Integration verhaltenswissenschaftlicher und Agency-theoretischer Ansätze in Steuerungsmodellen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Verhaltenswissenschaft
2.1. Die Verhaltenswissenschaft im Allgemeinen
2.2. Die Verbindung der Betriebswirtschaftslehre, insbesondere der Organisationslehre mit der Verhaltenswissenschaft

3. Die Agency-Theorie
3.1. Das Principal-Agent-Problem
3.2. Die Lösung des Principal-Agent-Problems

4. Die Integration verhaltenswissenschaftlicher und Agency-theoretischer Ansätze in Steuerungsmodellen
4.1. Das „Arbeitsamt-Beispiel“ von Peter Blau
4.2. Das Modell von Austin
4.2.1. Die Grundlage
4.2.2. Die Motivation des Agenten
4.2.3. Die empfohlene Verhaltenssteuerung
4.2.4. Kritik

5. Schlussbetrachtung

LITERATURVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Kundennutzenkurven

Abbildung 2 Der best-mix-Pfad

Abbildung 3 Die partielle Kontrolle

1. Einleitung

In dieser Hausarbeit wird untersucht, inwieweit durch Kontroll-, bzw. Leistungsindikatoren das Verhalten und auch die Leistung von Mitarbeitern in Unternehmen beeinflusst und gesteigert werden können. Hierzu wird in Kapitel 2 die Verhaltenswissenschaft und in Kapitel 3 die Agency-Theorie vorgestellt. In Kapitel 4 wird nun das Modell von Austin dargestellt, welches das Verhalten von Mitarbeitern berücksichtigt, und es werden Möglichkeiten zur Verhaltenssteuerung aufgezeigt. Zurückgegriffen wird bei der Modellvorstellung auf das bekannte „Arbeitsamt-Beispiel“ von Peter Blau, das eine Abteilung von Beamten in den USA Mitte des letzten Jahrhunderts hinsichtlich des Verhaltens bei Leistungsmessungen beobachtete. In den Beobachtungen von Peter Blau sind Dysfunktionalitäten hinsichtlich der Verhaltenssteuerung aufgetreten, die in dem Modell von Austin versucht werden zu verhindern. Ein kritischer Blick auf die Auswirkungen und eine Schlussbetrachtung mit einer kurzen Zusammenfassung runden diese Hausarbeit ab.

2. Die Verhaltenswissenschaft

Im Folgenden wird die Verhaltenswissenschaft und ihre Bedeutung für die Betriebswirtschaftslehre vorgestellt.

2.1. Die Verhaltenswissenschaft im Allgemeinen

Die Verhaltenswissenschaft, im Englischen „Behavioral Sciences“ bezeichnet, befasst sich mit der Erforschung der menschlichen Verhaltensweise. Diese Definition führt dazu, dass die Verhaltenswissenschaft in zahlreichen Wissenschaften eine bedeutende Rolle spielt, jede von diesen jedoch nur an bestimmten Aspekten der Verhaltenswissenschaften interessiert ist.

Interessant hierbei sind für sämtliche Wissenschaften die Disziplinen der Verhaltenswissenschaften, die sich mit der Erklärung der menschlichen Verhaltensweise auseinandersetzen oder sogar versuchen das menschliche Handeln zu prognostizieren.^[1]

Dabei wird der Begriff des Verhaltens/Handelns definiert als „sämtliche stimulierte und/oder absichtsgeleitete Aktionen bzw. Zustände, unabhängig davon, ob regierende oder intendierte Wesensmerkmale im Vordergrund stehen.“^[2]

Bei einer Verhaltensanalyse sind individuelle Variablen, wie z.B. Werte, Moral, und auch die jeweilige Umweltsituation, u.a. Reize, Organisationsstrukturen, zu betrachten.

Die Verhaltenswissenschaft bemüht sich bei ihrer Forschung Regelmäßigkeiten des menschlichen Handelns von Individuen aufzuspüren, und gleichzeitig daraus Konsequenzen und Empfehlungen abzuleiten.

2.2. Die Verbindung der Betriebswirtschaftslehre, insbesondere der Organisationslehre mit der Verhaltenswissenschaft

Bis spät in die 70er Jahre des letzten Jahrhunderts herrschte in der Betriebswirtschaftslehre die Annahme des „homo oeconomicus“, d.h. eines Menschen, der ausschließlich nach Zweckmäßigkeit handelt, vor. Dieses jedoch wurde immer mehr von Wissenschaftlern bemängelt, so dass man größtenteils zu der Erkenntnis kam, den Menschen als komplexes Phänomen zu betrachten.^[3] Die Organisationslehre war mit der erste Bereich der Betriebswirtschaftslehre, der die verhaltenswissenschaftlichen Erkenntnisse mit in die Forschung einbrachte. Denn die bisher geltenden Organisationstheorien (z.B. administrativer Ansatz von Taylor) handelten von Menschen, die sich rational und zweckmäßig verhalten, ein Handeln, das beim Entwurf dieser Theorien auch durchaus gegeben war. Die Wissenschaftler erkannten aber, dass die Veränderung der betrieblich-technischen Umwelt nun einen hohen Einfluss auf die menschliche Arbeitsleistung hatte, so dass Teilaspekte der Verhaltenswissenschaft die Organisationslehre von nun an beeinflussten.^[4] Derartige menschlich-sozialen Aspekte in Organisationen sind hiermit in die „neuere“ Organisationstheorie mit eingebracht worden. Diese „neueren“ Organisationstheorien sind vor allem durch die Entscheidungstheorie und die Systemtheorie beeinflusst worden. Die Integration von technisch-aufgabenbezogenen und menschlich-sozialen Aspekten der Organisation unter ökonomischen Gesichtspunkten ist das Ziel dieser Organisationstheorie. Ein Ziel, welches auch im später folgenden Modell von Austin (Kapitel 4) eine große Rolle spielt.

