Emotionsmanagement – ein Forschungsgebiet der Zukunft

Gliederung

1. Allgemeines

2. Arbeitszufriedenheit

3. Emotionen und Stimmungen im sozialen Umfeld
3.1 Emotionsarbeit
3.2 Positive Stimmungen

4. Das Kleingruppenkonzept
4.1 Die Horde
4.2 Die Gruppenanalyse
4.2.1 Der Familiensystemtest
4.2.2 Die Organisationsaufstellung

5. Differenzierte Mitarbeitertypen und innere Kündigung
5.1 Der Konflikt
5.2 Das Mobbing

6. Kritische Betrachtungsansätze

7. Fazit

8. Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Allgemeines

In meiner Abhandlung möchte ich Emotionen und Emotionsmanagement bedingt durch Arbeitsbedingungen sowie durch die Auslöser der Arbeitszufriedenheit näher darlegen. Zum Ab­schluss meiner Arbeit folgen einige kritische Ansätze und ein Ausblick auf zukünf­tige Entwicklungen.

Organisationspsychologie: „Die Organisationspsychologie [befasst sich] mit dem Erleben und Verhalten des Men­schen in Organisationen, genauer gesagt, damit, das Verhalten [und Erleben] zu beobachten, zu beschreiben und zu erklären, in Entscheidungszusammenhängen zu prognostizieren und in Interventionsfällen auch zu verändern.“^[1] (SCHULER 2004, S. 9). Die Forschungsinhalte ba­sieren auf einem theoretischen Gerüst, stammen aber aus der All­tagspraxis. Die Schwer­punkte der Organisationspsychologie finden sich in der Analyse, Inter­pretation und Gestal­tung von Arbeitsfeldern, dem Gesundheitsschutz, der Berufseignungsdia­gnostik, der Arbeitsbelastung zwischen Führungs- und Mitarbeiterebene, der Personalent­wicklung sowie der Unter­nehmenskultur wieder (vgl. SCHULER 2004, S. 10f.; SCHWAB 2004, S. 197).

Emotionen: „[Eine Emotion ist ein] komplexes Muster von Veränderungen; es umfasst phy­siologische Erregung, Gefühle, kognitive Prozesse und Verhaltensreaktionen als Antwort auf eine Situa­tion, die als persönlich bedeutsam wahrgenommen wurde.“ (ZIMBARDO 2004, S. 547).

Diskrete Emotionen können Ursachen, Mittel, Bedingungen, Ziele oder Folgen sein. Eine Emotion kann ebenso aus einer Kombination dieser Faktoren entstehen.^[2] Emotionen können durch die Menschen erlebt, erinnert, dargeboten, wahrgenommen oder unterdrückt werden. Auch hier wird eine Kombination mehrerer Verarbeitungsmöglichkeiten durch den menschli­chen Körper angewandt. Der Terminus „Emotion“ klassifiziert zum einen konkrete einzelne Emotionen, „[...] stellt aber in vielen Fällen nur einen Sonderfall eines emotionalen Prozesses dar.“ (MERTEN 2003, S. 33). Eine Emotion wird unter dem Einfluss neurophy­siologischer, motivationaler und expressiver Elemente erlebt. Das Endprodukt aller auftreten­den Emotio­nen und deren kombinierte Verarbeitung ist das Emotionsmanagement (vgl. SCHWAB 2004, S. 197f.).

Emotionsmanagement: Emotionsmanagement beschäftigt sich mit der Entstehung, der Ver­arbeitung und den Aus­wirkungen von Emotionen. Es werden verschiedene Bereiche und de­ren Einfluss auf Emotionen untersucht, exemplarisch Führung, Vertrauen, anti­soziales Ver­halten, Teamwork, romantische Beziehungen oder indirektes Lernen. Das Emotionsmanage­ment ist eine vergleichsweise junge Wissenschaft.^[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 gibt einen Über­blick der Arbeitsweise und Funk­tion des Emotionsmanagements. Letzteres ba­siert auf guten oder schlechten Stim­mungen, die immer das Ziel verfol­gen, bei den Interak­tionspartnern be­stimmte Emotionen zu erzeugen. Die Emotionen erfor­dern situationsbedingt den Einsatz von Arbeitsmitteln. Der Ter­minus Arbeitsmittel beinhaltet in die­sem Zusammenhang empa­thische Fähigkeiten, wie das Verstehen von Kunden. Teilweise ist das Simulieren bestimmter Emotionen erforderlich.^[4] Am Ende der Prozesskette erfolgt eine Handlung als Konsequenz vorangegangener Abläufe (vgl. SCHWAB 2004, S. 202f.).

