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Lohn- und Gehaltssysteme im rechtlichen Kontext

Prämien und Sonderzahlungen

Bachelorarbeit 2008 36 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Zentrale Fragestellungen
1.2. Methode

2. Begriffsdefinitionen
2.1. Entgeltbegriff im Arbeits-, Sozial- und Finanzrecht
2.1.1. Entgeltbegriff im Arbeitsrecht
2.1.2. Entgeltbegriff im Sozialrecht
2.1.3. Entgeltbegriff im Finanzrecht
2.2. Arbeitnehmer: Arbeiter / Angestellte
2.3. Überblick über Entgeltformen
2.3.1. Naturalentgelt
2.3.2. Akkordlohn
2.3.3. Provisionen
2.3.4. Beteiligung am wirtschaftlichen Ergebnis
2.3.5. Unternehmenswertorientierte Entlohnung
2.4. Prämien
2.5. Sonderzahlung

3. Prämien
3.1. Definition
3.2. Rechtsquellen
3.2.1. Arbeitsverfassungsgesetz
3.2.2. Kollektivverträge
3.3. Besondere Arten von Prämien
3.3.1. Qualitätsprämie
3.3.2. Anwesenheitsprämie
3.3.3. Diensterfindungsvergütung
3.4. Finanzrechtliche Behandlung von Prämien
3.5. Sozialrechtliche Behandlung von Prämien

4. Sonderzahlungen
4.1. Rechtsquellen
4.1.1. Kollektivverträge
4.1.1.1. Kollektivverträge für Angestellte
4.1.1.2. Kollektivverträge für Arbeiter
4.1.2. Freiwillige Gewährung von Sonderzahlungen
4.2. Sonderzahlungen im Sozialrecht
4.3. Sonderzahlungen im Finanzrecht

5. Resumée – Beantwortung der Forschungsfrage

6. Bibliographie

7. Anhang

1. Einleitung

Dass Mitarbeiter für ihre Arbeit entlohnt werden ist selbstverständlich. „Es stellt sich allerdings die Frage, wie genau diese Entlohnung zustande kommt, auf welcher Grundlage sie erfolgt und was alles zur Entlohnung eines Mitarbeiters gehören kann“[1]. Das Thema des Entgelts ist sowohl rechtlich als auch personalwirtschaftlich eine heikle Angelegenheit. Im Bereich der Mitarbeiterführung stellt es zum einen einen Motivationsfaktor dar und zum anderen kann es innerhalb der Arbeitnehmerschaft zu Konfliktherden kommen. Daher ist es von zentraler Bedeutung, dass bei der Festsetzung des Entgeltes innerhalb eines Betriebes eine klare und transparente Struktur verfolgt wird. Einerseits sollen für den einzelnen Mitarbeiter bzw. für eine definierte Gruppe von Mitarbeitern bestimmte Lohnformen festgelegt werden. Andererseits sind innerhalb des betrieblich gegebenen Entlohnungssystems die individuellen Arbeitsentgelte zu vereinbaren. Bei der Festsetzung des Entgelts für einen Mitarbeiter müssen mehrere Komponenten beachtet werden. Hierunter fallen die Anforderungen der Stelle, die erbrachten Leistungen, der Sozialstatus und den Lebensabschnitt des Betreffenden sowie die Stellung in der Hierarchie des Unternehmens.[2]

Selbstverständlich müssen die betriebsinternen Entlohnungskonzepte rechtlichen Anforderungen entsprechen. Hierbei ist vor allem die Hierarchie der einzelnen Rechtsquellen von Bedeutung. An oberster Stelle steht das Recht der Europäischen Union, welches jedoch aufgrund des Umfanges dieser Arbeit außer Acht gelassen werden muss. Danach kommen absteigend das Verfassungsrecht, in dem sich, unter anderem der Gleichbehandlungsgrundsatz wieder findet, das zwingende österreichische Recht, der Kollektivvertrag, die Betriebsvereinbarungen, der Arbeitsvertrag, das nachgiebige Recht und zum Schluss die Weisungen des Arbeitgebers. Die nachfolgenden (untergeordneten) Rechtsquellen dürfen zu den übergeordneten Rechtsquellen nicht in Widerspruch stehen.

Ziel dieser Arbeit ist es jedoch ausschließlich die rechtlichen Aspekte des Thema Entgeltes übersichtlich darzustellen. Zu diesem Zweck werden vor allem zwei Entlohnungsformen, Prämien und Sonderzahlungen, in bezug auf Arbeits-, Sozial- und Finanzrecht detaillierter erläutert werden.

1.1. Zentrale Fragestellungen

Welche arbeits- und sozialrechtlichen Komponenten sind bei der Prämienzahlung zu beachten?

