Betriebliches Gesundheitsmanagement. Arbeitsschutz in der Berufsgruppe der Pflegekräfte

Inhaltsverzeichnis

1 Belastungen in der Pflege-Residenz
1.1 Mögliche Belastungsfaktoren für die Berufsgruppe der Pflegekräfte
1.1.1 Belastungsfaktor: Heben und Tragen schwerer Lasten
1.1.2 Belastungsfaktor: hohe Arbeitsintensität
1.1.3 Belastungsfaktor: emotionale Belastung
1.2 Belastungen als Herausforderung oder Überbeanspruchung
1.2.1 Hohe Arbeitsintensität – Herausforderung oder Überbeanspruchung?
1.2.2 Hohe körperliche Aktivität - Herausforderung oder Überbeanspruchung?

2 Handlungsansätze und Formulierung der Zielsetzung
2.1 Mögliche Handlungsansätze
2.1.1 Handlungsansatz 1: Optimierung / Umsetzung des Arbeitsschutzes
2.1.2 Handlungsansatz 2: Ergonomische Arbeitsplätze schaffen
2.1.3 Handlungsansatz 3: Attraktivität des Unternehmens steigern
2.2 Zielkonzept für das BGM-Projekt
2.2.1 Zielkonzept für den ersten Handlungsansatz
2.2.2 Zielkonzept für den zweiten Handlungsansatz
2.2.3 Zielkonzept für den dritten Handlungsansatz

3 Konzeption und Planung des BGM-Projekts
3.1 Sechs Schritte für das BGM-Projekt
3.2 Drei zentrale Erfolgsfaktoren
3.2.1 BGM als Führungsaufgabe
3.2.2 Partizipation
3.2.3 Ganzheitlichkeit

4 Entwicklung eines Fragebogens
4.1 Formulierung der Items
4.2 Begründung des inhaltlichen Aufbaus des Fragebogens

5 Literaturverzeichnis

6 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
6.1 Abbildungsverzeichnis
6.2 Tabellenverzeichnis

1 Belastungen in der Pflege-Residenz

1.1 Mögliche Belastungsfaktoren für die Berufsgruppe der Pflegekräfte

1.1.1 Belastungsfaktor: Heben und Tragen schwerer Lasten

Schwere körperliche Belastungen wie das Heben und Tragen schwerer Lasten wodurch ebenfalls eine Zwangshaltung eingenommen werden kann, prägt den Arbeitsalltag vieler Pflegekräfte. Innerhalb dieser Berufsgruppe treten daher vermehret Erkranken des Muskel-Skelette-Systems auf (Schmucker, 2019, S. 55).

1.1.2 Belastungsfaktor: hohe Arbeitsintensität

Bedingt durch die hohe Arbeitsintensität, arbeitet die Berufsgruppe der Pflegekräfte sehr häufig unter Zeitdruck. Da zu viel Arbeit zu erledigen ist, werden teilweise Erholungspausen ausgelassen, Erhöhung der Arbeitszeiten und des Arbeitstempo veranlasst, sowie die Qualität der Leistungen reduziert. Dies belastet die psychische der Mitarbeiter, wodurch das Risiko für emotionale Erschöpfung und Depressionen steigt (Schmucker, 2019, S. 52-53).

1.1.3 Belastungsfaktor: emotionale Belastung

Pflegekräfte werden in ihrem Arbeitsalltag mit schwer erkranken und alten Menschen konfrontiert, wodurch die Themen Leid und Sterben sehr präsent sind. Die Pflegekräfte müssen ihre Emotionen daher gut kontrollieren können. Dies belastet ebenfalls die psychische der Mitarbeiter, wodurch das Risiko für emotionale Erschöpfung und Stress steigt (Schmucker, 2019, S. 54).

1.2 Belastungen als Herausforderung oder Überbeanspruchung

Ob eine Belastung, als eine gesund erhaltende Herausforderung oder als krankmachende Überbeanspruchung betrachtet und bewertet wird, hängt von den persönlichen Ressourcen eines Menschen ab.

