Die zunehmende Bedeutung der Personalakquisition als Teilbereich der Personalbeschaffung und des Personalmarketings

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Begriffsdefinitionen

2. Tendenzen am Arbeitsmarkt und deren Auswirkungen auf die Bedeutung der Personalakquisition
2.1 Situationsanalyse
2.2 Die neue Bedeutung der Personalakquisition

3. Personalakquisition - Teilbereich der Personalbeschaffung
3.1 Grundlagen der Personalbeschaffung
3.2 Operative Personalakquisition
3.2.1 Interne Personalakquisition
3.2.2 Externe Personalakquisition
3.3 Taktische Personalakquisition
3.4 Strategische Personalakquisition

4. Personalakquisition - Teilbereich des Personalmarketings
4.1 Grundlagen des Personalmarketings
4.2 Der Personalmarketingmix

5. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Hinweis: Wenn in der folgenden Arbeit von dem Mitarbeiter, dem Vorgesetzten usw. die Rede ist, dann ist auch immer die Mitarbeiterin und die Vorgesetzte gemeint. Auf eine Doppelnennung wurde allein zugunsten des Leseflusses verzichtet.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Übersicht Einordnung der Personalakquisition in die Personalwirtschaft

Abbildung 2 Bevölkerungspyramide Deutschland

Abbildung 3 Externe und interne Ziele des Personalmarketing

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Im April 2002 waren laut Statistiken der Bundesanstalt für Arbeit in Deutschland über 4 Millionen Menschen arbeitslos.^[1] Hinzu kommen, vor allem in den neuen Bundesländern, die Personen, die sich in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen z.B. ABM befinden. Zudem kann davon ausgegangen werden, dass sich z.B. auf Grund der schlechten konjunkturellen Lage, viele vom Arbeitsmarkt zurückgezogen haben. Diese Gruppe wird auch als stille Reserve bezeichnet. Die tatsächliche Zahl Arbeitsuchender liegt demzufolge viel höher als die o.g. 4 Millionen. Wäre dies allerdings eine vollständige Analyse der derzeitigen Situation, welchen Sinn würde es dann machen, sich mit Personalakquisition zu beschäftigen und sogar von deren zunehmender Bedeutung zu sprechen?

Bei näherer Betrachtung wird schnell deutlich, dass die beschriebene Situation nur eine Seite der Medaille darstellt. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung meldete bereits im vierten Quartal 2000 eine Anzahl von 1,4 Millionen offener Stellen.^[2] Der Mang-el an Fachkräften im Informations- und Kommunikationssektor wurde durch die öffentlich ausgetragene Diskussion über die Einführung eines Green Card Programms in Deutschland recht offensichtlich. Weiterhin spricht der VDI in einer Pressemitteilung sogar davon, dass der Ingenieurmangel den Technologiestandort Deutschland gefährdet.^[3]

Es deutet vieles darauf hin, dass sich diese Probleme in der Zukunft noch verstärken werden. Mittelfristig betrachtet dürfte der von vielen Experten prognostizierte wirtschaftliche Aufschwung zu einer Nachfragesteigerung nach Arbeitskräften führen.^[4] Langfristig betrachtet gibt die demographische Entwicklung Grund zu der Annahme, dass Unternehmen künftig Probleme haben werden freie Stellen adäquat zu besetzen.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Das Ziel der vorliegenden Hausarbeit ist es, dem Leser Inhalt und Aufgaben der Personalakquisition näher zu bringen. Zudem soll die zunehmende Bedeutung der Personalakquisition als Teil der Personalbeschaffung und des Personalmarketings herausgestellt werden. Andere Bereiche der Personalbeschaffung z.B. Personalanforderung und Personalauswahl sollen nicht Gegenstand der vorliegenden Arbeit sein. Trotz enger Verknüpfung zu der Frage, wie es möglich ist, Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, soll die Frage wie man sie im Unternehmen hält ebenso unberücksichtigt bleiben. Ansonsten würde auf Grund der Limitierung des Umfangs, jedes der einzelnen Themen nur sehr oberflächlich betrachtet werden können.

