Die Bedeutung flexibler Arbeitszeiten für die Generation Y. Wie Unternehmen moderne Arbeitszeitmodelle richtig einsetzen

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretischer Hintergrund und Forschungsstand
2.1 Arbeitszeit
2.2 Rechtliche Grundlagen
2.3 Flexible Arbeitszeitmodelle für Arbeitnehmer
2.4 Flexible Arbeitszeitanforderungen der Arbeitgeber
2.5 Berufstätige Generationen
2.6 Stand der Forschung
2.7 Kritische Würdigung

3 Empirie
3.1 Methode
3.2 Vorgehensweise
3.3 Auswertung
3.4 Interpretation

4 Handlungsempfehlung

5 Schluss
5.1 Zusammenfassung
5.2 Fazit
5.3 Ausblick

Literaturverzeichnis

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

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Impressum:

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Abstract

Aufgrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels in Deutschland, müssen Unternehmen besonders für die jüngere Arbeitsbevölkerung Anreize setzen. Vor allem die Mitglieder der Generation Y, die von 1981 bis 2000 geboren sind, legen auf eine ausgewogene Work-Life-Balance Wert. So können flexible Arbeitszeitmodelle nicht nur auf Arbeitgeberseite die Unternehmensattraktivität erhöhen, sondern auch auf Arbeitnehmerseite Zufriedenheit im Beruf schaffen. Deshalb untersucht diese Arbeit die Nutzung und den Stellenwert dieser Modelle mit Fokus auf die Generation Y. Die existierende Literatur zum Themengebiet der Arbeitszeit wird aufgeführt, sowie zu berücksichtigende rechtliche Rahmenbedingungen und verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle erläutert. Außerdem werden die aktuell berufstätigen Generationen abgegrenzt, wobei die Generation Y genauer analysiert wird. Zusätzlich werden Studien in Bezug auf den Stellenwert und die Nutzung von flexiblen Arbeitszeiten vorgestellt werden. Diese Arbeit enthält zudem die Analyse einer Studie mit 40 Untersuchungspersonen, die im Vorfeld eigenständig erhoben worden ist. Die Forschungsergebnisse erlauben anzunehmen, dass die Generation Y verschiedene flexible Modelle nutzt und diese eher starren Varianten vorzieht. Zuletzt wird eine Handlungsempfehlung gegeben und ein Konzept zur Einführung des flexiblen Arbeitszeitmodells der Gleitzeit ausgearbeitet.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wie viele Unternehmen bieten flexible Arbeitszeiten an?

Abbildung 2: Normenpyramide

Abbildung 3: Abgrenzung der Generationen

Abbildung 4: Ablaufschema von qualitativen Inhaltsanalysen

Abbildung 5: Welche Arbeitszeitmodelle bieten Arbeitgeber an?

Abbildung 6: Aktuell genutztes Arbeitszeitmodell

Abbildung 7: Können sie es sich vorstellen, in fünf Jahren unter ihrem heutigen Arbeitszeitmodell ebenso zu arbeiten?

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Skala zur Einschätzung des aktuellen Arbeitszeitmodells

Abkürzungsverzeichnis

Abs. Absatz

ArbZG Arbeitszeitgesetz

BGB Bürgerliches Gesetzbuch

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

EU Europäische Union

S. Satz

TVG Tarifvertragsgesetz

1 Einleitung

Im einleitenden Kapitel wird auf die Thematik der flexiblen Arbeitszeitmodelle und deren Relevanz sowohl für Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber eingegangen. Des Weiteren wird die Aktualität des Themas mit Bezug auf Wirtschaft, Politik und Gesellschaft betrachtet. Im Anschluss werden Motivation und Ziel dieser Bachelorarbeit aufgezeigt, sowie der Aufbau der Arbeit genau erläutert.

1.1 Ausgangssituation

„Stechuhr und Präsenzpflicht haben ausgedient.“¹

Bis Anfang der achtziger Jahre war die feste Verteilung der Arbeitszeit und-dauer ein gängiges Vorgehen von Gewerkschaften und Arbeitgebern, um in diesem Rahmen Aufgaben der Mitarbeiter möglichst effizient aufeinander abzustimmen.² Meist waren Abweichungen oder Veränderungen von diesen Strukturen kaum oder nur schwer möglich.

Dieses Grundkonzept hat sich besonders in den letzten Jahren deutlich verändert. Heutzutage ist die Fähigkeit, flexibel auf Wirtschaftsschwankungen und individuelle, kurzfristige Kundenwünsche eingehen zu können ein zentraler Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. Zunehmender Wettbewerbsdruck auf internationalen und nationalen Märkten, sowie der stetige Wandel der Gesellschaft und Wirtschaft zwingen Firmen dazu Kosten zu reduzieren, gleichzeitig aber Profit zu maximieren und die Effizienz der Produktion zu gewährleisten.³ Unternehmen können ihre Wettbewerbsfähigkeit unter anderem durch flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten verbessern. Dies kann sowohl eine Folge ihrer akuten Wettbewerbsbedürfnisse sein, als auch eine Reaktion auf Trends des Arbeitsmarktes. Aufgrund demographischer Entwicklungen und einer damit verbundenen derzeit älteren Erwerbsbevölkerung, müssen Unternehmen flexible, altersgerechte Arbeitszeitmodelle für nachwachsende Generationen anbieten. Außerdem kann zeitliche Flexibilität für potenzielle neue Mitarbeiter Anreiz sein. Durch den Wertewandel in der Gesellschaft ist eine flexible Arbeitszeitgestaltung vor allem für jüngere Arbeitnehmer ein ausschlaggebendes Attraktivitätsmerkmal potenzieller Arbeitgeber. Des Weiteren bringen radikale Veränderungen der Informations- und Kommuni­kationstechnologien Unternehmen in die Lage, ihre arbeitszeitlichen Strukturen daraufhin anzupassen. Arbeitgeber können Mitarbeitern durch den Einsatz verschiedener, flexibler Arbeitszeitmodelle eine klare Trennung von Privat- und Berufsleben ermöglichen und somit negativen Entwicklungen der Digitalisierung entgegenwirken.⁴ Die Digitalisierung bietet, trotz den allgemeinen Nachteilen wie Gefahr durch Cyberkriminalität und erhöhten Kosten, Vorteile bei der Gestaltung von flexibler Arbeitszeit. Durch zahlreiche neue Kommunikationswege gibt es mehr Möglichkeiten, Flexibilität in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter zu integrieren. So nutzen beispielsweise über 80 % der Arbeitnehmer in Deutschland digitale Informations- und Kommunikationstechnologien, was die Entwicklung hin zu einer digitalen Arbeitswelt verdeutlicht. Da die Digitalisierung in Zukunft Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen verändern wird, ist es für Unternehmen wichtig, nicht nur die technologischen Grundlagen aufzubauen, sondern auch die notwendigen Arbeitsbedingungen zu schaffen.⁵ Um den aufgeführten, sich kontinuierlich verändernden Anforderungen des Wettbewerbs und des Arbeitsmarktes gerecht zu werden, ist die flexible, zeitliche Einteilung der Arbeitskräfte deshalb einer der wichtigsten Bestandteile der Bereiche Personaleinsatz und Personalerhaltung, mit der Zielsetzung von Mitarbeitergewinnung und -bindung.

