Vertrauensarbeitszeit - Ein flexibles Arbeitszeitkonzept

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. Vorstellung des Modells Vertrauensarbeitszeit
1. Definition von Vertrauensarbeitszeit
2. Elemente der Vertrauensarbeitzeit

III. Rechtsfragen
1. Rechtliche Rahmenbedingungen
2. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

IV. Vor- & Nachteile von Vertrauensarbeitszeit
1. aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht
2. Für wen eignet sich das Modell der Vertrauensarbeitzeit?
a) Siemens AG
b) Stadtverwaltung Wolfsburg

V. Fazit

VI. Literaturverzeichnis

I. Einleitung

Das zentrale Thema der gegenwärtigen Arbeitszeitdiskussion konzentriert sich unter dem Stichwort der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Wurde bis vor kurzem noch über die Dauer der Arbeitszeit (35-Stunden-Woche, Abbau von Überstunden zur Verringerung der Arbeitslosigkeit) und über die Lage der Arbeitszeit (z.B. Gesundheitsgefahren durch Schicht- und Nachtarbeit versus bessere Nutzung der Betriebsmittel) diskutiert, so sieht sich die jetzige Diskussion auf ein anderes Gestaltungselement zulaufen: die Verteilung der Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Arbeitsanfall^[1]. Globalisierung, just-in-time Produktion und konjunkturell bedingte Schwankungen des Arbeitsanfalls haben jene flexible Arbeitszeitgestaltung unerlässlich gemacht.

Im Rahmen dieser Arbeit soll auf das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit eingegangen werden. Die Fragestellung, ob und inwieweit die Vertrauensarbeitszeit ein zukunftsträchtiges Modell für jede Arbeitssituation ist, soll geklärt werden. Hierfür wird zunächst erörtert, was eigentlich unter dem Begriff der Vertrauensarbeitszeit zu verstehen ist, und welche Elemente und Besonderheiten diesem Modell zuzuordnen sind. Im Weiteren werden die rechtlichen Rahmenbedingungen näher erörtert, wie z.B. die Aufzeichnungspflicht nach § 16 Abs. 2 ArbZG.

Darüber hinaus wird auf den Bereich der betrieblichen Mitbestimmung eingegangen. Auskunftsanspruch und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates hinsichtlich Lage und Verteilung der Arbeitzeit sollen hier ausführlicher betrachtet werden.

Daran anknüpfend werden im vierten Kapitel die Vor- und Nachteile der Vertrauensarbeitzeit abgewogen. Auch auf die Frage, für wen sich eigentlich dieses Arbeitszeitmodell eignet, wird im Weiteren eingegangen. Letztlich erfolgt ein Fazit der gewonnenen Erkenntnisse und ein Ausblick über die zukünftige Implementierung der Vertrauensarbeitzeit in den Unternehmen.

II. Vorstellung des Modells Vertrauensarbeitszeit

1. Definition von Vertrauensarbeitszeit

Unter dem Modell der Vertrauensarbeitszeit wird ein Arbeitszeitsystem verstanden, welches als Grundlage einen hohen Grad an Flexibilität und Vertrauen voraussetzt und gewährt.

Bei der Vertrauensarbeitszeit geht es um ein Arbeitszeitmodell, bei dem mit dem Arbeitnehmer ein durchschnittliches Arbeitszeitdeputat ohne Zeiterfassung vereinbart wird. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer ihre vertragliche Arbeitszeitverpflichtung eigenverantwortlich erfüllen, wobei der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Einhaltung verzichtet. Ohne dieses gewisse „Vertrauenskapital“^[2] kann nämlich eine eigenverantwortliche, kunden- und aufgabenorientierte Arbeitszeitgestaltung nicht gewährleistet werden. Vertrauen wird somit als Basis der Vertrauensarbeitszeit angesehen.

Trotzdem sollte darauf aufmerksam gemacht werden, dass dem Modell der Vertrauensarbeitzeit keine einheitliche Definition zugrunde liegt.

Es kann unter anderem folgendes darunter verstanden werden:

- Ersetzung technischer durch händische Zeiterfassung
- Gleitzeitarbeit, bei der auf die Zeiterfassung verzichtet wird, wie auch
- genereller und gänzlicher Verzicht auf Zeitvorgaben.

