnung auf psychische Arbeitsbelastungen, „(…) die aus der Beanspruchung der Sinnesorgane und der Wahrnehmung bei der Arbeit (sensorische und informatorische Anforderungen), den Anforderungen an das Gedächtnis und das Denken (kognitive und mentale Faktoren) sowie aus der Beanspruchung der Gefühle und Antriebe (emotionale und motivationale Faktoren) resultieren können.“^[21] Eine mögliche Klassifikation kann dabei nach Arbeitsaufgaben, Arbeits-organisation, Arbeitszeit, soziale Organisation, Arbeitsumgebung und Rahmenbedingungen erfolgen, wie aus Anlage 6.2. detailliert entnommen werden kann.^[22]

Stress kann demnach als psychische Beanspruchung (resultierend aus einer psychischen Belastung) verortet^[23] und im Kontext von Arbeit wie folgt definiert werden: „Zustand angstbedingt erregter Gespanntheit (…)“^[24], der entsteht wenn „(…) eine subjektiv bedeutsame Situation als aversiv eingeschätzt wird (…)“^[25] „(…) und mit Gefühlen des Kontrollverlustes, der Bedrohung, des Ausgeliefertseins, der Hilflosigkeit und Abhängigkeit einhergeht.“^[26]

Der Vollständigkeit wegen und zum besseren Verständnis sollen im nachfolgenden Kapitel einige grundsätzliche Aspekte zum Phänomen der Arbeitsplatzunsicherheit erläutert werden, da es sich auch hier um ein äußerst komplexes Gebilde handelt.

3. Das Phänomen der Arbeitsplatzunsicherheit

Mag Arbeitsplatzunsicherheit im ersten Moment als verständlicher und greifbarer Begriff erscheinen, entwickelt er sich bei genauer Betrachtung als ein sehr vielschichtiger und verwobener Komplex. So können sich je nach Perspektive unterschiedliche Aspekte ergeben, die das Verständnis von Arbeitsplatzunsicherheit beeinflussen können. Dieses Grundproblem zeigt sich vor allem darin, dass es noch nicht gelungen ist, eine allgemein gültige Definition für das Phänomen der Arbeitsplatzunsicherheit zu erstellen.^[27]

Das Wesen der Arbeitsplatzunsicherheit soll in dieser Arbeit durch das theoretisches Konzept „Modell der Arbeitsplatzunsicherheit“ (englisch: job-insecurity-model) der beiden Forscher Greenhalgh und Rosenblatt aus dem Jahre 1984 erklärt werden. Dieses ist in die Kategorie subjektiver theoretischer Ansätze einzuordnen,^[28] die sich auf das Wahrnehmen und Empfinden von Arbeitsplatzunsicherheit bei Personen konzentrieren. Greenhalgh und Rosenblatt beschäftigten sich als Erste mit Arbeitsplatz-unsicherheit als mehrdimensionales Konstrukt.^[29] Ihre Konzeption der Arbeitsplatzunsicherheit hat dabei „die entsprechende Forschung wie keine andere befruchtet“^[30] und liefert eine Übersicht und Orientierung über Faktoren, die hierbei zu berücksichtigen sind (siehe Anlage 6.3.).

Der Ansatz wurde darum gewählt, da das Stresserleben ebenfalls subjektiv ist. Wie beim transaktionalen Stressansatz von Lazarus, spielen bei subjektiv theoretischen Ansätzen sowohl objektive als auch individuelle Charakteristika eine Rolle, was darauf verweist, dass Arbeitsplatzunsicherheit je nach persönlicher Situation unterschiedlich wahrgenommen, eingeschätzt und erlebt wird.^[31] Der Hinweis darauf, dass in der Forschung noch viele andere Ansätze mit unterschiedlichen Perspektiven existieren, soll aufgrund des begrenzten Rahmens dieser Arbeit genügen.