Welche arbeits- und sozialrechtlichen Komponenten sind bei Sonderzahlungen zu beachten?

Welche finanzrechtlichen Konsequenzen ergeben sich aus der Prämienzahlung für den Arbeitnehmer?

Welche finanzrechtlichen Konsequenzen ergeben sich aus den Sonderzahlungen für den Arbeitnehmer?

Ergeben sich Unterschiede bei der Prämienzahlung bzw. bei den Sonderzahlungen für Arbeiter und Angestellte im arbeitsrechtlichen Bereich? Wenn ja, welche?

1.2. Methode

Diese Bakkalaureatsarbeit basiert auf einer reinen Literaturstudie. Hierbei wurde vor allem auf einschlägige Literatur in Form von Monographien und Lehrbüchern der Universitätsbibliothek Salzburg zurückgegriffen. Zusätzlich wurden OGH-Entscheidungen und diverse Kollektivverträge zur Veranschaulichung der Erläuterungen herangezogen.

2. Begriffsdefinitionen

2.1. Entgeltbegriff im Arbeits-, Sozial- und Finanzrecht

Die Leistung des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Tätigkeit für das Unternehmen muss selbstverständlich entlohnt werden. Daher ist der wichtigste Anspruch des Arbeitnehmers der Anspruch auf das Entgelt. Es gibt keine allgemein gültige Entgeltdefinition für die drei Rechtsbereiche, die in dieser Arbeit behandelt werden sollen.

2.1.1. Entgeltbegriff im Arbeitsrecht

Im arbeitsrechtlichen Bereich findet man keine Legaldefinition des Entgelts. In der Lehre und Rechtssprechung versteht man unter dem Begriff des Entgelts jede Art von Leistung, die dem Arbeitnehmer für die Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft gewährt wird“[3]. Kein Entgelt, und somit entgeltferne Leistungen, sind solche, die der Arbeitgeber nicht nur den Arbeitnehmern, sondern auch anderen Bevölkerungsgruppen gewährt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch unabhängig von seiner Arbeitskraft die Leistung erhalten hätte oder nicht. Auch Leistung von Dritten sind dem Arbeitsentgelt zuzurechnen, „wenn zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber entsprechende vertragliche Vereinbarungen getroffen wurden oder wenn sich eine Zuordnung der Leistungen Dritter zum Entgelt aus den sonstigen Umständen ergibt.“[4] Das Entgelt umfasst neben dem laufenden Gehalt bzw. Lohn auch andere regelmäßige, ordentliche oder außerordentliche Leistungen, unabhängig von einer eventuellen Mehrleistung des Arbeitnehmers. Gesetzliche Regelungen bezüglich des Entgeltes finden sich in den §§ 1154 ff ABGB sowie § 6 AngG.

2.1.2. Entgeltbegriff im Sozialrecht

Der Entgeltbegriff des Sozialrechtes unterscheidet sich mitunter deutlich von jenem des Finanzrechtes. Die sozialversicherungsrechtlichen Beitragssätze unterliegen nicht der Progression, d.h. sie sind nicht von der Höhe des Einkommens abhängig. Zusätzlich gibt es eine Höchstbeitragsgrundlage (2005) von € 3.630,- monatlich. Jenes Einkommen, welches darüber liegt, unterliegt nicht der Sozialversicherung.

Der sogenannte Anspruchslohn bildet im Gegensatz dazu die Untergrenze. Dieser ergibt sich aus dem Anspruch auf das Entgelt und aus dem kollektivvertraglichen Mindestlohn. Selbst wenn der Arbeitgeber weniger als den kollektivvertraglichen Mindestlohn bezahlt, wird dieser zur Berechnung der Beitragsgrundlage herangezogen.

Zum Entgelt im Sinne des Sozialrechtes gehört nur jenes Einkommen aus der Erwerbstätigkeit, die die Versicherung begründet. Ausgeschlossen sind somit beispielsweise Einkünfte aus Kapitalvermögen oder aus Vermietung und Verpachtung. Ebenso beitragsfrei sind Auslagenersätze wie zum Beispiel der Ersatz von Fahrtkosten oder Tagesgelder, soweit diese keine Lohnsteuerpflicht begründen. Gemäß § 49 (3) ASVG sind im Gegensatz zum Arbeitsrecht auch Schmutzzulagen oder Entfernungszulagen von der Beitragspflicht befreit.[5]

2.1.3. Entgelt im Finanzrecht

Das Einkommenssteuergesetz unterscheidet 7 Einkunftsarten:

- Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft gemäß § 21 EStG
- Einkünfte aus selbständiger Arbeit gemäß § 22 EStG
- Einkünfte aus Gewerbebetrieb gemäß § 23 EStG
- Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit gemäß § 25 EStG
- Einkünfte aus Kapitalvermögen gemäß § 27 EStG
- Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung gemäß § 28 EStG
- sonstige Einkünfte im Sinne des § 29 EStG

Die Einkünfte aus den im Gesetz taxativ aufgezählten Einkunftsarten bilden die Bemessungsgrundlage zur Berechnung der Einkommenssteuer. Die Einkommenssteuer eines Arbeitnehmers wird durch die Lohnsteuer (§§ 47 ff EStG) eingehoben. Hierunter versteht man eine Abzugssteuer, die der Arbeitgeber im Namen des Arbeitnehmers vom laufenden Entgelt einbehält und an das Finanzamt abführt.

