Der Einfluß von Partizipation auf die Arbeitsorganisation

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung/Abstract

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen Arbeitsorganisation und Mitbestimmung
2.1.1 Definition Arbeitsorganisation und Mitbestimmung
2.1.2 Historischer Hintergrund der Mitbestimmung bei der Arbeitsorganisation
2.1.3 Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Änderungen der Arbeitsorganisation
2.1.4 Beteiligungsrechte des Arbeitnehmers
2.2 Arbeitsorganisation und Partizipation
2.3 Empirische Forschungsergebnisse

3 Zielsetzung, Fragestellungen und Hypothesen

4 Methode
4.1 Durchführung der Studie
4.2 Operationalisierung
4.3 Stichprobe

5 Auswertung der Ergebnisse
5.1 Ist-Analyse
5.1.1 Tatsächliche Partizipation
5.1.2 Gewünschte Partizipation
5.2 t-Tests
5.3 Varianzanalyse
5.4 Korrelationsanalysen

6 Diskussion und Zusammenfassung
6.1 Ergebnisanalyse
6.2 Praktische Konsequenz
6.3 Fazit

Literaturverzeichnis

ANLAGENVERZEICHNIS

Anlagen

Abbildungsverzeichnis

Abbildungen

Fußnoten

ZUSAMMENFASSUNG

Die vorliegende Ausarbeitung befaßt sich mit dem Zusammenhang zwischen

Partizipation und Arbeitsorganisation. Ziel der Arbeit war es dabei, die Ausprägung einzelner

Aspekte der Arbeitsorganisation und der Partizipation zu erfassen sowie den Einfluss von Partizipation auf die Arbeitsorganisation zu klären. Dabei wurden Studenten der

Seminarveranstaltung Arbeits- und Organisationspsychologie und eines weiteren Kurses zur tatsächlichen Beteiligung und gewünschten Beteiligung in ihrem Unternehmen befragt.

Anhand der aufgestellten Hypothesen konnte zum Teil empirisch nachgewiesen werden, dass Partizipation und Arbeitsorganisation positiv korreliert sind, woraus der Schluss

gezogen, dass die Umsetzung partizipativer Entscheidungen positive Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation hat.

ABSTRACT

The presented draft deals with the connection between participation and job organisation.

Aim of the work was to grasp the several dimensions of job organisation and participation and to clear up the influence of participation on job organisation. Therefore students of the course "Arbeits- und Organisationspsychologie" and students of another course habe been questioned about the actual participation and the desired participations in the sector of job organisation.

1 EINLEITUNG

Obwohl sich der grundlegende Zweck jedes Unternehmens - nämlich die

Gewinnerzielungsabsicht - nicht geändert hat, so hat sich die Form, wie das Ziel zu erreichen ist, erheblich geändert. In allen fortgeschrittenen Industrieländern Europas ist der Kampf

gegen die Ausbeutung der Abhängigen und mehr betriebliche Demokratie seit vielen Jahren in eine neue Phase getreten. Die materiellen Bedürfnisse der Mitarbeiter sind weitgehend

befriedigt, so dass andere Motivationen notwendig werden, um die Leistung der Mitarbeiter aufrecht zu erhalten.

Daneben haben sich die Erwartungen der Mitarbeiter innerhalb von Organisationen wesentlich verändert, die ebenfalls berücksichtigt werden müssen. Begriffe wie Partizipation und Mitbestimmung werden gefordert und zunehmend durchgesetzt (Vilmar, 1971).

Mitbestimmungs- und Mitsprachemöglichkeiten sind heute in vielen Bereiche der

Unternehmen bereits Kernbestandteil betrieblicher Strategien. Der Einsatz und die Umsetzung von partizipativen Arbeits- und Entscheidungsmethoden sind zu einer wichtigen

Führungsaufgabe geworden, um den Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, ihre

Vorstellungen in die betrieblichen Veränderungsprozesse einzubringen und somit den

heutigen Wert- und Moralvorstellungen gerecht zu werden.

Desweiteren erhofft man sich von Partizipation Vorteile für die Organisation, in dem innovatives Gedankengut freigesetzt wird und Widerstände gegen Veränderungsprozesse überwunden werden.