Das Belastungs- und Beanspruchungskonzept von Rohmert und Rutenfranz (1975) geht davon aus, dass Belastungen, also alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen, wie zum Beispiel die Arbeitsaufgabe und -umgebung, zunächst neutral betrachtet werden und weder positiv noch negativ sind. Die individuellen Ressourcen eines Menschen, wie zum Beispiel die Fähig- und Fertigkeit, Interessen und der allgemeine Gesundheitszustand, spielen eine große Rolle auf die Auswirkung der Belastungen, wodurch die Beanspruchung entsteht. Das heißt, dass dieselbe Belastung zu unterschiedlicher Beanspruchung führen kann (Rohmert & Rutenfranz, 1975, S. 8).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (modifiziert nach Rohmert & Rutenfranz, 1975).

1.2.1 Hohe Arbeitsintensität – Herausforderung oder Überbeanspruchung?

Die hohe Arbeitsintensität für die Pflegekräfte innerhalb der stationären Pflege ist mit einem hohen Maß an Eigenverantwortung verbunden. Ob dies jedoch für eine Pflegekraft als Herausforderung oder Überbeanspruchung wahrgenommen wird, hängt von den vorhanden Ressourcen der jeweiligen Person ab. Hier spielt vor allem das Stressempfinden und der Umgang damit, sowie der allgemeine Gesundheitszustand eine große Rolle. Denn für die eine Person kann eine hohe Arbeitsintensität und die damit verbundene Verantwortung, positiv, motivierend und ein Beweis der Anerkennung sein. Dies wäre dann eine gesund erhaltende Herausforderung. Wohingegen dieselbe Belastung für eine andere Person negativ, demotivierend und ein Stressfaktor sein kann. Dies wäre dann eine krankmachende Überbeanspruchung.

1.2.2 Hohe körperliche Aktivität - Herausforderung oder Überbeanspruchung?

Die hohe körperliche Aktivität spielt für Pflegekräfte eine große Rolle im Berufsalltag. Auch hier hängt die Beanspruchung von den individuell vorhandenen Ressourcen ab. Eine Pflegekraft mit einem schlechten allgemeinen Gesundheitszustand wird das Heben und Tragen schwerer Lasten und die viele Bewegung im Arbeitsalltag eher als eine krankmachende Überbeanspruchung wahrnehmen. Jedoch kann genau dieselbe Belastung für eine Pflegekraft mit einem guten allgemeinen Gesundheitszustand als eine Heerausforderung wahrgenommen werden, denn ein Bewegungsmangel entsteht bei dieser Tätigkeit nicht.

2 Handlungsansätze und Formulierung der Zielsetzung

2.1 Mögliche Handlungsansätze

Nachfolgend werden drei Handlungsansätze für das BGM dargestellt. Hierbei werden die Handlungsansätze priorisiert.

2.1.1 Handlungsansatz 1: Optimierung / Umsetzung des Arbeitsschutzes

Aufgrund der Tatsache, dass jeder Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz § 5 eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen durchführen muss, steht der Handlungsansatz „Optimierung / Umsetzung des Arbeitsschutzes“ an erster Stelle.

Eine vollständige Gefährdungsbeurteilung liegt nach § 5 des Arbeitsschutzgesetztes vor, wenn folgende Punkte überprüft und beurteilt wurden:

1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Dem Unternehmen liegt lediglich eine unvollständige Gefährdungsbeurteilung vor, denn der Bereich Psyche ist nicht vorhanden.

2.1.2 Handlungsansatz 2: Ergonomische Arbeitsplätze schaffen

Bedingt durch den überdurchschnittlich hohen Krankenstand innerhalb der Pflege-Residenz, ergibt sich der zweite Handlungsansatz „ergonomische Arbeitsplätze schaffen“.

Arbeitsbedingte Muskel-Skelette-Krankheiten stellen vor allem bei Pflegekräften erhebliche Gesundheitsprobleme dar (Schmucker, 2019, S. 55).

