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Alter(n)sgerechtes Arbeiten bis zur Rente - Als Managementaufgabe

Masterarbeit 2006 185 Seiten

Gesundheitswissenschaften

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Zukunftsnahe demographische Entwicklungen und die daraus erwachsende Notwendigkeit für ein unternehmerisches Umdenken
2.1 Altersstruktur
2.2 demographische Auswirkungen auf die Arbeitswelt
2.2.1 Erwerbspersonenpotenzial
2.2.2 Arbeitslose
2.2.3 gesetzliche Regelungen
2.2.4 Arbeitskräftenachfrage
2.2.4.1 Einfluss der Betriebsgröße
2.2.4.2 Branchenspezifische Altersstrukturen
2.2.4.3 personalwirtschaftliche Maßnahmen für Ältere
2.2.4.4 Fazit
2.3 krankheitsbedingte Fehlzeiten und Krankheitskosten Älterer
2.4 Fazit

3 Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter
3.1 Human Ressources und Arbeitsanforderungen
3.2 Betriebliche Sichtweisen über die Leistungsfähigkeit Älterer
3.3 Fazit

4 Grundlegende Managementansätze zur Förderung der unternehmerischen Leistungsfähigkeit
4.1 Qualitätsmanagement
4.1.1 Aufgaben des Qualitätsmanagements
4.1.1.1 normative und strategische Aufgaben des Qualitätsmanagements
4.1.1.2 operative Führungs- und Durchführungsaufgaben
4.1.1.2.1 Qualitätsplanung
4.1.1.2.2 Qualitätslenkung
4.1.1.2.3 Qualitätssicherung
4.1.1.2.4 Qualitätsverbesserung
4.1.2 qualitätsbezogene Organisation
4.1.3 Integriertes Qualitätsmanagement
4.2 Arbeitsschutzmanagement
4.2.1 Struktur
4.2.2 Prozesse
4.2.3 Integriertes Arbeitsschutzmanagement
4.3 Umfassendes Gesundheitsmanagement
4.3.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
4.3.1.1 Evaluationsbasierte Qualitätsentwicklung
4.3.1.2 Evaluation von Gesundheitsmaßnahmen und -programmen
4.3.1.3 Evaluation des Gesundheitsmanagements
4.3.1.4 Anforderungen an das Betriebliche Gesundheitsmanagement
4.3.1.5 Zielvereinbarungen zum Gesundheitsmanagement
4.3.1.6 Strukturen und Prozesse des Gesundheitsmanagements
4.3.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
4.3.2.1 Ziele
4.3.2.2 Strukturen
4.3.2.3 Prozesse

5 „Age-Management“ – Ansatzpunkte einer alternsgerechten Arbeits- und Personalpolitik
5.1 Arbeitsumgebung
5.2 Arbeitsorganisation
5.2.1 Beispiel für ein beschäftigungswirksames Arbeitszeitmodell für ältere Beschäftigte
5.2.2 Arbeitszeitorganisation / Lebensarbeitszeitgestaltung
5.3 „intergenerative Arbeitskultur“ als Bestandteil der Unternehmenskultur

6 Integriertes „Gesundheits“-Management-System
6.1 spezifische „Gesundheits“-Strukturen
6.2 „Gesundheits“-Prozesse
6.2.1 Analyse und Planung
6.2.2 Durchführung und Evaluation
6.2.3 „Gesundheits“-Sicherung und -Verbesserung
6.3 Integriertes „Gesundheits“-Management

7 Integriertes „gesundheits“- und qualitätsorientiertes Managementsystem
7.1 IMS-Organisation
7.2 IMS-Prozesse
7.3 Integrierte „gesundheits“- und qualitätsorientierte Management-System

8 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland

Abbildung 2 Altersquotienten bei verschiedenen Altersabgrenzungen

Abbildung 3 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland in den Jahren 1910, 2000, 2050 in Prozent

Abbildung 4 Arbeitslosenquoten von 1990 bis 2004

Abbildung 5 Anteil der Älteren an der Belegschaft und Anzahl der Betriebe nach Betriebsgröße

Abbildung 6 Anteil der Betriebe mit hohen und niedrigen Anteilen Älterer an der Belegschaft, nach Branche

Abbildung 7 Anteil der Betriebe mit personalwirtschaftlichen Maßnahmen speziell für Ältere nach Betriebsgröße und Anteil Älterer an der Belegschaft

Abbildung 8 Krankenstand nach Alter und Stellung im Beruf, AOK-Mitglieder 2001

Abbildung 9 AU-Tage nach Alter und Krankheitsarten, AOK-Mitglieder (2001)

Abbildung 10 Krankheitskosten pro Kopf nach Geschlecht und Alter (2002)

Abbildung 11 Die heterochone biosoziale Dynamik des menschlichen Alterns

Abbildung 12 Beziehung zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeitsanforderung (Ilmarinen, 1999)

Abbildung 13 Wichtigkeit einzelner Eigenschaften / Leistungsparameter für die Arbeitsplätze in Betrieben 2002

Abbildung 14 Leistungsparameter Älterer und Jüngerer im Urteil Personalverantwortlicher

Abbildung 15 Das St. Galler Management-Konzept

Abbildung 16 Addition abgestimmter Teilführungssysteme

Abbildung 17 Integration von Teilsystemen

Abbildung 18 Der Qualitätskreis

Abbildung 19 Gliederung der operativen Aufgaben nach dem Deming-Kreis

Abbildung 20 Relative Differenzierung (In Anlehnung an: Teboul, S. 1991)

Abbildung 21 Regelkreis

Abbildung 22 Qualitätsregelkarte

Abbildung 23 organisatorische Eingliederung der Qualitätsstelle

Abbildung 24 Konzept Integriertes Qualitätsmanagement

Abbildung 25 Wechsel von großen Sprüngen und kleinen Schritten

Abbildung 26 Funktionsweise eines Arbeitsschutz-Managementsystems (AMS)

Abbildung 27 Struktur eines prozessorientierten AMS

Abbildung 28 Arbeitssicherheit im St. Galler Management-Konzept

Abbildung 29 Strukturmodell eines Umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Abbildung 30 Variante für ein Frühwarnsystem

Abbildung 31 Wirkungsbereiche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Abbildung 32 Nutzen-Dimensionen und Zielparameter für BGM

Abbildung 33 Europäisches Qualitätsmodell für BGF

Abbildung 34 Das Konzept der evaluationsbasierten Qualitätsentwicklung

Abbildung 35 Evaluation 1. und 2. Ordnung

Abbildung 36 Zeitliche Erwartungshorizonte

Abbildung 37 Kernprozesse des lernbasierten Gesundheitsmanagements

Abbildung 38 Konzept der Arbeitsfähigkeit

Abbildung 39 Volumenneutrales, degressives Arbeitszeitmodell mit Unterbrechungsvariante

Abbildung 40 Wachsender Bedarf an Verkürzung der Tagesarbeitszeit

Abbildung 41 Prototyp für beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle nach Husemann et al. (2002)

Abbildung 42 Modell eines prozessorientierten Gesundheitsmanagementsystems

Abbildung 43 einheitlicher, kontinuierlicher Lernprozess für die Aufgabenbereiche Gesundheitsförderung, Eingliederung und Arbeitsschutz

Abbildung 44 Darstellung des WAI aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Unternehmens X

Abbildung 45 Auszug aus dem Profilvergleich des EQUAL Indigo Teilprojektes „Alternsgerechte Arbeitsplätze“ der IKK Schleswig-Holstein

Abbildung 46 Regelkreis im Gesundheitsmanagement

Abbildung 47 Integriertes Gesundheitsmanagement

Abbildung 48 Integration „gesundheits“- und qualitätsorientierter Managementsysteme

Abbildung 49 Organisationsstruktur

Abbildung 50 Aufbauorganisation eines „gesundheits“- und qualitätsorientierten IMS

Abbildung 51 kontinuierlicher Lernprozess des „gesundheits“- und qualitätsorientierten IMS-Arbeitskreises

Abbildung 52 Integriertes „gesundheits“- und qualitätsorientiertes Management

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Bevölkerung nach ausgewählten Altersgruppen

Tabelle 2 Erwerbspersonenpotenzial 2000 bis 2005

Tabelle 3 Erwerbsbevölkerung, Erwerbspersonen, Erwerbstätige 2003

Tabelle 4 Personalwirtschaftliche Maßnahmen für Ältere nach Betriebsgröße, Angaben in Prozent

Tabelle 5 Eigenschaften Älterer

Tabelle 6 Extrempositionen der Qualitätsstrukturen

Tabelle 7 Aufgaben des ASM-Systemkoordinators

Tabelle 8 Aufgabenbereiche der Organisationseinheit „Arbeitsschutz“

Tabelle 9 Aufgabenteilung zwischen BGF und AuG

Tabelle 10 Evaluation gesundheitsbezogener Interventionen

Tabelle 11 Die fünf Stufen der empirischen Evidenz

Tabelle 12 Zielvereinbarungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Tabelle 13 Von Älteren können Aufgaben schwerer erbracht werden

Tabelle 14 Von Älteren können Aufgaben leichter erbracht werden,

Tabelle 15 ergonomische Risikofaktoren

Tabelle 16 Formen der Arbeitszeitorganisation

Tabelle 17 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer (VETTER)

Tabelle 18 Mindestanforderungen an ein Integriertes „Gesundheits“-Management-System

Tabelle 19 Vergleich zwischen der DIN EN ISO 9001:2000 mit dem Arbeitsschutz- und „Gesundheits“-Management

Tabelle 20 Vergleich „Gesundheits“-Management und Qualitätsmanagement

1 Einleitung

„Die Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit (OECD) hat Deutschland aufgefordert, die Beschäftigungschancen für ältere Menschen zu verbessern.“ [47, S.11] Mit diesem Satz leitete der Zeitungsverlag DIE WELT am 23. November 2005 den Artikel „OECD: Deutsche müssen länger arbeiten“ ein und macht damit auf ein Thema aufmerksam, das in der Gegenwart scheinbar unterschätzt, in der Zukunft allerdings von erheblicher volks- und betriebswirtschaftlicher Bedeutung sein wird. Das Thema lautet „Arbeitschancen und -fähigkeit bis zum Rentenalter“, das aktuell mit vielen Problemen behaftet ist. Nur zwei von fünf Menschen (40 Prozent) zwischen 55 und 64 Jahren sind in Deutschland erwerbstätig. In Großbritannien und den USA liegt der Anteil vergleichsweise bei 3:5 (60 Prozent), in Schweden sogar bei 70 Prozent [47, S.11]. Unter Berücksichtigung eines erheblichen Anstiegs des Erwerbspersonenanteils der über 40-Jährigen bis 2010 und einem daraus erwachsenen Anteil von 33 Prozent der Erwerbstätigen ab 50 Jahren ab 2020 geben die geringen Erwerbstätigenquoten Älterer Anlass zur Sorge [6, S.3]. Die OECD warnt daher vor einer Abnahme der Erwerbsbevölkerung, einem geringeren Wirtschaftswachstum und einer Verschlechterung der öffentlichen Finanzen in Deutschland, wenn sich an der Beschäftigungssituation für Ältere nichts ändert [47, S.11].