Das Entgelt aus einem Arbeitsverhältnis zählt zu der Einkunftsart aus nichtselbständiger Arbeit im Sinne des § 25 EStG. Hierunter fallen u.a.

- Bezüge und Vorteile aus einem bestehenden oder früheren Dienstverhältnis,
- Pensionszusagen,
- Bezüge aus einer gesetzlichen Kranken- oder Unfallversicherung,
- Bezüge aus Pensionskassen
- sowie Pensionen aus der gesetzlichen Sozialversicherung.

Gemäß § 62 EStG werden beim Steuerabzug vom Arbeitslohn, vor Anwendung des Lohnsteuertarifs, Pauschalbeträge für Werbungskosten, Sonderausgaben, Pflichtbeiträge zu gesetzlichen Interessensvertretung auf öffentlich-rechtlicher Grundlage, entrichtete Wohnbauförderungsbeiträge und diverse Freibeträge abgezogen. Die Lohnsteuer wird durch die Anwendung des Einkommenssteuertarifes gemäß § 33 EStG auf das hochgerechnete Jahreseinkommen ermittelt. Der sich daraus ergebende Betrag ist um die Absetzbeträge gemäß § 33 (4) Z 1 und 2, § 33 (5) und § 33 (6) zu vermindern. Sonderregelungen im Einkommenssteuerrecht bestehen bezüglich der sonstigen Bezüge, d.h. bezüglich der Sonderzahlungen, gemäß § 67 EStG.[6]

Der Steuersatz in der Einkommenssteuer ist ein progressiver Tarif, d.h. er steigt überproportional zu dem steigenden Einkommen. Gemäß § 33 EStG beträgt er bei einer Bemessungsgrundlage unter € 10.000,- 0%, bis zu € 25.000,- 23% und bis zu € 51.000,- 33,5%.

2.2. Arbeitnehmer: Arbeiter / Angestellte

Das Arbeitsrecht unterscheidet bei den Arbeitnehmern zwischen Arbeitern und Angestellte. Diese Unterscheidung mag zwar heutzutage nicht mehr gerechtfertigt sein, hat aber einige Konsequenzen in der rechtlichen Betrachtung von Arbeitsverhältnissen.

Angestellte werden in § 1 AngG näher definiert: Unter diese Gruppe von Arbeitnehmer fallen demnach nur jene Dienstnehmer, die im Geschäftsbetrieb eines Kaufmannes vorwiegend zur Leistung kaufmännischer oder höherer, nicht kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind. In § 2 AngG werden jene Unternehmungen, Anstalten oder sonstige Dienstgeber aufgelistet, die ein Arbeitsverhältnis nach dem Angestelltengesetz überhaupt begründen können. Hierunter fallen beispielsweise Unternehmungen jeder Art, auf die die Gewerbeordnung Anwendung findet, Vereine, Stiftungen, Kreditanstalten, Sparkassen, Vorschusskassen, Kanzleien der Rechtsanwälte, Notare oder Patentanwälte, etc.

All jene Arbeitnehmer, die nicht in den Anwendungsbereich des Angestelltengesetzes gemäß §§ 1 und 2 AngG fallen, sind als Arbeiter anzusehen. Spezielle gesetzliche Regelungen bezüglich dieser Gruppe von Arbeitnehmer gibt es nicht. In diesen Fällen kommen lediglich das ABGB sowie die Gewerbeordnung zur Anwendung. Diese Unterscheidung hat selbstverständlich einige Konsequenzen in der rechtlichen Behandlung von Arbeitsverhältnissen. So zum Beispiel auch im Bereich des Kündigungsschutzes oder der Entgeltzahlung. Die Regelungen in den §§ 1151 bis 1164 a ABGB sowie in den §§ 77 bis 86 GewO sind nur oberflächlich und bieten für den Arbeiter kaum Schutz. Somit erhöht sich demnach der Bedarf und die Wichtigkeit von Kollektivverträgen in diesem Bereich.