Die Arbeitszeit ist ein wesentliches Element in Beschäftigungsverhältnissen, denn sie ist ein Hauptbestandteil der Gehaltsfindung.⁶ So müssen bei der Planung geeigneter Arbeitszeitmodelle für die Beschäftigten die Interessen der verschiedenen Parteien, sowohl die der Arbeitgeber, als auch die der Arbeitnehmer, berücksichtigt werden. Aus der Perspektive der Angestellten soll sich mit der Inanspruchnahme flexibler Arbeitszeit das Privat- und Berufsleben besser vereinen lassen. Dies sorgt für mehr Zufriedenheit der Mitarbeiter und stellt einen entscheidenden Faktor bei der Arbeitgeberwahl dar, besonders für hochqualifizierte Arbeitskräfte.⁷ In dieser Arbeit wird auf Arbeitnehmer der Generation Y genauer eingegangen, da für sie die flexible Gestaltung der Arbeitszeit besondere Relevanz hat. Für diese Generation, welche die Jahrgänge von 1981 bis 2000 umfasst, ist die Verbesserung der Lebensqualität, in Form einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und persönlichem Wohlbefinden, eines der wichtigsten Ziele. Dagegen stehen bei den vorangehenden Generationen vor allem Jobsicherheit, ein lückenloser Lebenslauf, gehobenes Einkommen und materieller Besitz im Fokus.⁸ Aus der Sichtweise von Unternehmen haben flexible Arbeitszeiten viele Vorteile und können zum betriebswirtschaftlichen Erfolg beitragen. Durch eine geeignete Planung zeitwirtschaftlicher Rahmenbedingungen können Produktivität, sowie Leistungsfähigkeit und Effizienz der Arbeitnehmer gesteigert werden. Hierbei wird die Verbesserung der Work-Life-Balance der Mitarbeiter zur Schlüsselressource für Arbeitgeber.⁹ Vor allem die Arbeitnehmer der Generation Y setzen voraus, dass sich das Arbeitszeitmodell ihrem Leben anpasst. Im Gegensatz zur früheren, verbreiteten Handhabung, müssen Firmen nun diese Veränderung der Lebenseinstellung berücksichtigen und ein flexibles System anbieten.¹⁰ Wie die vorangegangenen Gesichtspunkte zeigen, ist die Gestaltung beziehungsweise Flexibilität der Arbeitszeiten in der jüngeren Vergangenheit ein wesentliches Element für Bewerber, Arbeitnehmer und Arbeitgeber geworden.

Um sich bestmöglich für stetige wirtschaftliche, politische und gesellschaftliche Veränderungen aufzustellen, können Unternehmen durch individuelle Arbeitszeitmodelle die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit ihrer Arbeitnehmer gewährleisten.¹¹ Dennoch bieten noch nicht alle Firmen flexible Arbeitszeitmodelle an, wie Abbildung 1 des Instituts der deutschen Wirtschaft zeigt. Rund ein Viertel der Unternehmen in Deutschland bieten ihren Mitarbeitern keine flexiblen Arbeitszeiten an, ein weiteres Viertel nur für eine bestimmte Selektion ihrer Angestellten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Wie viele Unternehmen bieten flexible Arbeitszeiten an?

Quelle: In Anlehnung an Institut der deutschen Wirtschaft, Flexibel handhaben, 2014, o. S.

Da fast 50 % der Arbeitgeber verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle anwenden, gibt es kein einheitliches Arbeitszeitmuster mehr. Aufgrund von unterschiedlichen Organisationsstrukturen, Produktionsabläufen, Mitarbeiterinteressen und Erfolgsfaktoren existieren inzwischen viele Arbeitszeitmodelle, als Standardvarianten oder Kombination aus verschiedenen Modellen. Jede Branche und jedes Unternehmen muss die Arbeitszeitgestaltung für sich erfolgreich umsetzen und den eigenen Anforderungen und Umständen, seine Unternehmenskultur und seine Unternehmensziele eingeschlossen, anpassen.¹²

Die Aktualität und Relevanz der Thematik zeigt sich ebenso in der Politik, sowohl auf Bundes-, als auch auf europäischer Ebene, die Handlungsbedarf bezüglich der Gestaltung von Arbeitszeitmodellen sieht. So hat beispielsweise die Europäische Kommission 2017 die Erstellung des Grünbuchs veranlasst, welches als Grundlage für politische Diskussionen dient und als Hilfestellung zur Anpassung von gesetzlichen Arbeitszeitrichtlinien gedacht ist.¹³ Die darauffolgenden öffentlichen Debatten, sowie die aktuelle Realität im Unternehmensalltag haben den Europäischen Gerichtshof im Mai 2019 zu einem Urteil bezüglich der Arbeitszeitthematik gedrängt. Alle Arbeitgeber der EU-Mitgliedsstaaten sollen zukünftig verpflichtet werden, die gesamte Arbeitszeit ihrer Angestellten systematisch zu erfassen. Der Gerichtshof argumentiert, dass ohne ein System der täglichen Arbeitszeitmessung die geleisteten Stunden nicht ermittelt werden können. So kann zum Beispiel aufgedeckt werden, wenn auf der einen Seite Arbeitnehmer zu wenig arbeiten oder aber auf der anderen Seite ihre Gesundheit durch ein zu hohes Arbeitspensum gefährden.¹⁴

Die Motivation des Verfassers diese Arbeit zu schreiben, ergibt sich aus der oben beschriebenen, aktuellen Relevanz der flexiblen Arbeitszeitgestaltung und persönlichen Erfahrungen. Die Arbeit in Teams mit Kollegen unterschiedlicher Generationen hat immer wieder gezeigt, wie verschieden die persönlichen Einstellungen und Bewertungen zur Verteilung von Arbeitszeit sein können. So ist beispielsweise bei jüngeren Generationen der Freiheitsdrang und Wunsch nach Flexibilisierung der Arbeitszeiten stärker ausgeprägt, als bei älteren Mitarbeitern. Da der Autor der untersuchten Generation Y angehört, erlebt er auch im Bekannten- und Freundeskreis Austausch darüber, welche Arbeitszeitmodelle genutzt werden oder welche Arbeitgeber aufgrund ihres Angebots an Flexibilität am attraktivsten sind. Diese Diskussionen im privaten Bereich, über Vor- und Nachteile der unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle, sowie der Wunsch nach Umsetzung einer möglichst ausgewogenen Work-Life-Balance zeigt die aktuelle Bedeutung des Themas. Das persönliche Interesse des Verfassers wird zusätzlich durch die Tätigkeit im Personalwesen und den daraus resultierenden Einblicken auf verschiedene Arbeitszeitmodelle gestärkt. Daher möchte der Autor die Vor- und Nachteile von unterschiedlichen Modellen beleuchten und Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung analysieren.