Es besteht dringender Handlungsbedarf! Das bedeutet zum einen, dass sich alle Unternehmen über ihre Pflichten und Rechte bewusst sein sollten, um alle Vorteile auszuschöpfen (z.B. Prämierung im Falle eines Eingliederungsmanagements, das über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinausgeht). Zum anderen sollten insbesondere Klein- und Kleinstunternehmen befähigt werden, diesen Vorgaben auch nachkommen zu können. Eine Lösung könnte beispielsweise in einem externen Netzwerk für Arbeit, Qualität und Gesundheit bestehen, welches die Unternehmen bei der Betreibung eines Arbeitsschutz-, Wiedereingliederungs-, alternsgerechten Gesundheits- wie auch Qualitätsmanagements unterstützt. Da derzeitig alle vier Managementbereiche losgelöst voneinander bestehen, ist es gerade für viele Klein- und Kleinstbetriebe nahezu unmöglich von diesem Wissen Gebrauch zu machen. Es bietet sich daher an, die Managementformen zu integrieren, Überschneidungen und damit Mehrarbeit zu beseitigen und optimal aufeinander abzustimmen. Ein derartiges integriertes „gesundheits“- und qualitätsorientiertes Management kann dann sowohl von Mittel- und Großunternehmen betriebsintern, als auch bei Klein- und Kleinstunternehmen betriebsextern ein- und umgesetzt werden. Das Ziel besteht darin, Unternehmen unabhängig von ihrer Betriebsgröße zu befähigen und ihre wirtschaftliche Existenz zu sichern. In Anbetracht der (zukünftig) zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung erweist es sich als unabdingbar, die Beschäftigten bis zum Erreichen des 65. bzw. 67. Lebensjahres erwerbsfähig zu halten. Dies gilt insbesondere auch für die Branchen mit Krankenständen über 20 Prozent. Das betriebliche Ziel sollte und kann nur zukünftig darin bestehen, die Leistungsfähigkeit bereits in jungen Jahren zu fördern und eine generationsübergreifende präventive Personalpolitik zu betreiben.

Welche demographischen Entwicklungen sind zukünftig konkret zu erwarten und welche Notwendigkeiten erschließen sich daraus für ein unternehmerisches Umdenken? Sind Ältere weniger leistungsfähig als Jüngere, oder handelt es sich vielmehr um einen Trugschluss? Die Beantwortung dieser Fragestellungen steht in den Kapitel 2 und 3 im Vordergrund.

Da den Unternehmen zukünftig überwiegend ältere Beschäftigte zur Verfügung stehen werden, geht es in einem zweiten Schritt darum, Überlegungen anzustellen, wie das ökonomische Ziel der Wettbewerbsfähigkeit mit dem gesundheitswissenschaftlichen Ziel der Gesundheitsförderung bis zum Rentenalter verknüpft werden kann.

Die unternehmerische Leistungsfähigkeit kann durch die Verfolgung von zwei grundlegenden Zielrichtungen gefördert werden. Zum einen durch die Förderung der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, zum anderen durch die Ermittlung und Befriedigung der Kundenbedürfnisse. Kapitel 4 führt diesbezüglich grundlegende Managementansätze auf, wie das Qualitäts-, Arbeitsschutz-, Gesundheits- und Eingliederungsmanagement, die zur Förderung der unternehmerischen Leistungsfähigkeit beitragen. Diese Herangehensweisen werden durch das im Kapitel 5 aufgeführte Age-Management erweitert. Gemeinsam sollen alle Managementbereiche die Basis für ein integriertes Managementsystem bilden, das den Schwerpunkt auf die Erhaltung der unternehmerischen Wirtschaftlichkeit und der alter(n)sgerechten Gestaltung der Arbeit und damit Gesundheitsförderung bis zum Rentenalter legt (siehe Kapitel 7). Da bisher allerdings noch kein Gesundheitsmanagementsystem existiert, das die Aufgabenbereiche des Arbeitsschutzes, der Gesundheitsförderung, der Wiedereingliederung und vor allem der alter(n)sgerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen umfasst, gilt es in einem vorherigen Schritt aus den bisherigen Ausführungen ein integriertes „Gesundheits“-Management-System herzuleiten (siehe Kapitel 6). Die Beschreibung der Managementsysteme orientiert sich dabei an den jeweiligen Zielen, Strukturen und Prozessen, um eine einheitliche Basis zu erhalten.

2 Zukunftsnahe demographische Entwicklungen und die daraus erwachsende Notwendigkeit für ein unternehmerisches Umdenken

Schlagwörter wie „Geburteneinbruch“, „alternde Gesellschaft“, „Gefährdung der Renten“ etc. stehen für eine Entwicklung, die ihren Ursprung Anfang der 70er Jahre nahm und als demographischer Wandel bezeichnet wird. En détail können in Deutschland seitdem folgende Veränderungen beobachtet werden:

Seit dem Jahr 1972 werden jährlich weniger Kinder geboren als Menschen sterben. Die Zahl der Lebendgeborenen reduzierte sich von 1,04 Millionen (1970) auf 0,71 Millionen (2002), wodurch die zur Erhaltung der Bevölkerungszahl auf längere Sicht erforderliche Zahl von 2,1 Kindern pro Frau mit 1,35 deutlich unterschritten wurde. [1, S.38f.]. Prognosen[1] des Statistischen Bundesamtes zu Folge, ist in den nächsten 50 Jahren ein fortschreitender Bevölkerungsrückgang zu erwarten. Das Ausmaß hängt (1) von der Entwicklung der zukünftigen Lebenserwartung, (2) der Zuwanderung aus dem Ausland und (3) von der Geburtenhäufigkeit ab. Gemäß der „mittleren Variante“ der „10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung“ (siehe Abb.1) steigt die Bevölkerung von derzeitig 82,5 Millionen Einwohnern auf 83 Millionen an, und schrumpft ab 2013 bis 2050 auf ca. 75 Millionen. Bei einer niedrigeren Zuwanderungsquote von 100.000 Migrantinnen und Migranten sinkt die Bevölkerung sogar auf 68,5 Millionen. Erst bei einem sehr hohen Zuwanderungssaldo von mindestens 300.000 und einer gleichzeitig stark zunehmenden Lebenserwartung bis 83 bzw. 88 Jahren wird die Bevölkerungszahl mit 80 Millionen Einwohnern nur wenig von der heutigen abweichen [2, S.27].

Welchen Einfluss übt diese Entwicklung auf die Alterstruktur, die Arbeitswelt und die daraus resultierenden Kosten aus? Welchen Anteil haben die Älteren an den Erwerbstätigen- und Arbeitslosenquoten und warum werden bei Älteren besonders hohe Arbeitslosenquoten ausgewiesen? Auf diese Fragen soll in den nächsten Kapiteln näher eingegangen werden.

2.1 Altersstruktur

Diese Entwicklung geht mit drastischen Auswirkungen auf die Altersstruktur der Bevölkerung einher. Die jüngeren Altersjahrgänge (bis etwa zum 50. Lebensjahr) werden generell schwächer besetzt sein als die älteren. Der Anteil der unter 20-Jährigen reduziert sich bis zum Jahr 2050 von aktuell 21 Prozent der Bevölkerung (17 Millionen) auf voraussichtlich 16 Prozent (12 Millionen). Der Anteil der mindestens 60-Jährigen erhöht sich hingegen auf 37 Prozent (28 Millionen) und ist damit doppelt so groß, wie der der unter 20-Jährigen. Gegenüber knapp 4 Prozent (3,2 Millionen) im Jahr 2001 werden fast 50 Jahre später voraussichtlich 12 Prozent (9,1 Millionen) der Bevölkerung 80 Jahre und älter sein [2, S.27].

Abbildung 1 Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2) Variante 9: Hohe Wanderungsannahme W3 (jährlicher Saldo mindestens 300.000) und hohe Lebenserwartungsannahme L2 (durchschnittliche Lebenserwartung 2050 bei 83 bzw. 88 Jahren). – 3) Variante 5: Mittlere Wanderungsannahme W2 (jährlicher Saldo von mindestens 200.000) und mittlere Lebenserwartungsannahme L2 (durchschnittliche Lebenserwartung 2050 bei 81 bzw. 87 Jahren). – 4) Variante 1: Niedrige Wanderungsannahme W1 (jährlicher saldo von mindestens 100.00) und niedrige Lebenserwartungsannahme L1 (durchschnittliche Lebenserwartung 2050 bei 79 bzw. 86 Jahren). [2, S.33]

Quelle: Birg (2004). In: bpb. Nr. 282/2004. S. 16. [3].

Die zu erwartenden Verschiebungen im Altersaufbau spiegeln sich besonders stark im Altersquotienten wider, welcher die Relation der Bevölkerung im Rentenalter zu der Bevölkerung im Erwerbsalter beschreibt. Im Jahr 2001 lag der Altersquotient bei 44 Prozent, da auf 100 Erwerbspersonen (Alter von 20 bis 59) 44 Menschen im Rentenalter (60 und älter) fielen. Unter Beibehaltung des Rentenzugangsalters von 60 Jahren steigt der Quotient gemäß der „mittleren Variante“ der Vorausberechnung bis zum Jahr 2030 und 2050 auf 71 und 78 Prozent an. Die Erhöhung des Renteneinstiegalters führt hingegen zu einer deutlich geringeren Relation, da der Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter steigt. [2, S.31] Im Falle der „mittleren Variante“ würde der Altersquotient bei einer Abgrenzung von 65 Jahren von 78 Prozent auf 55 Prozent und bei 67 Jahren sogar auf 47 Prozent sinken (siehe Abb.2). [2, S.31]

Abbildung 2 Altersquotienten bei verschiedenen Altersabgrenzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Schätzwerte der „10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung“, „mittlere Variante“: jährliches Wanderungssaldo von mind. 200.000 bei durchschnittlicher Lebenserwartung 2050 von 81 bzw. 87 Jahren)

Quelle: Statistisches Bundesamt / 2003 / S. 32. veränderte Darstellungsform. [2]

Die Verschiebung der Altersgrenze hat einen erheblich größeren Effekt als diverse Annahmen zur Lebenserwartung und Zuwanderung. Denn langfristig kann die Zuwanderung die Alterung nicht aufhalten, sondern lediglich verlangsamen. Eine besonders ungünstige Entwicklung bestünde im Falle einer starken Zunahme der Lebenserwartung bei einer gleichzeitigen jährlichen Migration von nur ca. 100.000 Menschen. Die Bevölkerung würde außerordentlich schnell altern, so dass der Altersquotient für 65 Jahre im Jahr 2030 51 Prozent und 20 Jahre später 62 Prozent betragen würde. Im umgekehrten Fall – also einer Zuwanderung von 300.000 Menschen bei geringer Zunahme der Lebenserwartung – wäre der Altersquotient mit 49 Prozent im Jahr 2050 deutlich geringer, als in der vorherigen Prognose. Denn die bisherigen Erfahrungen haben gezeigt, dass die Zugewanderten eine relativ geringe Geburtenzahl aufweisen und es somit auch in dieser Gruppe weniger Nachwuchs und entsprechend weniger Personen im erwerbsfähigen Alter geben wird. [2, S.31-34]

Die Verschiebungen des Altersaufbaus in Richtung der älteren Generationen sind bereits im Gange, was die Entwicklungen der letzten 13 Jahre belegen. Auffallend erweist sich der Anstieg der Zahl der 60- bis unter 80-Jährigen in den vergangenen Jahren. Ende 2003 lebten in Deutschland 82,5 Millionen Menschen, von denen 20,5 Prozent (16,9 Millionen) dieser Altersgruppe angehörten. Im Jahr 1990 betrug der Anteil 16,6 Prozent (13,3 Millionen). „Die Bevölkerungszahl der jungen und mittleren Generation ist seit Mitte der 1990-er Jahre trotz Zuwanderungsüberschüssen rückläufig“[4, S.1404]. Ende 2003 lebten in Deutschland knapp 45,3 Millionen (54,9 Prozent) Menschen in einem Alter zwischen 20 bis 60 Jahren, was einer Reduktion von 3 Prozent im Vergleich zum Jahr 1990 entspricht (vgl. Abb.3 und Tab.1). [4, S.1404]

Tabelle 1 Bevölkerung nach ausgewählten Altersgruppen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Sommer / Voit / 2005 / S. 1404. [4]

Der demographische Wandel hat seit den 70er Jahren daher zu einer drastischen Umgestaltung in der Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland geführt. Die so genannte „Alterspyramide“ verlor ihre klassische Form und geriet mehrfach ins Ungleichgewicht. Die Fortschritte im Gesundheitswesen, in der Hygiene und Ernährung, der allgemein gestiegene Wohlstand und die Verbesserung der Lebensbedingungen veränderten langfristig das Fundament und formten einen Altersaufbau, der derzeitig einer „Tanne“ mit einem schmalen „Stamm“ gleicht. Zukünftig wird dieser Stamm weiter ausdünnen und sich in der Krone verdichten (siehe Abb.3). [5, S.122; 6, S.13]

