Eine kritische Analyse der interkulturellen Führungsforschung

INHALTSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

ANHANGVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Interkulturelle Führungsforschung
2.1 Begriffsklärung
2.2 Forschungsbereiche

3. Methodische Probleme
3.1 Dichotomie von Emic und Etic
3.2 Response Bias
3.2.1 Formen von Response Bias
3.2.2 Folgen von Response Bias
3.2.3 Umgang mit Response Bias
3.3 Probleme des Sampledesigns
3.3.1 Sampleabhängigkeit
3.3.2 Repräsentativität und Vergleichbarkeit
3.3.3 Residuale Kausalität
3.3.4 ‚Gelegenheitssampling’
3.4 Ethnozentrismus
3.5 Probleme des ‚Hofstede-Paradigmas’
3.5.1 Die Typologie von Hofstede
3.5.2 Methodische Probleme

4. GLOBE-Projekt
4.1 GLOBE-Ziele
4.2 GLOBE-Theorie
4.3 GLOBE-Konstrukte – Definition, Konzeption und Operation
4.3.1 Definition und Konzeption von (Landes-) Kultur und Organisationskultur
4.3.2 Operation von (Landes-) Kultur und Organisationskultur
4.3.3 Definition und Konzeption von Führung
4.3.4 Operation von Führung
4.4 GLOBE-Phasen
4.5 GLOBE-Organisation
4.6 GLOBE-Sampledesign
4.7 GLOBE-Fragebogen

5. GLOBE-Ergebnisse
5.1 Totalwerte der Practices und Values
5.2 Klassifikation der 112 Leadership Items
5.3 Totalwerte der CLT-Attribute
5.4 Zusammenhänge zwischen CLT-Dimensionen und GLOBE-Dimensionen
5.5 Mittelwerte der GLOBE-Cluster
5.5.1 Sub-Saharan Cluster
5.5.2 Southern Asia CLuster
5.5.3 Confucian Asia Cluster
5.5.4 Arabic Cluster
5.5.5 Latin America Cluster
5.5.6 Latin Europe Cluster
5.5.7 Eastern Europe Cluster
5.5.8 Anglo Cluster
5.5.9 Germanic Europe Cluster
5.5.10 Nordic Europe Cluster
5.6 GLOBE-Publikationen

6. Kritische Analyse der GLOBE-Methodik
6.1 Umgang mit Emic- und Etic-Aspekten
6.2 Response Bias Analyse
6.2.1 Statistische Bereinigung der GLOBE-Daten
6.2.2 Kritik an der statistischen Bereinigung
6.2.3 Universal auftretende ‚Verzerrungen’
6.3 Analyse der GLOBE-Samples
6.3.1 Repräsentativität und Vergleichbarkeit
6.3.2 Abhängigkeit der Samples
6.3.3 Residuale Kausalität
6.3.4 ‚Gelegenheitssample’
6.3.5 Weitere Probleme des Sampledesigns
6.4 Ethnozentrismus
6.4.1 Theoretischer Ethnozentrismus
6.4.2 Organisationaler Ethnozentrismus
6.5 Die Überwindung des ‚Hofstede-Paradigmas’?
6.6 Weitere Kritiken
6.6.1 Beeinflussung semantischer Assoziationen
6.6.2 Die Gleichsetzung von Nation und Kultur

7. Schlussbetrachtungen

LITERATURVERZEICHNIS

ANHANG

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Beispiel für die Zusammensetzungen von Representative und
Matched Samples

Tabelle 2: Indizes ausgewählter Länder für die vier Basisdimensionen
von Hofstede (1980)

Tabelle 3: Die 59 an GLOBE beteiligten Länder

Tabelle 4: Beispiel für ein Item-Quartet zur Erfassung von (Landes-) Kultur und Organisationskultur

Tabelle 5: Die sechs CLT-Dimensionen und die darin eingehenden Skalen
und Leadership Items

Tabelle 6: Beispiel CLT-Items und Antwortalternativen

Tabelle 7: GLOBE-Totalwerte für Practices und Values

Tabelle 8: Die 22 universell positiven, 8 universell negativen und
35 kulturbedingt abhängigen Leaderhsip Items

Tabelle 9: Totalwerte für die sechs CLT-Attribute

Tabelle 10: Ergebnisse der HLM Tests

Tabelle 11: GLOBE-Clusterklassifizierung

Tabelle 12: Mittelwerte der 10 GLOBE-Cluster

Tabelle 13: Differenzen in den 10 Clustern zwischen
den Mittelwerten der Values und Practices

Tabelle 14: CLT-Werte für die 10 GLOBE-Cluster

Tabelle 15: Ergebnisse der Korrelationsanalyse von Bajdo & Dickson (2001)

Tabelle 16: Beta-Werte der Regressionsanalyse von Waldman et al. (2006)

Tabelle 17: Beispiele für Länder mit hoher, mittlerer und niedriger Ausprägung
der vier mit Interpersonal Acumen assozierten Leadership Items
von GLOBE

Tabelle 18: Beispiele für Kombinationen von 'As Is'- und 'Should Be'-Fragen

Tabelle 19: Korrelationen zwischen Practices (As Is) und
Values (Should Be) auf gesellschaftlicher Ebene

Tabelle 20: Samplegrößen der GLOBE Länder

Tabelle 21: T-Test zu den Unterschieden in der Einstufung der 22
Charakteristiken für gute Topmanager und
Manager niedrigerer Ebenen

Tabelle 22: Abweichende Darstellungen zu den Beiträgen der CCIs

Tabelle 23: Beispiele für Leadership Items

ANHANGVERZEICHNIS

Tabelle 24: Mittelwerte der Länder des Southern Asia Clusters

Tabelle 25: Mittelwerte der Länder des Anglo Clusters

Tabelle 26: Mittelwerte der Länder des Middle East/Arabic Clusters

Tabelle 27: Mittelwerte der Länder des Germanic Europe Clusters

Tabelle 28: Mittelwerte der Länder des Eastern European Clusters

Tabelle 29: Mittelwerte der Länder des Latin Europe Clusters

Tabelle 30: Mittelwerte der Länder des Sub-Saharan Africa Clusters

Tabelle 31: Mittelwerte der Länder des Confucian Asia Clusters

Tabelle 32: Mittelwerte der Länder des Latin America Clusters - Teil I

Tabelle 33: Mittelwerte der Länder des Latin America Clusters - Teil II

Tabelle 34: Mittelwerte der Länder des Nordic Europe Clusters

Tabelle 35: CLT Werte der GLOBE Länder xxii

Tabelle 36: Verzerrungskorrigierte Werte für die neun Paractices Attribute auf gesellschaftlicher Ebene

Tabelle 37: Verzerrungskorrigierte Werte für die neun Values Attribute auf gesellschaftlicher Ebene

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Before we follow the leadership of GLOBE, we need to think ctitically about ist methodology. Both practitioners and those who study leadership need to understand the assumptions underlying the action recommondations made by GLOBE researchers lest we be mislead again by new fads, fashions and folderol. Curb your enthusiasm!” (Grean 2006, S. 95).

Zweifelsohne stellt das GLOBE^[1] -Projekt einen bedeutenden Meilenstein in der Geschichte der interkulturellen Führungsforschung dar (Scandura & Dorfman 2004, S. 278) und hat einen bedeutenden Beitrag zur Etablierung dieser Disziplin in den vergangenen Jahren geleistet (vgl. Dickson, Den Hartog & Mitchelson 2003, S. 731). Vergleichbare interkulturelle Studien von so einem großen Ausmaß und mit einer so hohen internationalen Beteiligung hat es zuvor in dieser Form noch nicht gegeben.

Es verwundert deshalb nicht, dass GLOBE in den letzten Jahren viel Aufmerksamkeit auf sich gezogen hat und wohl auch weiterhin ziehen wird. Die Impulse, die von diesem Projekt für Forschung und Praxis ausgehen, lassen sich momentan, wenn überhaupt, nur erahnen. Doch bei aller Euphorie stellt sich die Frage: ‚Was ist eigentlich anders an GLOBE?’. Bislang beeindruckte GLOBE die Forschungswelt in erster Linie mit Zahlen (59 Nationen, 170 Forscher, 951 Organisation, 17.000 befragte Manager) und einer Unmenge an Publikationen.

Die Quantitäten des Projektes sind wohl bekannt, wie ist es aber um die Qualitäten bestellt? Sind diese eben so beeindruckend wie die Zahlen? Kurzum: ‚Was sind sie wert die GLOBE-Ergebnisse?’.

Die Kritiken zum Projekt sind verschwindend gering. Lediglich zwei Autoren konnten ermittelt werden, die sich bisher kritisch zur Methodik des Projektes äußerten:
George B. Grean [Grean (2006)] und Geert H. Hofstede [Hofstede (2006)]. Beide Kritiken werden von GLOBE [House et al. (2006); Javidan et al. (2006)] vehement verteidigt, wobei in den Gegenargumentationen vereinzelt Widersprüchlichkeiten festzustellen sind, welche die Zweifel an der methodischen Makellosigkeit des Projektes schüren.