Zunächst ist es notwendig, Personalakquisition zu definieren, von verwandten Begriffen abzugrenzen und in die Personalwirtschaft einzuordnen. Eine anschließende Situationsanalyse und ein Überblick über die neue Bedeutung der Personalakquisition sollen den Stellenwert des Themas bekräftigen. Im Folgenden wird auf die drei Ebenen der Personalakquisition - operativ, taktisch, strategisch - eingegangen. Der Abschnitt strategische Personalakquisition stellt die Überleitung zum Personalmarketing dar. An dieser Stelle soll besonders deutlich werden, warum Personalakquisition nicht isoliert von anderen personalpolitischen Bereichen betrachtet werden kann.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist erreicht, wenn der Leser sich der zunehmenden Bedeutung der Personalakquisition bewusst geworden ist, deren Grundgedanken kennt und diese in den gesamten Unternehmensprozess einordnen kann. Ferner soll veranschaulicht werden, warum Personalakquisition zunehmend auch auf der strategischen Unternehmensebene stattfinden muss.

Auch wenn das Thema alle Mitarbeiter eines Unternehmens betrifft, so ist bereits jetzt abzusehen, dass der Arbeitskräftemangel bei den so genannten High Potentials oder High Performern besonders drastisch ausfallen wird. Aus diesem Grund soll neben der generellen Darstellung des Problems, bei konkreten Maßnahmen und Beispielen vor allem auf die genannte Zielgruppe eingegangen werden.

1.3 Begriffsdefinitionen

Über den Begriff Personalakquisition gibt es, wie auch über andere personalwirtschaftliche Ausdrücke, in der Fachliteratur keine einheitliche Auffassung. So werden synonym bzw. sinnähnlich häufig auch die Begriffe Personalbeschaffung, Personalmarketing, Personalwerbung, Personalrekrutierung oder Personalgewinnung verwendet. Im nachfolgenden sollen die in dieser Hausarbeit am häufigsten verwendeten Begriffe definiert werden.

„Personalwirtschaft ist das Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre, dass sich mit den arbeitenden Menschen und damit den personellen und sozialen Aufgaben im Unternehmen befasst.^[5] “ Laut Jung lässt sich die Personalwirtschaft in drei übergeordnete Aufgabengebiete gliedern: Personelle Leistungsbereitstellung, Leistungserhalt und -förderung sowie Informationssysteme der Personalwirtschaft.^[6]. Zum erstgenannten Gebiet gehört unter anderem auch die Personalbeschaffung.

Bei den Autoren der Fachliteratur herrscht Einigkeit darüber, dass die Personalbeschaffung eine klassische Hauptaufgabe der Personalwirtschaft ist.^[7] Ihr Ziel besteht darin, personelle Unterdeckung zu beseitigen und die benötigten Arbeitskräfte unter qualitativen, quantitativen, zeitlichen und örtlichen Aspekten zur Verfügung zu stellen.^[8] Grundlage hierfür sind Erkenntnisse aus der Personalbedarfs- und Personalbestandsplanung^[9]. Ein Instrument der Personalbeschaffung ist die Personalakquisition. Dies geht aus der nachfolgenden Definition, die aus der Sammlung Poeschel „Grundbegriffe der Personalwirtschaft“ übernommen wurde, hervor.

„Personalakquisition bezeichnet die Summe der Maßnahmen, durch die im Rahmen der Personalbeschaffung mit potentiellen Stelleninhabern Kontakt aufgenommen wird. Über die Personalwerbung wird das externe Personalbeschaffungspotential angesprochen.“^[10] Interne Maßnahmen der Personalbeschaffung werden laut dieser Definition als interne Personalakquisition bezeichnet.^[11] Abbildung 1 soll die Einordnung der Personalakquisition in die klassischen Bereiche des Personalwesen nochmals verdeutlichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Einordnung der Personalakquisition in die Personalwirtschaft^[12]