Abbildung 3 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland in den Jahren 1910, 2000, 2050 in Prozent

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt / 2003 / S. 123. [5]

2.2 demographische Auswirkungen auf die Arbeitswelt

Nach einer circa vierjährigen wirtschaftlichen Stagnation kann ein leichter Aufwärtstrend konstatiert werden, der sich 2004 auf ein Wirtschaftswachstum von 1,6 Prozentpunkten belief. Die Erwartungen für das Jahr 2005 mussten bereits deutlich nach unten revidiert werden und liegen gemäß der mittleren Projektionsvariante des IAB bei einem preisbereinigten Wirtschaftswachstum von 0,75 Prozentpunkten. Die Zahl der saisonbereinigten Erwerbstätigen stieg – im Vergleich zum Vorjahr – im Jahr 2004 um 0,4 Prozentpunkte (138.000 Personen) an, wobei die alten Bundesländer mit 116.000 Personen den größten Anteil hatten. Verantwortlich für diese Entwicklung ist der kräftige Anstieg geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse sowie geförderter Existenzgründungen. Die Zahl der Vollzeitbeschäftigten schrumpft dagegen fortwährend, allerdings nicht mehr so stark wie 2003. Der Abbau vollsozialversicherungspflichtiger Beschäftigter führt zu weiteren Einnahmeverlusten der Sozialversicherungsträger, so dass diese Entwicklung mit Sorge zu verfolgen ist. Für die Vermutung einer gezielten Substitution sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigungen durch geringfügige Beschäftigungen liegt bislang jedoch kein empirischer Beleg vor. [i3, S.1,3]

Eine weiterhin ungünstige Entwicklung verzeichnet die Arbeitslosenstatistik, die sich 2004 mit 4,38 Millionen Personen knapp über dem Vorjahresstand bewegte[2]. Seitdem ist ein rapider Anstieg der Arbeitslosenzahlen zu verzeichnen, der sich im Juli 2005 auf 4,77 Millionen Arbeitslosen belief. Dies entspricht einer Zunahme von 391.000 Menschen. Einen weiteren Anstieg würde die Arbeitslosenstatistik unter Hinzurechnung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an arbeitsmarktpolitischen Trainingsmaßnahmen erfahren[3], der im Jahr 2004 einen Umfang von 100.000 Personen zusätzlich gehabt hätte. [i3, S.1,2]

In Bezug auf die älteren Generationen konnte 2003 für die 58 bis 64-Jährigen ein geringerer Anteil, für die 50- bis 58-Jährigen hingegen ein deutlicher Anstieg an der registrierten Arbeitslosigkeit festgestellt werden. Mehr als 70 Prozent aller Bezieher von Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe ab 58 Jahren bezogen 2003 Lohnersatzleistungen „unter erleichterten Voraussetzungen“ und vielen damit aus der Arbeitslosenstatistik heraus. [i3, S.1]

2.2.1 Erwerbspersonenpotenzial

Als Erwerbspersonenpotenzial bezeichnet das IAB die Summe aus Erwerbstätigen, Arbeitslosen und Stiller Reserve [9, S.79]. Es handelt sich also um alle erwerbsfähigen Personen in einem Alter zwischen 15 bis 64 Jahren, die entweder erwerbstätig, arbeitslos gemeldet oder erwerbsorientiert sind. Innerhalb der letzten fünf Jahre ist ein stetiger Anstieg des Arbeitskräfteangebotes zu verzeichnen. Für das Jahr 2005 schätzt das IAB das Erwerbspersonenpotenzial auf 44,66 Millionen Menschen, was einer Zunahme von 121.000 Menschen entspricht (siehe Tabelle 2). [11, S.21]

Tabelle 2 Erwerbspersonenpotenzial 2000 bis 2005

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: zusammengestellte Daten aus: IAB / 2005 / S.7. [11].

Den Angaben des Statistischen Bundesamtes (Mikrozensus) zu Folge, waren 2003 49,9 Prozent der gesamten Bevölkerung erwerbstätig oder suchten eine Arbeit. Bezogen auf die Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren lag die Erwerbsquote bei 73,8 Prozent. Die 30- bis 50-Jährigen erreichten 2003 mit 87,8 Prozent bis 89,9 Prozent nach wie vor die höchsten Erwerbsquoten. Im Vergleich dazu wiesen die 15- bis 20-Jährigen sowie die 60- bis 65-Jährigen mit 30,6 Prozent bzw. 27,7 Prozent die niedrigsten Quoten auf. [11, S.22]

Nachdem 2002 und 2003 die Erwerbstätigenzahlen einen erheblichen Rückgang um jeweils 220.000 und 374.000 erfahren hatten, konnte im Jahr 2004 ein Anstieg gegenüber dem Vorjahr von 138.000 (0,4 Prozent) verzeichnet werden. Die höchsten Erwerbstätigenquoten wiesen die 35- bis 55-Jährigen mit 80,9 Prozent bis 78,6 Prozent auf. Einen ebenfalls hohen Anteil hatten die 25- bis 34-Jährigen mit circa 74,1 Prozent. Allerdings standen nur vier von zehn aller 15- bis 24-Jährigen (42,4 Prozent) sowie 55- bis 65-Jährigen (39,0 Prozent) 2003 in einem Beschäftigungsverhältnis (siehe Tabelle 3).[5]

Im Jahr 2003 war knapp jede fünfte Person (19%) im erwerbsfähigen Alter 55 bis unter 65 Jahre alt. Nur jede zehnte Person dieser Altersgruppe zählte zu den Erwerbspersonen (11,7%) bzw. Erwerbstätigen (11,6%). Im Folgejahr reduzierten sich alle drei Anteile auf 19,0%, 11,5% und 11,3%. Fünf Jahre zuvor (1999) lagen die Quoten vergleichsweise bei 20,8%, 12,7% und 12,1%.[6]

Tabelle 3 Erwerbsbevölkerung, Erwerbspersonen, Erwerbstätige 2003

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: OECD Labour Market Statistics - DATA / www1.oecd.org. / Die Prozentangaben basieren auf Eigenberechnungen.

Die Beschäftigung in Deutschland weist auch im internationalen Vergleich eine ungünstige Entwicklung auf. Angaben des Statistischen Bundesamtes der Europäischen Union (EUROSTAT) zu Folge ist die Zahl der Erwerbstätigen von 2001 bis 2002 jahresdurchschnittlich um 0,8 Prozentpunkte gesunken – im Vergleich zu einem Anstieg von 0,7 Prozentpunkten im EU-Durchschnitt. Waren im Jahr 2002 38,4 Prozent aller erwerbsfähigen 55- bis unter 65-Jährigen erwerbstätig, lag 2001 die Erwerbstätigenquote bei 37,9 Prozent und 2004 bei 39,2 Prozent[7]. Eine mögliche Erklärung für die Steigerung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitskräfte könnte darin liegen, dass sich immer mehr Menschen für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben entscheiden, jedoch die Zahl der Arbeitsstunden verringern. [12, S.160f.]

2.2.2 Arbeitslose

Die Dauer des Erwerbslebens wird im Wesentlichen durch die Arbeitslosigkeit bestimmt. Denn „wer als Älterer arbeitslos geworden ist, für den geht es […] weniger um die Frage, wie lange er noch arbeiten will, als vielmehr darum, ob sich überhaupt noch eine Chance auf Beschäftigung ergibt“ [13, S.14]. Seit Jahren belegen die Betrachtungen der Arbeitslosenquoten nach Altersgruppen eine von Altersgruppe zu Altersgruppe steigende Arbeitslosenquote. Die Ursache hierfür liegt in dem hohen Verbleibsrisiko Älterer in der Arbeitslosigkeit, was zu entsprechend langen Arbeitslosigkeitsdauern führt. [13, S.24] Darüber hinaus erweisen sich. Die Wiedereingliederungschancen älterer Arbeitsloser erweisen sich als sehr ungünstig. Ohne Zuschüsse der BA ist kaum eine Vermittlung möglich. Denn die Betriebe erhalten in zwei von drei Fällen erfolgreicher Vermittlung Lohnkostenzuschüsse durch die Agentur für Arbeit. [i6]

Seit 1990 kann ein beständiger Anstieg, vor allem der älteren Arbeitslosen zwischen 54 und 64 Jahren, beobachtet werden, der 1997 mit 787.00 Arbeitslosen ab 55 Jahren seinen Höchststand erreichte [13, S.14f]. OECD-Daten zu Folge entspricht dies einer Arbeitslosenquote von 15,3 Prozent, die 5,8 Prozentpunkte über der durchschnittlichen Arbeitslosenquote lag (siehe Abb.4). Seitdem sanken die absoluten Zahlen bis 2003 auf 446.000, was einem Rückgang von 43 Prozent innerhalb von sechs Jahren entspricht. (Quelle siehe Abb.4)

Abbildung 4 Arbeitslosenquoten[8] von 1990 bis 2004

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: OECD Labour Market Statistics - DATA / www1.oecd.org. [i4]

Die Prozentangaben basieren auf Eigenberechnungen.

Der drastische Rückgang der Arbeitslosenzahlen Älterer könnte mitunter auf den demographischen Rückgang[9] der 55- bis unter 65-jährigen Erwerbspersonen zurückgeführt werden, der sich prinzipiell auch bei den Beschäftigten auswirken müsste. In diesem Fall würden die Arbeitslosenquoten Älterer unberührt bleiben. Tatsächlich aber sinken die Arbeitslosenquoten ab 55 Jahren seit 1999 merklich, und zwar nur in diesem Altersbereich. Eine Erklärung hierfür bieten die verstärkte Nutzung der Regelung nach §428 SGB III (Arbeitslosengeld unter erleichterten Voraussetzungen) (Ende 2007) sowie nach §2 Abs.1 Nr.1 AtG[10] (Ende 2009).

Erstere ermöglicht es Arbeitslosen ab 58 Jahren „Arbeitslosengeld unter erleichterten Voraussetzungen“ zu beziehen und in eine Art Vorruhestand zu treten. Diese Personengruppen sind nicht verpflichtet sich eine Beschäftigung zu suchen und werden in der Arbeitslosenstatistik nicht mehr aufgeführt. Die Zahlen in der Arbeitslosenstatistik sinken.[13, S.17] In Folge dessen hat sich der erleichterte Leistungsbezug zu einem bevorzugten Lohnersatz für ältere Arbeitslose ab 58 Jahren entwickelt. Bezogen 1998 mehr als 20 Prozent aller älteren Entgeltersatzbezieher Leistungen nach § 428 SGB III, so lag ihr Anteil 2003 über 70 Prozent. [14, S.6f.] Ab dem 01.01.2006 gilt diese Regelung nur noch für Arbeitslose, deren Anspruch vor dem 01.01.2006 entstanden ist und die vor diesem Tag das 58. Lebensjahr vollendet haben. [i21] Bis zum 31.12.2007 stellt dieses Instrument eine Unterhaltsquelle bis zum nächst möglichen abschlagsfreien Renteneintritt dar. [14, S.2]

Gemäß §2 Abs. 1 Nr.1 AtG können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zudem ab dem 55. Lebensjahr für maximal 5 Jahre ihre Arbeitszeit in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis um die Hälfte verkürzen – mit dem Ziel, einen belastungsgeminderten Übergang in den Ruhestand zu erhalten. [13, S.17] Hierbei werden dem Berufstätigen zwei Optionen gestellt, nach welchen er entweder 5 Jahre halbtags oder für zweieinhalb Jahre Vollzeit arbeitet, um anschließend – für zweieinhalb Jahre – in die Freistellungsphase einzutreten. [i7] Da in der Praxis eher die zweite Modellvariante zum Einsatz kommt, ist zu vermuten, dass dieses als Instrument zur früheren Entlassung Älterer aus dem Beschäftigungssystem gewählt wird. Denn vor dem 65. Lebensjahr entlassene Mitarbeiter erhalten aus dem Sozialplan eine Aufstockung des für maximal 32 Monate lang gezahlten Arbeitslosengeldes. Personalverantwortliche erhalten dadurch die Möglichkeit, eine sozialverträgliche Personalanpassung zu betreiben. Erreichen die Beschäftigten das 58. Lebensjahr, haben sie Anspruch auf Leistungen unter erleichterten Voraussetzungen und ab dem 60. Lebensjahr auf Altersrente wegen Arbeitslosigkeit (§ 237 SGB VI), die keiner zeitlichen Begrenzung unterliegt. Unter rationaler Betrachtung kann ein derartiges Vorgehen auch durch die Arbeitsangebotsseite getragen werden. [24, S.47]

Der Bestand an Personen in Altersteilzeit hat sich seit 1998 bis 2001 um knapp 100.000 auf 129.489 im Juni 2001 erhöht, wovon knapp die Hälfte von der Bundesanstalt für Arbeit (BA) nach dem AtG eine Förderung erfährt [13, S.17].