Obwohl GLOBE gegenwärtig noch im Verlauf ist, liegt bereits zum jetzigen Zeitpunkt eine ausreichend große Menge an entsprechenden Veröffentlichungen vor, die eine analytische Prüfung der Projektmethodik erlaubt.

Das Ziel der Diplomarbeit besteht deshalb in einer kritischen Analyse der Methodik des GLOBE-Projektes. Im Ergebnis der kritischen Analyse sollen (a) eine Beurteilung der methodischen Qualität des Projektes und damit der Validität der Ergebnisse möglich sein und (b) Implikationen für kommende Studien erarbeitet werden. GLOBE wird dabei stellvertretend als konkrete Manifestation der interkulturellen Führungsforschung gesehen.

Die kritische Analyse erfolgt in fünf methodischen Problembereichen: (1) die Dichotomie von Emic- und Etic-Aspekten, (2) Response Bias Probleme, (3) Probleme des Sampledesigns, (4) das Problem des Ethnozentrismus, und (5) die Probleme des ‚Hofstede-Paradigmas’. Die fünf Problembereiche besitzen generellen Charakter und können folglich universal geprüft werden. Sie wurden auf der Grundlage thematischer Populärliteratur identifiziert. Hervorzuheben sind in diesem Zusammenhang die beiden Reviews von Dorfman (1996) und House, Wright & Aditya (1997), welche den Ausgangspunkt der Literaturrecherche bildeten.

Methodisch verfolgt die Arbeit vier Teilziele: (1) die Definition der fünf methodische Problembereiche mit den darin auftretenden Problemen, (2) die Darstellung des GLOBE-Projektes und seiner Methodik, (3) eine komprimierte Zusammenfassung der bisherigen GLOBE-Ergebnisse und GLOBE-Publikationen und (4) die kritische Analyse der GLOBE-Methodik hinsichtlich der fünf Problembereiche. Die Ziele werden in vier Kapiteln realisiert.

Kapitel I. Im ersten Kapitel erfolgt zunächst eine Begriffsklärung des Terminus ‚interkulturelle’ Führungsforschung. Außerdem wird die Disziplin mit ihren Forschungsbereichen vorgestellt. Daran anschließend werden die fünf methodischen Problembereiche mit darin auftretenden Problemen und deren Folgen definiert. Zu dem werden Möglichkeiten zur Vermeidung bzw. Lösung der verschiedenen Probleme aufgezeigt.

Kapitel II. Das zweite Kapitel widmet sich der Darstellung des GLOBE Projektes. Der Schwerpunkt der Darstellung liegt dabei auf der Methodik und methodisch relevanten Aspekten des Projektes. Außerdem werden in komprimierter Form die wesentlichsten Ergebnisse der zweiten GLOBE-Phase präsentiert sowie ein chronologischer Überblick die bisherigen Veröffentlichungen im Zusammenhang mit GLOBE gegeben.

Kapitel III. Im dritten Kapitel erfolgt die eigentliche Forschungsleistung, die kritische Analyse der GLOBE-Methodik in den fünf zuvor genannten Problembereichen. Darüber hinaus werden zwei weitere projektspezifische Probleme aufgezeigt: (a) die Beeinflussung semantisch-assoziativer Beziehungen durch die definierende Verwendung komparativer Attribute und (b) die inkonsequente Definition von Subsamples in den untersuchten Kulturen.

Kapitel IV. Im vierten und letzten Kapitel werden die bis dato gewonnen Erkenntnisse noch einmal zusammengefasst und im Kontext der zuvor aufgezeigten Problemstellung diskutiert. Die Arbeit endet mit der Angabe der verwendeten Quellen.

2. Interkulturelle Führungsforschung

Die interkulturelle Führungsforschung ist eine noch recht junge Wissenschaftsdisziplin, die sich in den vergangenen Jahren als ein eigenständiges Forschungsfeld, unabhängig von interkultureller Forschung und Führungsforschung, etablieren konnte (vgl. Dickson, Den Hartog & Mitchelson 2003, S. 748). Bei der interkulturellen Führungsforschung handelt es sich um eine Metadisziplin, welche aus den beiden Disziplinen: (allgemeine) interkulturelle Forschung und (allgemeine) Führungsforschung hervorgegangen ist.

Der Aufstieg dieser Disziplin steht unmittelbar in Verbindung mit dem Anstieg des Bedarfs an entsprechendem Wissen in der Praxis, welcher im Zuge der fortschreitenden Globalisierung von Märkten und der damit einhergehenden Internationalisierung von Unternehmen resultiert.

Die Entwicklungsgeschichte der Forschungsrichtung wird in diversen Reviews wiedergegeben (Bass 1990; Dorfman 1996; House & Aditya 1997; Peterson & Hunt 1997; Dorfman 2003).

2.1 Begriffsklärung

Die interkulturelle Führungsforschung wurzelt, wie die neuere allgemeine Führungsforschung auch, in den Vereinigten Staaten von Amerika. Dort herrscht der größte praktische Bedarf an diesem Wissen und dort sind auch die erforderlichen Gelder zur Betreibung entsprechender Forschungen vorhanden.

Im Amerikanischen wird die interkulturelle Führungsforschung als Cross-Cultural Leadership Research referiert. Die Übersetzung als ‚interkulturell’ trifft von daher nicht ganz des Pudels Kern. Sie kommt aber dem ursprünglichen Terminus am nächsten.

Eine Übersetzung als kulturvergleichende Führungsforschung ist, wie sich noch zeigen wird, ebenfalls inadäquat. Der Gesamtforschungsbereich würde von dieser deutschen Übersetzung nicht abgedeckt, da ein reiner Vergleich von Kulturen lediglich die vergleichbaren Aspekte von Kulturen und die darin auftretenden Unterschiede umfassen würde. Die Besonderheiten einer Kultur können aufgrund ihrer kulturellen Einzigartigkeit nicht verglichen werden. Auf die Dichotomie von kultureller Universalität und kultureller Spezialität wird im Verlauf der Arbeit noch ausführlicher eingegangen.

Die deutsche Sprache hält für diesen englischen Fachbegriff keine sinngerechte Übersetzung parat.

2.2 Forschungsbereiche

Ganz allgemein beschäftigt sich die interkulturelle Führungsforschung mit der Kulturabhängigkeit von Führung^[2]. Spezifischer identifiziert Dorfman (1996, 2003) sechs verschiedene Forschungsbereiche: (1) die Bedeutung von Führung für den Organisationserfolg, (2) Explizität und Implizität von Führung, (3) kulturelle Universalität und kulturelle Spezialität von Führung (4) das Spektrum an effizienten Führungsverhalten, (5) interkulturelle Interaktionen und (6) Kulturvariablen als Parameter für und in Führungstheorien (vgl. zu den weiteren Ausführungen Dorfman 1996, S. 313ff.; Dorfman 2003, S. 316ff.):

Die Bedeutung von Führung für den Organisationserfolg. Dieser Forschungsbereich beschäftigt sich mit Kulturunterschieden in der Bedeutung von Führung. Welche Bedeutung wird Führung von den Mitgliedern einer Kultur für den Erfolg einer Organisation beigemessen? Wesentlicher Forschungsgegenstand in diesem Bereich sind die in einer Kultur vorherrschenden Zuschreibungsgewohnheiten^[3] von Geführten und die darin im Vergleich zu anderen Kulturen auftretenden Unterschiede. Wann werden Erfolg bzw. Misserfolg einer Organisation auf deren Führer und wann auf situative Faktoren zurückgeführt? Durch eine genauere Erforschung solcher Unterschiede erhofft man sich Aufschlüsse über die Entstehung von Führung^[4] sowie über den Erfolg von Führung in unterschiedlichen Kulturen.

Explizität und Implizität von Führung. Dieser Forschungsbereich beschäftigt sich mit kulturellen Unterschieden hinsichtlich der Explizität und Implizität von Führung. Wie selbstverständlich ist für die Mitglieder einer Kultur das Auftreten der sozialen Phänomens Führung? Spezifischer ausgedrückt: Wie selbstverständlich ist für einen Geführten in einer Kultur die Differenzierung zwischen Führer und Geführten und die Übernahme der Rolle des Geführten. Führung kann in diesem Kontext sowohl explizit als auch implizit sein. Führung ist explizit, wenn Führungsrollen (Führer und Geführter) und Führungsrollenerwartungen (Verhalten des Geführten, Aufgabe des Geführten, Realisierung der Aufgabe, etc.) permanent durch den Führer an die Geführten vermittelt werden müssen. Führung ist implizit^[5], wenn Führungsrollen und Führungsrollenerwartungen nicht permanent durch den Führer an die Geführten vermittelt werden müssen, sondern in einem gewissen Maß selbstverständlich sind. Durch die Aufdeckung von Kulturunterschieden hinsichtlich der Selbstverständlichkeit von Führung können Rückschlüsse auf die erforderlichen Eigenschaften und Verhalten von Führern in den jeweiligen Kulturen gezogen werden.