2 THEORETISCHER HINTERGRUND

Im Vordergrund der Arbeit steht der Einfluss der Partizipation auf die

Arbeitsorganisation. In diesem Kapitel wird zunächst ein Überblick über die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitsorganisation geben. Zu Beginn werden die Begriffe

Arbeitsorganisation und Mitbestimmung näher definiert und auf ihre historische Entwicklung eingegangen. Im weiteren werden die Beteiligungsrechte des Betriebsrates und der

Arbeitnehmer erläutert. Letztlich sind Partizipationsmöglichkeiten und empirische

Forschungsergebnisse aufgeführt.

2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen Arbeitsorganisation und Mitbestimmung

2.1.1 Definition Arbeitsorganisation und Mitbestimmung

In der Literatur findet man vielseitige Definitionen der Arbeitsorganisation, wobei die meisten Autoren von der Art der Werkzeuge oder von der Fortbewegung der Erzeugnisse ausgehen (Vilmar, 1971). Als Arbeitsorganisation werden beispielsweise die internen

Arbeitsbedingungen bezeichnet, die auf den betrieblichen Arbeitsprozeß und das Verhalten der Mitarbeiter direkt oder indirekt einwirken, jedoch nicht unmittelbar in der Arbeitsaufgabe oder den Arbeitsträgern (Arbeitskräfte und Arbeitsmittel) selbst begründet sind. Sie könnten auch als Rahmenbedingungen für Problemlösungsprozesse oder als

Problemlösungsbedingungen charakterisiert werden, die Arbeitsverhalten und

Arbeitsergebnisse positiv oder negativ beeinflussen.

Die Arbeitsorganisation umfaßt z.B. Bereiche der Arbeitsstrukturierungen in

quantitativer und qualitativer Hinsicht, wie bei der Arbeitsteilung, Tätigkeitseinschränkungen und Tätigkeitserweiterung. Aber auch zeitliche Aspekte wie Dauer, Lage und Flexibilisierung der Arbeitszeit, Gruppenbedingungen (Größe, Struktur und ergonomische

Arbeitsbedingungen) und die Arbeitsplatzgestaltung (klimatische, optische,

sicherheitstechnische Arbeitsbedingungen) fallen darunter (Beyer, 1990).

Sie befaßt sich anderseits auch mit der Zusammenarbeit der Menschen, denn der Mensch in seinen vielfältigen Arbeitsbeziehungen zählt zu den wichtigsten Themen jeder Arbeitsorganisation. Arbeitsorganisation ist folglich mehr als eine Sammlung von

Funktionsplänen, Schichteinteilungen, Materialflußbildungen, Maschinenaufstellungsplänen und Zeitvorgabetabellen.

Zusammenfassend kann Arbeitsorganisation daher definiert werden, als systematische Ausrichtung der Arbeit der Beschäftigten eines Betriebes auf die Betriebszwecke und eine zielgerichtete Gestaltung der Arbeit, die gewährleisten soll, dass die Zwecke auch wirklich erreicht werden (Plander, 2000).

Die gesetzlich verankerte Beteiligung wird im allgemeinen als Mitbestimmung bezeichnet und durch das Betriebsverfassungsgesetz bestimmt. Dagegen ist mit der

Beteiligung ohne gesetzliche Vorschriften die Partizipation gemeint, die u.a. auf die

persönliche Beteiligung an Entscheidungen zielt.

Im folgenden wird zunächst auf die im Gesetz verankerte Mitbestimmung

eingegangen:

2.1.2 Historischer Hintergrund der Mitbestimmung bei der Arbeitsorganisation

Die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung hat erst durch die Novelle von 1972 als 4. Abschnitt unter die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates Eingang gefunden (von Rosenstiel/Regnet/Domsch, 1999).

Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat mit den §§ 90 und 91 BetrVG den Auftrag gegeben, neben der eigentlichen Schutzfunktion i. S. der Abwehr von Nachteilen für die Arbeitnehmer, das Prinzip der Menschenwürde auch im Arbeitsleben zu verwirklichen.