Betrachtet man die Aufgaben der Pflegekräfte der Pflege-Residenz, zu denen unter anderen, die Körperpflege der Bewohner, die Hilfe bei der Nahrungsmittelaufnahme, kleine medizinische Tätigkeiten und die Betreuung von Schwerstkranken und Sterbenden gehören, wird deutlich, dass die Arbeitsbelastung der Pflegekräfte sehr hoch ist. Durch eine ergonomische Optimierung notwendiger Arbeitsschritte können vorhandene Belastungen reduziert werden (Bock, 2020).

2.1.3 Handlungsansatz 3: Attraktivität des Unternehmens steigern

Pflegekräfte klagen häufig über unregelmäßige Arbeitszeiten, einhergehend mit Zeit- und Leistungsdruck (Schmucker, 2019, S. 54). Dies ist ebenfalls der Fall innerhalb der Pflege-Residenz. Ebenso teilen die Mitarbeiter mit, dass sie mit der Pflegedienstleitung nicht zufrieden sind. Daher zielt der dritte Handlungsansatz auf die Steigerung der Attraktivität des Unternehmens ab. Hierdurch sollen nicht nur die vorhandenen Mitarbeiter entlastet, sondern ebenfalls die Attraktivität für neue Bewerber gesteigert werden.

2.2 Zielkonzept für das BGM-Projekt

2.2.1 Zielkonzept für den ersten Handlungsansatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Zielkonzept für den ersten Handlungsansatz (eigene Darstellung).

Durch den ersten Handlungsansatz „Optimierung / Umsetzung des Arbeitsschutzes“, mit der höchsten Priorität, soll der Arbeitsschutz sichergestellt werden. Dies dient zu Ermittlung der physischen und psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz. Mittels dieser gewonnen Ergebnisse sollen Maßnahmen zur Beseitigung von entdeckten Gefährdungen entwickelt und umgesetzt werden. Dieser Handlungsansatz soll dem Unternehmen dazu verhelfen, physische und psychische Belastungen einzuschränken oder idealerweise zu beseitigen.

2.2.2 Zielkonzept für den zweiten Handlungsansatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Zielkonzept für den zweiten Handlungsansatz (eigene Darstellung).

Der Handlungsansatz „ergonomische Arbeitsplätze schaffen“ soll dazu dienen, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und somit den hohen Krankenstand innerhalb des Unternehmens zu reduzieren. Innerhalb des Handlungsansatzes soll eine ergonomische Optimierung von notwenigen Arbeitsschritten stattfinden, um die entstehenden Belastungen während der täglichen beruflichen Tätigkeiten zu reduziert. Ebenfalls soll den Mitarbeitern durch verschiedene Schulungen und Seminare die Wichtigkeit von körperfreundlichen Arbeiten nahegelegt und erklärt werden, um das Bewusstsein für eine gesunde Körperhaltung und Ausgleichsübungen zu sensibilisieren.

2.2.3 Zielkonzept für den dritten Handlungsansatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Zielkonzept für den dritten Handlungsansatz (eigene Darstellung).

Der Handlungsansatz „Attraktivität des Unternehmens steigern“ soll die Work-Life-Balance der Mitarbeiter verbessern. Innerhalb von diesem Handlungsansatz soll zum einen eine Einführung von verschiedenen Arbeitszeitmodellen dazu dienen, dass die unregelmäßigen Arbeitszeiten der Pflegekräfte, sowie der Zeitdruck und Stresssituationen reduziert werden. Zum anderen sollen die Führungskräfte und die Pflegedienstleitung zu dem Thema „Gesund führen“, innerhalb von Fortbildungen aufgeklärt und geschult werden, um gesundheitsförderlichen Verhaltensweisen zu stärken und somit die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter zu fördern und psychische Belastungen zu reduzieren.

3 Konzeption und Planung des BGM-Projekts

3.1 Sechs Schritte für das BGM-Projekt

Die nachfolgende Tabelle 1 veranschaulicht die 6-Phasen des Modells der DHfPG für einen ganzheitlichen BGM-Prozess und die nächsten sechs logischen Schritte für das BGM-Konzept in der Pflege-Residenz.