1.2 Ziel der Arbeit

Diese Bachelorthesis soll einen Überblick über die Nutzung der flexiblen Arbeitszeitmodelle durch die Generation Y geben. Aufgrund des derzeitigen Fachkräftemangels ist es für Unternehmen schwer, qualifizierte Arbeitnehmer zu finden und vertraglich an sich zu binden. Junge Menschen, die gut ausgebildet in das Berufsleben starten oder bereits erste Erfahrungen im Arbeitsleben gesammelt haben, können helfen diese Diskrepanz auszugleichen. Flexible Arbeitszeitmodelle nehmen für Berufseinsteiger und für Berufserfahrene jeweils einen unterschiedlichen Stellenwert ein. In den letzten Jahren ist vor allem die Generation Y, welche besonders auf Gestaltung einer ausgeglichenen Work-Life-Balance achtet, in den Arbeitsmarkt eingetreten. So ist der Grad an Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung ein relevantes Kriterium, welches bei der Arbeitgebersuche zwischen konkurrierenden Firmen entscheidend sein kann. Betriebe sollten hierbei möglichst viel Spielraum zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben anbieten, gleichzeitig aber auch im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht und der gesetzlichen Vorgaben darauf achten, wie ihre Mitarbeiter die verschiedenen flexiblen Arbeitszeitmodelle nutzen.

Zudem ist aus makroökonomischer Sicht eine moderne Arbeitszeitpolitik von enormer Bedeutung, da Arbeitgeberkonstanz für Betriebe kostengünstiger ist und Ressourcen schont beziehungsweise gezielt einsetzt.¹⁵

Aufgrund der erörterten Relevanz wird auf folgende Forschungsfrage näher eingegangen: „Inwieweit werden flexible Arbeitszeitmodelle genutzt und welchen Stellenwert haben diese aus Sicht der Generation Y?“. Ziel ist es zu untersuchen, ob und welche flexiblen Arbeitszeitmodelle vor allem von der Generation Y genutzt werden. Daraus können Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber erarbeitet werden, um dem Stellenwert der Thematik bezüglich Arbeitszeitflexibilität möglichst gerecht zu werden. Da sich diese Arbeit mit dem Themenfeld der Zeitwirtschaft und somit dem Bereich des Personalmanagements auseinandersetzt, ist sowohl die Sichtweise des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers relevant.

1.3 Aufbau der Arbeit

Um dem Leser den Einstieg in das Thema flexible Arbeitszeitmodelle zu erleichtern, wird im einführenden, ersten Kapitel die Ausgangssituation, sowie die Zielsetzung und der Aufbau der Arbeit beschrieben.

In Kapitel zwei werden die theoretischen Grundlagen und Definitionen dargestellt. Dort wird unter anderem auf die notwendigen rechtlichen Rahmenbedingungen für eine flexible Arbeitszeitgestaltung eingegangen. Des Weiteren wird der Begriff Arbeitszeit untersucht und ausgewählte Arbeitszeitmodelle mit ihren Vor- und Nachteilen dargestellt. Außerdem werden die Charakteristika verschiedener Generationen, mit Fokus auf die Generation Y ausgearbeitet. Anschließend folgt ein Überblick über den aktuellen Stand der Forschung, sowie eine kritische Würdigung des Themas.

Im darauffolgenden Kapitel drei wird die empirische Ausarbeitung erläutert. Diese inkludiert die Darstellung der verwendeten hauptsächlich qualitativen wissenschaftlichen Methodik und das methodische Vorgehen der empirischen Untersuchung. Darauffolgend werden die gewonnenen Erkenntnisse der Befragten zum Angebot diverser Arbeitszeitmodelle ihrer Arbeitgeber ausgearbeitet. Zudem wird auf ihre persönliche Zufriedenheit mit ihrem jeweiligen Zeitmodell, einschließlich ihres Blicks auf mögliche Veränderungen in der Zukunft, eingegangen. Anschließend wird eine Interpretation der erhobenen Daten in Bezug auf den aktuellen Forschungsstand durchgeführt.

Basierend auf diesen Ergebnissen soll daraufhin in Kapitel vier eine konkrete Handlungsempfehlung für Arbeitgeber abgeleitet werden, welche speziell auf ein geeignetes Arbeitszeitmodell für die Generation Y eingeht und ein Konzept für dessen Etablierung vorstellt.

Abschließend folgt in Kapitel fünf eine kurze Zusammenfassung, das Fazit und ein Ausblick über mögliche, zukünftige Entwicklungen.

Aus Vereinfachungsgründen und um die Lesbarkeit zu verbessern, wird in der folgenden Arbeit die männliche Sprachform verwendet, diese schließt stets auch die weibliche Form mit ein.

2 Theoretischer Hintergrund und Forschungsstand

Gegenstand des zweiten Kapitels ist die Ausarbeitung des theoretischen Hintergrunds und des aktuellen Forschungsstands, welche zum Verständnis beiträgt und für die Auswertung der empirischen Untersuchung notwendig ist. Zunächst wird der Begriff der Arbeitszeit näher betrachtet. Um die flexible Arbeitszeit in Unternehmen einzuführen, bedarf es der Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen. Diese sollen genauer anhand der Normenpyramide erläutert werden. Ein weiterer Bestandteil dieses Kapitels sind flexible Arbeitszeitmodelle und deren Gestaltung aus der Sicht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Da flexible Arbeitszeitmodelle besonders für die Generation Y von Bedeutung sind, wird diese Generation genauer untersucht und von den anderen abgegrenzt. Der aktuelle Stand der Forschung gibt Aufschluss über die Nutzung und den Stellenwert von flexiblen Arbeitszeitmodellen in der Generation Y. Abschließend wird der Theorieteil kritisch beleuchtet.