In diesem Zusammenhang kommt die Frage auf, warum das trotz der vielen staatlichen

Schutzvorschriften noch nötig war. Dies ist mit der Haltung der Unternehmer zu erklären. Auch wenn es viele Schutzvorschriften für die Arbeitnehmer gibt, heißt das nicht, daß sie in der betrieblichen Praxis tatsächlich angewandt werden. Es waren demzufolge Instrumentarien notwendig, die die Einhaltung von Gesetzen und Verordnungen sicherstellen (Johannsen, 1977).

Fragt man, welche Beteiligungsrechte in Bezug auf Änderungen der Arbeitsorganisation bestehen, so ist zwischen kollektivrechtlichen und individualrechtlichen Regelungen zu unterscheiden.

2.1.3 Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Änderungen der Arbeitsorganisation

Änderungen der Arbeitsorganisation können z.B. darauf zielen, in Unternehmen und

Betrieben bestehende hierarchische Ebenen zu verringern, den Bedarf an Arbeitskräften zu verringern, die Aufgaben von Beschäftigten zu verändern und sie etwa an neuen

Produktionslinien auszurichten oder die Anforderungen an die Arbeitsgeschwindigkeit zu verändern.

Der Betriebsrat muß dabei auf der einen Seite an der Entwicklung derartiger Konzepte und auf der anderen an Maßnahmen zu dessen praktischer Umsetzung beteiligt werden.

Bezüglich der Entwicklung des Konzepts bestehen zunächst Informationsrechte des Betriebsrates gemäß § 90 I BetrVG, wobei der Arbeitgeber den Betriebsrat u.a. über die

Planung von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten hat.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat gemäß § 90 II BetrVG Beratungsrechte. Damit soll sichergestellt werden, daß die Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit1 berücksichtigt werden. Damit sind vor allem ergonomische Erkenntnisse gemeint, denn die Maschine soll dem Mensch angepaßt werden und nicht umgekehrt. Ein echtes

Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat allerdings nicht. Letztendlich entscheidet der Unternehmer, ob zum Schweißen und Lackieren künftig nur noch Roboter eingesetzt oder neue Technologien angeschafft werden. So kann der Betriebsrat zwar keine bestimmte

Lösung erzwingen, er kann aber jede Änderung solange blockieren, wie der Unternehmer seine Unterrichtungs- und Beratungspflicht nicht erfüllt hat.

Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht, indem er den Betriebsrat nicht, nicht rechtzeitig oder unvollständig informiert, so handelt er ordnungswidrig und kann mit einer Geldbuße bis zu 20.000 DM bestraft werden.

Des weiteren hat der Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht nach § 91 BetrVG. Entgegen der Überschrift des § 91 BetrVG handelt es sich hier um kein wirkliches Mitbestimmungsrecht. Die Mitbestimmung des Betriebsrates greift nämlich nur dann, wenn die Arbeitnehmer durch eine Veränderungen des Betriebsablaufes in besonderer Weise belastet werden. Danach kann der Betriebsrat Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen verlangen, die er mit Hilfe der Einigungsstelle auch erzwingen kann. (Hierzu ist eine ausführliche Übersicht über die Regelungsinhalte der §§ 90, 91 BetrVG ist in Abbildung 1 dargestellt.)

Bei Maßnahmen zur praktischen Umsetzung können weitere Beteiligungsrechte greifen, an die wiederum bestimmte Rechte und Pflichten geknüpft sind. Dies ist der Fall, wenn mit der Änderung betriebliche oder außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung und sonstige betriebliche Bildungsmaßnahmen nach §§ 96 ff. BetrVG verbunden sind; wenn Versetzungen, Ein-, Umgruppierungen und andere personelle Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG oder Kündigungen nach §§ 102 ff. BetrVG erfolgen.

Praktisch wichtiger und wirksamer sind demgegenüber gewisse Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten. Dazu gehören die Mitbestimmungsrechte nach § 87 I Nr. 1, 2, 6 und ggf. auch Nr. 10 und 11 BetrVG (Plander 2000), wie z.B. Gewährleistung von Ruhepausen. Durch die neuste Reform des BetrVG wurde in § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Durchführung von Gruppenarbeit neu eingeführt. Das Mitbestimmungsrecht greift aber nur bei der Aufstellung von Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit. Die Entscheidung, ob Gruppenarbeit eingeführt bzw. beendet wird, liegt weiterhin beim Unternehmer (Brunhöber, 2001).

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