Zu welchen Anteilen der Rückgang älterer Arbeitloser auf die demografische Komponente, auf Entlastungsregelungen oder andere Faktoren zurückzuführen ist lässt sich jedoch nicht genau bestimmen. Die Anhebung[11] der Altersgrenzen für den Übergang in die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit könnte beispielsweise zu mehr Zurückhaltung bei der Freisetzung Älterer geführt haben bzw. dazu, dass sich die Altersgrenzen für Freisetzungen geringfügig nach oben verschoben haben. [13, S.17]

Die Auswirkungen der Entlastungsregelungen legen die Vermutung nahe, dass der Rückgang der Arbeitslosigkeit Älterer vorwiegend auf eine Reduktion der Zugänge in Arbeitslosigkeit zurückzuführen ist und weniger auf die Abgänge und einer damit kürzeren Arbeitslosigkeitsdauer. Denn der Zugang an den Arbeitslosen in der Altersgruppe 55 bis 60 Jahre weist seit 1999 einen beständigen Rückgang auf. Im Vergleich dazu konnten nicht mehr, sondern weniger ältere Arbeitslose ihre Arbeitslosigkeit beenden. Die durchschnittliche Dauer der abgeschlossenen Arbeitslosigkeit ist in dem Altersbereich der 55- bis unter 60 Jährigen sogar gestiegen. Waren 1999 in den alten Bundesländern Betroffene dieser Altersgruppe durchschnittlich 16,3 Monate und in den neuen Bundesländern 12,5 Monate arbeitslos, erhöhte sich die Falldauer 2001 auf 16,6 bzw. 13,6 Monate. [13, S.18]

Untersuchungen des Statistischen Bundesamtes haben ergeben, dass ca. 40 Prozent (2004) der Arbeitslosen älter als 45 Jahre sind und mit einer Hauptschulabschlussquote von 50 Prozent einen geringeren Bildungsgrad als Personen der Stillen Reserve aufweisen. [16, S.16] Zu der Stillen Reserve im engeren Sinne gehören einerseits erwerbslose Stellensuchende, die nicht bei den Arbeitsämtern gemeldet sind, andererseits auch Personen, die aktuell nicht aktiv nach Arbeit suchen, bei einer besseren Arbeitsmarktlage jedoch wieder als Arbeitskraftanbieter auftreten werden. Es handelt sich ebenso um Personen, die aus Arbeitsmarktgründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind und unter guten Arbeitsmarktbedingungen noch in Arbeit wären. Das IAB zählt hierzu jene Arbeitslose ab 60 Jahre, die gemäß § 237 SGB VI nach mindestens einjähriger Arbeitslosigkeit oder zweijähriger Altersteilzeit und Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen ein vorgezogenes Altersruhegeld beziehen. [11, S.49]

Personen, die der Stillen Reserve angehören sind durchschnittlich jünger als Arbeitslose. Der Anteil der über 45-Jährigen liegt bei circa 23 Prozent. Auffällig erscheint der überproportionale Anteil an Frauen sowie das höhere schulische Bildungsniveau. Mit 24 Prozent ist der Anteil derer mit Abitur doppelt so hoch wie bei den Arbeitslosen. Allerdings verfügen 45,3 Prozent über keinen berufsbildenden Abschluss – im Gegensatz zu den Arbeitslosen mit 37,3 Prozent. Es handelt sich daher überwiegend um Personen, die (noch) keinen Zugang zum Arbeitsmarkt gefunden haben. [16, S.16]

Eine Erklärung für die geringen Chancen Arbeitsloser, erwerbstätig zu werden, könnte demzufolge daran liegen, dass sie deutlich älter sind und einen deutlich höheren Anteil Geringqualifizierter aufweisen als Personen der Stillen Reserve. „Gerade wegen dieser Nachteile ergibt sich eine besondere Notwendigkeit zur Fort- und Weiterbildung“[i2]. Im Vergleich zur Stillen Reserve (knapp 66%) gaben dennoch relativ wenige Arbeitslose (40%) an, „ganz sicher“ oder „wahrscheinlich“ an einer Bildungsmaßnahme teilnehmen zu wollen. Ein Drittel der Arbeitslosen war nicht bereit an einem Weiter- oder Fortbildungskurs teilzunehmen (25% bei der Stillen Reserve). Dieses Ergebnis geht einher mit der geringeren Motivation, etwas Neues in Angriff nehmen zu wollen (12%, Stille Reserve: 20%) und resultiert vermutlich aus einem hohen Grad an Entmutigung der Arbeitslosen. Denn mehr als ein Drittel von ihnen ist der Meinung, dass es „praktisch unmöglich“ sei, eine Stelle zu finden. Bei der Stillen Reserve vertrat nur jeder Zehnte diese Position. [i2]

Bei der Umsetzung ihres Erwerbswunsches sind Personen in der Stillen Reserve daher „erfolgreicher“ als arbeitslos Gemeldete – „und dies, obwohl Arbeitslose im Vergleich zu Personen in der Stillen Reserve deutlich häufiger sofort erwerbstätig werden wollen, dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und auch häufiger aktiv eine Stelle suchen“[i2].

2.2.3 gesetzliche Regelungen

Hinter den aufgeführten gesetzlichen Regelungen (AtG, Arbeitslosengeld bis 32 Monate, § 428 SGB III, § 237 SGB IV und auch dem erweiterten Kündigungsschutz für Ältere) stand das Ziel des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziale Sicherung (der ehemaligen Regierung), im Rahmen der Agenda 2003, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu fördern. [i10]. Dieses Zielvorhaben resultierte aus der Vorgabe der Europäischen Sozial Agenda, nach welcher im Jahr 2010 11,6 Prozent mehr Ältere zwischen dem 55. und 64. Lebensjahr in einem Beschäftigungsverhältnis stehen sollen als noch im Jahr 2002 (38,4 Prozent) [12, S.29].

Die am 22.02.2002 durch die ehemalige Bundesregierung einberufene Kommission „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ erhielt hierfür den Auftrag, innovative und konsensfähige Vorschläge u.a. für die schnelle und effiziente Eingliederung Arbeitsuchender in Arbeit zu erarbeiten. Das daraus resultierende gleichnamige Reformkonzept umfasste das BridgeSystem, welches zwei komplementäre Wege beinhaltete, um (1) den Verbleib im Beschäftigungssystem zu sichern und zu fördern und (2) den Ausstieg aus dem Beschäftigungssystem zu ermöglichen. Im Falle einer Wiederbeschäftigung sollten die Einkommenseinbußen für ältere Arbeitssuchende gemindert werden und Arbeitgeber zusätzliche Anreize zur Einstellung Älterer erhalten. Andererseits sollten ältere Arbeitslose für eine Übergangszeit auf einem sozial anerkannten Weg die Möglichkeit erhalten, das Beschäftigungssystem zu verlassen. Auf diese Weise können sich Vermittlungsbemühungen stärker auf Personen konzentrieren, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen wollen. [i12, S.117-119] Die aufgeführten gesetzlichen Regelungen bilden dabei den Pfad des Bridge Systems ab, der den individuellen Ausstieg älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Berufsleben fördert. Gesetzliche Regelungen wie Eingliederungszuschüsse, die gekürzte Beitragspflicht des Arbeitgebers, die Altersbefristungsgrenze, Flexibilisierung des Kündigungsschutzgesetzes, die Übernahme der Weiterbildungskosten sowie das Betriebliche Eingliederungsmanagement zählen hingegen zu Maßnahmen, die den Wiedereinstieg bzw. Beschäftigung fördern sollen.

Im Einzelfall zielt die erste Regelung darauf ab, älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Entscheidung zu erleichtern, eine im Vergleich zur vorherigen Tätigkeit schlechter bezahlte neue Beschäftigung aufzunehmen. Hierfür können Arbeitgeber seit dem 01.01.2003 Lohnkosten- bzw. Eingliederungszuschüsse zum Arbeitsentgelt erhalten, wenn sie einen Arbeitnehmer einstellen, der älter als 50 Jahre ist [i16]. Ein bis dahin über 50-jähriger Arbeitssuchender erhält ebenfalls einen Arbeitsentgeltzuschuss sowie einen zusätzlichen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung, wenn er eine niedrig entlohnte Beschäftigung aufnimmt. Die Höhe des Entgelts beträgt 50 Prozent der Differenz zwischen dem letzten und dem neuen Nettoentgelt. Ab dem 01.01.2006 findet die Regelung nur noch dann Anwendung, wenn ein Anspruch auf Entgeltsicherung vor diesem Tag entstanden ist. Bei erneuter Antragstellung können Leistungen bis zum 31.08.2008 bezogen werden. [i17]

Einen weiteren Vorteil erhalten Arbeitgeber, die mit einem zuvor Arbeitslosen über 55 Jahre erstmalig ein Beschäftigungsverhältnis gründen, indem sie von der Pflicht zur Zahlung des Arbeitslosenversicherungsbeitrags befreit werden. Der Arbeitnehmer muss weiterhin seinen Teil des gesetzlichen Beitrags leisten, wobei der volle Schutz der Arbeitslosenversicherung bestehen bleibt. Diese Regelung betrifft Beschäftigungsverhältnisse, die vor dem 01.01.2006 begründet wurden. [i16, i17]

Die Arbeitsmarktreform 2003 ging weiterhin mit einer Änderung im Teilzeit- und Befristungsgesetz einher, welche für die Dauer von vier Jahren (01.01.2003 bis 01.12.2006) den erleichterten Abschluss befristeter Verträge mit älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ab dem vollendeten 52. Lebensjahr ausdehnt. Entgegen grundsätzlicher Arbeitsverträge bedarf die Befristung solcher Arbeitsverträge keines sachlichen Grundes. [i17]

Durch die Flexibilisierung des Kündigungsschutzes ergeben sich für Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten weitere Vergünstigungen. Bestand der Kündigungsschutz bisher für Betriebe mit mehr als 5 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, tritt der Kündigungsschutz seit dem 01.01.2004 für Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten ein. Diese Regelung gilt für Beschäftigungsverhältnisse ab dem 01.01.2004, so dass sich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben bis 10 Mitarbeitern, die vorher in Beschäftigung standen, nichts ändert. Zudem beschränken sich betriebsbedingte Kündigungen seit dem 01.01.2004 bei der Sozialauswahl auf vier Kriterien: (1) die Dauer der Betriebszugehörigkeit, (2) dem Lebensalter, (3) der Schwerbehinderung und (4) den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. [i18] Sollen Leistungsträger nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden, muss für sie ein Nachweis geführt werden, dass sie für einen geordneten Betriebsablauf unverzichtbar sind (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG) [24, S.50]. Darüber hinaus wies das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit[12] in der Diskussion um eine weitere Lockerung des Kündigungsschutzes darauf hin, dass der Kündigungsschutz bei Beschäftigten ab 50 Jahren praktisch aufgehoben werden kann, wenn die Möglichkeit der Befristung genutzt wird. Mit Arbeitssuchenden ab 50 Jahren kann – wie mit jedem anderen aber auch – ein befristeter Arbeitsvertrag von bis zu zwei Jahren geschlossen werden. Läuft der Vertrag aus, ist der Arbeitnehmer 52 Jahre alt, so dass mit ihm weitere befristete Arbeitsverträge geschlossen werden können, bei denen – gemäß der Altersbefristungsgrenze – die Befristungsdauer und die Zahl der Vertragsverlängerungen unbegrenzt sind. [i19]

Die Integration älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt wird zudem durch den Gesetzgeber in kleinen und mittleren Unternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten durch die Übernahme der Weiterbildungskosten durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert. Vorraussetzung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt fortzahlt und der Arbeitnehmer an einer außerbetrieblichen Maßnahme teilnimmt, die über eine ausschließliche arbeitsplatzbezogene Anpassungsqualifizierung hinausgeht [25, S.86]. Diese Regelung war bis zum 31.12.2005 befristet, soll gemäß des Bundestagsbeschlusses vom 17.06.2005 jedoch verlängert werden. Die Zustimmung durch den Bundesrat steht allerdings noch aus [26, S.24].