2.1 Arbeitszeit

Für das Verständnis flexibler Arbeitszeitmodelle ist zunächst die Definition des Begriffes „Arbeitszeit“ relevant. Generell lässt sich sagen, dass die Arbeit mit Zeit verbunden ist.¹⁶ Deshalb wird auch im Gesetz die Arbeitszeit als „Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit“ definiert (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Pausenzeiten bleiben in dieser Definition unberücksichtigt. Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers werden nach der gesetzlichen Definition und den daraus folgenden Regelungen in einem Arbeitsvertrag festgelegt. Der Arbeitnehmer muss laut Bürgerlichem Gesetzbuch die Arbeit während einer vereinbarten Arbeitszeit verrichten und erhält hierfür vom Arbeitgeber eine entsprechende Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB). Je nach Arbeitszeitregelung kann die vertraglich vereinbarte Zeit auf Tage, Wochen, Monate oder das ganze Jahr verteilt werden.¹⁷

Historisch gesehen hat ein Bewusstsein für die Regulierung der Arbeitszeit bereits zu Zeiten der Industrialisierung im 19. Jahrhundert eingesetzt. Gerade in der Zeit, als Angestellte in der Regel bis zu 80 Wochenstunden gearbeitet haben, hat die Auseinandersetzung mit dem Thema begonnen. Um diese Überlastung der Arbeitskräfte zu unterbinden, ist im Jahre 1924 die erste Arbeitszeitordnung in Kraft getreten, welche die maximale Wochenarbeitszeit von Volljährigen auf durch­schnittlich 48 Stunden vorgeschrieben hat.¹⁸ 1994 sind diese ersten Bestimmungen durch das bis heute geltenden Arbeitszeitgesetz abgelöst worden. Seitdem wird grundsätzlich für alle deutschen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Arbeitszeit gesetzlich geregelt.¹⁹

Die Arbeitszeit wird heutzutage zusätzlich als Indikator für die Konjunktur verwendet. Eine hohe Anzahl an geleisteten Arbeitsstunden deutet auf eine gute wirtschaftliche Situation hin, eine vergleichsweise niedrigere Zahl zeigt hingegen eine eher schwache konjunkturelle Lage auf. Somit ist die Beobachtung und Regelung von Arbeitszeiten für Politik und Wirtschaft, sowohl für die Anpassung der allgemeinen Lebensarbeitszeit und des Arbeitsumfangs, als auch für die Analyse wirtschaftlicher Entwicklungen, ein wichtiger Indikator.

Die Arbeitszeit lässt sich laut Literatur chronometrischen und chronologischen Dimensionen zuordnen. Die Chronometrie bezieht sich auf das Arbeitsvolumen und die geleisteten Arbeitsstunden, wie beispielsweise Vollzeit und Teilzeit. Chronologie befasst sich mit der Verteilung der arbeitszeitlichen Lage.²⁰ Grundsätzlich hat die Arbeitszeit durch die Strukturierung unseres Alltags und den Einfluss auf das Privatleben große Auswirkungen auf unser Leben.²¹ Obwohl sie frei verhandelbar ist, hat nicht jeder Arbeitnehmer die gleichen Auswahlmöglichkeiten bezüglich der Chronometrie und der Chronologie. Sie hängen zum Beispiel von Branche, Kundenstruktur, Produktionszeiten, Anstellungsart oder Öffnungszeiten der jeweiligen Betriebe ab. Durch diese Faktoren variiert die Arbeitszeit in Bezug auf Länge, Lage und Flexibilität.²²

Um allen genannten Faktoren gerecht zu werden und die Organisation der Arbeit sicherzustellen, müssen sich Firmen mit unterschiedlichsten Arbeitszeitmodellen auseinandersetzen. Arbeitszeitmodelle dienen generell zur Festlegung bestimmter Gestaltungselemente im Hinblick auf die Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Die meisten Betriebe verfolgen das Ziel die arbeitszeitlichen Strukturen anzupassen, um sowohl den Mitarbeitern als auch sich selbst die geforderte Flexibilität zu ermöglichen.²³ Allerdings müssen bei der Implementierung von Arbeitszeitmodellen genaue rechtliche Rahmenparameter sowie Vorschriften zur Arbeitszeitgestaltung beachtet werden, welche im folgenden Kapitel 2.2 beschrieben werden. Unter Berücksichtigung dieser Aspekte gibt es mehrere Modelle, die den verschiedenen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern entgegenkommen.²⁴ Einige dieser Arbeitszeitmodelle werden in den Punkten 2.3 bis 2.5 näher betrachtet.

2.2 Rechtliche Grundlagen

Vor Erstellung und Etablierung eines Arbeitszeitmodells muss der Arbeitgeber rechtliche Grundlagen beachten. Der allgemeine Rahmen der Arbeitszeitgestaltung in Deutschland wird von mehreren nationalen Rechtsquellen geregelt.²⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Normenpyramide

Quelle: In Anlehnung an Kramer R. und Peter F., Arbeitsrecht, 2014, S. 9

In Abbildung 2 ist die Normenpyramide zu sehen, welche das unterschiedliche Rangverhältnis der einzelnen rechtlich relevanten Normen darstellt. So baut das Arbeitsrecht nicht nur auf den Gesetzen, sondern auch auf Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen auf. Sollten auf einen konkreten Einzelfall mehrere Regelungen oder Verträge zutreffen, werden die Normen nach dem Rangprinzip eingeordnet. Dieses besagt, dass grundsätzlich die ranghöhere Norm verwendet wird und somit die rangniedrigere Norm verdrängt. Limitiert der Tarifvertrag zum Beispiel die wöchentlichen Arbeitsstunden auf 39 Stunden, während im Arbeitsvertrag 40 Wochenstunden festgelegt sind, können sich Arbeitnehmer auf den Tarifvertrag berufen. In einzelnen Fällen können aber rangniedrigere Normen durch das Günstigkeits- oder das Spezialitätsprinzip angewandt werden. Hierbei müssen entweder günstigere Bedingungen für den Arbeitnehmer geschaffen werden, oder der eine Vertrag detaillierter und passender formuliert sein als der andere. Ist beispielsweise der Urlaubsanspruch oder das Angebot zur Arbeitszeitgestaltung im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer attraktiver als in der Betriebsvereinbarung, gilt arbeitsrechtlich der Arbeitsvertrag. Somit bilden die Arbeitsverträge die unterste Ebene der Normenpyramide, gefolgt von den Betriebsvereinbarungen, den Tarifverträgen und an der Spitze den gesetzlichen Bestimmungen.²⁶

Die rangniedrigste Norm bilden die Arbeitsverträge, bei denen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer individuelle Vereinbarungen treffen. Die Bestimmung der Arbeitszeit kann durch diese Rechtsquelle geregelt und spezifiziert werden. Jedoch gelten meist die betriebsüblichen, im Tarifvertrag geregelten Arbeitszeiten.²⁷