Kulturelle Universalität und kulturelle Spezialität. Dieser Forschungsbereich beschäftigt sich mit kulturellen Gemeinsamkeiten und Unterschieden von Führung. Welchen Einfluss haben Kulturunterschiede auf die Ausprägungen von Führung? Um die Beantwortung dieser Frage konkurrieren zwei Extreme: (1) Das Extrem der kulturellen Universalität und (2) das Extrem der kulturellen Spezialität.

Dem Extrem der kulturellen Universalität liegt die Annahme zugrunde, dass Führung ein kulturell geteiltes Phänomen ist und dass die Kernfunktionen von Führung, wie anleiten, inspirieren und motivieren, definitorisch in allen Kulturen die Gleichen sind. Demzufolge sind auch Führungseigenschaften, Führungsverhalten und Führungstheorien kulturinvariant.

Dem Extrem der kulturellen Spezialität liegt die Annahme zugrunde, dass Führung ein soziales Phänomen ist und deshalb kulturellen Einflüssen unterliegt. Unterschiede in der Kultur erzeugen demzufolge Unterschiede in der Führung. Führungseigenschaften, Führungsverhalten und Führungstheorien variieren folglich in Abhängigkeit von der Kultur.

„In fact, neither of the extreme positions presents a viable or accurate picture of cross-cultural leadership.” (Dorfman 1996, S. 317).

Vielmehr ist es realistischer davon auszugehen, dass beide Auffassungen Teilwahrheiten darstellen, die sich zu einem Ganzen ergänzen. Das Erschließen und Verstehen kulturuniverseller und kulturspezifischer Führungsaspekte ist nur im Gesamtkontext möglich.

In der Literatur werden kulturuniverselle Aspekte als Etic und kulturspezifische Aspekte als Emic referiert (vgl. u. a. House et al. 1999, S. 192).

“Etic phenomena are common to all cultures, or at least to all all cultures studied to date. A Phenomenon is etic if all cultures can be assessed in terms of a common metric with respect to the phenomena. Thus, cultures can be compared in terms of etic phenomena. In contrast to etic phenomena, emic phenomena are culture-specific phenomena that occur in only a subset of cultures.” (ebd.).

Brislin (1983) erklärt den Ursprung der beiden Termini:

„It is a metaphor drown from earlier work in linguistics and anthropolgy, and another but longer set of terms for the same idea would be ‘culture-specific and culture-genreral’ . The terms are borrowed (and, it should be pointed out, freely adapted) from phonemic and phonetic analysis in linguistics.” (ebd., S. 382).^[6]

Das Spektrum an effizienten Führungsverhalten. Dieser Forschungsbereich beschäftigt sich mit dem Spektrum an effizienten Führungsverhalten. Das heißt, sie sind zwar nicht zwingend universell, aber zumindest in einer Kultur effizient. In diesem Kontext sind zwei Grundfragen zu beantworten: (1) ‚Ist das derzeitig bekannte Spektrum an effizienten Führungsverhalten vollständig?’ bzw. (2) ‚Ist das Spektrum überhaupt endlich?’. Sowohl die Unvollständigkeit als auch die Unendlichkeit des Spektrums können gegenwärtig noch nicht zweifelsfrei ausgeschlossen werden. Der Grund hierfür ist, dass verschiedene Kulturkreise diesbezüglich noch nahezu unerforscht sind, vor allem für die Kontinente Afrika und Asien bestehen hier im Moment noch große Defizite.

Dorfman (1996) formuliert für diesen Forschungsbereich fünf spezifischere Forschungsfragen (vgl. ebd., S. 318): (a) ‚Ist das Spektrum der bekannten Führungsverhalten vollständig?’, (b) ‚Sind universelle Führungsverhalten in ihrer Konzeption und Funktion interkulturell vergleichbar?’, (c) ‚Erzielen universelle Führungsverhalten in allen Kulturen die gleiche Wirkung?’, (d) ‚Wie ausgeprägt sind die Führungsverhalten in den einzelnen Kulturen?’ und (e) ‚Wie variieren die Kombinationen von Führungsverhalten von Kultur zu Kultur?’.

Interkulturelle Interaktionen. Dieser Forschungsbereich beschäftigt sich mit der Interaktion von Führern und Geführten aus unterschiedlichen Kulturen und ist interkulturelle Führungsforschung im eigentlichen Sinne. Grundsätzlich versuchen diese Synergisitc Studies (synergistischen Studien) die Frage zu beantworten, wann sich ein Führer in einem interkulturellen Führungsverhältnis wie verhalten soll. Drei denkbare Alternativen stehen einem Führer für sein Verhalten im Falle eines solchen interkulturellen Arrangements zur Verfügung: (a) der Führer zeigt ein Verhalten, das in allen Kulturen akzeptiert ist (ein universelles Verhalten), (b) der Führer zeigt ein Verhalten, das (nur) in der Kultur der Geführten akzeptiert ist (ein kulturspezifisches Verhalten) oder (c) der Führer zeigt ein Verhalten, das die Alternativen (a) und (b) synergistisch kombiniert (ein synergistisches Verhalten). Synergistic Studies kreieren somit auf der Grundlage von kulturellen Gemeinsamkeiten und Besonderheiten ihre eigene Universalität.

Kulturvariablen als Parameter für Führungstheorien. Dieser Forschungsbereich beschäftigt sich mit der Anwendbarkeit von Führungstheorien in unterschiedlichen Kulturen. Eine Möglichkeit hierfür ist die Identifikation spezifischer Dimensionen^[7], in denen die Ausprägungen kultureller Merkmale variieren. Diese Dimensionen können dann als Parameter für die Anwendung bzw. Modifikation von Führungstheorien genutzt werden. Das Ziel wird von Triandis (1993) wie folgt formuliert:

„As we develop a better understanding of cross-cultural leadership, we will develop theorems in the form: If a culture is high in X, theory Y works as expected; if a culture is low in X, theory Y must be modified as follows.“ (ebd., S.169).

Hierzu existieren verschiedene Typologien (Trompenaars 1994, Schwartz 1992). Die populärste unter diesen Typologien ist die Typologie von Hofstede (1980) (vgl. u. a. Søndergard 1994; Kirkman, Lowe & Gibson 2006). Hofstede identifizierte vier Dimensionen:

(a) Power Distance (Machtdistanz),
(b) Uncertainty Avoidance (Unsicherheitsvermeidung),
(c) Individualism/Collectivism (Individualismus/Kollektivismus) und
(d) Masculinity/Femininity (Maskulinität/Femininität). Hofstedes Typologie ist jedoch auch mit verschiedenen methodischen Problemen behaftet, welche die Verwendbarkeit dieser Typologie limitieren. Auf diese Probleme wird im Verlauf der Arbeit noch näher eingegangen.

3. Methodische Probleme

„Cross-cultural [leadership] research is difficult and full of methodological pitfalls that exceed those encountered in single-culture [leadership] research.”

(Triandis 1994,S. 114).

Wie in anderen Forschungsdisziplinen treten auch bei der Durchführung interkultureller Studien verschiedene methodische Probleme auf und müssen verschiedene Grundsatzentscheidungen getroffen werden, die, je nach dem Objekt der Erkenntnis, richtig oder falsch sein können.

“However, it is one thing to be aware of cultural contexts of organizations and to be interested in carring out comparative cultural studies; it is another to devise appropriate research designs and adopt suitable methodological tools to accomplish task.” (Tayeb 1994, S. 430).

In der Folge werden fünf ausgewählte Problembereiche und die darin auftretenden Probleme mit ihren Folgen geschildert. Die aufgezeigten Probleme sind nicht spezifisch für die interkulturelle Führungsforschung. Sie werden aber von diversen Autoren in diesem Kontext genannt. Die Probleme sind der der interkulturellen Forschung gemein und können deshalb generell geprüft werden. Damit ist eine Verwendung zu Prüfungs- und Kontrollzwecken auch außerhalb der GLOBE-Methodik gegeben.

Die Problembereiche wurden auf der Grundlage thematischer Populärliteratur identifiziert. In diesem Zusammenhang sind vor allem die beiden Reviews zur interkulturellen Führungsforschung von Dorfman (1996) und House, Wright & Aditya (1997) zu nennen, welche den Ausgangspunkt der Literaturrecherche bildeten. Folgende fünf Problembereiche wurden vom Autor ausgewählt: (1) die Dichotomie von Emic- und Etic-Aspekten, (2) Response Bias Probleme (Antwortverzerrungen), (3) das Sampledesign (Stichprobendesign), (4) die Gefahr von Ethnozentrismus und (5) Probleme des ‚Hofstede-Paradigmas’. Die Probleme in diesen Bereichen sind zum Teil miteinander verbunden und können dadurch eine erhebliche Komplexität entwickeln.

Die Methodik des GLOBE-Projektes wird später hinsichtlich der hier genannten Probleme kritisch analysiert werden.