Personalakquisition bzw. Personalwerbung kann aber nicht nur als Teilbereich der Personalbeschaffung, sondern auch als Teilbereich des Personalmarketings gesehen werden^[13]. Über die Definition des Begriffs Personalmarketing gibt es zahlreiche unterschiedliche Meinungen. So wird Personalmarketing teilweise nur als Instrument der Personalbeschaffung verstanden.^[14] In dieser Ausarbeitung soll jedoch davon ausgegangen werden, dass Personalbeschaffung auch umgekehrt als Teilbereich des Personalmarketings verstanden werden kann^[15]. Für Söhlemann ist Personalmarketing die Übertragung des Marketingkonzeptes auf den Personalbereich^[16]. Am weitesten mit seiner Definition geht Batz, der Personalmarketing als „unternehmerisch - marktorientierte Neuorientierung der personalwirtschaftlichen Prozesse“ beschreibt.^[17]

Als Synonym für Personalakquisition wird zum Teil auch Personalrekrutierung verwendet.^[18] Dieser Begriff stößt allerdings häufig auf Kritik, da Rekrutierung Assoziationen zum Militär hervorrufen kann^[19]. In einer Unternehmenskultur, in der kooperative Führung als anerkannter und erfolgreicher Führungsstil gilt, ist anscheinend für militärisches Denken kein Platz. Obwohl in der Fachliteratur etabliert, ist auch der Begriff der Personalbeschaffung nicht unumstritten. Hentze beispielsweise verbindet mit diesem die Gleichstellung von Menschen und benötigten Materialien. Er schließt daraus auf die Verwendung eines mechanistischen Menschenbildes.^[20]

2. Tendenzen am Arbeitsmarkt und deren Auswirkungen auf die Bedeutung der Personalakquisition

2.1 Situationsanalyse

Der Zukunftsforscher Matthias Horx äußerte sich in einem Interview zu der Frage, welchen Einfluss die wichtigsten Trends der Zukunft auf die Personalpolitik haben, folgendermaßen: „Die zentrale Knappheit der überschaubaren Zukunft wird das menschliche Talent“^[21] Insofern ist es auch nicht verwunderlich, dass Schlagzeilen wie „All that matters is talent“ oder „den War for Talents gewinnen“, auf dem 9. DGFP Kongress in Wiesbaden im Juni 2001 zum Thema Rekruting zu hören waren^[22].

Bei über 4 Millionen gemeldeten Arbeitslosen in Deutschland scheinen die o.g. Aussagen zunächst fragwürdig. Bei näherer Betrachtung findet man allerdings viele Indizien, die dafür sprechen. Zwei davon sollen nachfolgend kurz erläutert werden.

Variablen des zukünftigen Arbeitskräfteangebotes sind neben der demographischen Entwicklung auch Zuwanderung und das Erwerbsverhalten der Bevölkerung^[23]. Die demographische Entwicklung lässt sich recht sicher vorhersagen. Sie kann mit Hilfe einer Bevölkerungspyramide dargestellt werden (Abb. 2). An dieser Abbildung ist zu erkennen, dass sich die Altersstruktur in Deutschland zunehmend zugunsten der älteren Menschen verschiebt. Das geschieht bei gleichzeitiger Erhöhung des Durchschnittalters. Laut einer Studie des Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung ist dies der Grund, dass nach dem Jahr 2010 das Angebot an Arbeitskräften ebenfalls stark zurückgeht .^[24]

Ein weiterer Grund, warum qualifizierte Mitarbeiter zur Mangelware werden, ist der Tatsache geschuldet, dass immer mehr Erwerbstätige in Deutschland im Dienstleistungssektor arbeiten. Dies geht einher mit der zunehmenden Technologisierung von Arbeitsplätzen. Die Nachfrage nach Wissensarbeit wird also ansteigen und mit ihr der Bedarf an qualifizierten und hochqualifizierten Arbeitnehmern.^[25] Laut Bundesministerium des Inneren zeichnet sich bereits heute ein Fach- und Führungskräftemangel ab. Dieser wird sich bis zum Jahr 2020 noch beschleunigen^[26]. Die sich daraus ergebende neue Bedeutung der Personalakquisition für das Unternehmen soll im nächsten Abschnitt dargestellt werden.

