Gestaltung von Aus- und Fortbildungsklauseln in Arbeitsverträgen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis; Zeitschriftenverzeichnis

1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Terminologische Abgrenzung
1.3 Inhaltliche Abgrenzung
1.4 Aufbau und Methode der Arbeit

2 Gestaltungsmöglichkeiten von Aus- und Fortbildungsverträgen
2.1 Grundsätze
2.2 Rückzahlungsklauseln
2.2.1 Anspruchsgrundlage
2.2.2 Gesetzliche Beschränkungen
2.2.3 Zulässigkeit dem Grunde nach
2.2.4 Zulässigkeit nach AGB
2.2.4.1 Kontrollfähige Vereinbarungen
2.2.4.2 Einbeziehungskontrolle
2.2.4.3 Inhaltskontrolle / Angemessenheitskontrolle
2.2.5 Rechtsfolgen unwirksamer Rückzahlungsklauseln

3 Zusammenfassung

4 Anhang

5 Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis; Zeitschriftenverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

1.1 Problemstellung

Die berufliche Fortbildung des Arbeitnehmers, insbesondere innerhalb eines Arbeitsverhältnisses, gewinnt immer mehr an Bedeutung. Die durchgeführten Fortbildungsmaßnahmen werden in der Regel innerhalb der Arbeitszeit absolviert. Demnach ist der Arbeitnehmer für die Dauer der Fortbildung von seinen arbeitsvertraglich geregelten Hauptpflichten entbunden. Auch innerhalb der Ausbildung vermehren sich Fortbildungsmaßnahmen für die Auszubildenden.

Die Aus- und Fortbildungskosten werden zunehmend mit Rückzahlungsklauseln für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer bestimmten Frist verbunden. Denn nur in diesen Fällen, also bei Anwendung einer solchen Klausel, ist es dem Arbeitgeber möglich zumindest einen Teil seiner Aufwendungen erstattet zu bekommen. Für solche Klauseln hat das BAG eingeschränkte Regeln entwickelt, vor allem um den Arbeitnehmer zu schützen.^[1]

Im Zuge des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vom 26.11.2001^[2] wurde die Bereichsausnahme des § 23 Abs. 1 AGBG beseitigt. Bereits vor der Ge-setzesinitiative wurden durch ständige Rechtsprechung des BAG die Rück-zahlungsvereinbarungen einer Inhaltskontrolle nach Maßgabe des Art. 12 GG (Schutz der Freiheit der Arbeitsplatzwahl) und § 242 BGB (Treu und Glaube) unterzogen.^[3] Seit der Novellierung ist eine Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 307-309 BGB vorzunehmen. Gem. § 310 Abs. 4 Satz 2, 1. Halbsatz BGB sind die Regelungen des AGB-Rechts auch „auf Arbeitsverträge“ anzuwenden. Darunter ist nicht nur der Abschluss eines Arbeitsvertrages zu verstehen, sondern auch deren Änderungen und Aufhebungen, sowie nachträgliche Ergänzungen.^[4] Dabei sind die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen. Unter Arbeits recht werden sowohl Gesetze als auch das Richterrecht verstanden.^[5] Hierbei kann an eine Rückzahlung von Ausbildungskosten gedacht werden, welche nicht im Gesetz geregelt sind, sondern als Richterrecht für zulässig erklärt wurden.^[6] Es ist darauf hinzuweisen, dass unter „Besonderheiten im Arbeitsrecht“ nicht die bisherigen richterlichen Regelungen zu beachten sind. Es ist vielmehr die Frage zu stellen, wodurch eine Abweichung von den zivil-rechtlichen Maßnahmen begründet werden kann.^[7] Was unter dieser Wortschöpfung zu verstehen ist, bleibt in der Literatur jedoch umstritten.^[8]

Ziel dieser Arbeit ist die Erläuterung von Aus- und Fortbildungsverträgen. Diese Verträge werden in aller Regel aus dem Grund geschlossen, mit dem Ziel seinen Mitarbeiter nach der Weiterbildungsmaßnahme an sein Unternehmen binden zu können, um so die aufgewendeten Kosten zu amortisieren oder diese – zumindest teilweise – erstattet zu bekommen. Daher ist der Kern von Aus- und Fortbildungsverträgen beziehungsweise Ergänzungsvereinbarungen die sogenannte Rückzahlungsklausel. In Folge dessen sollen vordergründig die gestalterischen Möglichkeiten von Fortbildungsklauseln mit Schwerpunkt auf die Rückzahlungsformulierungen, sowie einzelne geeignete und nicht geeignete Formulierungsvorschläge von Rückzahlungsklauseln vorgestellt werden, die sich an der Maßgabe der BAG-Urteile und der AGB-Inhaltskontrolle orientieren.