3.1 Dichotomie von Emic und Etic

Dieser Problembereich beinhaltet den Umgang mit Emic- und Etic-Aspekten von Führung. Diese Dichotomie wurde bereits angesprochen. Universelle Aspekte von Kulturen werden als Etic und kulturspezifische Aspekte als Emic bezeichnet.

„Emics are things that are unique to a culture, whereas etics are things that are universal to all cultures. Emics are by definition not comparable across cultures. One task to cross-cultural researchers, hence, is to identify emics and etics.” (Grean et al. 1997, S. 162).

Tayeb (1994) weist auf die Bedeutung dieser Unterscheidung für die interkulturelle Forschung hin:

„It is very important to make such a distinction, because (a) it helps one understand organizations better and (b) it has implications for the way one designs research into organizations cross-culturally - a point to which sufficient attention has not been paid by researchers.“ (ebd., S. 439).

Emic- und Etic-Perspektiven sind jedoch nicht als inkompatibel, sondern als komplementär zu sehen (vgl. Dorfman 2003, S. 336). Es gilt folglich, immer beide Aspekte zu fokussieren. Nur dann ist es möglich, gehaltvolle Forschungsergebnisse zu generieren.

„Using both etic constructs and emic measures has the advantage of more precise measurement. It allows investigators to relate emic items to etic constructs and to describe leadership as it is uniquely manifested in each cultural unit studied.” (House, Wright & Aditya 1997, S. 589).

Die Fokussierung beider Aspektbereiche induziert wiederum (a) den Einsatz qualitativer und quantitativer Methoden und (b) eine multikulturelle Forschungsbeteiligung. Jede Kultur, die die Forscher beabsichtigen zu untersuchen, sollte im Ensemble der Forscher vertreten sein. Dies ist notwendig, da Emic-Aspekte außerhalb der geistigen Bezugssysteme von kulturellen Outsidern liegen und von diesen zwar erkannt, aber nicht verstanden werden können:

„Emics identified by people outside a culture are different to understand and to describe because, by definiton they are not part of the outsider’s frame of references.“ (Brislin 1983, S. 383).

Es gilt deshalb, (a) immer beide Aspektbereiche zu erfassen und in Kombination zu analysieren. Hierzu erfordert es (b) quantitativer und qualitativer Methoden (vgl. Dorfman 2003, S. 336) und (c) einer Forschungsbeteiligung kultureller Insider.

3.2 Response Bias

Das Problem der Response Bias (Antwortverzerrung) wird in der Literatur wiederholt genannt (vgl. u. a. Dorfman 1996, S. 324; Triandis 1994, S. 116; Ganster, Hennessey & Luthans 1983, S. 321ff.). Der Terminus bezeichnet eine Disparität zwischen einer kommunizierten Information eines Befragten und seinem eigentlichen Denken. Response Bias erzeugen dadurch invalide Forschungsergebnisse. Es lassen sich verschiedene Formen von Response Bias unterscheiden. Die Differenzierung erfolgt dabei nach Kausalität.

Antwortverzerrungen sind kein spezifisches Problem der interkulturellen Forschung. Auch die intra kulturelle Forschung ist mit diesem Problem konfrontiert. Es gibt jedoch Formen von Response Bias, deren Auftreten kulturbedingt sein kann. Aber auch die nicht kulturbedingten Formen von Response Bias dürfen trotzdem nicht vernachlässigt werden. Vielmehr stellen die kulturbedingten Response Bias Formen ein zusätzliches Problem zu den kulturunabhängigen Response Bias Formen dar.

3.2.1 Formen von Response Bias

Response Bias Probleme können aus verschiedenen Gründen auftreten. Brislin, Lonner & Thorndike (1973) identifizieren zehn verschiedene Formen von ‚Antwortverzerrungen’: (1) Rudness Bias (Verzerrung durch Unhöflichkeit), (2) ‚I-Can-Answer-Any-Question’ Bias (Verzerrung durch ‚Unwissen’), (3) Courtesy Bias (Verzerrung durch Höflichkeit), (4) ‚Sucker’ Bias (Verzerrung durch ‚Verachtung’), (5) Hidden Premises Bias (Verzerrung durch die Vermutung eines versteckten Anliegens), (6) Reticent-Loquacious Bias (Verzerrung durch ‚Geschwätzigkeit’), (7) Social Desirability Bias (Verzerrung durch Selbstprojektion), (8) Status Difference Bias (Verzerrung aufgrund von Statusunterschieden), (9) Racial Bias (Verzerrung aufgrund von Rassenunterschieden) und (10) Individual-Group Orientation Bias (Verzerrungen durch ‚Gruppenzwang’). Die einzelnen Formen sollen kurz dargestellt werden (vgl. für die weiteren Ausführungen ebd., S. 68ff.):

Rudness Bias. Diese Verzerrung kann entstehen, wenn der Befragte die Befragung als unhöflich bzw. störend empfindet. Mögliche Gründe für das Empfinden einer Befragung als störend bzw. unhöflich sind (a) der Mangel an Zeit zur Beantwortung der Fragen, (b) die Formulierungen der Fragen, welche dadurch als beleidigend empfunden werden oder (c) der Gegenstand der Befragung, welcher vom Befragten ebenfalls als beleidigend empfunden werden kann (z.B. Fragen zur Sexualität des Befragten). Das Empfinden einer Befragung als unhöflich oder störend ist nicht kulturbedingt. Die Ursachen hierfür mitunter schon.

’I-Can-Answer-Any-Question’ Bias. Diese Verzerrung entsteht dadurch, dass der Befragte Antworten auf Fragen gibt, zu deren Beantwortung er eigentlich nicht qualifiziert genug ist. Diese eigentlich ‚falschen’ Antworten werden aber als reales Wissen behandelt und verzerren somit die Ergebnisse.

“Asking Indians in the highlands of Chiapas (Mexico) or the slum dwellers in Delhi (India) questions about the ‘role of the government’ (...) would not generate meaningful data – if any data at all.” (Kuechler 1987, S. 235).

Spezifischer im Kontext von Führung beklagen House, Wright & Aditya (1997) die Unfähigkeit von Befragten, valide Antworten auf Fragen zu Führungsverhalten zu geben, mit denen sie nicht vertraut sind und deshalb über keine relevanten Erfahrungen verfügen:

„In some cultures it is likely that most individuals have experience with only a limited range of leader behaviors. Asking them to select their preferences from broad range of leader attributes or behaviors may yield responses that have little to do with how these informants will actually respond to these kinds of leaders behaviors.” (ebd., S. 599.).

Dieser Verzerrung kann durch entsprechende Hinweise vor der Befragung (‚Niemand kann alles wissen.’) und ein entsprechendes Sampledesign begegnet werden.

Courtesy Bias. Diese Verzerrung kann durch Höflichkeit hervorgerufen werden und kulturbedingt sein. In manchen Kulturen gelten bestimmte Normen für die Begegnungen mit (Kultur-) Fremden. Mitunter sind es die Gebote der Gastfreundschaft, die es dem Befragten gebieten, dem (kultur-) fremden Forscher in seiner Meinung nicht zu widersprechen. Ein Widerspruch könnte einer Beleidigung gleichkommen und ist unbedingt zu vermeiden. Im Nahen Osten ist dieses Verhalten weit verbreitet. Der Befragte antwortet deshalb, entgegen seiner eigentlichen Überzeugung, ausweichend oder entsprechend des von ihm vermuteten Denkens des Forschers (vgl. Sekaran 1983, S. 63).

‚Sucker’ Bias. Diese Verzerrung tritt aufgrund der ‚Verachtung’ des Forschers durch den Befragten auf. Der Befragte sieht den Forscher als einen ‚Trottel’ an und versucht diesen durch falsche und provozierende Antworten zu verhöhnen. Es bedarf daher eines gewissen sozialen Geschicks beim Forscher, den Befragten vom Gegenteil zu überzeugen.

Hidden Premises Bias. Diese Verzerrung tritt durch die Vermutung eines versteckten Anliegens auf. Der Befragte hegt die Vermutung, dass die Befragung einem anderen Zweck dient, als der Forscher vorgibt. Möglicherweise versucht der Forscher, durch die Vorgabe eines anderen Erkenntnisinteresses an Informationen zu gelangen, die der Befragte unter normalen Umständen nicht mitteilen würde. Der Befragte befürchtet, dass er sich die Preisgabe seines Wissens oder seiner Meinung schaden könnte. In Folge dieser Vermutung antwortet der Befragte entsprechend der von ihm vermuteten Sachlage anders oder weicht den Fragen in seinen Antworten aus. Dieser Verzerrung kann der Forscher mit der Schaffung von Transparenz über sich selbst, seine Forschungsarbeit und die Forschungsergebnisse begegnen. Durch das Vorweisen entsprechender Referenzen kann der Forscher die Seriosität und Glaubwürdigkeit seiner Forschungen belegen.

