Empirische Untersuchung der Mitarbeiterzufriedenheit: Die Zusammenarbeit von Pflegekräften aus OP- und Anästhesiebereich

Inhaltsverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Zugang zum Forschungsproblem
1.1 Arbeitsorganisation des Pflegepersonals im OP-Bereich
1.2 Problemstellung
1.3 Literaturrecherche zu Untersuchungsverfahren

2 Forschungsdesign und Untersuchungsplanung
2.1 Zielsetzung und theoretischer Rahmen
2.2 Fragestellungen und Hypothesen
2.3 Datenwahl
2.4 Ablaufplanung und Zugang zum Untersuchungsfeld
2.5 Auswahlverfahren
2.6 Untersuchungsmethode
2.7 Gestaltung des Fragebogens

3 Auswertung und Interpretation der Ergebnisse
3.1 Rücklauf der Fragebögen
3.2 Auswertung der Daten
3.2.1 Bewertung der merkmalspezifischen Wichtigkeit (Soll)
3.2.2 Wahrgenommene Merkmalserfüllung (Ist)
3.2.3 Abweichung der Merkmale vom Soll
3.3 Interpretation der Ergebnisse
3.3.1 Wichtigkeit der Merkmale
3.3.2 Veränderungspotentiale auf Merkmal- und Strukturebene
3.3.3 Veränderungspotentiale im arbeitswissenschaftlichen Kontext
3.3.4 Mögliche Organisationsstruktur der Pflege in OP / Anästhesie

4 Zusammenfassung

Glossar

Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Anlage 1: Übersicht Ablauf- und Ressourcenplanung

Anlage 2: Deckblatt interner Fragebogen

Anlage 3: Deckblatt externer Fragebogen

Anlage 4: Fragebogen

Anlage 5: Beispiel Datenmatrix

Anlage 6: Auswertung externe Auswahleinheit – Klinik B

Anlage 7: Auswertung externe Auswahleinheit – Klinik C

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Rücklauf der Fragebögen

Abb. 2 merkmalspezifisches Soll

Abb. 3 merkmalspezifisches Ist

Abb. 4 Abweichung vom Soll – merkmalspezifisch

Abb. 5 merkmalspezifischer Korrelationskoeffizient

Abb. 6 merkmalspezifische Veränderungspotentiale

Abb. 7 Veränderungspotentiale auf Strukturebenen

Abb. 8 Formen von Ressourcen

Abb. 9 bedürfnisorientierte Organisationsstrukturen

Tabellenverzeichnis

Tab. 1 merkmalspezifische Rahmenbedingungen im Untersuchungsfeld

Tab. 2 Zuordnung der Merkmale in strukturbedingte Subskalen

Tab. 3 Strukturvergleich der Auswahleinheiten

Tab. 4 Verhältnisskala – Veränderungspotential

1 Zugang zum Forschungsproblem

1.1 Arbeitsorganisation des Pflegepersonals im OP-Bereich

Im funktionellen Sinne steht die chirurgische Behandlung des Patienten im Mittel-punkt der Tätigkeiten im Operationsbereich. Dabei ist die Durchführung invasiver und lebenserhaltender Maßnahmen Aufgabe des ärztlichen Personals aus Chirurgie und Anästhesie, wobei sich die Funktionen der jeweiligen medizin-nischen Disziplin streng voneinander abgrenzen.