2.2.4 Arbeitskräftenachfrage

Das IAB-Betriebspanel[13] 2002 zeigt auf, dass ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eigentlich weniger wegen eines höheren Entlassungsrisikos eine Problemgruppe am Arbeitsmarkt darstellen, sondern aufgrund ihrer außerordentlich geringen Wiedereingliederungschancen. [15, S.32] Die derzeitigen geringen Neueinstellungen Älterer durch die Betriebe stehen für ein gravierendes Problem. Auch wenn über die Hälfte aller Betriebe (54 Prozent) angaben, Ältere auch ohne Bedingungen einzustellen, gaben doch 15 Prozent an, „grundsätzlich nicht“ zur Einstellung Älterer bereit zu sein. Im Falle der 54 Prozent bedeutet das aber nicht, dass auch Ältere eingestellt wurden, sondern nur, dass Ältere nicht von vornherein aus dem Einstellungsverfahren ausgeschlossen werden. 31 Prozent aller Betriebe knüpften an die Einstellung Älterer Bedingungen, von denen Beihilfen, wie Eingliederungszuschüsse, als sehr wichtig erachtet wurden. Im Rahmen dessen dürften allerdings auch keine Bewerbungen Jüngerer vorliegen. Knapp die Hälfte aller Betriebe gaben daher an, bei der Einstellung Ältere – bedingt oder grundsätzlich – zu benachteiligen. [17, S.13]

2.2.4.1 Einfluss der Betriebsgröße

Mit Blick auf die Betriebsgröße beschäftigen – Hochrechnungen des IAB-Betriebspanels zufolge – 860.000 bzw. 40,7 Prozent aller deutschen Betriebe keine Personen über 50 Jahre. Dabei handelt es sich zu 95 Prozent um Klein[14] - und Kleinstbetriebe[15], von welchen die Kleinstbetriebe mit über 60 Prozent den dominierenden Anteil ausmachen. Mit 87,9 Prozent stellen die Kleinbetriebe hingegen den überwiegenden Anteil an der Gesamtbeschäftigung dar, so dass Aussagen über den Anteil dieser Betriebsgröße ohne ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hier stärker ins Gewicht fallen als bei Kleinstunternehmen (27,9 Prozent). Ab einer Größe von 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steigt der Anteil der Betriebe, die Ältere beschäftigen, auf 10 Prozent bis 30 Prozent und entspricht damit dem Anteil an der erwerbstätigen Bevölkerung (siehe Abb.5). [17, S.3f.]

Abbildung 5 Anteil der Älteren an der Belegschaft und Anzahl der Betriebe nach Betriebsgröße

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: IAB-Betriebspanel 2002, Hochrechnung, eigene Berechnungen nach [17, S.4]

In den sehr kleinen Betrieben handelt es sich bei den „unausgewogenen“ Altersstrukturen in erster Linie um ein rechnerisches Ergebnis, welches bei der Berechnung von Anteilen mit niedrigen Absolutzahlen entsteht. Von daher verfolgen Unternehmen dieser Größe ohne ältere Beschäftigte nicht notwendigerweise eine jugendorientierte Personalpolitik. Darüber hinaus gibt es bis in die mittleren Betriebsgrößen viele Betriebe, in denen die über 50-Jährigen nicht mehr als 10 Prozent der Belegschaften ausmachen. [17, S.4]

2.2.4.2 Branchenspezifische Altersstrukturen

Erhebliche altersstrukturelle Differenzen der Betriebe werden im Branchenvergleich deutlich. Abbildung 35 identifiziert die Branchen, in denen viele Betriebe unausgewogene Altersstrukturen aufweisen und selektiert zwischen Betrieben mit einem Anteil über 50 Prozent, weniger als 50 Prozent und ohne ältere Beschäftigte. [17, S.5]

Abbildung 6 Anteil der Betriebe mit hohen und niedrigen Anteilen Älterer an der Belegschaft, nach Branche

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: IAB-Betriebspanel 2002, eigene Berechnungen nach [17, S.6].

Auffällig dabei erscheint, dass wenig Betriebe mit einem hohen Anteil älterer Beschäftigter in den Industrie-Branchen „Grundstoffverarbeitung“, „Verbrauchsgüter produzierendes Gewerbe“ und „Investitionsgüter produzierendes Gewerbe“ zu verzeichnen sind. Es handelt sich hierbei um Branchen mit vergleichsweise vielen größeren Betrieben. Branchen wie die „Bauwirtschaft“, das „Gesundheits- und Sozialwesen“ sowie das „Kredit- und Versicherungswesen“ gehören zu den Branchen, bei denen die wenigsten Älteren beschäftigt sind. Alle drei Branchen sind ausgesprochen kleinbetrieblich strukturiert. Der geringe Anteil Älterer in der Bauwirtschaft ist vermutlich auf die schwere körperliche Arbeit zurückzuführen, so dass unter den gegenwärtigen Arbeitsbedingungen die Beschäftigten das reguläre Renteneintrittsalter kaum oder gar nicht erreichen können. Im Kredit- und Versicherungsgewerbe ist eine ausgeprägte Jugendkultur vorzufinden, so dass hier vielmehr die typische Organisationskultur eine Beschäftigungsbarriere für Ältere darstellt. [17, S.5] „Eine Organisationskultur dahingehend umzugestalten, dass sie „altenfreundlich“ wird, dürfte allerdings nicht einfacher sein als die Aufgabe, die körperlichen Anforderungen zu lindern“[17, S.5].

Welche Merkmale gehen mit einem hohen (bzw. niedrigen) Anteil älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Belegschaft einher? Dieser Frage gingen Boockmann & Zwick (2004) in einer multivariaten Analyse nach, in welcher Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten befragt wurden. Den Ergebnissen zufolge steht die Betriebsgröße in keinem Zusammenhang mit dem Anteil Älterer an der Belegschaft. Hingegen erweist sich die Branchenzugehörigkeit als signifikant. Der Anteil Älterer in einer Belegschaft ist statistisch dann höher, wenn der Betrieb älter ist, ein Betriebsrat existiert, eine übertarifliche Entlohnung gezahlt wird und ein hoher Anteil Teilzeitbeschäftigter existiert. Er ist niedriger, wenn der technische Zustand der Anlagen als modern eingeschätzt wird und der Anteil der Auszubildenden und Frauen hoch ist. Als nicht signifikant stellten sich der Anteil der qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie das Bestehen einer betrieblichen Tarifbindung heraus. Auch wenn diese Ergebnisse statistisch signifikant sind, können die genannten Faktoren nur einen kleinen Teil der Varianz des Anteils der Älteren im Betrieb „erklären“, da die Gründe hierfür weitaus vielfältiger sind (siehe weitere Kapitel). [17, S.6f.]

2.2.4.3 personalwirtschaftliche Maßnahmen für Ältere

Die strategische Fähigkeit der Personalwirtschaft und ihr Einfluss im Unternehmen sind gerade in kleinen Betrieben oft nur sehr schwach ausgeprägt. Vielmehr reagieren Personalverantwortliche auf unabweisbare Notwendigkeiten oder nutzen sich bietende Gelegenheiten, als dass sie Pläne entwickeln und zielstrebig umsetzen.

Ergebnisse des IAB-Betriebspanels belegen, dass personalwirtschaftliche Maßnahmen, die sich speziell auf Ältere beziehen, die Ausnahmen darstellen (vgl. Tab.4). Am verbreitetsten ist die Altersteilzeit, so dass jeder dritte Betrieb, der Altersteilzeit anbietet, von der Bundesagentur für Arbeit Fördermittel erhält. Diese Maßnahme ist allerdings nicht darauf gerichtet Ältere länger in Beschäftigung zu halten, als vielmehr darauf, einen belastungsgeminderten Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. [17, S.10]

Tabelle 4 Personalwirtschaftliche Maßnahmen für Ältere nach Betriebsgröße, Angaben in Prozent

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A: Altersteilzeit E: Einbeziehung in Weiterbildung
B: besondere Ausstattung der Arbeitsplätze F: altersgerechte Weiterbildungsangebote
C: Herabsetzung der Leistungsanforderungen G: andere Maßnahmen für Ältere
D: Altersgemische Arbeitsgruppen H: keine Maßnahmen für Ältere

(In diese Auswertung gehen nur die 59 Prozent aller Betriebe ein, die in einer Vorfrage angaben, 50-Jährige und Ältere zu beschäftigen.)

Quelle: IAB-Betriebspanel 2002, In: [17, S.10].

Aus dieser Erhebung geht hervor, dass die Betriebsgröße und der Anteil der Älteren in der Belegschaft einen Einfluss auf das Angebot an personalwirtschaftlichen Maßnahmen speziell für Ältere haben. [17, S.10] Denn nur sieben Prozent aller Kleinstbetriebe, aber 92 Prozent aller Betriebe mit 500 und mehr Beschäftigten geben an, Maßnahmen für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu praktizieren. Dieser erste Eindruck täuscht allerdings über die Tatsache hinweg, dass Kleinstbetriebe – aufgrund ihrer begrenzten Mitarbeiteranzahl – beispielsweise nur schwer altersgemischte Arbeitsteams bilden können. Ähnliches gilt für die Herabsetzung der Leistungsanforderungen bzw. der besonderen Ausgestaltung der Arbeitsplätze, wobei erstere eine ohnehin wenig sinnvolle Maßnahme darstellt[16]. Ähnlich unwahrscheinlich erweist sich in Kleinbetrieben die Einbeziehung Älterer in Weiterbildungsmaßnahmen bzw. das Angebot spezifischer altersgerechter Weiterbildung. Eine nennenswerte Rolle spielen daher tatsächlich nur die altersgemischten Arbeitsgruppen sowie die Altersteilzeit, die dem Problem allein nicht gerecht werden. Zudem erweisen sich ihre Anteile von sechs und elf Prozent aller Betriebe als nicht zufrieden stellend. Die von den elf Prozent anteiligen 86 Prozent der Großunternehmen wären auch nur dann einigermaßen befriedigend, „wenn dieses Instrument mehr im Sinne eines (teilzeit)gleitenden Übergangs in den Ruhestand praktiziert würde und nicht in Form des so genannten Blockmodells, das nichts anderes ist als eine subventionierte vorzeitige Externalisierung Älterer“[15, S.33]. [15, S.33]

Abbildung 7 Anteil der Betriebe mit personalwirtschaftlichen Maßnahmen speziell für Ältere nach Betriebsgröße und Anteil Älterer an der Belegschaft

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: IAB-Betriebspanel 2002, eigene Berechnungen nach Brussig / 2005 / S. 11. [17].