1.2 Terminologische Abgrenzung

Es ist zunächst zu klären, ob es einen signifikanten Unterschied zwischen Weiterbildung und Fortbildung gibt. Oftmals wird in der Praxis jede Art der Ergänzung der beruflich relevanten Qualifikation nach der Erstausbildung als Fort- und Weiterbildung bezeichnet. Beide Begriffe sind dann Synonyme. In weiten Teilen der Literatur der Personalwirtschaftslehre werden jedoch Unterscheidungen zwischen den beiden Begriffen Fortbildung und Weiterbildung getroffen.^[9] So bestimmt Oechsler die Fortbildung, als eine Fortsetzung und Ver-tiefung der fachlich-beruflichen Ausbildung im Rahmen der praktischen Berufstätigkeit in Form der Anpassungs- und Aufstiegsfortbildung. Während die Weiterbildung ein weiteres Feld umfasst. Als Beispiele fungieren Volkshochschulkurse und IHK-Lehrgänge.

Fortbildung ist ein Begriff des Berufsbildungsrechts, unter dem inner- und außerbetriebliche Schulungsmaßnahmen sowie schulische Lehrgänge verstanden werden.^[10] Seit der Überführung des Arbeitsförderungsgesetzes (AFG) in das SGB III wird nicht mehr zwischen Fortbildung und Umschulung unter-schieden. Beide werden unter dem Begriff Weiterbildung vereinheitlicht.^[11] Eine Legaldefinition^[12] der beruflichen Fortbildung ist in § 1 Abs. 4 BBiG vorzufinden. Demnach handelt es sich um eine berufliche Fortbildung, wenn sich die er-griffene Maßnahme zur Erhaltung, Anpassung und Erweiterung der vorhan-denen Kenntnisse und Fertigkeiten eignet, sowie die Möglichkeit bietet in seinem beruflichen Werdegang aufzusteigen.

Unter diesem Hintergrund werden die Begriffe Weiterbildung und Fortbildung in dieser Arbeit als Synonyme verwendet.^[13] Denn bei der Problembearbeitung kommt es vielmehr darauf an, ob die Weiterbildungsqualifikation die beruflichen Chancen des Arbeitnehmers verbessert.^[14] Das BAG betrachtet jede Maßnahme zur Entwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten bei Anwendung einer Rückzahlungsklausel, soweit der Arbeitnehmer einen beruflichen Nutzen aus dieser zieht.^[15] Dabei ist es unerheblich, ob die Weiterbildung geplant war und mit einem festgelegten Lernziel erfolgte.^[16]

Weniger schwierig lässt sich der Begriff der Berufsausbildung definieren, der in § 1 Abs. 3 BBiG erläutert ist. Darunter ist in erster Linie die Erstausbildung zu verstehen.^[17]

1.3 Inhaltliche Abgrenzung

Da es wohl den Rahmen dieser Abhandlung überschreiten würde, wird im Zuge der Ausarbeitung von der Rückzahlungsvereinbarung im öffentlichen Dienst abgesehen. Wobei auch hier nach den allgemeinen Grundsätzen gehandelt wird und sich lediglich die Frage stellt, wann im öffentlichen Dienst ein Arbeitgeberwechsel vorliegt.^[18]

Kern der Arbeit ist die Darstellung von vorformulierten Rückzahlungsverein-barungen auf der individualarbeitsrechtlichen Seite. Das kollektive Arbeitsrecht sowie die kirchlichen allgemeinen Vertragsrichtlinien werden hierbei ausgeklammert, da diese nicht der Inhaltkontrolle unterliegen (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB).^[19]

1.4 Aufbau und Methode der Arbeit

Um die gestalterischen Möglichkeiten aufzuzeigen, sollen erst die theoretischen Grundlagen erläutert werden, um dann einige Klauselbeispiele aus der jeweiligen Literatur vorzustellen und diese, wenn angebracht, einer kritischen Würdigung zu unterziehen. Auf diesem Wege lassen sich zudem die theoretischen Grundlagen für die praktische Gestaltung verdeutlichen, was aus Sicht der didaktischen Herangehensweise immer empfehlenswert ist. Gleichwohl ist es teilweise pädagogisch wünschenswert die Fehler aufzuzeigen. Daher wird im Rahmen dieser Arbeit auch demonstriert, welche Formulierungen nicht von Vorteil sind.