Die Aufgabenschwerpunkte des Pflegepersonals liegen in der prä-, peri- und postoperativen Betreuung, Vorbereitung und Überwachung des Patienten, in der Vor- und Nachbereitung von Geräten und Material sowie in der Assistenz für das ärztliche Personal. Dabei übernimmt die Pflegegruppe der Anästhesie die Zuständigkeit für alle Interventionen die im Zusammenhang mit der Narkose-durchführung stehen, während die OP-Gruppe alle operationsspezifischen Maß-nahmen unterstützt. Die Ablaufsteuerung des OP-Betriebes nach medizinischen, patientenbezogenen und ökonomischen Notwendigkeiten ist gemeinsame Aufgabe der ärztlichen und pflegerischen Dienste. Für die Erbringung dieser Aufgaben sind spezielle, überwiegend medizinische Kenntnisse erforderlich, die mittels einer zweijährigen, berufsbegleitenden Fachweiterbildung nach landesrechtlicher Weiterbildungsverordnung vermittelt werden (vgl. Weiterbildungsverordnungen des Sozialministeriums). Analog der medizinischen Fachgebiete, wird dabei differenziert in die Weiterbildungsrichtungen zur Fachpflegekraft für den Operationsdienst und zur Fachpflegekraft für Intensivpflege/Anästhesie. Voraus-setzung für beide Weiterbildungsgänge ist die abgeschlossene Ausbildung in der (Kinder-) Gesundheits- und Krankenpflege. Dieser Ausbildungsstruktur ent-sprechend, haben sich zwei pflegerische Berufsgruppen entwickelt, die auch berufspolitisch getrennt organisiert sind. Die Pflegeteams der Anästhesie sind meist disziplinübergreifend organisiert und arbeiten allein mit dem Anästhesisten, während die OP-Pflegekräfte großer OP-Bereiche oft in disziplinspezifische Gruppen geteilt und als Zweierteams mit den Chirurgen im OP-Saal tätig sind. Die Komplexität der Aufgaben und der damit verbundene hohe Spezialisierungs-grad der Akteure, führt zu einem verhältnismäßig hohen Personalbedarf. Häufig sind gleichzeitig vier ärztliche und drei pflegerische Mitarbeiter bei einem Patienten gebunden. Hinsichtlich patientenbezogener Tätigkeiten handeln die Pflegekräfte von OP und Anästhesie parallel und im gleichen pflegerischen Kontext, halten aber in der Regel eine ausgeprägte Aufgabenteilung ein. Dies entspricht der klassischen Funktionspflege.

1.2 Problemstellung

Die politischen Rahmenbedingungen in der Krankenhauslandschaft zwingen zunehmend zur Leistungssteigerung bei gleichbleibenden Personaldichte. So hat beispielsweise die Abrechnungssystematik über Fallpauschalen zu kürzeren Liegezeiten der Patienten bei höherer Fallschwere geführt (vgl. SCHMIDT,H.-U./RIEHLE,M, 2003, 7). Als Folge sind mehr, bzw. komplexere Operationen durchzuführen, was zur Steigerung der Arbeitsbelastung führt. Parallel dazu wurde die europäischen Rechtssprechung zur Arbeitszeit umgesetzt. Die aus arbeitswissenschaftlicher Perspektive begründete Kürzung der Anwesenheits-zeiten (vgl. BÜSSING, 2003, 42-43, MICHAELIS, 2003, 30), bedeutet ebenfalls einen Bedarf an personellen Ressourcen.

Ein wesentliches Managementziel liegt daher in der Nutzung möglicher Synergien durch Verknüpfung vorhandenen Ressourcen, d.h. in der Implementierung einer partizipativen Organisationskultur mit fachübergreifender Handlungs- und Verantwortungsperspektive (vgl. BORSI, 2001, 32). Die häufig anzutreffenden Kooperationsmuster zwischen den Pflegenden von Anästhesie- und Operations-bereich, wirken bezüglich der Freisetzung von Synergien als Hemmnis. Der beschriebene, stark funktionale Einsatz der Pflegekräfte in enger Anbindung an die medizinische Fachrichtung, erschwert die Perspektivenverschränkung und interdisziplinäre Teamorientierung. Neben der fehlenden Struktur für die ergebnisorientierte Zusammenarbeit, ist auch eine ausschließlich individuell aus-geprägte Flexibilität der Akteure auszumachen. Diese Erfahrung entspricht der Prämisse, „...dass sich Organisation vor allem in den Köpfen der Mitarbeiter abspielt...(BORSI, 2001, 39).“ Organisatorischer Wandel kann jedoch nicht ange-ordnet, sondern muss über die Förderung der Akteure zur kritischen Überprüfung vertrauter Handlungsroutinen und zum Erlernen von Neuem angestoßen werden (vgl. BORSI, 2001, 38). Dazu ist ein (Pflege-)Managementsystem notwendig, das die Betroffenen zu Beteiligten macht und deren Bedürfnisse, Werte und Ziele berücksichtigt (vgl. BORSI, 2002, 35). Diese Forderung spiegelt sich in den Perspektiven des modernen Managements wieder. So wird beispielsweise im Qualitätsmanagementsystem proCumCert / KTQ® die Sicherstellung der Mitarbeiterorientierung innerhalb eines eigenen Kapitels untersucht (vgl. HOLL, 2005, 3). Auch aus betriebswirtschaftlichen Sicht des (Pflege-) Controllings, ist für den Unternehmenserfolg die Zufriedenheit der Mitarbeiter von besonderer Bedeutung (vgl. DIEFFENBACH et al., 2005, I/1500/5).