Der Zusammenhang zwischen den personalpolitischen Maßnahmen speziell für Ältere und dem Anteil Älterer an den Beschäftigten verhält sich indessen wie eine umgekehrte U-Kurve (siehe Abb. 7). [17, S.10f.] So steigt der Anteil der Betriebe mit speziellen personalwirtschaftlichen Maßnahmen für Ältere auf ein Höchstmaß von ca. 27 Prozent, bei einem Anteil der Älteren bis zu 20 Prozent und sinkt danach kontinuierlich ab. Betriebe, deren Belegschaften zu 50 Prozent und mehr aus Älteren bestehen, betreiben nur in neun Prozent aller Fälle derartige Maßnahmen. Denn der überwiegende Teil dieser Betriebe ist sehr klein und hat daher nicht die Möglichkeit, eine ausdifferenzierte Personalpolitik zu betreiben. Der geringe Anteil kann allerdings auch ein Hinweis auf eine fehlende Wahrnehmung der Personalverantwortlichen sein, die sich über die Altersstruktur im Betrieb und ihren Umgang damit nicht bewusst sind. „Für die Mehrzahl der Betriebe scheint daher weniger eine Diskriminierung Älterer charakteristisch zu sein als vielmehr die Unwissenheit darüber, in welcher Form sie von der Alterung der Erwerbsbevölkerung betroffen sein werden“[17, S.13]. Es kann jedoch auch nicht geschlussfolgert werden, dass sich die Betriebe an die Alterung des Erwerbspotenzials anpassen. Denn Betriebe könnten sich vom demografischen Wandel vorerst lösen und verstärkt um knapper werdende junge Arbeitskräfte konkurrieren. [17, S.13]

2.2.4.4 Fazit

Betriebe ohne ältere Beschäftigte stellen – entgegen den verbreiteten Auffassungen in Öffentlichkeit und Politik – nicht die entscheidende Ursache für die Probleme bei der Beschäftigung Älterer dar. Denn bei fast allen Betrieben ohne ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter handelt es sich größtenteils um sehr kleine Betriebe, die nur begrenzt ins Gewicht fallen. [17, S.13] Vielmehr ist der Fokus auf die Unternehmen zu richten, die Ältere beschäftigen. Hierbei kann allerdings konstatiert werden, dass die Personalverantwortlichen gar keine so negative Einstellung gegenüber Älteren haben. Warum weicht dann aber die personalpolitische Praxis der Betriebe von diesen durchaus positiven Einstellungsmustern so eklatant ab? Und warum sind angesichts der demographischen Herausforderungen Maßnahmen für Ältere so wenig verbreitet? Die Beantwortung dieser Fragen ist nicht so einfach und kann sich nicht allein auf die betriebliche Ebene beziehen. [15, S.33] „Als gesichert kann jedenfalls angesehen werden, dass trotz der im Durchschnitt nicht negativen Einstellungen der Betriebe gegenüber älteren Mitarbeitern das veröffentlichte Meinungsklima kontraproduktiv für eine Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer ist“[15, S.34]. Inwieweit spezielle arbeitsmarktpolitische Regelungen oder stereotype Meinungsbilder (z.B. Defizitmodell des Alters, hohe Senioritätsentlohnung) Personalverantwortliche zu einem Handeln bewegen, das gar nicht ihrer Einstellung zu und ihren Erfahrungen mit älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entspricht, kann nicht genau aufgeführt werden. [15, S.34]

2.3 krankheitsbedingte Fehlzeiten und Krankheitskosten Älterer

Da im Zuge des demographischen Wandels ein entscheidender Anstieg des Durchschnittsalters der Beschäftigten zu erwarten ist stellt sich die Frage, welchen Einfluss diese Entwicklung auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten und die damit verursachten Krankheitskosten nimmt. Aus der einschlägigen Literatur ist seit langem bekannt, dass die Zahl der Arbeitsunfähigkeitsfälle (AU-Fälle) mit dem Alter (genauer bis 30 Jahre) abnehmen, die AU-Fall-Dauer statt dessen mit dem Alter kontinuierlich ansteigt. Denn Ältere sind seltener krank als Jüngere, fallen aber, wenn sie erkranken, in der Regel länger aus. Ein AU-Fall eines 60- bis 64-Jährigen dauert durchschnittlich mehr als fünfmal so lange wie bei einem 15- bis 19-Jährigen. Dieser Umstand hat zur Folge, dass der Krankenstand trotz der Abnahme der Krankmeldungen mit zunehmendem Alter deutlich ansteigt. Zudem weisen ältere Beschäftigte im Unterschied zu ihren jüngeren Kollegen häufiger mehrere Erkrankungen gleichzeitig auf, welche die AU-Fall-Dauer begünstigt. Unter der Betrachtung der Langzeiterkrankungen (mehr als 6 Wochen AU) gewinnen die Langzeitfälle mit zunehmendem Alter immer mehr an Bedeutung. In der Altersgruppe der 55- bis 59-Jährigen entfallen 58 Prozent der krankheitsbedingten Ausfalltage auf AU-Fall-Dauern von mehr als 6 Wochen. Bei den 60- bis 64-Jährigen sind es sogar 61 Prozent. Der hohe Krankenstand in dieser Altersgruppe resultiert in erster Linie aus der zunehmenden Multimorbidität und ist häufig eine Vorstufe zur Erwerbsunfähigkeit. [18, S.249-252]

„Der Zusammenhang zwischen Alter und Krankenstand ist jedoch keine konstante, sondern eine von einer Vielzahl von Einflussfaktoren abhängige variable Größe“[18, S.252]. Zu solchen Einflussfaktoren zählen insbesondere die Schichtzugehörigkeit, die berufliche Stellung, die Art der ausgeübten Tätigkeit sowie das Qualifikationsniveau. Gemäß Abbildung 8 steigt der Krankenstand mit zunehmendem Alter, wobei Arbeiter und Facharbeiter in allen Altersgruppen höhere Krankenstandswerte aufweisen als Angestellte. Ab einem Alter von 55 Jahren ist bei Arbeitern und Facharbeitern zudem ein wesentlich steilerer Anstieg zu verzeichnen. [18, S.252]

Unter Betrachtung der einzelnen Berufsgruppen ist eine noch stärkere Streuung der Krankenstände festzustellen. Auf AOK-Daten basierende Analysen zeigen diesbezüglich, dass die Werte bis zum 49. Lebensjahr noch relativ eng beieinander liegen, in den Altersgruppen ab 50-Jahren jedoch immer stärker voneinander abweichen. Berufsgruppen, wie zum Beispiel Gerüstbauer, erreichen in einem Alter zwischen 60- bis 64-Jahren Extremwerte von mehr als 20 Prozent, während Apotheker oder Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler einen Krankenstand von 5 Prozent nicht überschreiten. Hieraus wird ersichtlich, dass das Risiko, im Alter arbeitsunfähig zu werden, erheblich von der Stellung im Beruf, der ausgeübten Tätigkeit und den damit verbundenen Arbeitsanforderungen und -belastungen abhängt. Berufsgruppen aus den gewerblichen Bereichen und Branchen mit hohen körperlichen Anforderungen, belastenden Arbeitsbedingungen und / oder einem hohen Unfallrisiko weisen daher die höchsten AU-Quoten auf. Besonders betroffen sind die Beschäftigten im Baugewerbe sowie der Metallindustrie. Im Anhang 1 ist eine Tabelle aufgeführt, die Aufschluss über Berufsgruppen gibt, die in den höheren Altersgruppen besonders hohe Krankenstände aufweisen. Aus gesundheitlichen Gründen ist ein erheblicher Teil der in diesen Tätigkeitsfeldern Beschäftigen jedoch nicht in der Lage, seine Tätigkeit bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze auszuüben. Bei Berufsgruppen wie Maurern, Schweißern und Rohrinstallateuren scheidet mehr als die Hälfte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wegen verminderter Leistungsfähigkeit vorzeitig aus dem Erwerbsleben aus. So belegen schwedische Studien, dass der Beruf neben dem Alter und der Gesundheit den größten Einfluss auf das Risiko einer Erwerbsminderungsrente hat. [18, S.253-255]

Abbildung 8 Krankenstand nach Alter und Stellung im Beruf, AOK-Mitglieder 2001

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vetter / 2003 / S. 253 [18].

Aus welchen Krankheitsarten resultieren die Arbeitsunfähigkeitszeiten in den einzelnen Altersgruppen? Abbildung 9 veranschaulicht, dass mit dem Alter die Zunahme der krankheitsbedingten AU-Tage vor allem auf den starken Anstieg der Muskel- und Skeletterkrankungen zurückzuführen ist. Beide Krankheitsarten verursachen bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab 50 Jahren die meisten AU-Tage, während sie bei den jüngeren Altersgruppen eher eine untergeordnete Rolle spielen. Mehr als ein Drittel (36,5 Prozent) der Ausfalltage sind bei den 60- bis 64-Jährigen auf muskuloskelettale Erkrankungen zurückzuführen. Über die Hälfte des Krankenstandes dieser Altersgruppe resultiert schließlich aus Muskel- / Skelett- und Herz- / Kreislauferkrankungen [18, S.255f.], die unter Betrachtung der Krankheitskosten im Jahr 2002 25,2 Mrd. und 35,4 Mrd. Euro erzeugt haben. [i9, S.9]

Abbildung 9 AU-Tage nach Alter und Krankheitsarten, AOK-Mitglieder (2001)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vetter / 2003 / S. 255 [18].

Diese Krankheiten verursachen somit jeweils 11,3 Prozent sowie 15,8 Prozent der gesamten Krankheitskosten und zählen damit zu den am weit verbreitetsten Erkrankungen in Deutschland. Auf Platz eins standen 2002 Krankheiten des Kreislaufsystems, gefolgt von den Krankheiten des Verdauungssystems. Die dritthöchsten Kosten verursachten die Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes.[i9, S.9]

Betrachtet man die Verteilung der Krankheitskosten nach dem Alter und Geschlecht zeigen sich weitere Besonderheiten, die insbesondere am oberen und unteren Ende der Altersskala festzustellen sind. Rund ein Zehntel (10,8 Prozent) der Krankheitskosten der Männer und ein Zwanzigstel (4,6 Prozent) bei den Frauen entfallen auf die 85- Jährigen und Älteren. Geschlechtliche Unterschiede bestehen ebenso bei den 45- bis unter 65-Jährigen, wobei die Männer mit 32,5 Mrd. Euro rund ein Drittel und die Frauen mit 25,4 Mrd. Euro nur ein Viertel der jeweiligen Krankheitskosten verursachen. Als Ursache sind auch hier wieder Herz-Kreislauf- sowie Muskel-Skelett-Erkrankungen anzuführen, die in dem zuletzt genannten Lebensabschnitt bei den Männern eine wesentlich größere Rolle spielen als bei den Frauen. Es kann daher geschlussfolgert werden, dass die durchschnittlichen Krankheitskosten der Bevölkerung pro Kopf mit zunehmendem Alter überproportional ansteigen (siehe Abb.10). Auffällig dabei ist, dass die Pro-Kopf-Werte erst ab dem 45. Lebensjahr deutlich ansteigen und sich danach von Altersklasse zu Altersklasse verdoppeln. Lagen die Pro-Kopf-Ausgaben bei den 45- bis unter 65-jährigen Männern noch bei 2760 Euro, stiegen sie bei den 65- bis unter 85-Jährigen auf 5830 Euro und bei den 85- und Älteren auf 11690 Euro an. Eine derartige Verdopplung trat bei den Frauen erst ab dem 65. Lebensjahr ein. [i9, S.11f.]