Schon hier ist zu erwähnen, dass es keine einzelne „perfekte“ Rückzahlungsvereinbarung für alle denkbaren Fortbildungsmöglichkeiten und Mitarbeitergruppen gibt und auf Grund der Vielfältigkeit und Komplexität der Arbeitswelt auch nicht geben kann. Viel mehr sollen die einzelnen Bausteine wachsam einer Prüfung unterzogen und für die jeweilige Maßnahme eingesetzt werden. Ungeachtet dessen, wird eine Fortbildungsklausel mit Schwerpunkt auf eine Rückzahlungsvereinbarung im Anhang dargestellt.

2 Gestaltungsmöglichkeiten von Aus- und Fortbildungsverträgen

2.1 Grundsätze

Die Regelungen in Fortbildungsverträgen beschränken sich zumeist auf eine Rückzahlungspflicht des Mitarbeiters, die nur durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer bestimmten Frist ausgelöst werden könnte.

Im Rahmen der AGB-Kontrolle kommt es nicht darauf an, ob die Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder erst im Zusammenhang mit der Fortbildungsmaßnahme getroffen wurde.^[20] Hierrunter ist jedoch nicht zu interpretieren, dass der Zeitpunkt der Übereinkunft nicht von Bedeutung ist. Weitere Ausführungen hierzu unter 2.2. – Rückzahlungsklauseln (dort in 2.2.3.c).

Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, ihn schulen zu lassen, besteht grundsätzlich nicht. Im Gegenzug besteht jedoch auch keine allgemeine Fortbildungsverpflichtung, es sei denn, der Arbeitnehmer verfügt nicht mehr über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten, die für seine Berufsausübung unabdingbar sind.^[21]

Soweit der Arbeitnehmer von der Erbringung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten entbunden ist, ist die Frage der Vergütung zu regeln. Die §§ 4 – 52 BBiG sind auf berufliche Fortbildung nicht anzuwenden, da diese nur für Ausbildungsverhältnisse gelten.^[22] Demnach gibt es keine Vergütungspflicht des Arbeitgebers, wie sie im § 19 BBiG geregelt ist. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers aus dem Fortbildungsvertrag ist die Ermöglichung der Fortbildung. Wo möglich könnte hieraus zusätzlich die finanzielle Gewährleistung abgeleitet werden. Dies ist jedoch nicht der Fall und unterliegt dem Verhandlungsgeschick beider Vertragspartner.

Der Fortbildungsvertrag endet im Idealfall mit einer erfolgreich absolvierten Prüfung. Weitere Beendigungsgründe sind der Zeitablauf, wobei hierunter eine Wiederholungsprüfung subsumiert werden kann, das Nichtantreten der Fortbildungsmaßnahme und der Abbruch einer solchen. Die Kosten einer Wieder-holungsprüfung können dem Arbeitnehmer auferlegt werden.^[23] Eine Formulierung hierfür könnte wie folgt lauten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Es bleibt darauf hinzuweisen, dass die Bundesanstalt für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen Weiterbildungsmaßnahmen fördert und anfallenden Kosten teilweise übernimmt. Die Voraussetzungen sind dem § 77 Abs. 1 SGB III zu entnehmen. Förderungsfähige Weiterbildungskosten sind im § 79 Abs. 1 SGB III aufgelistet.

2.2 Rückzahlungsklauseln

2.2.1 Anspruchsgrundlage

Zunächst stellt sich die Frage, woraus der Arbeitgeber den Rückzahlungs-anspruch herleiten kann. Einer Rückzahlungsverpflichtung muss der Arbeitnehmer nur nachkommen, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Erstattung von Fortbildungskosten getroffen wurde.^[24] Dies ist die Grundvoraussetzung. Existiert eine solche Absprache nicht, so besteht auch kein Anspruch auf Kostenerstattung. Eine bloße Üblichkeit eines Rückzahlungsvorbehalts reicht dabei nicht aus. Die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers spricht gegen die Annahme eines stillschweigenden Rückzahlungsvorbehalts.^[25]

2.2.2 Gesetzliche Beschränkungen

Eine Klauselkonstellation, bei der sich die Rückzahlungsvereinbarung auf die Arbeitgeberanteile der Sozialversicherung erstreckt, ist nach § 32 SGB I nichtig.^[26]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Preis/Stoffels, 2005, S. 536.