Gerade für Veränderungsprozesse und deren nachhaltige Implementierung ist es primär erforderlich, die damit verbundenen Bedürfnisse und Ziele der betroffenen Akteure zu erfassen und darzustellen. Für die dezentrale Bearbeitung der Thematik „Zusammenarbeit von OP- und Anästhesiepflege“ wurde daher eine paritätisch mit Pflegenden aus dem OP- und Anästhesiebereich besetzte Arbeits-gruppe gebildet. Die Ergebnisse der nachfolgenden Untersuchung sollen für diese Gruppe Grundlage für die Erarbeitung neuer Organisationsstrukturen darstellen.

1.3 Literaturrecherche zu Untersuchungsverfahren

Zur Untersuchung der komplexen Thematik „Arbeitszufriedenheit“ finden sich in der Literatur eine Vielzahl unterschiedlicher Fragestellungen und Perspektiven (vgl. BÜSSING, 2003, 38). Häufig im deutschsprachigen Raum angewandte Verfahren sind unter anderem die „Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (SAZ)“ von FISCHER/LÜCK, oder der „Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)“ von NEUBERGER (vgl. FISCHER, 1991, 220). Diese Instrumente sind auf die Erfassung der globalen Mitarbeiterzufriedenheit ausgerichtet, d.h. sie umfassen alle Merkmale, denen eine Relevanz zur Zufriedenheit zugeordnet werden kann. Dazu gehören u.a. auch Fragestellungen im Bezug auf Vorgesetzte, Bezahlung, oder Aufstiegsmöglichkeiten (vgl. BOHNERT/KAUP, 2004, 12-13).

Die Skala „Aspekte der Arbeitszufriedenheit“ von BÜSSING untersucht die unterschiedlichen Formen von Arbeits- (Un-)Zufriedenheit. Er definiert den Begriff „Arbeitszufriedenheit“ als das Ergebnis aus Erwartung (Soll) und wahrgenommener Erfüllung (Ist) in der Arbeitssituation (vgl. BÜSSING, 2003, 38). Neben dem Soll-Ist-Vergleich, werden die Kontrollierbarkeit der Situation, Änderungen des individuellen Anspruchsniveaus und das Problembewältigungs-handeln bearbeitet (vgl. BÜSSING, 2003, 40).

Mit der Untersuchung von Bedürfnissen und deren Erfüllungsgrad beschäftigen sich auch merkmalsorientierten Ansätze, wie z.B. das Messinstrument „Servqual“ von PARASURAMAN et al, das bei der Messung externer Dienstleistungs-qualität Anwendung findet. Wie bei BÜSSINGS Skala erfasst diese Methode Aussagen zur gewünschten und erreichten Qualität ausgewählter Merkmale. Der Begriff „Qualität“, als Übereinstimmungsgrad zwischen vorgegebenen und erreichten Eigenschaften, zeigt somit Übereinstimmung zu BÜSSINGS Definition von „Zufriedenheit“. (vgl. ROSE, 2002, 25-29).