Den zweiten Sockel der Normenpyramide bilden die Betriebsvereinbarungen, bei welchen der Betriebsrat, sofern im Betrieb vorhanden, eine zur Geschäftsleitung gleichberechtigte Mitwirkung bei der Gestaltung von Arbeitszeitregelungen im Unternehmen hat. Der Betriebsrat ist ein von Arbeitnehmern gewähltes Gremium zur Vertretung der Interessen der Beschäftigten gegenüber der Geschäftsleitung. Diese Instanz ist zudem für die Kontrolle der Einhaltung aller gesetzlichen Pflichten eines Unternehmens zuständig. Dazu gehören je nach Situation Mitwirkungsrechte, Mitbestimmungsrechte und Informationsrechte.²⁸ In Bezug auf die Arbeitszeit ist in § 87 BetrVG festgelegt, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeitregelungen hat. Ebenso eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten müsste mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.²⁹ Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag, der zwischen Betriebspartnern abgeschlossen wird und „unmittelbar und zwingend“ für alle Arbeitnehmer des Betriebes gemäß § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG gilt.³⁰ Eine geschlossene Betriebsvereinbarung gilt auch dann, wenn sie nicht im Arbeitsvertrag vereinbart ist.³¹ Da dieses Gremium zusätzlich noch Unterrichtungsrechte bei der Planung von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen hat, ist seine Berücksichtigung durch die Arbeitgeberseite bei der Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems unumgänglich (§ 90 BetrVG).

Als nächsthöhere Normenstufe sind die Tarifverträge, als kollektivrechtliche Regelungen, vertretend für die Rechtsquelle des Tarifvertragsgesetzes (TVG) zu finden. Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden geschlossen und nehmen auf die individuellen Arbeitsverträge zwischen einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Einfluss.³² Das Ziel von Tarifverträgen ist die Festsetzung von Rechten und Pflichten für beide Vertragsparteien (§ 1, 2 TVG). So können unterschiedliche Themengebiete hinsichtlich der Arbeitszeit gemeinsam ausgestaltet und festgelegt werden. Diese gelten dann im Einzelfall inhaltlich oder auch als betriebliche Norm. Ein Beispiel hierfür ist die Festlegung der Arbeitszeitdauer unter Berücksichtigung der gesetzlichen Höchstgrenzen. Außerdem können Tarifverträge Bestimmungen über Mehrarbeit, Zuschlagspflichten sowie Regelungen zu Nacht-, Sonn-, und Feiertagsarbeit enthalten.³³

Die oberste Ebene der Normenpyramide besteht aus den Gesetzen. In Bezug auf die Arbeitszeitthematik ist vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu nennen. Ziel des ArbZG ist es, durch festgelegte Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten „die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer“ bei der Arbeitszeitgestaltung sicherzustellen (§ 1 Abs. 1 ArbZG). Zusätzlich sollen die Rahmenbedingungen für eine flexible Arbeitszeitgestaltung verbessert werden. Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer, außer leitendende Angestellte laut § 5 Abs. 3 BetrVG und volljährige Auszubildende. Bei Beschäftigten unter 18 Jahren wird das Jugendarbeitsschutzgesetz angewandt (§ 18 Abs. 2 ArbZG). Im ArbZG wird unter anderem die Höchstarbeitszeit festgelegt, welche werktäglich die Zeitspanne von acht Stunden nicht überschreiten darf (§ 3 Abs. 1 ArbZG). In Ausnahmefällen kann die Zeit bis auf maximal zehn Stunden erweitert werden, jedoch dürfen „innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden“(§ 3 Abs. 2 ArbZG). Des Weiteren gibt das ArbZG Regelungen für Ruhepausen und -zeiten an. Generell gilt, dass Arbeitnehmer nicht länger als sechs Stunden ohne die festgelegte Ruhepause von 30 Minuten arbeiten dürfen. Sollte die Arbeitszeit länger als neun Stunden dauern, erhöht sich die Pause auf 45 Minuten (§ 4 ArbZG). Während dieser Zeiten darf der Arbeitnehmer nicht für eine Arbeitsleistung herangezogen werden und sollte in geeigneten Pausenräumen eine Mahlzeit zu sich nehmen.³⁴ Das Arbeitsgesetz verpflichtet Arbeitgeber zudem außerhalb der Arbeitszeiten und schreibt vor, dass den Arbeitnehmern nach Arbeitsende eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden muss (§ 5 Abs. 1 ArbZG). In dieser Zeit dürfen Beschäftigte nicht in Bereitschaft sein oder von zu Hause weiterarbeiten.³⁵ Diese Regelung kann für besondere Berufsgruppen oder Branchen abweichen, ist allerdings nur gegen einen entsprechenden Ausgleich zulässig (§ 5 Abs. 2, 3 ArbZG).

Neben dem Arbeitszeitgesetz als wichtigster Rechtsquelle des Arbeitszeitschutzes sind weitere Gesetze wie das Jugendarbeitsschutzgesetz für minderjährige Beschäftigte relevant. Für weibliche Beschäftigte regelt das Mutterschutzgesetz zusätzliche Aspekte während einer Schwangerschaft, nach der Entbindung oder innerhalb der Stillzeit, und schützt somit die Gesundheit der Frau und ihres Kindes. Zusätzlich sind für die Gestaltung der Arbeitszeit unter anderem das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz oder das Ladenschlussgesetz zu beachten.³⁶ Angehörige pflegebedürftiger Personen sollten das Pflegezeitgesetz im Blick zu behalten, welches bei der Pflege nahestehender Angehöriger eine Freistellung der Arbeit bis zu sechs Monaten erlaubt.³⁷

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seine Beschäftigten schließt auch die Aufklärung zu relevanten Rechten und Bestimmungen, sowie die Veröffentlichung dieser Regelungen mit ein. Hierbei können Aushänge verwendet werden, welche die geltende Rechtsverordnung, Tarifverträge und Betriebsvereinbarung erläutern (§ 16 Abs. 1 ArbZG).

2.3 Flexible Arbeitszeitmodelle für Arbeitnehmer

Bis heute werden in einigen Unternehmen traditionelle, starre Arbeitszeiten angeboten. Diese lassen sich in zwei Kategorien einteilen. Zum einen gibt es die feste, volle Arbeitszeit oder auch Vollzeitarbeit unterteilt und zum anderen in die feste, reduzierte Arbeitszeit, die Teilzeit. Der Arbeitgeber kann bei der festen Arbeitszeit unabhängig vom Arbeitsanfall und weiteren Faktoren eine klar definierte Arbeitszeit festlegen, zum Beispiel wochentags von 8 Uhr bis 17 Uhr. Feste Arbeitszeiten sind meist dann sinnvoll, wenn sich der Arbeitsaufwand gleichmäßig auf die Arbeitstage verteilt. Der Vorteil dieser zeitlichen Festlegung besteht primär in der Planungssicherheit für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber.³⁸ Vertretende Beispiele sind Berufe im Gesundheits- und Sozialwesen, in der Logistikbranche, im Bankensektor, im Versicherungswesen und im öffentlichen Sektor, wie Verwaltung oder öffentlicher Dienst.³⁹