Abbildung 10 Krankheitskosten pro Kopf nach Geschlecht und Alter (2002)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt / 2004 / S. 13. [i9]

2.4 Fazit

Fakt ist, die Bevölkerung in Deutschland altert und schrumpft. Der Erwerbspersonenanteil der über 40-Jährigen wird in den nächsten 5 Jahren stark ansteigen. Ab 2010 ist daher mit einem enormen Anstieg der über 50-jährigen Erwerbspersonen zu rechnen, so dass 2020 ein Drittel der Erwerbstätigen älter als 50 Jahre sein und es in den Betrieben mehr 50-Jährige als 30-Jährige geben wird. [6, S.5]

Der Anstieg des Erwerbspersonenanteils Älterer bedeutet jedoch keineswegs eine adäquate Beschäftigung dieser. Die aktuelle Politik der Externalisierung oder Frühverrentungspraxis seit dem 1996 erlassenen Altersteilzeitgesetz bewirkt Gegenteiliges. [6, S.13-16] Während die Arbeitslosenquoten der 45- bis unter 55-Jährigen steigen, ist seit 1999 ein merklicher Rückgang für die ab 55- bis unter 64-Jährigen zu verzeichnen. Während erstere noch keinen Anspruch auf Leistungen aus §428 SGBIII bzw. §2 Abs.1 Nr.1 AtG haben, greift ein beständig zunehmender Teil der ab 55-Jährigen bzw. der ab 58-Jährigen auf diese Übergangsregelungen in den Ruhestand zurück. Daher täuschen die sinkenden Arbeitslosenzahlen der 55- bis unter 64-Jährigen über den tatsächlichen Anstieg auch in dieser Altersgruppe hinweg. Zudem können immer weniger Arbeitslose ihre Arbeitslosigkeit beenden. Die durchschnittliche Arbeitslosigkeitsdauer ist bei den 55- bis unter 65-Jährigen sogar gestiegen. Ältere stehen also vor einem Wiedereingliederungsproblem! So benachteiligt circa jeder zweite Betrieb Ältere, wenn es um die Besetzung eines Arbeitsplatzes geht. Die Gründe hierfür sind vielfältig und variieren zwischen Betriebsgröße und Branche. Sie reichen von Unwissenheit über Defizitdenken / Stigmatisierungen bis hin zu vermutlich gesetzlich hemmenden Rahmenbedingungen und -bestimmungen. Die Unwissenheit vieler Unternehmen wird beispielsweise allein schon darin deutlich, dass ein Großteil von ihnen keine Kenntnis darüber besitzt[17], dass alle Arbeitgeber – auch Klein- und Kleinstbetriebe – seit dem 01.05.2004 gemäß §84 Abs. 2 SGB IX zu einem Wiedereingliederungsmanagement verpflichtet sind (weiteres Kap.4.3.2).

Darüber hinaus erweist sich eine Weiterarbeit ab dem 63. Lebensjahr in Deutschland als unattraktiv, da dann die Differenz aus den Rentenzahlungen bei Weiterarbeit und der Frühverrentung negativ ausfällt und zu finanziellen Verlusten führt[18] [24, S.57]. Die Regelungen eines verlängerten Arbeitslosengeldbezugs ab dem 57. Lebensjahr sowie die Leistungen gemäß § 428 SGB III erhöhen zudem die Attraktivität, vorzeitiger aus dem Erwerbsleben auszutreten. Verliert beispielsweise ein 57 Jähriger seine Arbeit, hat er Anspruch auf ALG I für maximal 32 Monate. Glaubt der Betroffene keine Chancen auf Wiederbeschäftigung zu haben, kann er ab dem 58. Lebensjahr Leistungen unter erleichterten Voraussetzungen bis zum nächst möglichen abschlagsfreien Renteneintritt beziehen. Ein Beschäftigter, der bereits seit dem 57. Lebensjahr in keinem Erwerbstätigenverhältnis steht, hat somit in dem Alter von 65 Jahren Anspruch auf eine abschlagsfreie Rente, die derzeitig ca. 80 Prozent des vorherigen Arbeitseinkommens beträgt[19].

Nicht nur die Besteuerung beeinflusst die Alterserwerbstätigkeit, sondern auch die Höhe des Rentenniveaus. BDA-Angaben zu Folge wird es in Deutschland – nach der Umsetzung aller Reformen – international das höchste Rentenniveau geben, da ein siebzigjähriger Rentner 100 Prozent seines vorherigen Einkommens erhält. In Großbritannien liegt der Anteil bei 58 Prozent. [24, S.56]

Ebenso negative Anreize zur Arbeitsaufnahme resultieren aus der Rente wegen Arbeitslosigkeit. Für diesen Sachverhalt spricht jedenfalls die Tatsache, dass derart negative Anreize nur in den Ländern[20] zu verzeichnen sind, die diese Option anbieten. [24, S.56]

Diese Herangehensweise erscheint einerseits nachvollziehbar. Andererseits unterstellt sie aber auch, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab dem 57. Lebensjahr nicht mehr arbeiten möchten – oder können? Denn angesichts der steigenden Krankenstände mit dem Alter, die im Branchenvergleich erhebliche Differenzen aufweisen, kann auch vermutet werden, dass eine Vielzahl der Beschäftigten in ihrer Leistungsfähigkeit mehr oder weniger stark beeinträchtigt sind. Ein Blick auf die sieben Gewerbegruppen des Handwerks verdeutlicht, dass die älteren Beschäftigten, die dem Bau- und Ausbau-, Elektro- und Metall-, sowie dem Holz-Gewerbe angehören, im Vergleich mit allen IKK-Versicherten ihrer Gewerbegruppe besondere gesundheitliche Belastungen aufweisen. Die Krankenstände liegen hier bei 9,5 Prozent (Bau und Ausbau), 8,5 Prozent (Holz) und 7,9 Prozent (Elektro- und Metall) im Vergleich zu 7,4 Prozent aller älteren IKK-Versicherten. [27, S.67-71]

Die eingeschränkte Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer steht daher in einem unmittelbaren Verhältnis zu den Arbeitsbedingungen, unter denen sie arbeiten und nicht zu ihrem Alter. Die körperliche (aber auch die fachliche) Leistungsfähigkeit eines Beschäftigten besitzt gerade für Arbeitgeber des Handwerks oberste Priorität. Dies gilt umso mehr für Klein- und Kleinstbetriebe, in denen Managementinstrumente wie Job Rotation oder Umbesetzung kaum bis gar nicht möglich sind. Denn die Arbeiten des Handwerks können in den meisten Fällen nicht zerlegt und später zusammengesetzt werden, wie zum Beispiel in der PKW-Produktion. Für diese Annahme sprechen auch die aufgeführten Untersuchungsergebnisse, nach welchen die Arbeitgeber weniger negative Einstellungen gegenüber Älteren haben. Öffentliche Debettaten zeichnen hierbei jedoch ein anderes Bild. Gleiches gilt für den Kündigungsschutz Älterer, der Studienergebnissen zu Folge, kein Einstellhemmnis Älterer darstellt.

Eine Ursache, weshalb in Deutschland ein nicht unbeachtlicher Anteil Älterer vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheidet, mag daher einerseits an der geminderten Leistungs- bzw. Arbeitsfähigkeit der Betroffen, zum anderen natürlich auch an den gesetzlich Optionen liegen, welche die Entscheidungsfindung erleichtern.

Anlässlich der gegenwärtigen Debatten über ein späteres Renteneintrittsalter, der Kürzung des Arbeitslosengeldes für Ältere ab 2008 und den anstehenden demographischen Entwicklungen ist es an der Zeit umzudenken. Der Kostenvorteil sollte nicht vorrangig darin gesehen werden junge Menschen einzustellen, ihre Leistungsfähigkeit zu verschleißen und weit vor dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters zu entlassen.

Diese Forderung richtet sich in unterschiedlicher Art und Weise an alle Unternehmen. Während Kleinst- und Kleinbetriebe aus wirtschaftlichen Gründen in der Regel eher an eine kurzfristige Planung gebunden sein dürften, besitzen Mittel- und Großbetriebe vermehrte Chancen, eine mittel- bis langfristige Personal- und Wirtschaftsplanung zu betreiben. Dennoch sollten alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, in unterschiedlichem Umfang Maßnahmen einleiten, um den Wettbewerbsfaktor Nummer eins – die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – zu fördern und zu gewährleisten. Doch was bedeutet Arbeitsfähigkeit / Leistungsfähigkeit, wie kann diese gefördert werden und wie schätzen Unternehmen die Leistungsfähigkeit der Älteren gegenüber den Jüngeren ein? Auf diese Fragen soll in den folgenden Kapiteln Antwort gegeben werden.

3 Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter

„Ein älterer Arbeitnehmer kann einerseits nicht mehr schwer zupacken, andererseits nicht mehr so präzise und feinfühlig arbeiten. Er ermüdet schneller, ist geistig unbeweglicher, weniger lernfähig und nur noch eingeschränkt für neue Herausforderungen motivierbar. Er ist stressanfälliger und weniger teamfähig, weil tendenziell eigenbrödlerisch und rigide“[19, S.32].

Derartige Aussagen sind dem „Defizitmodell des Alterns“ zuzuordnen, nach welchem die Leistungsfähigkeit mit dem Alter abnimmt. Zahlreiche, seit den siebziger Jahren durchgeführte gerontologische Längsschnittuntersuchungen zur beruflichen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer konnten hingegen keine signifikanten Unterschiede zwischen der Arbeitsleistung Älterer und Jüngerer bestätigen und erschütterten das Defizitmodell nachhaltig. Eine Reihe von Tests verzeichneten zum Teil sogar eine deutliche Leistungssteigerung. Die Annahme eines differentiellen Alterns, wonach sich die verschiedenen Leistungs- und Persönlichkeitsbereiche mit dem Alter unterschiedlich stark und in unterschiedliche Richtung verändern können, ersetzte schließlich die Defizithypothese. Das „Phänomen des Älterwerdens“ ist daher als ein Wandlungsprozess zu verstehen, der sich über die gesamte Lebenszeit erstreckt und Einfluss auf die Ausprägung und Veränderung der körperlichen und geistigen Gesundheit sowie das soziale Umfeld in unterschiedlichen Lebensphasen nimmt. Darüber hinaus kann der Mensch als Teil eines biopsychosozialen Systems begriffen werden, das durch die wechselseitige Beeinflussung zwischen Subjekt und Objekt charakterisiert wird. [20, S.50f.] Das bedeutet beispielsweise, dass Arbeitsbedingungen und -belastungen den Gesundheitszustand und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten beeinflussen – und idealerweise auch umgekehrt. In der Praxis steht wohl eher die erste Wechselbeziehung im Vordergrund, so dass das Wirkungsgefüge aus der Balance gerät. Gesundheitliche Beeinträchtigungen und damit verminderte Arbeitsfähigkeiten sowie finanzielle Einbußen der Unternehmen sind die Folge. Dabei wären doch etliche als alternsbedingt angesehene Leistungsminderungen oder Beschwerden vermeidbar oder könnten vermindert werden. Einige von ihnen treffen zudem nur im Einzelfall zu. So bleibt die Fähigkeit, sich normalen physischen, psychischen Anforderungen anzupassen und einen optimalen Leistungszustand während eines Arbeitstages beizubehalten, bis ins Alter weitgehend konstant. Ebenso wenig Einschränkungen bestehen hinsichtlich der Belastungsfähigkeit Älterer unterhalb der Dauerleistungsgrenze, der Konzentrationsfähigkeit – genügende Erholungsphasen vorausgesetzt – sowie dem langfristig verfügbaren Know-How-Gebrauch. Ähnlich verhält es sich mit dem geistigen Leistungsvermögen und der Lernfähigkeit Älterer. [20, S.52]

Auch wenn einige physische Einzelfunktionen, wie z.B. die maximale Muskelkraft, Sehkraft, Kontrastempfindlichkeit oder das Hörvermögen – mit erheblicher interindividueller Streuung – mit dem Älterwerden abnehmen, spielen sie im praktischen Berufseinsatz nur punktuell eine Rolle. Sie können zudem durch eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, wie z.B. durch Hebehilfen und ausreichenden Beleuchtungsstärken, kompensiert werden. [19, S.33] Leistungsparameter wie die geistige Arbeitsfähigkeit und das soziale Verantwortungsbewusstsein halten sich jahrzehntelang auf dem einmal erreichten Niveau, wohingegen das Erfahrungswissen sogar jenseits des Arbeitsalters einen Anstieg erfährt [20, S.48]. Abbildung 11 veranschaulicht die verschiedenartige biosoziale Dynamik des menschlichen Alterns, wobei sich die Bewertung auf Näherungswerte stützt.

Abbildung 11 Die heterochone biosoziale Dynamik des menschlichen Alterns

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: nach Hofecker et al. (1979) In: [20, S. 48].