Betrachtet man die Bedeutung der Arbeit generell, so kann allgemein festgestellt werden, dass Beschäftigung neben einem Einkommen auch soziale Kontakte, Struktur oder Stabilität bietet. Je nachdem, welche Wichtigkeit diesen Eigenschaften individuell beigemessen wird, kann ein Verlust des Arbeitsplatzes an sich eine Bedrohung darstellen.^[32] Nach Greenhalgh und Rosenblatt können aber auch Veränderungen wichtiger Arbeitsmerkmale wie Aufstiegsmöglichkeiten, Verantwortungsbereiche oder Rahmenbedingungen in Form von Gesetzen als Bedrohung wahrgenommen werden.^[33] Das Wahrnehmen des Bedrohungspotenzials einer Situation und dessen Empfinden hängen dabei von den individuellen Charakter-eigenschaften und den Bewältigungsressourcen ab (bei Greenhalgh und Rosenblatt „Machtlosigkeit“), die sich aus inneren wie äußeren Personenmerkmalen zusammensetzen. Je nachdem wie stark Machtlosigkeit und Bedrohung ausgeprägt sind, fällt die Wahrnehmung und die Intensität des Empfindens von Arbeitsplatzunsicherheit aus,^[34] wodurch sich diese Überlegungen mit den stresstheoretischen Annahmen hinsichtlich des Stressempfindens deckt.

[...]

^[1] Vgl.: Hellgren, K.; Näswall, K.; Sverke, M.: Arbeitsplatzunsicherheit: Überblick über den Forschungsstand, in: Fehlzeiten-Report 2005, Springer-Verlag, Berlin – Heidelberg; 2006, S. 60

^[2] Vgl.: Renz, J.: Wahrnehmung und Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit, Philosophische Fakultät der Universität, Freiburg / Schweiz; 2003, <http://ethesis.unifr.ch/theses/downloads.php?file=RenzJ.pdf>, PDF-Datei, S. 8

^[3] Vgl.: Ahlers, E.; Brussig, M.: Gesundheitsbelastungen und Prävention am Arbeitsplatz – WSI-Betriebsrätebefragung 2004, WSI Mitteilungen; 11/2004, <http://www.boeckler.de/pdf/wsimit_2004_11_Ahlers_Brussig.pdf>, PDF-Datei, S. 618

^[4] Vgl.: Litzcke, S.; Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, Springer- Verlag, Heidelberg; 2005, S. 2 sowie ohne VerfasserIn-Angabe: WHO- Vorbereitungstreffen zum Thema Arbeitsleben und psychische Gesundheit, Weltgesundheitsorganisation; 2005, <http://www.euro.who.int/InformationSources/MtgSums/2004/20041119_1?language=German>

^[5] Hellgren, K.; Näswall, K.; Sverke, M.: Arbeitsplatzunsicherheit: Überblick über den Forschungsstand, a.a.O., S. 61 sowie Dragano, N.; Siegrist, J.: Arbeitsbedingter Stress als Folge von betrieblichen Rationalisierungsprozessen – die gesundheitlichen Konsequenzen, in: Fehlzeiten-Report 2005, Springer-Verlag, Berlin – Heidelberg; 2006, S. 167

^[6] Schramm, F.: Beschäftigungsunsicherheit. Wie sich die Risiken des Arbeitsmarktes auf die Beschäftigten auswirken, Rainer Bohn Verlag, Berlin; 1992, S. 155

^[7] Vgl.: Litzcke, S.; Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 6 und S. 21f sowie Kolip, P.: Theorien und Modelle von Gesundheit und Krankheit, Institut für Public Health und Pflegeforschung; 2006/2007, <http://mlecture.uni- bremen.de/intern/ws2006_2007/fb11/vak-11-56-1-m11-1/20061023/folien.pdf>, PowerPoint-Datei, Folie 8 und 9

^[8] Vgl.: Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, VSA-Verlag, Hamburg; 2006, S. 91 sowie Litzcke, S.; Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 6