Aktuell haben circa 80 % der Arbeitnehmer einen Normalarbeitstag, der von einer Arbeitszeit zwischen 7 Uhr und 19 Uhr definiert wird.⁴⁰ Der Trend bewegt sich allerdings weg von der klassischen, festen Arbeitszeit. Die Gründe liegen unter anderem in der Globalisierung, der Werteentwicklung, der Digitalisierung und dem demografischen Wandel.⁴¹ Diese Faktoren lassen ein Umdenken seitens der Betriebe stattfinden und führen zu mehr Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung. Die Besonderheit bei flexiblen Arbeitszeitmodellen ist das Bestehen einer Wahlmöglichkeit für Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide hinsichtlich der zeitlichen Verteilung und des Umfangs der Arbeitszeit. Somit weichen flexible Arbeitszeiten nicht nur von dem Normalarbeitstag ab, sondern können ständig an den betrieblichen Bedarf oder den Wünschen der Arbeitnehmer angepasst werden.⁴² Dadurch bringen flexible Arbeitszeitmodelle viele Vorteile mit sich und „können Arbeitsplätze sicherer, Unternehmen wettbewerbsfähiger und Beschäftigte zufriedener machen.“⁴³

Für die meisten flexiblen Arbeitszeitmodelle wird ein Arbeitszeitkonto zur Verfügung gestellt. Dabei handelt es sich um ein Zeitkonto für jeden Beschäftigten, auf dem die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden dokumentiert werden. Hieraus ergibt sich eine Übersicht mit positivem oder negativem Zeitsaldo. Somit lassen sich tägliche, monatliche oder sogar Jahresarbeitszeiten erkennen und ausgleichen.⁴⁴ Es gibt unterschiedliche Vorgehensweisen, um die Arbeitszeit zu erfassen. Meist wird eine Software verwendet, die auf einem Computer installiert ist oder beim Bedienen eines Terminals Anwendung findet. Es können ebenso Stempelkarten zur manuellen Erfassung eingesetzt werden. Firmen können beispielsweise Onlinetools, Apps, das Intranet, Excel Tabellen, klassische Stechuhren oder sogar Papierformulare nutzen. Häufig wird die Arbeitszeit aber auf Vertrauensbasis geleistet und nicht erfasst.

Zunächst wird ein klassisches Modell der reduzierten Arbeitszeit in Form von Teilzeit betrachtet. Die Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeit in der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Das Arbeitszeitmodell der Teilzeit ist dann vorhanden, wenn der Arbeitnehmer weniger als die reguläre betriebliche Regelarbeitszeit, somit weniger als Vollzeit, arbeitet. Teilzeit ist der Oberbegriff für Arbeitszeiten mit täglichen, wöchentlichen oder jährlichen Arbeitszeitverkürzungen. Viele Arbeitszeitmodelle können in Voll- oder Teilzeit genutzt werden.⁴⁵ Meist wird zwischen starren und flexiblen Teilzeitmodellen unterschieden. Bei einem flexiblen Modell der Teilzeit können sowohl die Arbeitsstunden als auch die Arbeitstage reduziert werden und der Gesamtumfang der Arbeitszeit wird abgesprochen. Im Gegensatz dazu werden bei der starren Teilzeit die Dauer und die Aufteilung der Teilzeit festgelegt.⁴⁶ Mit einer Reduktion der geleisteten Arbeitsstunden folgt dementsprechend eine Anpassung der Vergütung. Seit 2019 ist eine sogenannte Brückenteilzeit möglich. Hierbei handelt es sich um eine reduzierte Arbeitszeit über einen befristeten Zeitraum von ein bis fünf Jahren, die nach Ende der vereinbarten Zeitspanne wieder auf den ursprünglichen Arbeitszeitfaktor zurückspringt.⁴⁷ Die Rahmenbedingungen für die Gestaltung der Teilzeitarbeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Dieses Gesetz gibt Arbeitnehmern den Anspruch auf reduzierte Arbeitszeit und empfiehlt ihnen, die gewünschte Verteilung der Arbeitsstunden vorzuschlagen. Gleichzeitig verpflichtet es den Arbeitgeber, sofern keine betrieblichen Gründe dagegensprechen, diesem Vorschlag zuzustimmen. Das Modell der Teilzeit wird zudem als besonders familienfreundlich angesehen, was die Mitarbeitermotivation aufgrund der verbesserten Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben erhöht. Insgesamt ist die Teilzeitquote in den letzten Jahren gestiegen. Teilzeit nutzen hauptsächlich weibliche Arbeitnehmer, nur etwa 25 % der Teilzeittätigen sind männlich. Diese Verteilung ist vor allem auf die Betreuung der Kinder zurückzuführen.⁴⁸ Den Unternehmen bieten Teilzeitmodelle unter anderem die Vorteile einer besseren Kapazitätsauslastung durch eine Ausweitung der Betriebszeit. Allerdings erhöht die Teilzeitarbeit den Abstimmungsaufwand mit in Vollzeit angestellten Kollegen vor Arbeitsende und bringt das Risiko einer fehlerhaften Übergabe mit sich.⁴⁹ Zu den reinen Teilzeitmodellen zählen neben der starren und flexiblen Teilzeit auch Jobsharing, Altersteilzeit und Kurzarbeit, welche nachfolgend beschrieben werden.

Jobsharing ist die gemeinsame Nutzung eines Arbeitsplatzes, sowie die Aufteilung der Arbeitszeit und -aufgaben zwischen zwei oder mehr Arbeitnehmern. Die genaue Aufteilung vereinbaren die Beschäftigten eigenverantwortlich unter sich, jedoch innerhalb der gesetzlichen Regelungen. Jobsharing ermöglicht eine Teilzeitbeschäftigung, in der sogar anspruchsvollere Vollzeitprojekte anteilig im Tandem oder Team übernommen werden können. Durch den gleichzeitigen Einsatz mehrerer Personen auf demselben Gebiet wird so bei verantwortungsvollen Tätigkeiten eine reibungslose Vertretung gesichert. Teilzeit wird somit für Führungskräfte attraktiver. Allerdings tritt auch hier ein hoher Abstimmungsbedarf auf und Mitarbeiter werden teils dazu angehalten zusätzlich in der Freizeit verfügbar zu sein.⁵⁰