Reticent-Loquacious Bias. Diese Verzerrung wird durch Unterschiede in der ‚Gesprächsfreudigkeit’ von Befragten verursacht. Die Verzerrung selbst ist jedoch im Forscher selbst begründet. Manche Befragte sind in ihren Antworten eher zurückhaltend (‚verschwiegen’), andere Befragte wiederum teilen sich durchaus gerne und ausführlich mit (‚geschwätzig’). Probleme ergeben sich dann, wenn der Forscher das Ausmaß der Antworten als ein Indiz für deren Qualität nimmt. Den Antworten der mitteilungsfreudigen Befragten wird in Folge dessen mehr Beachtung geschenkt, als den Antworten der eher reservierten Befragten. Die Forschungsergebnisse wären ebenfalls invalide.

Social Desirability Bias. Diese Verzerrung entsteht durch die Neigung von Befragten, sich mit ihren Antworten in ein besseres Licht rücken zu wollen.

„Social desirability (..) is viewed as a tendency for an individual to present him or herself, in test-taking situations, in a way that makes the person look positive with regard to culturally derived norms and standards. One interpretaion of this tendency is that it represents one’s propensity for faking, specifically, ‘faking to look good’.” Ganster, Hennessey & Luthans 1983, S. 322).

Die Befragten versuchen, sich durch ihre Antworten nach den Wertmaßen ihrer Kultur zu projizieren und erzeugen dadurch beim Forscher ein unrealistisches Abbild der Wirklichkeit. Die Neigung von Befragten zu diesem Verhalten kann kulturbedingt sein (vgl. Dorfman 1996, S. 324).

Status Difference Bias. Diese Verzerrung wird durch soziale Statusunterschiede zwischen den Befragten und dem Forscher hervorgerufen. Das Problem sei an einem Beispiel verdeutlicht. In Kulturen, wie z.B. dem Nahen Osten mit hoher Geschlechterdifferenzierung haben Frauen einen anderen sozialen Status als Männer. Sehr wahrscheinlich würden in solchen Kulturen weibliche Befragte, die von einem männlichen Forscher befragt werden, andere Antworten geben, als wenn der Forscher gleichgeschlechtlich und damit in dieser Kultur statusgleich wäre. In westlichen Kulturen ist die Geschlechterdifferenzierung weniger ausgeprägt und sollte von daher weniger Einfluss auf das Antwortverhalten von Männern und Frauen haben. Die Kriterien für das Innehaben eines sozialen Status können kulturbedingt variieren (z.B. das Kastensystem in Indien) und sind nicht allein auf das Geschlecht beschränkt (z.B. auch Berufsgruppen, Alter, etc.).

Racial Differences Bias. Diese Verzerrung wird durch Rassenunterschiede zwischen Befragtem und Forscher hervorgerufen. Der Befragte hegt möglicherweise Vorurteile gegenüber der Rasse des Forschers, aufgrund derer er falsche oder provozierende Antworten gibt. Beispiele hierfür sind die Befragung von Weißen durch schwarze Forscher in den Südstaaten der USA oder auch in Südafrika. Auch der umgekehrte Fall ist denkbar. Diese Form der Verzerrung ähnelt in ihrer Wirkung den Verzerrungen von ‚Sucker’ Bias, Rudness Bias und Status Difference Bias. Der Pool an Forschern sollte darum eine gewisse Heterogenität aufweisen. Die Rasse kann auch ein Kriterium für soziale Statusunterschiede sein.

Individual-Group Opinion Bias. Diese Verzerrung kann durch die Anwesenheit Dritter hervorgerufen werden, wie es z.B. bei Gruppenbefragungen der Fall ist. Mitunter würde der Befragte andere Antworten geben, wenn er allein befragt würde. Durch die Gruppe können soziale Zwänge auf den Befragten wirken, die ihn in seinen Antworten beeinflussen. Möglicherweise drohen dem Befragten Repressalien, wenn er Antworten gibt, die von der Meinung anderer Gruppenmitglieder abweichen. Aus Frucht vor diesen Repressalien antwortet der Befragte gruppenkonform, auch wenn er eigentlich anderer Meinung ist.

Ein weiterer Response Bias kann im Zusammenhang mit der Verwendung bipolarer Antwortskalen, wie es zumeist in Fragebögen der Fall ist, auftreten. Der Fragebogen ist wohl das am häufigsten verwendete Forschungsinstrument in der interkulturellen Forschung (vgl. Harpaz 2003, S. 17).

Verzerrungen durch die Verwendung bipolarer Skalen in Fragebögen. In manchen Kulturen neigen die Befragten dazu, Antworten zu wählen, die in der Skalenmitte liegen. Dieses Verhalten lässt sich asiatischen Kulturen durch die konfuzianische Wertlehre von Bescheidenheit und Zurückhaltung erklären (vgl. Triandis 1994, S. 116). In anderen Kulturen wiederum neigen die Befragten zu Skalenextremen. Dieses Verhalten ist z.B. im Mittelmeerraum weit verbreitet. Durch die Wahl eines Skalenextrems versuchen die Befragten, ihren Antworten Nachdruck zu verleihen, um damit den Eindruck von Unentschlossenheit zu vermeiden (vgl. Dorfman 1996, S. 325).

Darüber hinaus können auch Inkonsistenzen bei der Durchführung der Befragung und unterschiedliche Motivationslevel bei den Befragten zu Response Bias Problemen führen (vgl. ebd.).

3.2.2 Folgen von Response Bias

Response Bias können unterschiedliche Effekte auf die Beziehungen von Variablen haben. Ganster, Hennessey & Luthans (1983) unterscheiden drei Formen von Verzerrungseffekten, die als Folge von Response Bias auftreten können: (1) Spurious Effect (Verfälschungseffekt), (2) Suppressor Effect (Unterdrückungseffekt) und (3) Moderator Effect (Moderationseffekt) (vgl. ebd., S. 321ff.).

Spurious Effect. Dieser Effekt erzeugt falsche Korrelationen zwischen Variablen. Die hierdurch hervorgerufenen statistischen Zusammenhänge sind jedoch real nicht existent. Die Ergebnisse sind somit falsch.

Suppressor Effect. Der Suppressor Effect unterdrückt real bestehende Beziehungen zwischen Variablen, die in der Folge vom Forscher nicht erkannt werden können. Auch hier werden falsche Ergebnisse generiert.

Moderator Effect. Dieser Effekt moderiert real existierende Beziehungen zwischen Variablen. Die gefundenen Beziehungen fallen schwächer aus als sie eigentlich sind. Daher wird diesen Beziehungen durch die Forscher auch weniger Bedeutung beigemessen, als diesen eigentlich zukommen sollten.

Der Nettoeffekt von Response Bias ist die Erzeugung eines unrealistischen Abbildes der Wirklichkeit. Response Bias stellen deshalb eine erhebliche Gefahr für die Validität von Forschungsergebnissen dar und sollten bei der Durchführung (nicht nur) interkultureller Studien unbedingt Berücksichtigung finden.

3.2.3 Umgang mit Response Bias

Den meisten der genannten Response Bias Problemen, wie Courtesy Bias, ‚Sucker’ Bias oder Reticent-Loquacious Bias, kann durch entsprechend geschultes und erfahrenes Forschungspersonal begegnet werden. Grundsätzlich sollte das Bewusstsein für die Gefahr von Response Bias beim Forscher vorhanden sein, damit diesbezüglich Vorkehrungen getroffen bzw. Kontrollen vorgenommen werden können
(vgl. Harpaz 2003, S. 37).

Auch empfiehlt sich, im Hinblick auf die Probleme von Racial Difference Bias und Status Difference Bias, die Rekrutierung eines möglichst heterogenen Forscherensembles, welches eine Anpassung der Forschungsausführung an etwaige kulturelle Begebenheiten ermöglicht.

Des Weiteren ist ein adäquates Sampledesign unverzichtbar. Im Hinblick auf die Gefahr des ‚I-Can-Answer-Any-Question’ Bias sollte der Forscher darauf achten, dass die Befragten grundsätzlich qualifiziert genug sind, die gestellten Fragen auch sachgerecht beantworten zu können.

Die potentiellen Verzerrungen, welche aus der Verwendung bipolarer Antwortskalen resultieren, können außerdem statistisch kontrolliert und korrigiert werden. Das Klassische Verfahren hierfür wird von Triandis (1994) beschrieben. Es besteht aus drei Schritten (vgl. Hanges 2004, S. 737f.):

Schritt 1. Im ersten Schritt des Verfahrens werden für jeden Befragten der Mittelwert und die Standardabweichung über alle gegebenen Antworten berechnet. Bei einer entsprechend großen Menge an Items verlieren die Mittelwerte und Standardabweichungen dadurch jegliche konstruktspezifische Bedeutung und reflektieren somit individuelle Verzerrungsmuster.

Schritt 2. Im zweiten Schritt des Verfahrens wird der errechnete Mittelwert des Befragten von jedem seiner Antwortwerte subtrahiert. Die sich dadurch ergebenen Differenzen werden dann durch die befragtenspezifische Standardabweichung dividiert.

Schritt 3. Im dritten Schritt des Verfahrens werden die korrigierten individuellen Skalenwerte auf kollektiver Ebene zusammengefasst. Im Ergebnis erhält man die von Verzerrungseffekten ‚befreiten’ Skalenwerte.