Die Untersuchung der Emotionen erfolgt heute ausschließlich durch Erhebung von Da­ten aus Fragebögen zur Arbeitszufriedenheit. Die Erforschung mittels qualitativer, klinischer Tests wird nicht mehr praktiziert. Mit Hilfe der Fragebögen werden die Berufszufriedenheit, die Arbeitsmotivation, das Umfeld am Arbeitsplatz sowie familiäre Erwartungen und Grup­penkohäsion^[5] analysiert. Innerhalb dieser Dimensionen wird zwischen der Führungs- und der Mitarbeiterebene unterschieden.

Die Diagnose von Arbeitsprozessen erfolgt aktuell durch professionelles Coaching. Der Coach versucht durch Kenntniserlangung individueller, biologischer und emotionaler Voraus­setzungen Emotionen des Probanden zu prognostizieren und gegebenenfalls zu beeinflus­sen. Die Prognosen sollen helfen, das Verhalten^[6] bestimmter Personen vorauszusagen oder ge­gebenenfalls Präventivmaßnahmen einzuteilen. Durch Coaching werden auf ähnliche Art und Weise fortschrittliche oder hemmende Effekte in Projektgruppen analysiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Emotionen treten am Arbeitsplatz signifikant häufiger auf, als in der Freizeit. Als bedeu­tende Forscher wurden die Psychologen Hersey und Hoppock bekannt. Hersey fand mit sei­nen Forschungen 1932 ein Korrelat zwischen der täglichen Arbeits­leis­tung, der aktuellen Motivation und den sozialen Einflüssen^[7]. Hoppock stellte 1935 einen ähnlichen Zu­sam­menhang fest. Nach ihm be­steht eine Verbindung zwischen Einflüssen der Arbeitsumwelt, den fa­miliären Er­wartungen und den resultie­renden emotionalen Fehlanpassun­gen (vgl. SCHWAB 2004, S. 198).

Die Grafik (Abb.: 2) fasst die Inhalte des Emotionsmanagements zusammen. Es wird unterschieden in eigene und fremde Emotionen (orange). Fremde sollen erzeugt oder verhindert werden (gelb). Nach Definition der Emotionen können diese verschiedene Formen annehmen (grün). Die mögli­chen Ausprä­gungen, bezogen auf die Arbeit, werden angeführt (blau). Die Emotionen können bei der Ar­beit in verschiedenen Kontexten empfunden werden (rot). Zuvor können Vorfreude, Angst, Hoffnung oder Verzweiflung auftreten. Währenddessen sind Interesse, Langeweile, Angst, Überraschung oder Ekel empfindbar. Die Bewer­tung erfolgt durch Beobachter. Der Beurteilte fühlt sich erleichtert, erfreut, schämt sich oder ist stolz. Der Kontakt bezieht sich auf Kolle­gen. Es wird Liebe, Freude, Ärger, Neid oder Dankbarkeit empfunden.^[8]