2 Forschungsdesign und Untersuchungsplanung

2.1 Zielsetzung und theoretischer Rahmen

Der übergreifende Ansatz zur Betrachtung des Forschungsgegenstands „(Arbeits-) Zufriedenheit“ in den oben dargestellten Verfahren, grenzt sich in dieser Arbeit ein. Dazu wird BÜSSINGS Definition von „Arbeitszufriedenheit“ übernommen und das Phänomen auf Merkmale und Ebenen der Organisationsstruktur fokussiert, die im Rahmen struktureller Veränderung als Variable gelten können. Über die Erhebung von Bedeutungsgewicht (Soll) und Erfüllungsgrad (Ist) soll den Merkmalen ein mögliches Veränderungspotential zugeordnet werden. Die Interpretation der Ergebnisse, erfolgt dabei im Kontext der zuvor beobachteten Rahmenbedingungen mit ihren Unterschieden in den Mitarbeitergruppen von OP- und Anästhesiepflege. Anschließend werden die aufgestellten Veränderungs-potentiale mit ressourcentheoretischen Ansätzen aus der Arbeitswissenschaft abgeglichen und dienen zur bedürfnisorientierten Ausrichtung einer beispielhaften Organisationsstruktur.

Der auf die Verteilung von Soll/Ist-Zuständen in den beiden Mitarbeitergruppen gerichtete Fokus, empfiehlt die quantitative Forschungsmethode (vgl. FLICK, 2001, Studienbrief 1, 14), deren Ablauf sich an den Schritten des linearen Forschungsprozesses orientiert (vgl. FLICK, 2001, Studienbrief 2, 6-11). Wie in der Problemstellung dargestellt, wird die Beteiligung der Akteure als wichtig erachtet. Die Datensammlung erfolgt daher mittels Merkmalen, die von den Betroffenen selbst als relevant eingestuft wurden. Dies entspricht dem induktiven Vorgehen, während der Abgleich mit Ansätzen aus der Arbeitswissenschaft als deduktive Methode einzustufen ist (vgl. FLICK, 2001, Studienbrief 1, 12).

2.2 Fragestellungen und Hypothesen

Die Zielsetzung führt zu den folgenden Fragestellungen:

1. Bestehen bei den Mitarbeitergruppen von Anästhesie- und OP-Pflege unter-schiedliche Muster bezüglich der Wichtigkeit bzw. Bedeutung der unter-suchten Merkmalen von Arbeitszufriedenheit?
2. Lassen sich die beobachteten Differenzen in den Rahmenbedingungen der Organisationsstrukturen von OP und Anästhesie, auch über mögliche Veränderungspotentiale aus den wahrgenommenen Soll-Ist-Differenzen der untersuchten Merkmale nachweisen?
3. In welchem Kontext sind die aufgezeigten Veränderungspotentiale hin-sichtlich arbeitswissenschaftlicher Forderungen zu sehen?
4. Welche Veränderungen in der Organisationsstruktur von OP- und Anästhesie-pflege erscheinen hinsichtlich der vorliegenden Potentiale als folgerichtig?

Zu den Fragestellungen werden die folgenden Hypothesen aufgestellt:

1. Die Wichtigkeit / Bedeutung (Soll) der untersuchten Merkmale stellt sich bei den Mitarbeitern in Anästhesie- und OP-Pflege übereinstimmend dar.
2. In beiden Mitarbeitergruppen lassen sich merkmalspezifische Veränderungs-potentiale nachweisen. Im Gegensatz zu ihrem Bedeutungsgewicht, ergeben sich hier unterschiedlich starke Ausprägungen zwischen den Mitarbeiter-gruppen von OP und Anästhesie. Diese Differenzen entsprechen den zuvor beobachteten strukturellen Rahmenbedingungen.
3. Die dargestellten Veränderungspotentiale stimmen überein mit arbeits-wissenschaftlich nachgewiesenen Ressourcen zur Bewältigung von Arbeitsbelastungen.
4. Fachübergreifende Organisationsstrukturen für die Pflegebereiche von OP und Anästhesie können einer bedürfnisorientierten Veränderung entsprechen.

2.3 Datenwahl

Die Mitglieder der in Kapitel 1.2 beschriebenen Arbeitsgruppe sammeln zunächst strukturbedingte Merkmale, die sie als relevant für ihre Arbeitszufriedenheit wahrnehmen. Anschließend erfolgt ihre Zuordnung zu den jeweilig beobachteten Rahmenbedingungen. (s. Tab. 1).

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