Die Vielfalt der begrifflichen Definition zeigt sich besonders in der folgenden Grafik. Diese beruht auf einer Befragung von Führungskräften aus dem Personalbereich. Obwohl es eine nicht-repräsentative Umfrage darstellt, kann man deutlich dabei erkennen, wie unterschiedlich der Begriff der Vertrauensarbeitzeit verstanden wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: www.arbeitszeitberatung.de/dateien/publikationen/betriebsumfrage/kurzfassung.html

Grundsätzlich setzt sich die flexible Arbeitszeitgestaltung bei der Vertrauensarbeitszeit aus zwei Kernelementen zusammen. Zum einen aus der Dauer der geschuldeten Arbeitszeit und zum anderen aus der Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage^[3].

Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer lediglich einen Zeitrahmen vor, in dem der Arbeitnehmer seine vereinbarte Arbeitszeit (z.B. von 40 Stunden in der Woche) selbstständig bestimmen und ableisten kann. Der Arbeitnehmer hat also i.d.R. keine festgelegten Arbeitszeiten und somit die Möglichkeit seine Arbeitszeitlage variabel über die einzelnen Wochentage zu gestalten. Dies ermöglicht ihm erhebliche Handlungsspielräume bei der Gestaltung seiner Arbeit und Freizeit. Denn im Vordergrund steht die Aufgabenerfüllung und nicht die Zeit, die dafür benötigt wird. Der Schwerpunkt der Leistungsbeurteilung liegt somit bei der Vertrauensarbeitszeit nicht in der Präsenzzeit der Arbeitnehmer, vielmehr fungieren die erbrachten Arbeitsergebnisse als wesentliches Leistungsbeurteilungskriterium. Dies spiegelt den revolutionären Charakter der Vertrauensarbeitszeit wider.

2. Elemente der Vertrauensarbeitzeit

Im Wesentlichen werden die Elemente der Vertrauensarbeitszeit in drei Punkte gegliedert.

Diese sind:

- Zeitsouveränität und Verzicht auf Kontrolle
- Arbeitszeitsouveränität^[4]
- Verzicht auf Arbeitszeiterfassung und –kontrolle.

Zeitsouveränität und Verzicht auf Kontrolle

Unter Zeitsouveränität und Verzicht auf Kontrolle wird hierbei, wie schon einleitend erwähnt, die gewährte Arbeitszeitsouveränität hinsichtlich der individuellen Arbeitszeitplanung des Arbeitnehmers verbunden mit dem Verzicht auf die Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber, verstanden. Dennoch gibt es verschiedene Ausgestaltungen, denn das vom Arbeitgeber in den Arbeitnehmer investierte Vertrauen kann variieren.

Arbeitszeitsouveränität

Wie schon im Rahmen der Definition angeführt wurde, können die Arbeitnehmer über die Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen. Doch auch hier gilt der Leitsatz, dass es sich hierbei nicht um grenzenlose Arbeitszeitsouveränität handelt, vielmehr werden Zeitkorridore zur Arbeitsausführung vorgegeben. Anknüpfend an die vorherigen Ausführungen ist besonders festzuhalten, dass bei kundenorientierten Betrieben zu den Öffnungszeiten immer gewährleistet sein muss, dass ein Ansprechpartner verfügbar ist. Hingegen ist bei Projektgruppen die Absprache untereinander von großer Bedeutung, da diese selbständig und ziel führend erfolgen und funktionieren muss.

Grundsätzlich ist darauf zu achten, dass die tarif- oder arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeit eingehalten werden muss und die Arbeitnehmer in Eigenverantwortung Mehr- oder Minderzeiten selbständig ausgleichen.

Verzicht auf Arbeitszeiterfassung und –kontrolle

Der Arbeitgeber verzichtet auf die Erfassung der Arbeitszeit, sowie auf deren Kontrolle, da das Charakteristikum der Vertrauensarbeitszeit Vertrauen ist. Der Arbeitnehmer kann natürlich zur Selbstkontrolle ein eigenes Zeitkonto führen, aber dies darf für den Arbeitgeber keine Bewertungsgrundlage darstellen. Die Steuerung der Arbeit wird vielmehr durch die Festsetzung von Zielvorgaben/Zielvereinbarungen oder Projektaufgaben erreicht. Diese Art der Arbeit bedarf einer besonderen Qualität der Führungskräfte, da die Koordination von Arbeitsumfang und erforderlichem Arbeitsaufwand selbstständig gemanagt werden muss.

[...]

^[1] PI- Mitteilungen Nr. 5: Neue Arbeitszeitmodelle haben das Experimentierstadium in den Betrieben verlassen, S. 1

^[2] Weidinger/ Schlottfeldt: Vertrauensarbeitszeit und eigenverantwortliche Arbeitszeiterfassung, S. 1

^[3] Lindemann: Grundfragen der Arbeitszeitgestaltung, S. 2

^[4] Necati: Vertrauensarbeitszeit, S. 6