[...]

^[1] Internet WWW page, in URL: <http://www.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/kurzinformation/bundesgebiet/index.html, (Version vom 10.05. 2002)

^[2] Internet WWW page, in URL: <http://www.iab.de/asp/internet/result.asp?bereich=2&suche=stellenangebot&art=0 > (Version vom 10. Mai 2002)

^[3] Internet WWW page, in URL: <http://www.vdi.de/vdi/presse/p_infos_details/index.php?ID=1011763> (Version vom 10. Mai 2002)

^[4] Internet WWW page, in URL: <http://www.heute.t-online.de/ZDFheute/artikel/0,1251,WIRT-0-176649,00.html> (Version vom 10. Mai 2002)

^[5] Jung, H. (1995): Personalwirtschaft, Oldenbourg, S.4

^[6] vgl Jung, H. (1995) S. 4

^[7] vgl. Olfert, K./ Steinbuch, P.A. (1990): Personalwirtschaft, 4. Auflage, Ludwigshafen, S. 25

^[8] vgl. Hentze, J. (1994): Personalwirtschaftslehre 1, 6. Auflage, Bern Stuttgart Wien, S.217 vgl. Jung, H. (1995) S. 5 vgl. Olfert,K/ Steinbuch, P.A. (1990), S.97

^[9] vgl. Jung H. (1995) S. 128

^[10] Weber W./ Mayrhofer W./ Nienhüser W. (1993): Sammlung Poeschel. Grundbegriffe der Personalwirtschaft, Stuttgart, S. 197

^[11] vgl. Weber W./ Mayrhofer W./ Nienhüser W. (1993), S. 197

^[12] vgl. Jung H. (1995) S. 4 und 5

^[13] vgl. Schneider B. (1995): Europäische Hochschulschriften, Reihe V, Bd. 1794, Volks- und Betriebswirtschaft. Personalbeschaffung, Frankfurt am Main, Berlin, Bern, New York, Paris, Wien, S.26

^[14] vgl. Olfert,K/ Steinbuch, P.A. (1990), S.24

^[15] vgl. Jung, H. (1995) S. 8

^[16] vgl. Söhlemann G. (1994): Neue Personalmärkte: Der Weg von der „Rekrutierung“ zum orientierten Marketing im Personalbereich, in Visionäres Personalmanagement, hrsg. von J. Kienbaum 2. Aufl., Stuttgart, S. 344 und 345

^[17] Batz M. (1996): Erfolgreiches Personalmarketing – Personalverantwortung aus marktorientierter Sicht, Heidelberg, S. 18

^[18] vgl. Studer J. (1998): Personal Management, Muri, Bern, S.40

^[19] vgl. Schöbitz E. (1987): OIKOS, Studien zur Ökonomie, Band 19. Die Rekrutierung von Führungsnachwuchs bei Banken, Wiesbaden, S.7

^[20] vgl. Hentze, J. (1994) S. 217

^[21] Horx, M. (2001): Interview: Die zentrale Knappheit wird das menschliche Talent, in community HR, 1. Jg. 2001, Nr. 1, S. 35

^[22] vgl. CD ROM vom 9.DGFP Kongress am 7. und 8. Juni 2001 in Wiesbaden, Forum 1

^[23] Internet WWW page, in URL:

<http://www.bmi.bund.de/top/dokumente/Artikel/ix_46908.htm> (Vers. vom 10. Mai 2002)

^[24] Internet WWW page, in URL: <http://www.iab.de/ftproot/kb0499.pdf>, (Vers. vom 10. Mai 2002)

^[25] vgl. Buttler F./ Tessaring M. (1994): >>Arbeitslandschaft 2010<< - Folgerung für die Ausbildung und Beschäftigung von Führungskräften, in Visionäres Personalmanagement, hrsg. von J. Kienbaum 2. Auflage, Stuttgart, S. 316 – 321

^[26] Internet WWW page, in URL

<http://www.bmi.bund.de/top/dokumente/Artikel/ix_46908.htm> Vers. vom 10. Mai 2002