Ein weiteres flexibles Arbeitszeitmodell, die Altersteilzeit, soll den Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand erleichtern. Die verbleibende Arbeitszeit wird bis zum Renteneintritt wird in Absprache mit dem Arbeitgeber flexibel verteilt. Bei der ersten von drei unterschiedlichen Varianten wird über den gesamten, festgelegten Zeitraum der Altersteilzeit zu 50 % des Arbeitszeitfaktors gearbeitet. Die zweite Möglichkeit der Altersteilzeit besteht darin, die Arbeitszeit in zwei Blöcke aufzuteilen. Im ersten Block wird zu 100 % des geltenden Arbeitszeitfaktors gearbeitet und im zweiten Block ist der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt. In beiden Phasen erhält er rund 50 % seiner Bezüge. Bei der dritten Variante wird die Arbeitszeit schrittweise über einen gewissen Zeitraum verringert. Für Unternehmen ist die Altersteilzeit sinnvoll und bietet personelle Planbarkeit, wenn die Belegschaft verjüngt oder verkleinert werden soll oder neues Personal eingearbeitet werden soll. Zusätzlich wird die mögliche sinkende Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter berücksichtigt. Die Vorteile für Beschäftigte bestehen in einer Erleich­terung des Wegs in den Ruhestand und einer Fortzahlung des Lohns, je nach Vereinbarung trotz weniger oder keiner geleisteter Stunden.⁵¹

Neben den oben genannten reinen Teilzeitmodellen gibt es auch in der Vollzeit diverse flexible Arbeitszeitmodelle. Hierzu gehören Gleitzeit, Funktions-, Vertrauens-, Wahl- und Jahresarbeitszeit, sowie Sabbaticals und Arbeitszeitfreiheit.

Gleitzeit ist aktuell das gängigste Arbeitszeitmodell und gehört zu den ältesten Formen der flexiblen Arbeitszeit.⁵² In der Regel ist der Beginn und das Ende der täglichen Arbeit bei Gleitzeit nicht vorgegeben.⁵³ Häufig besteht allerdings eine Kernarbeitszeit, bei welcher eine allgemeine Anwesenheitspflicht gegeben ist. Sogenannte Gleitzeitspannen ermöglichen es Arbeitnehmern den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende unter Berücksichtigung der Kernarbeit selbst zu gestalten. Der Zeitrahmen, einschließlich vorgeschriebener arbeitsfreier Zeiten, wird vom Arbeitgeber festgelegt.⁵⁴ Die Wochenarbeitszeit ist bei diesem Modell vertraglich geregelt und bleibt unberührt.⁵⁵ Jedoch kann und darf die tägliche Arbeitsdauer an den Arbeitsanfall angepasst werden. Für die Umsetzung des Gleitzeitmodells bedarf es einer Form der Zeiterfassung und eines Arbeitszeitkontos für jeden Mitarbeiter.⁵⁶ Über- und Minusstunden werden auf einem solchen Konto erfasst und können über bestimmte Zeiträume hinweg miteinander verrechnet werden. Maximale und minimale Stundengrenzen legt die Geschäftsführung in Abstimmung mit dem Betriebsrat fest. Die Beliebtheit der Gleitzeit ist weit verbreitet, da dieses flexible Arbeitszeitmodell kaum Nachteile mit sich bringt und sich problemlos einführen lässt.⁵⁷ Einer Studie zufolge befinden 88% der befragten Arbeitnehmer das Modell der Gleitzeit für gut.⁵⁸ Sie wird besonders von Betrieben in Tätigkeitsfeldern wie Verwaltung, Produktion oder Dienstleistung genutzt.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich durch Gleitzeit weniger gestresst, zufriedener, motivierter und produktiver. Trotz des flexiblen Rahmens ermöglicht die Kernarbeitszeit aber auch eine reibungslose Abstimmung zwischen Kollegen und das Abhalten von größeren Meetings.⁵⁹

Eine Weiterentwicklung der Gleitzeit ist die Funktionszeit. Der Unterschied zwischen diesen beiden Modellen sind verpflichtende Anwesenheitszeiten.⁶⁰ Während bei der Gleitzeit eine feste Kernzeit vorgegeben ist, wird bei der Funktionszeit der zeitliche Rahmen danach ausgerichtet, dass der Arbeitsbereich in Betrieb bleibt und funktioniert. Entsprechend der vom Betrieb hierzu festgelegten Vorgaben können Arbeitnehmer so die Lage der Arbeitszeiten eigenverantwortlich, jedoch in Absprache mit dem Team, untereinander aufteilen.⁶¹ Bei der Funktionszeit steht weniger die Anwesenheit der einzelnen Mitarbeiter im Vordergrund, als vielmehr das Arbeitsergebnis des gesamten Teams. Häufig wird dieses Arbeitszeitmodell in der Banken- oder Versicherungsbranche sowie im öffentlichen Dienst angewandt. Für Mitarbeiter bringt die Funktionszeit ein hohes Maß an Zeitsouveränität mit sich. Sie erfordert jedoch einen verantwortungsvollen Umgang mit der Zeiteinteilung und eine ständige Absprache mit dem Team. Positiv aus Unternehmenssicht ist die Konzeption und Sicherstellung bedarfsgerechter Ansprechzeiten für spezifische Kunden. Meist steigen durch diese Freiheit die Motivation und die Arbeitszufriedenheit und folglich auch die Produktivität der Arbeitnehmer. Ein Nachteil der Funktionszeit ist die erwünschte durchgehende Verfügbarkeit für Anfragen der Vorgesetzten.⁶²

Die Vertrauensarbeitszeit stellt ein weiteres flexibles Arbeitszeitmodell dar und erlaubt eine größtmögliche Zeitsouveränität, da Mitarbeiter ihre Arbeitszeit gänzlich frei wählen. Eine Zeiterfassung oder Anwesenheitskontrolle durch Vorgesetzte entfällt. Die Verrichtung der diversen Arbeitsaufgaben steht hier, im Gegensatz zur Präsenszeit, im Vordergrund. Betriebe vertrauen darauf, dass Beschäftigte ihre Projekte und Aufträge eigenverantwortlich im vereinbarten Zeitraum erfüllen. Mitarbeiter können so ihre Arbeitszeit der Zielerreichung oder auch den betrieblichen Belangen und gesetzlichen Grundlagen anpassen. Um die Leistung der Arbeitnehmer zu messen, wird häufig ein Zielvereinbarungssystem verwendet. Die Vertrauensarbeitszeit wird meist nicht flächendeckend eingesetzt und für bestimmte Zielgruppen, wie das Top Management, verwendet. Dies begründet sich auf fehlenden gesetzlichen Definitionen und dem unterschiedlichen, individuellen Verständnis des Konzepts. Die Vorteile dieses Arbeitszeitmodells liegen in der bedarfsgerechten Verteilung der Arbeitszeit und den Freiheiten für Mitarbeiter. Dies kann sowohl deren Motivation als auch ihre Produktivität steigern. Nach außen wirkt die Vertrauensarbeitszeit für Unternehmen imagefördernd und gilt als innovativ, flexibel und offen. Viele Kritiker sehen in diesem System ein Instrument, um das Arbeitsvolumen des einzelnen Arbeitnehmers zu erhöhen. Sie weisen auf die Gefahren nicht vorhandener Zeiterfassung hin, die von einer Verschleierung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit bis zu einer Überlastung des Arbeitnehmers reichen. Außerdem kann unbewusst eine Skepsis seitens der Arbeitnehmer entstehen, bei der die tatsächliche Arbeitszeit der Kollegen angezweifelt und folglich gegenseitig überwacht wird.