Rein biologisch betrachtet hat der Prozess des Alterns bis ins sechste Lebensjahrzehnt keinen relevanten Einfluss auf das berufliche Leistungsvermögen. Allerdings können erwerbsverlaufsbezogene Risiken auftreten, die zu Einsatzbeschränkungen bei spezifischen beruflichen Tätigkeiten führen können. Hierzu zählen insbesondere chronische Erkrankungen sowie Qualifikationseinschränkungen. Gemäß Kapitel 2.3 treten bei älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vor allem Muskel-, Skelett- und Herz-Kreislauferkrankungen in Erscheinung, die sich über einen langen Zeitraum entwickeln und in einem hohen Ausmaß von den Tätigkeiten und Anforderungen im Berufsleben abhängen. Lang andauernde körperliche Fehlbeanspruchungen, Schichtarbeit, negative Arbeitsumgebungseinflüsse und psychische Stressfaktoren stellen besondere Gesundheitsrisiken dar. [Petrenz. 1999. S.63-99 In: [19]]

Darüber hinaus können die Beschäftigungschancen durch Qualifikationseinschränkungen immens beeinträchtigt werden, wenn Wissen, Fertigkeiten oder Fähigkeiten ausbleiben oder keiner Aktualisierung unterliegen. Die „größte Leistungs- und Lernbarriere für Ältere“ stellen langzeitig ausgeführte Tätigkeiten dar, in denen es nichts zu lernen gibt. Sie führen dazu, dass bereits erworbene Fähigkeiten und das Zutrauen in die eigene Leistungsfähigkeit verloren gehen und auch das Lernen selbst verlernt wird. [19, S.34]

„Verallgemeinernd kann festgehalten werden, dass nicht das Niveau der Leistungen sich im Prozess des Älterwerdens wandelt, sondern das Spektrum der Leistungsfähigkeit“[19, S. 34]. Im Laufe des Lebens erfährt jeder Mensch Entwicklungen und Bereicherungen. Im Zuge dieses „Wandlungsprozesses“ erreichen Älterwerdende Eigenschaften, die sie von den Jüngeren unterscheiden (siehe Tab.5). Ist der Berufsverlauf daher durch Lern- und Entwicklungsprozesse, vielseitige Arbeitsanforderungen und Anerkennung geprägt, tritt an die Stelle des Verschleißrisikos die Chance wachsender Kompetenz mit dem Alter. Eine nachlassende Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist in solchen Fällen kaum zu registrieren. [19, S.34]

Tabelle 5 Eigenschaften Älterer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: G. Maintz. In: Badura / Schellschmidt / Vetter. 2003. S. 52 [19].

Abschließend kann konstatiert werden, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer allein aufgrund der fortschreitenden Lebenszeit altert. Durch Verschleiß, Abgrenzungen von beständigen technischen und qualifikatorischen Entwicklungen und den Verbleib an nicht mehr altersgerechten Arbeitsplätzen, die die besonderen Qualitäten älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht abfordern und nutzen, machen sich Arbeitskräfte selbst alt bzw. werden alt gemacht. [19, S. 34] Zwei 40-Jahre alte Männer können daher gesundheitlich unterschiedlich alt sein. Während Person A seit mehr als 20 Jahren kontinuierlich starke körperliche Belastungen zu bewältigen hat und unter Rücken- und Bandscheibenbeschwerden leidet, befindet sich Person B in einem gesundheitlich fitten Zustand. Denn ihre Arbeit ist vielseitig, selbst einteilbar und gewährleistet ein gewisses Maß an Belastungswechsel. Außerdem gelingt es B wesentlich besser als A, im Privatleben einen Ausgleich zum beruflichen Alltag zu finden.

3.1 Human Ressources und Arbeitsanforderungen

An dieser Stelle ist das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (siehe Abb.12) aufzuführen, welches die Beziehung zwischen den menschlichen Ressourcen und den Arbeitsanforderungen verdeutlicht. Die menschlichen Ressourcen fasst J. Ilmarinen als funktionelle Kapazität zusammen, eine Summe aller physischen, psychischen und sozialen Funktionen, die ein Mensch in einer bestimmten Situation und in einem bestimmten Alter wahrnehmen kann. Die funktionellen Fähigkeiten stehen daher in einem direkten Verhältnis zu der Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsbewältigungsfähigkeit, da sie die Vorraussetzung für die Aufnahme einer Arbeitstätigkeit bilden. Darüber hinaus bedarf es auf allen Gebieten der funktionellen Kapazität Reserveenergien, die als nützliche Puffer bei der Bewältigung der Anforderungen im (Arbeits-)Leben fungieren. Auf die Arbeitswelt übertragen helfen physische Reserven dabei, sich von Beanspruchungen zu erholen und sich vor Überlastung und Verletzung zu schützen. Mentale Reserven beugen beispielsweise vor Erschöpfung bei der Arbeit vor, indem sie die realistische Einschätzung des Arbeitspensums unterstützen. Gleichzeitig setzen sie Ressourcen für zusätzliches Training und Verbesserung der beruflichen Kompetenz frei. Reserven in den sozialen Funktionen befähigen die Betroffene beispielsweise ihre sozialen Netzwerke innerhalb und außerhalb des Arbeitslebens aufrechtzuerhalten, zu verbessern und auszuweiten. Fortwährende Belastungssituationen zehren an den Reserven und können bis zur Erschöpfung dieser führen. Der Fokus der Betroffenen richtet sich dann ausschließlich auf die zu erledigenden Aufgaben und den Verbleib im Arbeitsleben. Der Erneuerungsprozess der funktionellen Kapazität, also die tägliche Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft, lässt nach oder gelingt nicht mehr. Die Anforderungen des Arbeitslebens überschreiten die persönlichen Kapazitäten, so dass die Arbeitsbewältigungsfähigkeit abnimmt. Über einen längeren Zeitabschnitt hinweg führt ein derartiger Zustand zu einem Abfall der Arbeitsfähigkeit und schließlich zu einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit. Die Basis für die Arbeitsbewältigungsfähigkeit besteht daher aus den funktionellen Fähigkeiten, die in jedem Lebensabschnitt kurz- oder langfristig gestört werden können und deren Stärkung mit zunehmendem Alter eine besondere Bedeutung zukommt. [21, S.95-97]

Unter der Annahme gleich bleibender Arbeitsbedingungen während der gesamten Erwerbslaufzeit vermindern sich die Energiereserven mit steigendem Alter. Die gleiche Arbeit belastet den älter werdenden Beschäftigten stärker als vorher, wobei sich die Chancen auf Erholung ebenfalls reduzieren. Einzelne physische Beschwerden und Symptome sind die Folge, die im Falle ihrer Fortsetzung zu Krankheit, nachlassender Arbeitsbewältigungsfähigkeit, Fehlzeiten und möglicherweise zur Erwerbsunfähigkeit führen. Eine derartige „Überschneidung“ (siehe Abb.12) zwischen menschlicher Arbeitskapazität und Arbeitsanforderung verläuft in der Regel sehr individuell. Bei Berufen mit besonders hohen physischen Anforderungen scheint – Ilmarinen und Tempel zu Folge – der Schnittpunkt zwischen dem 51. und 58. Lebensjahr zu liegen. Für älter werdende Frauen verschlechtert sich die Situation schneller als für älter werdende Männer. [21, S.154f.]

Abbildung 12 Beziehung zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeitsanforderung (Ilmarinen, 1999)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Ilmarinen / Tempel. 2003. S. 154 [21].

Soll dieser Entwicklung – im Angesicht der zu erwartenden demographischen Entwicklung – Einhalt geboten und nach Lösungsansätzen gesucht werden, bietet es sich an, die physischen Anforderungen der Arbeit zu vermindern und gleichzeitig die Leistungsfähigkeiten der Beschäftigten zu verbessern. Auf lange Sicht bleiben so die Energiereserven erhalten und werden nicht vorzeitig verschlissen (siehe Abb.12). Arbeitsbedingte, gesundheitsgefährdende Faktoren erschweren daher vielfach das Altern am Arbeitsplatz und führen zu einem vorzeigen Ausscheiden. Einer Studie des Bundesministeriums für Bildung und Forschung[21] zu Folge gaben 89 Prozent der befragten Dachdecker und 75 Prozent der Befragten im SHK-Gewerk[22] an, aufgrund gesundheitlicher Probleme vor der Rente aus dem Gewerk ausscheiden zu müssen. [22, S.264]

[...]


[1] Die „10. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung“ des Statistischen Bundesamtes vom Juni 2003 basiert auf jeweils drei Annahmen über die Zunahme der Lebenserwartung und dem Wanderungssaldo gegenüber dem Ausland, die Geburtenziffer von 1,4 Lebendgeburten pro Frau wird als konstant angenommen.

[2] d.h. Im Jahr 2004 waren 4000 mehr Menschen arbeitslos registriert als 2003.

[3] Seit dem 01.01.2004 werden Personen, die an arbeitsmarktpolitischen Trainingsmaßnahmen teilnehmen nicht mehr in der Arbeitslosenstatistik erfasst. Gemäß dem Erwerbspersonenpotenzial-Konzept des IAB, zählen diese Personen zur Stillen Reserve in Maßnahme.

[4] drückt die Erwerbsneigung aus

[5] Da keine vergleichbaren Daten über die Erwerbstätigen 2003 über das Statistische Bundesamt zur Verfügung standen, basieren diese Zahlen auf OECD-Daten, die ebenfalls (wie der Mikrozensus) auf dem Labour-Force-Konzept basieren. Dennoch ergeben sich Inkongruenzen zwischen den einzelnen Daten. Gemäß der OECD beträgt der Anteil der Erwerbstätigen an der Gesamtbevölkerung 43,4 Prozent, den Angaben des Statistischen Bundesamtes jedoch 49,9 Prozent. (Ähnliche Inkongruenzen ergeben sich mit dem Datenmaterial aus EUROSTAT.)

[6] Zahlen entstammen aus: OECD Labour Market Statistics - DATA / www1.oecd.org. [i4]/ Die Prozentangaben basieren auf Eigenberechnungen.

[7] Quelle: OECD Labour Market Statistics - DATA / www1.oecd.org. [i4]/ Die Prozentangaben basieren auf

Eigenberechnungen.

[8] in Prozent der Erwerbspersonen

[9] Denn die geburtenschwachen Jahrgänge aus den letzten kriegs- und Nachkriegsjahren wachsen in diese Alterspanne hinein.

[10] Altersteilzeitgesetz

[11] bis 1992: 55 Jahre, seit 1996: 58 Jahre

[12] ab dem 01.01.2006: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)

[13] Das IAB-Betriebspanel stellt die derzeit beste verfügbare Datenquelle über betriebliche Einflussfaktoren auf den betrieblichen Umgang mit Älteren dar.

[14] 5 bis 19 Beschäftigte

[15] maximal 4 Beschäftigte

[16] Denn sie ist weder präventiv noch aktiv.

[17] Dieser Befund resultiert aus einem Gespräch mit der Kreishandwerkerschaft, die in einem unmittelbaren Kontakt mit den zugehörigen Betrieben steht. Ähnliche Einschätzungen zeigten sich auf Tagungen / Konferenzen zu dem Thema „Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement“, an denen praxisnahe Erfahrungen ausgetauscht wurden.

[18] Die Differenz beschreibt den impliziten Steuersatz, der den finanziellen Gewinn oder Verlust realisiert, wenn ein Jahr länger gearbeitet wird. Die längere Beitragszeit wirkt sich rentensteigernd aus. Von dieser Steigerung müssen jedoch die eingezahlten Beiträge abgezogen und die um ein Jahr kürzere Rentenbezugsdauer berücksichtigt werden. (vgl. Funk / Klös / Seyda (IW) / Birk / Waas (IAAEG). 2005. S. 56, 57).

[19] Vorausgesetzt, der Empfänger erfüllt die Voraussetzungen.

[20] Finnland, Großbritannien, Deutschland, Niederlande

[21] Studie: „Demographische Entwicklung und Zukunft der Erwerbsarbeit in Deutschland – Neue Anforderungen an die Personalentwicklung im Handwerk“

[22] SHK = Sanitär, Heizung, Klima

Details

Seiten
185
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638057370
ISBN (Buch)
9783640882854
Dateigröße
1.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v92110
Institution / Hochschule
Hochschule Neubrandenburg
Note
1,3
Schlagworte
Alter(n)sgerechtes Arbeiten Rente Managementaufgabe alternsgerecht Age-Management Age integrative Managementsysteme ganzheitliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement

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Titel: Alter(n)sgerechtes Arbeiten bis zur Rente - Als Managementaufgabe