Tab. 1: 6-Phasen-Modell und Schritte für das BGM-Konzept (eigene Darstellung).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der erste Schritt des BGM-Konzeptes für die Pflege-Residenz besteht darin, dass ein Arbeitskreis Gesundheit gegründet werden soll. Dies findet innerhalb der Phase der Bedarfsbestimmung statt. Der Arbeitskreis besteht unter anderem aus der Geschäftsführung Personalleitung, Abteilungsleitung, Sicherheitsfachkraft und Betriebsarzt. Ziel dieser Zusammensetzung soll sein, dass die betrieblichen Bedingungen, welche einen Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiter haben, analysiert werden, um anschließend Maßnahmen ableiten zu können (BGV, 2006, S. 1).

Anschließend soll im zweiten Schritt die Bedarfsbestimmung und Zieldefinition stattfinden, um einen Überblick zu bekommen und eine Grundlage zum weitern Arbeiten zu schaffen.

Der dritte Schritt innerhalb der Phase „Bedarfsbestimmung“, ist die Projektplanung. Hier wird der zeitliche Ablauf und die benötigten Ressourcen für das Projekt festgelegt, um den Einstieg in ein strukturiertes BGM zu erleichtern (Bahr, Kellerhoff & Wertz, 2018, S. 144). Alle drei zuvor beschriebenen Schritte, finden innerhalb der Bedarfsbestimmung, des 6-Phasen-Modells der DHfPG statt.

Der vierte Schritt „Analyse des Ist-Zustandes (Arbeitsplatz und Tätigkeitsanalyse)“ findet innerhalb der Analyse, des 6-Phasen-Modells der DHfPG statt und hat das Ziel, die spezifischen Belastungen und gesundheitliche Risiken innerhalb der Pflege-Residenz festzustellen. Der notwendige Handlungsbedarf soll mithilfe einer Gefährdungsbeurteilung, der Analyse des Krankenstandes und Mitarbeiterbefragungen bestimmt werden (Bahr, Kellerhoff & Wertz, 2018, S. 144).

Der nächste und somit fünfte Schritt stellt die Planung von zielführenden Maßnahmen dar und findet innerhalb der dritten Phase „Interventionsplanung“ des 6-Phasen-Modells der DHfPG statt. Der Arbeitskreis Gesundheit soll nun die zuvor analysierten Daten bewertet und anhand dieser passende verhaltens- und verhältnispräventive Maßnahmen herausarbeiten. Der zuvor erstellte Projektplan wird anschließend an die herausgearbeiteten und priorisierten Maßnahmen angepasst (Bahr, Kellerhoff & Wertz, 2018, S. 144).

Der letzte Schritt „Durchführung der Maßnahmen“ findet innerhalb der vierten Phase „Interventionen (Maßnahmen)“, des 6-Phasen-Modells der DHfPG statt. Ziel dieses Schrittes ist es, die zuvor festgelegten Ziele und somit das individuelle Gesundheitsverhalten der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen. Mithilfe der Gefährdungsbeurteilung, ergonomischen Arbeitsplätzen, der Einführung von verschieden Arbeitszeitmodellen und themenspezifischen Fortbildungen, soll dies erreicht werden.

3.2 Drei zentrale Erfolgsfaktoren

3.2.1 BGM als Führungsaufgabe

Zur Erfolgreichen Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements müssen die Führungskräfte vollständig mit involviert werden und aktiv an der Umsetzung mitarbeiten. Führungskräfte wirken als Vorbildfunktion und haben somit eine bedeutsame Wichtigkeit für das Unternehmen. Eine Führungskraft mit einer ausgeprägten Gesundheitskompetenz wirkt sich positiv auf die Gesundheit der Mitarbeiter, deren Wohlbefinden, Zufriedenheit und Produktivität aus (Rebensburg & Hamburg, 2009, S. 19).

Die Führungskräfte sollen aktiv im Arbeitskreis Gesundheit mit arbeiten und regelmäßig themenspezifische Fortbildungen, unter anderem zu dem Thema „Gesund Führen“, erhalten.

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