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¹ Astheimer, S., Vertrauen, 2012, S. 1.

² Vgl. Nicolai, C., Personalmanagement 2009, S. 191.

³ Vgl . Scholz, C., Neue Arbeitswelt, 2013, S. IX.

⁴ Vgl. Frindte, T., Thalmann, A. , Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 8 ff.

⁵ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Digitalisierung, 2017, S.7 ff.

⁶ Vgl. Piele, C., Piele, A., Flexibilitätsanforderungen, 2018, S. 13.

⁷ Vgl . Hellert, U., Arbeitszeitmodelle, 2018, S. 11; Deller, C., Evaluation, 2004, S. 2.

⁸ Vgl. Mangelsdorf, M., 30 Minuten, 2014, S. 37.

⁹. Vgl . Hellert, U., Arbeitszeitmodelle, 2018, S. 11; Deller, C., Evaluation, 2004, S. 2.

¹⁰ Vgl. Mangelsdorf, M., 30 Minuten, 2014, S. 37.

¹¹ Vgl. Bundesministerium für Familie, Gemeinsame neue Vereinbarkeit, 2017, S. 6 .

¹² Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2018, S. 61, 72; Absenger, N. u. a., Arbeitszeiten in Deutschland, 2014, S. 1.

¹³ Vgl . EU-Parlerment., Grünbuch EU-Richtlinien, 2017, S. 1 ff.

¹⁴ Vgl . Specht, F., Systematisch erfassen, 2019, o. S.

¹⁵ Vgl . Geisel, S., Arbeitszeiten flexibel gestalten, 2014, S. 177.

¹⁶ Vgl. Bornewasser, M., Arbeitszeit-Zeitarbeit, 2013, S. 18.

¹⁷ Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2018, S. 63.

¹⁸ Vgl. Schneider, M., Arbeitszeitliche Geschichte, 1984, S. 77 ff.

¹⁹ Vgl. Arbeits-abc, Arbeitszeit in Deutschland, 2020, o. S.

²⁰ Vgl. Deller, C., Evaluation, 2004 , S. 5.

²¹ Vgl. Wöhrmann, A. M. u. a., Arbeitszeitreport baua, 2016, S. 24.

²² Vgl. ebd., S. 107 ff.

²³ Vgl. Lukas, J., Personalpolitik, 2012, S. 172.

²⁴ Vgl. Rowold, J., HRM, 2015, S. 79.

²⁵ Vgl. Kramer, R., Peter, F. K., Arbeitsrecht, 2014, S. 8.

²⁶ Vgl. Kramer, R., Peter, F. K., Arbeitsrecht, 2014, S. 8.

²⁷ Vgl. ebd., S. 15.

²⁸ Vgl. Gründerszene, Betriebsrat, o. J., o. S.

²⁹ Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2018, S. 64 f.

³⁰ Kramer, R., Peter, F. K., Arbeitsrecht, 2014, S. 14.

³¹ Vgl. ebd., S. 14.

³² Vgl. Kramer, R., Peter, F. K., Arbeitsrecht, 2014, S. 13.

³³ Vgl. Frik, R., Tarifvertrag Arbeitszeit, o. J., o. S.

³⁴ Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2018, S. 66.

³⁵ Vgl. ebd., S. 66.

³⁶ Vgl. Lukas, J., Personalpolitik, 2012, S. 174 f.

³⁷ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Pflegezeit, 2015, o. S.

³⁸ Vgl. Gutmann, J., Hüsgen, J., Feste Arbeitszeit, 2005, S. 14 ff.

³⁹ Vgl. Deutsche Handwerkszeitung, Feste Arbeitszeiten, 2011, o. S.

⁴⁰ Vgl. Wöhrmann, A. M. u. a., Arbeitszeitreport baua, S. 10.

⁴¹ Vgl. Frindte, T., Thalmann, A., Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 8.

⁴² Vgl. ebd., S. 13.

⁴³ ebd., S. 11.

⁴⁴ Vgl. Frindte, T., Thalmann, A., Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 20 ff.

⁴⁵ Vgl. Frindte, T., Thalmann, A. , Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 26.

⁴⁶ Vgl. Deller, C., Evaluation , 2004, S. 31 ff.

⁴⁷ Vgl. Haufe, Befristete Teilzeit, 2019, o. S.

⁴⁸ Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2018, S. 72 ff.

⁴⁹ Vgl. Müller-Wieland, R., Hochfeld, K., Zeit gestalten 2017, S. 12 f.; Frindte, T., Thalmann, A., Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 26 ff.; Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2018, S. 72 ff.

⁵⁰ Vgl. Müller-Wieland, R., Hochfeld, K., Zeit gestalten 2017, S. 12 f.; Frindte, T., Thalmann, A., Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 28 f.

⁵¹ Vgl. Frindte, T., Thalmann, A., Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 30 f.

⁵² Vgl. Kellner, B. u. a., Flexible Working Studie, 2019, S. 4; Lange, K., Bässler, C., Idee der flexiblen Arbeitszeit, 2000, S. 98.

⁵³ Vgl. Rowold, J., HRM, 2015, S. 80.

⁵⁴ Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2018, S. 83.; Frindte, T., Thalmann, A., Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 34 f.; Flüter-Hoffmann, C. u. a., Arbeitszeitmodell Leitfaden, 2019, S. 44.

⁵⁵ Vgl. Rowold, J., HRM, 2015, S. 80.

⁵⁶ Vgl. Hoff, A., Gestaltung Arbeitszeitsysteme, 2015, S. 8.

⁵⁷ Vgl. Flüter-Hoffmann, C. u. a., Arbeitszeitmodell Leitfaden, 2019, S. 34, f.

⁵⁸ Vgl. Statista, Attraktivität von Gleitzeit, 2017, o. S.

⁵⁹ Vgl. Flüter-Hoffmann, C. u. a., Arbeitszeitmodell Leitfaden, 2019, S. 34, f.

⁶⁰ Vgl. Hellert, U., Arbeitszeitmodelle der Zukunft, 2018, S. 83.

⁶¹ Vgl. Flüter-Hoffmann, C. u. a., Arbeitszeitmodell Leitfaden, 2019, S. 41.

⁶² Vgl. Frindte, T., Thalmann, A., Umsetzung Arbeitszeitmodelle, 2019, S. 36.