Bildung in der Weiterbildungsberatung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Empirische Analyse
2.1. Typen der Weiterbildungsberatung
2.2. Funktion der Weiterbildungsberatung

3. Die Beratung
3.1. Der Berater in der Weiterbildungsberatung
3.2. Der Klient in der Weiterbildungsberatung
3.3. Das Berater/Klient Verhältnis in der Weiterbildungsberatung

4. Das System der Beratung
4.1. Das Setting in der Weiterbildungsberatung
4.2. Der Prozess in der Weiterbildungsberatung
4.3. Die Biographizität in der Weiterbildungsberatung

5.Theoretische Analyse
5.1. Die kritische Theorie
5.2. Die kognitive Psychologie
5.3. Die Psychoanalyse

6. Der Bildungsprozess
6.1. Der Lernprozess
6.2. Der Entscheidungsprozess
6.3. Der biographische Prozess

7. Schluss

8. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die sich wandelnde Arbeitsgesellschaft, die zunehmende Rationalisierung und Technologisierung sowie internationale Konkurrenz, verlangt permanente Anpassung an die sich änderten Lebensverhältnisse. Also ein ständiges Lernen. Dies ist durchaus keine neue Tendenz, bekannt sind Aus-, Fort- und Weiterbildung. Aber mode Begriffe wie ´lebenslanges Lernen` bis hin zur `Ich-AG´. Und eben auch Beratung, Coaching und Supervision, welche versprechen, eine direkte Möglichkeit zur Förderung der persönlichen Kompetenz und Problembearbeitung zu bieten. So ist die Teilnahme an Weiterbildungsberatung selbstverständlich geworden. Und über die Bedeutung von Beratung scheint man sich einig: „Beratung nimmt in unserem gesellschaftlichen System insofern eine Schlüsselposition ein, als sie mitentscheidet für die Verteilung von Arbeit und Bildung [ist]“(Bachmair u.a. 99). Aber es wird auch deutlich gemacht, dass es die eine Beratung an sich nicht gibt. Auch scheinen die Motive unklar, was sich potentielle Klienten von Weiterbildungsmaßnahmen versprechen. Ein Schwerpunkt scheint die je eigene Qualifikation zu sein, die Entfaltungschance sich den ökonomischen Verwertungsinteressen anzupassen (vgl. Faulstich 2003: 25).

Genau so, soll in dieser Arbeit Weiterbildungsberatung nicht verstanden werden. Sie soll eben nicht nur als berufs- und betriebsorientiertes Weiterentwickeln der je eigenen Fähigkeiten angesiedelt werden, sondern auch als Integrationsmoment um kulturelles und politisches Lernen zu ermöglichen. Dabei liegt der Topos des Bildungsprozesses während einer Weiterbildungsberatung im Zentrum der Analyse. Dieser wird hier verstanden als die Genese eines neuen Selbst- und Weltbildes des Subjektes. Was dies im Einzelnen heißt wird noch zu klären sein.

Die These, die dieser Arbeit zugrunde liegt lautet daher: Beratung impliziert immer einen, oder vielmehr initiiert einen Bildungsprozess, gleich ob dieser bewusst propagiert oder eben unbewusst ausagiert wird.

Eine Antwort soll versucht werden zufinden, indem zuerst in Kapitel 2 – Empirische Analyse danach gefragt wird wie das Selbstverständnis der Beratungsanbieter in Bezug auf Lernen, Wissen und Bildung gelegt wird. In weiteren Schritten, Kapitel 3 - Die Weiterbildungsberatung und Kapitel 4 – Das System der Weiterbildungsberatung, soll das Selbstverständnis der Institutionen in Bezug auf initiierte Bildungsprozesse in seinen elementaren Bestandteilen, dem Berater/Klienten Verhältnis und dem Beratungssetting nachgewiesen werden. Kapitel 5 – Theoretische Analyse soll dann einen Einblick in theoretische Ansätze bieten, die den Denkansatz dieser Arbeit, bezüglich des Bildungsprozesses in Weiterbildungsberatungen, klären können. Im letzen Abschnitt, Kapitel 6 – Der Bildungsprozess, soll dann letztendlich der Begriff des Bildungsprozess, wie er sich bis dahin in dieser Arbeit entfaltet hat, dargestellt werden.

2. Empirische Analyse

Hier soll das Selbstverständnis der in der Empirie vorfindbaren Beratungsanbieter dargestellt werden. Dabei soll unterschieden werden, zwischen wirtschaftsnahen Institutionen und staatlich-gewerkschaftlichen.

2.1. Typen der Weiterbildungsberatung

Um die Frage zu beantworten, was das Selbstverständnis von Weiterbildungsberatern ist, scheint es sinnvoll, diese in bestimmte Kategorien zu gliedern. Christiane Schiersmann u. a. tun dies in ihrer empirischen Analyse Beratungsfelder in der Weiterbildung. Eine empirische Bestandsaufnahme, deswegen soll im ersten Schritt dieser Arbeit bezug auf das vorhandene Material genommen werden . Es reicht allerdings aus, die diffuse Masse von Anbietern Trägern, Formen und Methoden, die sich schwer separieren läßt, wie Schiersmann u. a. zeigen, auf zwei Typen zu reduzieren. So stellt sich die größte inhaltliche Differenz im Selbstverständnis als Bildungsinstitution zwischen betrieblich-privatwirtschaftlich organisierten und öffentlich- organisierten.

So beschreibt die IHK das Konzept der Weiterbildungsberatung für sich als „Anregung für eine systematische Personalentwicklung“ (IHK zit. n. Schiersmann u.a. 2004: 27) und Beobachtung und Auswertung des Qualifikationsbedarfs (vgl. Schiersmann u.a. 2004: 27ff). D.h. bei der HWK beispielsweise, so Schiersmann u. a.: Verwirklichung beruflicher Ziele der Klienten, Qualitätsmanagement und finanzielle Absicherung des eigenen Unternehmens. Was praktisch den Service auf betriebliche Weiterbildung und Fortbildungsprüfungen reduziert.

Im Gegensatz dazu beschreiben die VHS und der DGB, nach Schiersmann u.a., den Focus der Beratungstätigkeit wie folgt: „Persönlichkeitsentwicklung (...) beruflicher und sozialer Kompetenz und [dem Abbau von] Bildungsbenachteiligung“ (VHS zit. n. Schiersmann u.a. 2004: 31).

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