2.3. Überblick über Entgeltformen

2.3.1. Naturalentgelt

Unter Naturalentgelt versteht man alles, was nicht Geldlohn ist.[7] Hierunter fallen somit Waren aller Art, wie beispielsweise Nahrungsmittel, Kleidung, Heizung bzw. Heizmaterial, Energie bzw. Beleuchtung, aber auch Warengutscheine. Geläufig ist auch die Beistellung von Kost oder Wohnung, von Dienstwägen oder Mobiltelefonen zur privaten Verwendung.[8]

2.3.2. Akkordlohn

Der Akkordlohn ist der typische Leistungslohn des Arbeiters. Dieser liegt vor, wenn ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Leistung und Entlohnung besteht, wenn also das Mengenergebnis der Arbeit und nicht die aufgewendete Arbeitszeit Vergütung findet. Voraussetzung für diese Entlohnungsform ist somit die Möglichkeit der Leistungsmessung und der Leistungsvorgabe. Vorgaben für die Messung der Leistungseinheiten finden sich in der Regel in den Kollektivverträgen der jeweiligen Tätigkeitsgruppen. In diesen sind auch tarifliche Mindestlöhne festgehalten, wenn der notwendige Akkord nicht erreicht wurde.

Ein Nachteil des Akkordlohnes ist vor allem die Vernachlässigung der Qualität, der Vorteil hingegen liegt im Leistungsansporn und in der unmittelbaren Leistungs-Lohn-Beziehung.

2.3.3. Provisionen

Provisionen sind bei Angestellten weit verbreitet und meist in Prozent ausgedrückte Beteiligungen am Wert jener Geschäfte des Arbeitgebers, die durch die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu Stande gekommen sind.

Das AngG hebt aus dem Kreis der Provisionsempfänger einerseits Vermittlungs- und andererseits Abschlussvertreter hervor. Erstere leiten das Geschäft ein, das der Arbeitgeber genehmigen oder ablehnen kann. Das Geschäft gilt gemäß § 10 (2) AngG als genehmigt, wenn der Arbeitgeber nicht ohne Verzug widerspricht. Letztere schließen selbst ab, sind also Handlungsbevollmächtigte.[9]

2.3.4. Beteiligung am wirtschaftlichen Ergebnis

Hierunter versteht man Beteiligungen am Umsatz, der Wertschöpfung und am Gewinn. Die häufigste Beteiligung am wirtschaftlichen Ergebnis stellt die Gewinnbeteiligung dar[10], welche in einer Beteiligung am gesamten Gewinn oder auch nur an einem Teil des Geschäftsgewinnes an einem Unternehmen bestehen kann. Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht zum Tragen eines Verlustes verhalten werden.[11]

2.3.5. Unternehmenswertorientierte Entlohnung

In letzter Zeit ist – von den USA ausgehend – die Entwicklung erkennbar, Mitarbeiter am Unternehmenswert des Arbeitgeberunternehmens zu beteiligen. Diese Mitarbeiterbeteiligungen stellen eine Sonderform der Entlohnung dar, die eine Motivationssteigerung und damit auch stärkere Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen bewirken soll.

Die unternehmenswertorientierte Entlohnung kann in folgenden Formen erfolgen:

- Belegschaftsaktien
- Virtuelle Aktien (Phantom Stocks)
- Aktienoptionen (Stock Options)
- Virtuelle Aktienoptionsmodelle (Stock Appreciation Rights)

Aus der Sicht des Arbeitgebers wird von den Mitarbeiterbeteiligungsmodellen vor allem eine Steigerung der Produktivität, eine höhere Motivation und damit eine geringere Fluktuation der Arbeitnehmer und daraus folgend eine günstigere Position am Arbeitsmarkt erwartet. Die Arbeitnehmer erwarten von dieser Entlohnungsform vor allem eine Verbesserung ihrer Einkommenssituation und ihres Informationsstandes über die Unternehmensentwicklung sowie Vorteile aus einem günstigeren Betriebsklima, Arbeitsplatzsicherung sowie der ermöglichten Vermögensbildung.[12]

[...]


[1] Haubrock (2004), 116

[2] vgl. Scholz (2000), 734

[3] Schwarz / Löschnigg (2001), 335

[4] ebd.

[5] vgl. Grillberger (2005), 23 ff

[6] siehe 4.3.

[7] vgl. Reissner (2005), 171

[8] vgl. ebd., 172

[9] vgl. Reissner (2005), 173 f

[10] vgl. Lechner / Egger / Schauer (2005), 147

[11] vgl. Reissner (2005), 174

[12] vgl. Lechner / Egger / Schauer (2005), 149 f

Details

Seiten
36
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783638039628
ISBN (Buch)
9783638936224
Dateigröße
531 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v89800
Institution / Hochschule
Universität Salzburg
Note
2,00
Schlagworte
Lohn- Gehaltssysteme Kontext

Autor

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