Eine solche Klausel ist somit nicht in die Vereinbarung einzubeziehen.

Ein gesetzliches Verbot von Rückzahlungsvereinbarungen findet sich in § 12 BBiG wieder. Einerseits für die Bindung des Auszubildenden (§ 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG), andererseits für die Rückzahlungsverpflichtung (§ 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Verpflichtungserklärungen des Auszubildenden, die gegen § 12 BBiG verstoßen, sind nichtig. Um den Schutzzweck – Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung – zu wahren bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam.^[27] Es stellt sich somit die Frage, wieso zuweilen Urteile über Rückzahlungsvereinbarungen von Ausbildungskosten gesprochen werden. Zum einen kann ein Arbeitsvertrag innerhalb der letzten sechs Monate des Ausbildungsverhältnisses aufgesetzt werden, für den dann alle in Betracht kommenden Klauseln, zumindest dem Grunde nach, wirksam sind (§ 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Zum anderen und die wohl tatsächliche Begründung für die Wirksamkeit von Rückzahlungsverein-barungen im Ausbildungsverhältnis ist, dass die schulischen Kosten der Ausbildung der Auszubildende zu tragen hat. Hierzu zählen Fahrt-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, die dem schulischen Bereich zuzuordnen sind.^[28] Übernimmt diese Kosten der Ausbildende, so ist ein Rückzahlungsvorbehalt denkbar. Demnach lässt sich sagen, dass sich das Verbot der Kostenauferlegung für die Berufsausbildung nur auf die Kosten erstreckt, die der Ausbilder üblicherweise zu tragen hat. Dies sind die Kosten der betrieblichen und nicht der schulischen Ausbildung. Welche Kosten beispielsweise zu einer Unwirksamkeit der Klausel führen, können der nachstehenden Abbildung entnommen werden.

[...]

^[1] Vgl. Preis, U., 2005, S. 126, Rn.90.

^[2] BGBl. I S. 3138.

^[3] Vgl. Kittner, M., 2003, S. 160, Rn.95; Hümmerich, K., 2006, S. 231.

^[4] Vgl. Däubler/Dorndorf, 2004, S. 13.

^[5] Vgl. Preis, U., 2005, S. 127.

^[6] Das erste Urteil über Rückzahlungsvereinbarungen wurde im Jahre 1962 gesprochen.

^[7] Vgl. Preis, U., 2005, S. 125; Däubler/Dorndorf, 2004, S. 172.

^[8] Ausführlich hierzu: Thüsing, „Was sind die Besonderheiten des Arbeitsrechts?“ (NZA 2002, S. 591 – 595); Däubler/Dorndorf, 2004, S. 332 – 348.

^[9] Vgl. Hentze/Kammel, 2001, S. 366, 368, 370; Oechsler, Walter A., 2006, S 520.

^[10] Vgl. Küttner, W., 2005, S. 1182.

^[11] Vgl. Küttner, W., 2005, S. 1182.

^[12] Eine Legaldefinition ist eine Begriffserklärung die im Gesetz verankert ist.

^[13] Vgl. hierzu auch: Hennige, S., NZA-RR 2000, S. 620, wo beide Begriffe ebenfalls als Synonyme verwendet werden.

^[14] Vgl. Däubler/Dorndorf, 2004, S. 165, Rn.114.

^[15] Vgl. Hennige, S., NZA-RR 2000, S. 620; Hoffmann, U., AuA 1996, S. 194.

^[16] Vgl. Hoffmann, U., AuA 1996, S. 194.

^[17] Vgl. Wohlgemuth, H.H., 2006, S. 71.

^[18] Hierzu näher: Preis/Stoffels, 2005, S. 558.

^[19] Vgl. Schmidt, I., NZA 2004, S. 1004.

^[20] Vgl. Lakies, T., NZA 2004, S. 1904.

^[21] Vgl. Küfner-Schmitt, I., 2002, S. 178.

^[22] Vgl. Stück, V., 2004, S. 16.

^[23] Vgl. Küfner-Schmitt, I., 2002, S. 179.

^[24] Vgl. Däubler/Dorndorf, 2004, S. 108.

^[25] Vgl. Preis/Stoffels 2005, S. 535.

^[26] Vgl. Preis/Stoffels 2005, S. 536, 537; Westphalen/Thüsing, S. 61.

^[27] Vgl. Lakies, T., 2006, S. 179.

^[28] BAG, 25.7.2002 – 6 AZR 381/00, BB 2003, S. 361.