2. Arbeitszufriedenheit

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Die Arbeitszufrieden-heit lässt sich über Emo-tionen mes­sen. Die „af-fective events the­ory“ gibt die Faktoren für die Ar-beitszufrieden­heit wieder. Die Theorie wurde von Weiss und Cropanzano 1996 veröf­fentlicht. Sie geht davon aus, dass Emotionen am Arbeitsplatz positiv oder negativ wertende Urteile sind. Abbildung 3 fasst die wesentlichen Aspekte der Theorie zusammen. Die Faktoren der Arbeitszufriedenheit, exemplarisch die Charakteristik der Arbeit, emotionale Vorfälle, das individuelle Arbeitsver­halten und affek­tive Dispositionen^[9] (blau) bewirken Interaktionen. Diese können affektbasiert (gelb) oder be­wusst (orange) herbeigeführt werden und bedingen sich mittelbar durch die Maße der Arbeitszufrie­denheit (blau). Affektbasierte Handlungen sind zum Beispiel unange­brachte Aussagen, voreilige Entscheidungen (negativ) oder Hilfeleistungen (positiv).^[10] Die gemessenen Merkmale „Lebens­zufriedenheit“ (rot) und „Berufszufriedenheit“ (grün) werden durch die Interaktion maßgeblich und direkt durch Einzelne oder eine Kombination mehrerer Faktoren bestimmt. Beide Merkmale bedingen sich gegenseitig (vgl. SCHWAB 2004, S. 199).

Stressproduzierende Erlebnisse^[11] gelten als Hauptauslöser von Emotionen. Führungsstile und Vorgesetztenverhalten wurden als ablehnende Stressoren identifiziert. Daneben können abweichende Ausführungsbedingungen, Teamfaktoren, spezielle Organisationsmaßnahmen und positive sowie negative Sanktionierungen als Stressoren auftreten. Eine Kombination der Faktoren als Stressauslöser ist möglich.

[...]

^[1] Die Disziplin ist ein angewandter Forschungszweig, welcher auf biologische Erkenntnisse der Evolutionspsychologie und der Hu­manethologie (Verhaltensforschung) zurückgreift.

^[2] Diskrete selbstbezügliche Emotionen sind zum Beispiel Schuld, Stolz oder Scham. Die Auslöser der Emotionen können positiver oder negativer Art sein.

^[3] Erste wissenschaftliche Forschungen im Bereich der Emotionen wurden in 30er Jahren des 20. Jahrhunderts durchgeführt. Der größte Teil der forschungstechnisch belegten Daten stammt aus den letzten fünf bis zehn Jahren (vgl. SCHWAB 2004, S. 202). Der späte Aufgriff der Forschungen wird hauptsächlich dadurch begründet, dass lediglich die Auswirkungen von Emotionen bekannt waren. Es bestand lange Zeit Uneinigkeit, was als Emotion gewertet werden sollte.

^[4] Sofern in einer Berufsgruppe das Vortäuschen oder Unterdrücken von Emotionen gefordert wird, ist dies bereits Bestandteil des Perso­nalauswahlverfahrens.

^[5] Gruppenkohäsion bezeichnet ein Zusammengehörigkeitsgefühl in kleineren Projektgruppen (born-again-bands). Aus der Auftragsbindung zwischen den Mitgliedern entsteht häufig eine emotionale Bindung.

^[6] Das Verhalten bezieht sich auf Aktionsformen, wie zum Beispiel Hilfeleistungen, Engagement, Betrug, Sabotage oder Gruppenbindung.

^[7] Die sozialen Einflüsse beziehen sich größtenteils auf das familiäre Umfeld.

^[8] Emotionen am Arbeitsplatz stehen in Zusammenhang mit organisationspsychologischen Maßnahmen (vgl. 1.1).

^[9] Disposition ist die psychische Verfassung, die abhängig von auftretenden Umwelteinflüssen und Emotionen empfunden wird. Affektive Dispositionen sind zum Beispiel die Persönlichkeit oder das Temperament.

^[10] Kognitiv, rationale Reaktionen erfolgen bewusst und sind daher prognostizierbar. Generell liegt beim Menschen die Hemmschwelle höher positive Stimuli aufzunehmen. Gleichzeitig werden diese kürzer als Negative wahrgenommen.

^[11] Unvorhergesehene, plötzlich auftretende Vorfälle oder mehrere geringfügige Diskrepanzen können Stress auslösen, der Spannungen verursacht und Gesundheitsstörungen zur Folge haben kann.