3. Die Agency-Theorie

In der Agency-Theorie werden nun die Anreize von Individuen berücksichtigt. Es ergibt sich ein Prinzipal-Agent-Problem (PAP), welches es zu lösen gilt.

3.1. Das Principal-Agent-Problem

Das PAP ist ein Problem, das durch die Trennung von Eigentum und Kontrolle entstanden ist, und somit in der heutigen arbeitsteiligen Welt in nahezu allen Unternehmungen vorzufinden ist. Hierbei wird der Auftraggeber als Prinzipal, der Auftragnehmer als Agent bezeichnet. Die Wissenschaft unterscheidet bei dem PAP zwischen dem vorvertraglichen und dem nachvertraglichen PAP. Bei dem vorvertraglichen PAP handelt es sich um die mangelnde Kenntnis über vertraglich relevante Eigenschaften des Agenten. Der Agent hat somit einen Informationsvorsprung vor dem Prinzipal und nutzt diesen aus (Adverse Selektion). Als Paradebeispiel dient ein Versicherungsnehmer, der der Versicherung bestimmte Risiken nicht mitteilt, um günstigere Prämien zu bekommen. Das nachvertragliche PAP kommt vor, wenn sich der Agent nach Vertragsabschluss nicht im Sinne des Prinzipals verhält. Der Grund für dieses Informationsproblem liegt darin, dass der Prinzipal die Handlungen des Agenten nach Vertragsabschluss kaum kontrollieren bzw. beobachten kann. Der Agent lässt somit seine Sorgfaltspflichten aus, woraus für den Prinzipal Wohlfahrtsverluste (Moral Hazard) entstehen. Erneut kann als Beispiel ein Versicherungsnehmer hinzugezogen werden, der nach Versicherungsabschluss nun weniger Sorgfalt aufwendet als zuvor. Bei einem Versicherungsfall ist diese mangelnde Sorgfalt von der Versicherung nur schwer zu beweisen; die Folge ist ein Wohlfahrtsverlust, da die Versicherung den Schaden zu zahlen hat.

Der Prinzipal ist sowohl bei dem vorvertraglichen als auch bei dem nachvertraglichen PAP schlechter informiert als der Agent und somit sind Kontrollmöglichkeiten sehr gering und, wenn gegeben, mit hohen Kosten verbunden.^[5]

3.2. Die Lösung des Principal-Agent-Problems

Die Überwindung der genannten Informationsasymmetrien ist für die Lösung des PAPs von entscheidender Bedeutung. Die erste Möglichkeit besteht nun darin, die vorenthaltenen Informationen des Agenten zu erhalten. Diese Methode wird auch als Screening bezeichnet. Hierbei ist der Prinzipal die aktive Person und versucht (vorvertraglich) Informationen über den Agenten zu beschaffen.
Die andere Möglichkeit besteht darin, den Agenten „aktiv“ werden zu lassen. Der Agent soll durch Anreize (incentives) dazu bewegt werden, seine Arbeitskraft im Sinne des Prinzipals einzusetzen.
So kann der Prinzipal z.B. eine leistungsabhängige Entlohnung einführen, wodurch der Agent bzw. Mitarbeiter motiviert wird im Sinne des Prinzipals zu handeln. Bei einem festen Lohnsatz hingegen hätte der Agent nur wenig Anreiz sich mehr anzustrengen, da er für diese zusätzliche Anstrengung keine zusätzliche Belohnung erhält.^[6]

Die Problematik ergibt sich bei einer leistungsabhängigen Entlohnung dann, wenn die Anstrengung des Agenten für den Prinzipal teurer ist als es die erbrachte Leistung des Agenten wert ist. Und dieses ist sehr häufig der Fall, da der Agent für eine Erhöhung seiner Anstrengungen (und damit eine Erhöhung des Nutzens für den Prinzipal) generell ein immer höheres Entgelt verlangt.^[7]

[...]

^[1] Vgl. Schmölders (Verhaltensforschung), 1953, Seite 204 f.

^[2] Süßmair (Behavioral Accounting), 1999, Seite 21

^[3] Vgl. Wöhe (Einführung), 1996, Seite 26

^[4] Vgl. Wöhe (Einführung), 1996, Seite 27

^[5] Vgl. Laux (Risiko), 1990, Seite 1

^[6] Vgl. Macintosh (Control Systems), 1994, Seite 35

^[7] Vgl. Austin (Measuring), 1996, Seite 33