Das Verfahren weist jedoch auch Limitationen auf (vgl. ebd., S. 738):

Limitation 1. Die ‚korrigierten’ Werte sind nicht mehr auf das Kontinuum der verwendeten Skalen beschränkt und häufig negativ. Sie können von daher nicht interpretiert oder verglichen werden. Ein Vergleich mit den ‚unkorrigierten’ Ausgangswerten ist ebenfalls nicht möglich.

Limitation 2. Das Verfahren erlaubt nur einen generellen Rückschluss auf das Vorliegen von Response Bias. Für gewöhnlich werden die ‚korrigierten’ und ‚unkorrigierten’ Werte einer statistischen Korrelationsanalyse unterzogen. Bei hoher Korrelation kann darauf geschlossen werden, dass die ‚unkorrigierten’ Werte relativ frei von Verzerrungen sind. Bei einer niedrigen Korrelation ist die Wahrscheinlichkeit von Verzerrungen sehr hoch. Mögliche Schlüsse aus diesen Werten wären folglich suspekt.

Limitation 3. Das Verfahren erzeugt ipsative Werte. Die ‚korrigierten’ Werten reflektieren die Durchschnittsantwort einer Skala relativ zu den Antworten aller Befragten für alle Skalen in diesem Sample. Dadurch ist die psychometrische Vergleichbarkeit der Skalen nicht gewährleistet.

3.3 Probleme des Sampledesigns

Das Sampledesign (Stichprobendesign) ist wahrscheinlich das am meisten vernachlässigte methodische Problem in der interkulturellen (Führungs-) Forschung (vgl. Sivakumar & Nakata 2001, S. 558). Die Grundfrage ist: Welche Mitglieder einer Kultur sollen stellvertretend für alle anderen Mitglieder dieser Kultur untersucht werden? Grundsätzlich sind mehrere Möglichkeiten vorhanden, die mit unterschiedlichen Problemen behaftet sind. Darüber hinaus sollten einige Grundprinzipien beim Design interkultureller Samples beachtet werden.

Der Autor identifiziert vier Probleme in diesem Bereich: (1) das Problem der Sampleabhängigkeit, (2) das Problem der Dichotomie von Repräsentativität und Vergleichbarkeit, (3) das Problem von Gelegenheitssamples und (4) das Problem der Residualen Kausalität.

3.3.1 Sampleabhängigkeit

Das Problem der Sampleabhängigkeit sei an einem abstrakten Beispiel verdeutlicht. Der Autor wählt hierfür zwei hypothetisierte Kulturen A und B. Ein Sample von Kultur A ist unabhängig, wenn in diesem Sample nur Mitglieder von Kultur A enthalten sind. Ein unabhängiges Sample von Kultur B würde ebenfalls nur Mitglieder der Kultur B enthalten. Würde eines der Samples ein Mitglied der anderen Kultur enthalten, dann wären die beiden Samples nicht unabhängig. Außerdem sollen die Mitglieder von Kultur A nicht von Kultur B beeinflusst sein und umgekehrt.

Die Unabhängigkeit von Samples ist eine Voraussetzung für die Validität der Forschungsergebnisse. Abhängige Samples würden die Ergebnisse verfälschen. Die Aufgabe des Forschers ist es deshalb, die kulturelle Reinheit der Samples sicherzustellen. Die reale Umsetzung dieser Forderung ist mitunter schwierig:

„Given the interrelatedness of the industialized world, the selection of culturally, politically, and geographically independent samples of management research is generally both unfeasible and undesirable. Based on the lack of availability of interesting, independent Samples, comparative management researchers must be aware of possible contamination when interpreting their results.” (Adler 1984, S. 53).

Im Vorfeld der Untersuchung sollten deshalb bestimmte Kriterien festgelegt werden, die die Unabhängigkeit der befragten Kulturvertreter gewährleisten. Anhaltspunkte für eine entsprechende Selektion können die Demographien der potentiellen Kulturvertreter sein. Diesbezüglich könnten bestimmte Kriterienkataloge entwickelt werden
(z.B. Geburtsland, Geburtsland der Eltern, Muttersprache, Dauer von Auslandsaufenthalten, etc.), die darauf gerichtet sind, kulturelle ‚Mischlinge’ zu selektieren.

Die Selektionskriterien hängen vom jeweiligen Forschungsziel ab und können nicht
a priori definiert werden. Der Autor ist jedoch der Überzeugung, dass eine Selektion bereits vor der Erhebung der Daten durchgeführt werden muss. Eine spätere Selektion könnte zu ungleichen Größen der Samples führen und dadurch deren Vergleichbarkeit und Validität beeinträchtigen. Grundsätzlich sollten Samples eine ausreichende und übereinstimmende Größe aufweisen.

3.3.2 Repräsentativität und Vergleichbarkeit

Ein weiteres Problem ist die Dichotomie der Repräsentativität und Vergleichbarkeit von Stichproben (vgl. Triandis 1994, S. 117). Samples können entweder repräsentativ^[8] oder vergleichbar^[9] sein. Beide Sampleformen werden von Adler (1984) definiert:

„Representative samples are samples which reflect the total population of the particular cultural group on all demographic variables. Matched samples are samples which are functionally equivalent, not identical, across the cultures being studied.” (ebd., S. 52).

Auch dieses Problem sei an einem abstrakten Beispiel verdeutlicht. Der Autor wählt hierfür unterschiedliche Bevölkerungsanteile an landwirtschaftlich tätigen Personen in zwei hypothetisierten Kulturen A und B. Kultur A hat einen Anteil von 90 % und Kultur B einen Anteil von 30 %. In Kultur A setzt sich der Anteil der landwirtschaftlich tätigen Personen zu 20 % aus Getreidebauern und zu 80 % Viehzüchtern zusammen und in Kultur B setzt sich der Anteil der landwirtschaftlich tätigen Personen zu 75 % aus Getreidebauern und 25 % aus Viehzüchtern zusammen.

Repräsentative Samples von Kultur A und B würden einen realen prozentualen Anteil der landwirtschaftlich tätigen Personen von 90 % bzw. 30 % aufweisen, mit entsprechend realen prozentualen Anteilen von Getreidebauern und Viehzüchtern. Bei der Bildung vergleichbarer Samples würde der prozentuale Bevölkerungsanteil an Landwirtschaft tätigen Personen in Kultur A unter und in Kultur B über den tatsächlichen Verhältnissen liegen. Ebenso wären die Bevölkerungsanteile der Untergruppen in Kultur A und B prozentual über bzw. unter vertreten. Die Samples sind in diesem Falle zwar vergleichbar aber nicht repräsentativ.

Welche der beiden Samplestrategien die bessere von beiden ist, hängt wiederum vom Ziel der Forschung ab (vgl. Adler 1984, S. 53). Die beispielhaften Zusammensetzungen für die beiden Sampleformen sind noch einmal in Tabelle 1 dargestellt.

Tabelle 1: Beispiel für die Zusammensetzungen von Representative und Matched Samples (Quelle: eigenes Beispiel in Anlehung an Adler 1984, S. 53)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.3.3 Residuale Kausalität

Für Dorfman (1996) ist die Bestimmung von Kultur als Residuale Kausalität^[10] das ‚fundamentale methodische Problem’ der interkulturellen (Führungs-) Forschung (vgl. ebd., S. 321). Wann können unterschiedliche Sampleergebnisse auf Unterschiede in der Kultur zurückgeführt werden? An dieser Stelle besteht für die Forscher die Gefahr der Epistemologischen Falle.

„For instance, the researchers simply compare a group of managers and observe some differences in the way they view certain aspects of their work, and then, in the absence of non-cultural explanations for these differences, attribute them to culture.” (Tayeb 1994, S. 434).

Kultur ist nur einer von vielen Faktoren, die als Ursache für unterschiedliche Sampleergebnisse in Frage kommen. Die verschiedenen Faktoren rivalisieren^[11] praktisch um die Erklärung der Ursache. Um die Validität der Studienergebnisse sicher zu stellen, müssen die anderen Faktoren deshalb methodisch eliminiert werden. Die Elimination kann durch ein entsprechendes Sampledesign erreicht werden (vgl. Dorfman 1996, S. 321).

“The sampling issue appears to loom large as a serious and critical element. How does a researcher ensure that all potential differences between samples in two countries/cultures are controlled in order to support a finding that differences on a particular dependent variable or the relationships between two variables are a function of nationality or culture.” (Arvey, Bhagat & Salas 1991, S. 400).

Das Problem ist, dass es dabei kein allgemeines Rezept für die Gestaltung von Samples gibt. Die Kriterien für die Zusammensetzung von Samples hängen vom Forschungsziel ab und müssen case-by-case entschieden werden (vgl. Dorfman 1996, S. 321).