^[9] Vgl.: Kolip, P.: Theorien und Modelle von Gesundheit und Krankheit, a.a.O., Folie 11 sowie Allenspach, M.; Brechbühler, A.: Stress am Arbeitsplatz, Verlag Hans Huber, Bern; 2005, S. 37 sowie Litzcke, S.; Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 6

^[10] Vgl.: Ebenda, S. 6 sowie Kolip, P.: Theorien und Modelle von Gesundheit und Krankheit, a.a.O., Folie 11 sowie Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, a.a.O., S. 91f

^[11] Vgl.: Allenspach, M.; Brechbühler, A.: Stress am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 37 sowie Litzcke, S.; Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 6

^[12] Vgl.: Ebenda, S. 10 und 14

^[13] Vgl.: Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, a.a.O., S. 91f

^[14] Vgl.: Litzcke, S.; Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 6 und 14

^[15] Vgl.: Ebenda, S. 6ff, sowie Kolip, P.: Theorien und Modelle von Gesundheit und Krankheit, a.a.O., Folie 18. Anmerkung: Begriffe primär und sekundär stellen keine Hierarchie oder Reihenfolge dar.

^[16] Vgl.: Renz, J.: Wahrnehmung und Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit, a.a.O., S. 53 sowie Litzcke, S.; Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 6ff und 14

^[17] Vgl.: Ebenda, S. 9 sowie Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, a.a.O., S. 91 sowie Renz, J.: Wahrnehmung und Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit, a.a.O., 31f sowie Hellgren, K.; Näswall, K.; Sverke, M.: Arbeitsplatzunsicherheit: Überblick über den Forschungsstand, a.a.O., S. 67ff

^[18] Vgl.: Litzcke, S.; Schuh, H.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 6ff und 14 sowie Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, a.a.O., S. 89ff.

Anmerkung: Es kann auch zwischen Eu-Stress (positiv) und Dis-Stress (negativ) differenziert werden, was in dieser Arbeit jedoch keine Rolle spielen soll.

^[19] Vgl.: Hellgren, K.; Näswall, K.; Sverke, M.: Arbeitsplatzunsicherheit: Überblick über den Forschungsstand, a.a.O., S. 71

^[20] Vgl.: Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, a.a.O., S. 78f

^[21] Ebenda, S. 77

^[22] Vgl.: Ebenda, S. 89 sowie Allenspach, M.; Brechbühler, A.: Stress am Arbeitsplatz, a.a.O., S. 40

^[23] Vgl.: Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, a.a.O., S. 89

^[24] Ebenda, S. 89

^[25] Muck, P. M.: Persönlichkeit und berufsbezogenes Sozialverhalten, in: Lehrbuch der Personalpsychologie, Hogrefe-Verlag, Göttingen; 2006, S. 565

^[26] Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb, a.a.O., S. 89

^[27] Vgl.: Renz, J.: Wahrnehmung und Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit, a.a.O., S. 17

^[28] Vgl.: Ebenda, S. 18

^[29] Vgl.: Hellgren, K.; Näswall, K.; Sverke, M.: Arbeitsplatzunsicherheit: Überblick über den Forschungsstand, a.a.O., S. 62

^[30] Renz, J.: Wahrnehmung und Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit, a.a.O., S. 22

^[31] Vgl.: Renz, J.: Wahrnehmung und Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit, a.a.O., S. 18 und 31f sowie Hellgren, K.; Näswall, K.; Sverke, M.: Arbeitsplatzunsicherheit: Überblick über den Forschungsstand, a.a.O., S. 67ff

^[32] Vgl.: Ebenda, S. 71

^[33] Vgl.: Ebenda, S. 63 sowie Kiefer, M.: Arbeitsplatzunsicherheit als Führungsinstrument? Kassel University Press, Kassel; 2006, S. 43-49 sowie Renz, J.: Wahrnehmung und Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit, a.a.O., S. 19f und 22f

^[34] Vgl.: Renz, J.: Wahrnehmung und Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit, a.a.O., S. 22ff