Organisationsentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des Konfliktmanagements

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung, Eingrenzung und Fragestellung

2. Durchführung von Veränderungen mit Hilfe von Organisationsentwicklung
2.1 Entstehung und grundlegende Ansätze der Organisationsentwicklung
2.2 Ziele von Organisationsentwicklung
2.3 Grundannahmen und Voraussetzungen von Organisationsentwicklung
2.4 Phasen der Organisationsentwicklungsberatung

3. Konfliktdiagnose
3.1 Typologie von Konflikten
3.1.1 Konflikte nach Streitgegenständen, Erscheinungsformen und Eigenschaften der Konfliktparteien
3.1.2 Konfliktrahmen: Mikro-, Meso- und Makrokonflikte
3.2 Phasenmodell der Eskalation von Konflikten
3.3 Interventionen der Konfliktbehandlung

4. Schlussbetrachtung

5. Literaturverzeichnis

1. Einführung, Eingrenzung und Fragestellung

Diese Hausarbeit ist zur Vertiefung des Erwachsenenbildungsseminars „Beratungstraining II“ erstellt wurden. Sie dient zum Erwerb eines Leistungsscheines. Das Thema der Arbeit lautet: „Organisationsentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des Konfliktmanagements“. Im Alltagsgebrauch sind die Begriffe „Entwicklung“ oder „Wandel“ mit einem breiten Begriffsinhalt versehen. Es könnte auf alles Bezug nehmen, das sich in irgendeiner Weise in einer Organisation verändert. Tatsächlich werden in dieser Arbeit jene Veränderungen angesprochen, die mit der Verbesserung der Effektivität einer Organisation zusammenhängen. Zu Beginn der Arbeit möchte ich die grundlegenden und Ansätze und die Entstehung der Organisationsentwicklung näher beleuchten. Danach sollen die Ziele, Grundannahmen, Voraussetzungen und Formen der Organisationsentwicklungsberatung betrachtet werden. Im Anschluss daran beschäftigt sich diese Hausarbeit mit der Konfliktdiagnose. Dazu werden Typologien von Konflikten, Konflikte nach Streitgegenständen, Erscheinungsformen und Eigenschaften der Konfliktparteien, nach dem Konfliktrahmen: Mikro-, Meso- und Makrokonflikte besprochen. Zum Abschluss möchte ich mich noch mit dem Phasenmodell der Eskalation von Konflikten und der Interventionen der Konfliktbehandlung auseinander setzen.

2. Durchführung von Veränderungen mit Hilfe von Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung greift immer dann ein, wenn ein Unternehmen einen Veränderungsprozess verfolgt und dieser nicht von den Mitarbeitern getragen wird, weil das Verständnis für den Sinn und Zweck der Veränderung und somit auch die innere Bereitschaft zum tragen dieses Prozesses fehlt.

2.1 Entstehung und grundlegende Ansätze der Organisationsentwicklung

Die Organisationsentwicklung hat eine lange Geschichte und ist gar nicht so modern, wie sie dargestellt wird. Als „Urvater der Organisationsentwicklung“ kann Kurt Lewin genannt werden, da er die wichtigsten theoretischen Grundlagen beschrieben hat und diese bis heute Anwendung finden. Die Entwicklung greift auf drei Hauptquellen zurück: die Laboratoriumsmethode, Survey- Feedback- Methode und die Aktionsforschung.

Bei der Laboratoriumsmethode handelt es sich um die Arbeit mit unstrukturierten Kleingruppen, die in der Gruppe durch interpersonelle Interaktionen und Gruppendynamik über die Gruppe lernen. So wird versucht, Betroffene zu Beteiligten zu machen.

Die Survey- Feedback- Methode erfragt bei den Organisationsmitgliedern die Stimmung in der Organisation. Die Umfragen werden dann in Arbeitskreisen besprochen, so dass die Mitglieder der Organisation zu den Ergebnissen der Umfragen Stellung nehmen können. In diesen Arbeitskreisen besteht dann die Möglichkeit Probleme näher zu beleuchten und Lösungsansätze zu diskutieren. Auch durch diese Methode werden Betroffene zu Beteiligten gemacht. So wird also die empirische Arbeit durch die Mitarbeit der Organisationsmitglieder zu einem Prozess, der die Probleme einer Organisation und deren Lösung, aber auch die Organisationsmitglieder selbst beschreibt.

Bei der Aktionsforschung handelt es sich um eine prozessorientierte Methode, die von der Diagnose bis zur Stabilisierung von Verbesserungsmaßnahmen in Zyklen arbeitet. Alle drei beschriebenen Methoden sind auf Kurt Lewin zurück zu führen und werden bis heute beibehalten.^[1]

2.2 Ziele von Organisationsentwicklung

Die Ziele bei der Organisationsentwicklung sind immer ambivalent. Auf der einen Seite wird Wert darauf gelegt, dass eine Steigerung der Effektivität von Organisationen erreicht wird, die sich durch mehr Flexibilität, eine höhere Problemlösefähigkeit, eine gewissen Innovationsbereitschaft oder Lernfähigkeit zeigt und somit organisationsintern zu einer Leistungssteigerung führt. Auf der anderen Seite wird aber geht es auch um das Ziel, dass sich die Organisationsmitglieder bessere Arbeitsbedingungen schaffen. Die Ziele inhaltlich beschrieben, bedeuten bessere Arbeitsbedingungen nach Silke Michalk^[2] eine höhere Zufriedenheit der Arbeitnehmer, eine Verbesserung der Möglichkeit zur Befriedigung von Selbstverwirklichungsbedürfnissen und Entwicklungsmöglichkeiten, eine Erhöhung der Autonomie der Beschäftigten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zielsystem der Organisationsentwicklung^[3]

2.3 Grundannahmen und Voraussetzungen von Organisationsentwicklung

Um in der Organisationsentwicklung eine Verbesserung der Effektivität zu erreichen, müssen mehrere Grundsätze beachtet werden.

Die OE geht von einem ganzheitlichen Menschenbild aus. Menschen können sich verändern und neue Wege einschlagen. Am besten erlernen Menschen neue emotionale Bedürfnisse und Einstellungen, soziale Verhaltensweisen und persönliche Wertvorstellungen durch praktische Erfahrung. Die Menschen die sich verändern sollen, müssen Betroffene in ihre Organisation sein.

[...]

^[1] Vgl.: Michalk, Silke: Angewandte Organisationsentwicklung in mittelständischen Unternehmen: Erfolgreiche Veränderungen durch externe Berater. Wiesbaden: Deutscher Universitäts- Verlag, 2005. S. 63 ff.

^[2] Dr. Silke Michalk ist Assistentin von Prof. Dr. Peter Nieder am Institut für Personalmanagement der Helmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr Hamburg.

^[3] Wohlgemuth, André: Das Beratungskonzept der Organisationsentwicklung. Neue Formen der Unternehmensberatung auf Grundlage des sozio- technischen Systemansatzes. 2. Auflage. Stuttgart: Schriftenreihe des Instituts für Betriebswirtschaftliche Forschung an der Universität Zürich, 1984. S. 56.