Außerdem empfiehlt sich die Erfassung zusätzlicher Daten^[12], welche zunächst die Kontrolle und später den Ausschluss von Rival Hypotheses erlauben. Darüber hinaus sollten weitere Stichproben in den jeweiligen Kulturen entnommen werden (vgl. Brislin, Lonner & Thorndike 19973, S. 22f.). Auch diese ‚Extra-Samples’ können Anhaltspunkte für Rival Hypotheses geben.

3.3.4 ‚Gelegenheitssampling’

House, Wright & Aditya (1997) beklagen die häufige Verwendung von Gelegenheitssamples in der interkulturellen (Führungs-) Forschung (vgl. ebd., S. 597f.). Ebenso Brislin, Lonner & Thorndike (1973):

„In much [leadership] research there is no sampling plan; an experimenter is likely to interview people who seem intelligent, talkative, cooperative, or who are readily available.” (ebd., S. 21).

Dieses Problem steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Lösung des Problems der Residualen Kausalität. Ein S ampling nach Gelegenheit resultiert in Unmatched Samples^[13] und Samples von ungleicher Größe (vgl. House, Wright & Aditya 1997,
S. 598). Die Kontrolle von Rival Hypotheses wird aufgrund der Unzahl an möglichen Erklärungen für die Sampleergebnisse erschwert bzw. verhindert.

„There are so many rival hypotheses that must be checked and ‚controlled’ that unless we are able to devote substantial resources to testing them, we should probably not even attempt to show such a difference.“ (Triandis 1994, S. 114).

House, Wright & Aditya (1997) befürworten aus diesem Grund ebenfalls ein durchdachtes Sampling von möglichst vielen kulturellen Einheiten und die Erfassung zusätzlicher Daten, die eine statistische Kontrolle möglicher Rival Hypotheses gestatten (vgl. ebd., S. 598).

„Finally, the use of availability samples (‘take what you can get’) is unacceptable for cross-national surveys. The use of such samples may be defended for intranational studies on grounds of theory development and in view of a later replication with more stringent sampling procedures. In cross-national study, this introduces an additional source of variance which makes any meaningful compassion across nations virtually impossible.“ (Kuechler 1987, S. 237).

3.4 Ethnozentrismus

Ein unvermeidbares Problem in der interkulturellen (Führungs-) Forschung ist das Problem des Ethnozentrismus.

„The general use of the term ethnocentrism refers to the process by which values and ways of seeing the world that are found in one culture are used to comprehend and judge another.” (Barker 2004, S. 64).

Hofstede (1991) definiert Kultur als Software of the Mind. Wie andere Menschen auch werden Forscher in ihrem Denken, Fühlen und Handeln von ihrer Kultur beeinflusst (vgl. Adler 19984, S. 49). Die meisten Forscher sind sich jedoch dieses Einflusses nicht bewusst:

„All researchers bring to their studies assumptions, values, biases, and beliefs. Most researchers do not realize this or see how it affects their work.” (Wright 2003, S. 61).

Im Grunde geht es bei diesem Problem um die Vermeidung kulturbedingter Subjektivität und die Erzeugung kultureller Objektivität. Wie aber lässt sich kulturbedingte Subjektivität, die jeder Forscher in sich trägt, in kulturelle Objektivität verwandeln? Die Antwort ist: Durch die Ausbalancierung der kulturbedingten Subjektivität. Praktisch bedingt dies, dass interkulturelle Forschung grundsätzlich immer von mehreren Forschern mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen betrieben wird. Im Idealfall ist jede Kultur mit wenigstens einem Forscher im Forschungsteam vertreten:

“For each nation the research team should include at least one scholar with intimate knowldege of this nation (...) . Ideally, each nation should be represented by at least one researcher native to this country and still residing there.” (Kuechler 1987, S. 237).

Außerdem sind alle Mitglieder des Forschungsteams an jedem Forschungsschritt (Konzeption, Operation und Interpretation) zu beteiligen (vgl. ebd.). Die Realisierung dieser beiden Forderungen in der Realität setzt jedoch der Organisation eines Forschungsprojektes in gewissen Bereichen Grenzen. Zum einen werden dadurch die Größe des Forschungsteams und zum anderen die Anzahl der zu untersuchenden Kulturen limitiert:

“First, for very practical reasons the number of nations involved needs to be kept fairly low. A team consiting of more than 8-10 people (at the most) will not be able to to effectively work together (e.g., in designing a questionnaire). This implies that four to five nations are probably an optimum. Second, the need to arrive at a team consensus in all major decisions will demand extra time. It will be particularly difficult to develop a consistent theoretical framework. Although achieving theoretical consistency may require extra time and effort, it is not an impossible goal.” (ebd., S. 238).

Besonders kritisch ist in diesen Zusammenhang das Übergewicht an westlichen Forschern und Theorien zu sehen:

“Because most leadership theories have a distinctly Western origin, tests of these theories also have a distinctly Western character.” (Dorfman 2003, S. 268).

Insbesondere die USA heben sich hier hervor. Peterson & Hunt (1997) sprechen sogar vom amerikanischen Wissenschaftskolonialismus (vgl. ebd., S. 203). Roberts & Boyacigiller (1984) hingegen sehen diesen Zustand eher positiv:

“Perhaps we are fortunate that social science research is conducted in few countries of the world. Imagine the vast heterogeneity of philosophies and approaches one would have to consider if the nature of modern scientific research were not determined by western tradition.” (ebd., S. 431).

Festzuhalten ist, dass sich das Problem des Ethnozentrismus nicht vermeiden lässt. Es ist von Anfang an existent und muss fortlaufend aufgelöst werden, indem die verschiedenen Kulturperspektiven permanent integriert werden (vgl. Adler 1984, S. 49). Die Beteiligung multikultureller Forscher ist eines von vielen Gütekriterien, die die Validität einer interkulturellen Studie sicherstellen.

3.5 Probleme des ‚Hofstede-Paradigmas’

Wie bereits eingangs erwähnt, beschäftigt sich die interkulturelle Führungsforschung u. a. auch mit der dimensionalen Erfassung von Kulturen. Die Dimensionen dienen als Parameter für die Anwendbarkeit von Führungstheorien (vgl. House, Wright & Aditya 1997, S. 320). Für die Messung von Kulturen mittels Dimensionen existieren verschiedene Typologien (Trompenaars 1994; Schwartz 1992). Die populärste dieser Typologie stammt von Hofstede (1980) (vgl. u. a. Søndergard 1994; Kirkman, Lowe & Gibson 2006).

„Hofstede is a central figure in the development of literature on cultural variation and the dimension-based approach to assessing and classifying cultures.” (Dickson, Den Hartog & Mitchelson 2003, S. 731).

Hofstede (2006) selbst sieht sich als den Begründer des Dimensionen Paradigmas in der interkulturellen Forschung (vgl. ebd., S. 883). Seit über 25 Jahren ist die Popularität der Hofstede-Dimensionen ungebrochen. Hofstedes Typologie ist das dominierende Paradigma in der interkulturellen Forschung (vgl. Sivakumar & Nakata 2001, S. 557). Einen spezifischen Überblick über die Verwendung der Hofstede-Dimensionen in der interkulturellen Führungsforschung geben Dickson, Den Hartog & Mitchelson (2003).

3.5.1 Die Typologie von Hofstede

Ende der 60er und Anfang der 70er Jahre wurden 117.000 IBM Mitarbeiter in 40 Ländern zu arbeitsrelevanten Werten und Einstellungen mittels Fragebogen befragt. Hofstede (1980) nutzt die Daten dieser Befragung^[14] sekundäranalytisch zur Identifikation von vier Dimensionen: (1) Power Distance, (2) Uncertainty Avoidance, (3) Individualism vs. Collectivism und (4) Masculinity vs. Femininity. Hofstede (1993) definiert die Dimensionen, wie folgt:

Power Distance. ‚Machtdistanz’ ist das Maß, zu welchem die weniger mächtigen Mitglieder von Institutionen bzw. Organisationen eines Landes erwarten und akzeptieren, dass Macht ungleich verteilt ist (vgl. ebd., S. 42).

Uncertainty Avoidance. ‚Unsicherheitsvermeidung’ ist der Grad, in dem die Mitglieder einer Kultur sich durch ungewisse oder unbekannte Situationen bedroht fühlen
(vgl. ebd., S. 133).

Individualism vs. Collectivism. ‚Individualismus’ beschreibt Gesellschaften, in denen die Bindungen zwischen den Individuen locker sind. Man erwartet von jedem, dass er für sich selbst und seine unmittelbare Familie sorgt. Das Gegenstück zu Individualismus ist Kollektivismus. ‚Kollektivismus’ beschreibt Gesellschaften, in denen der Mensch von Geburt an in starke, geschlossene Wir-Gruppen integriert ist, die ihn ein Leben lang schützen und dafür bedingungslose Loyalität verlangen (vgl. ebd., S. 67).

Masculinity vs. Femininity. ‚Maskulinität’ kennzeichnet eine Gesellschaft, in der die Rollen der Geschlechter klar gegeneinander abgegrenzt sind. Männer haben bestimmt, hart und materiell orientiert zu sein. Frauen müssen bescheidener und sensibler sein und Wert auf Lebensqualität legen. ‚Femininität’ kennzeichnet eine Gesellschaft, in der sich die Rollen der Geschlechter überschneiden. Sowohl Frauen als auch Männer sollten bescheiden und feinfühlig sein und Wert auf Lebensqualität legen (vgl. ebd., S. 101).

Die vier Dimensionen beschreiben grundlegende Probleme des menschlichen Miteinanders, mit denen sich jede Gesellschaft konfrontiert sieht. Lediglich der Umgang mit diesen Problemen variiert (Hofstede 1980, S. 313).

Die Dimensionen wurden auf ein Hundertpunkteintervall skaliert und für jedes Land Indizes errechnet. Dadurch ist ein Vergleich der Länder möglich (vgl. Scholz 2000, S. 830). Die Indizes einiger ausgewählter Länder, die auch von GLOBE untersucht wurden, sind in Tabelle 2 aufgeführt.

Tabelle 2: Indizes ausgewählter Länder für die vier Basisdimensionen von Hofstede (1980) (Quelle: Scholz 2000, S. 831)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.5.2 Methodische Probleme

Trotz ihrer hohen Popularität in der interkulturellen Forschung ist die Typologie von Hofstede (1980) mit diversen methodischen Problemen behaftet. Die Validität der Dimensionen, und damit auch die Rankings der Länder in den Dimensionen, sind folglich in Frage gestellt.

In der Folge sollen einige methodische Kritikpunkte genannte werden, die in die bereits aufgezeigten Problembereiche fallen. Es sei darin erinnert, dass die vorweg dargestellten Probleme auf die methodische Erfassung des Phänomens Führung bezogen sind. Die Kritiken an der Typologie von Hofstede (1980) haben die methodische Erfassung des Phänomens Kultur zum Gegenstand.

Kritik 1. Die Items des Fragebogens wurden nicht spezifisch für die Messung der vier Dimensionen entwickelt, sondern werden sekundäranalytisch verwendet (vgl. House, Wright & Aditya 1997, S. 575f.).

„It is certainly clear that the specific items that were used to define the four original IBM dimensions are not the ones that Hofstede or anyone else would necessarily have chosen, had it been known where the project would lead. They arouse in quite other ways, and the procedures and weightings used to construct the inidces were dictinctly unorthodox.” (Smith 2002, S. 123).

“In other words the study was not planned in advance as an investigation into effects of culture on orgnaizations and their members.” (Tayeb 1994, S. 435).

Kritik 2. Die Samples sind aufgrund ihrer homogenen Zusammensetzung aus überwiegend männlichen IBM-Mitarbeitern nicht repräsentativ für die (Landes-) Kulturen. Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse ist somit nicht gegeben (vgl. House, Wright & Aditya 1997, S. 575):

„The findings may tell us more about IBM than about the countries studied, more about IBM organizational practices than about the cultures of the nations in which the data were collected.“ (ebd.).

Hofstede (1993) selbst lobt das Design der Samples. Die IBM-Mitarbeiter stellen fast perfekt zusammengesetzte Samples dar, die sich in jeder Hinsicht, außer der Nationalität (Kultur), ähnlich sind. Daraus ist zu schließen, dass sich die durch die Nationalität (Kultur) bedingten Unterschiede in den Antworten der Befragten ungewöhnlich deutlich bemerkbar machen (vgl. ebd., S. 28). Diese Annahme setzt jedoch voraus, dass die Organisationskultur von IBM über alle Nationen hinweg weitestgehend konform ist. Es ist unwahrscheinlich, dass dies der Fall ist (vgl. House, Wright & Aditya 1997, S. 575). Auch fallen einige der Samples viel zu klein aus, als das sie als valide angesehen werden könnten. Die Größe der Samples schwankt zwischen 37 und 4961 Befragten (vgl. ebd., S. 572).

Kritik 3. Hofstedes Typologie ist mit Ethnozentrismus belastet (vgl. Roberts & Boyacigiller 1984, S. 449). Hofstede (1993) selbst räumt dieses Defizit im Zusammenhang mit der Erweiterung der Typologie um die Dimension Long-term Orientation vs. Short-term Orientation (Chinese Culture Connection 1987; Bond & Hofstede 1988) ein:

„Daß man nicht schon früher auf [diese Dimension] stieß, liegt wohl an einer kulturellen Einseitigkeit im Kopf der verschiedenen mit der Untersuchung von Kultur befaßten Wissenschaftler, zu denen auch ich mich zähle. Uns allen war eine ‚westliche’ Denkweise gemeinsam.“ (ebd., S. 29).

Ein weitere Anhaltspunkt für das Vorliegen von Ethnozentrismus sind die Theorien, auf denen Hofstedes Überlegungen fußen: Inkeles & Levinson (1954), Kluckhohn (1951), Kluckhohn & Strodbeck (1961) und Kroeber & Parsons (1958). Bei diesen Theorien handelt es sich ausschließlich um die Gedankengüter westlicher Wissenschaftler. Die spätere Erweiterung der Typologie bestärkt diese Kritik.

Auch ist die Typologie das Ergebnis der Forschungsarbeit eines einzigen Mannes. Die Konzeption der Analyse und die Analyse selbst oblagen allein Hofstede (vgl. Hofstede 2006, S. 884). Hofstede gibt zu bedenken, dass die Entwicklung des IBM-Fragebogens das Gemeinschaftswerk multinationaler IBM-Mitarbeiter war (vgl. ebd.). Dem kann jedoch entgegnet werden, dass die IBM-Studie auch ein anderes Forschungsziel als Hofstede verfolgte. Alles in allem hält der Autor den Vorwurf des Ethnozentrismus für gerechtfertigt.

Ein weiteres Manko der IBM-Studie ist, dass sie mittlerweile über 30 Jahre zurückliegt. Die Aktualität der Daten ist folglich nicht mehr gegeben (vgl. Sivakumar & Nakata 2001, S. 559). Der Typologie und den Länderrankings sollte deshalb mit einem gesunden Maß an Skepsis begegnet werden (vgl. Dickson, Den Hartog & Mitchelson 2003, S. 751; Scandura & Dorfman 2006, S. 284).

„The problem is that, historically, there has been a tendency by some researchers to simply accept Hofstede’s country rankings without confirming that these rankings are valid for their research samples.“ (Scandura & Dorfman 2004, S. 290).

Interkulturelle Forscher, die in ihrem Denken dem Dimensionen Paradigma unterliegen, sollten deshalb darum bemüht sein, eigene forschungszieladäquate Typologien und Instrumente zu deren Erfassung zu entwickeln, welche den hier aufgezeigten methodischen Defiziten trotzen .

[...]

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^[1] GLOBE steht für: Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program. Dabei handelt es sich um ein mehrjähriges, noch laufendes internationales Forschungsprojekt, an dem über 170 Forscherinnen und Forscher aus 59 Ländern beteiligt sind. Ziel der GLOBE Studie ist es, die Zusammenhänge zwischen (Landes-) Kultur, Organisationskultur und Führung konzeptionell und empirisch zu erfassen. Die hierfür benötigten Forschungsinstrumente wurden spezifisch für diese Studie entwickelt und für den internationalen Vergleich standardisiert und validiert. Die (Landes-) Kultur und Organisationskultur werden in diesem Forschungsprojekt jeweils in neun und Führung in sechs universalen Dimensionen abgebildet (vgl. Weibler et al. 2000, S. 592).

^[2] Führung als Oberbegriff meint Führungseigenschaften, Führungsverhalten und Führungstheorien.

^[3] Hier besteht ein enge Verbindung zur interkulturellen Attributionsforschung

^[4] engl. emergent leadership

^[5] engl. tacit

^[6] Die Pseudonyme werden vom Autor übernommen.

^[7] Dimensionen sind Aspekte einer Kultur, die sich im Verhältnis zu anderen Kulturen messen lassen (vgl. Hofstede 1993, S. 29).

^[8] engl. Representative Samples

^[9] engl. Matched Samples

^[10] Die Residuale Kausalität ist die ‚verbleibende’ Ursache für ein Forschungsergebnis, nach dem alle anderen Erklärungsmöglichkeiten methodisch ausgeschlossen werden können.

^[11] engl. rival hypotheses.

^[12] z.B. Daten zur Demographie und dem Umfeld der Befragten

^[13] Die Samples sind in ihrer Zusammensetzung nicht vergleichbar (und auch nicht repräsentativ). Es ist höchst unwahrscheinlich, dass ein ‚zufälliges’ Sampling zu Stichproben führt, die in ihrer Zusammensetzung repräsentativ oder vergleichbar sind.

^[14] Die Befragung wurde mittels Fragebogen durchgeführt. Der Fragebogen enthielt über 60 Items. Befragt wurden IBM-Mitarbeiter auf unterschiedlichen Hierarchieebenen. Die Fragen wurden in 20 verschiedene Sprachen übersetzt und auf einer Fünfpunkteskala bewertet (vgl. Scholz 2000, S. 829).