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Führungspositionen: Analyse möglicher Hemmnisse für die Einstellung und Förderung von Frauen durch MuSchG und BErzGG

Hausarbeit 2000 45 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Erwerbsverhalten von Männern und Frauen im Vergleich
2.1. Fluktuationsrisiko
2.2. Fehlzeiten
2.3. Lebensplanung und Erwerbsbiographie

3. MuSchG und seine Bedeutung für Unternehmen:
Inhalt, Auswirkungen und Änderungsansätze
3.1. Kündigungsschutz
3.2. Mutterschaftsgeld
3.3. Schutzfristen vor und nach der Geburt
3.4. Beschäftigungsverbot
3.5. Schwangerschaftbedingte Freistellungen

4. BErzGG und seine Bedeutung für Unternehmen:
Inhalt, Auswirkungen und Änderungsansätze
4.1. Erziehungsurlaub und Erziehungsgeld
4.2. Änderungsansätze
4.2.1. Generelle Gewährung von Erziehungsgeld und besonderem Kündigungsschutz
4.2.2. Verkürzung des Erziehungsurlaubs und damit verbundene Problematik

5. Abschaffung des MuSchG und BErzGG

6. MuSchG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse
6.1. Freier Vertragsabschluß hinsichtlich des Kündigungsschutzes
6.2. Freier Vertragsabschluß hinsichtlich des Mutterschaftsgeldes
6.3. Folgenabschätzung der Abschlußfreiheit
6.4. Unmöglichkeit des freien Vertragsabschlusses hinsichtlich der Schutzfristen, der Beschäftigungs- verbote und der Freistellungen

7. BErzGG: Möglichkeit individueller Vertragsabschlüsse
7.1. Austrittsoption: Bezahlung
7.2. Austrittsoption: Aufgabe

8. Schlußbetrachtung

9. Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Obwohl die Frauenerwerbstätigkeit ständig steigt, sind Frauen in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Dies wird durch Untersuchungen belegt, die den prozentualen Anteil der Frauen in hierarchisch höheren Positionen eruierten. Das Institut für Wirtschaft in Köln stellte fest, daß der Weg in die Chefetagen für Frauen noch immer steinig ist. Nach deren Ermittlungen sind es in Deutschland derzeit lediglich 3,7 Prozent Frauen, die den Aufstieg in eine Führungsposition geschafft haben,1 obwohl die Zahl der beschäftigten Akademikerinnen in den letzten 20 Jahren von einer Viertelmillion auf 1,5 Millionen gestiegen ist.2

Ein Grund für die Unterrepäsentanz von Frauen in Führungspositionen ist das Schwangerschaftsrisiko und die damit verbundenen Auswirkungen durch das MuSchG und BErzGG auf das Arbeitsverhältnis. Aus ökonomischer Betrachtung stellen Frauen im gebärfähigen Alter permanent einen potentiellen Kostenfaktor dar. Die aufgrund einer eintretenden Mutterschaft entstehen Ausfallzeiten werden deshalb in die Kosten-/Nutzen-Analyse von Frauen einbezogen. Schon allein die Gebärfähigkeit ist ein Grund dafür, Frauen eine untergeordnete Rolle zu geben bzw. eine Förderung zu unterlassen, und zwar in Unabhängigkeit davon, ob sie eine Mutterschaft anstreben.3 Aus Unternehmersicht ist dies ein ökonomisch rationales Verhalten, denn es kann kein Einfluß darauf genommen werden, ob und wann eine Frau Kinder haben möchte. Für die Unternehmen entsteht so ein erhöhtes Fehlinvestitionsrisiko, das aufgrund einer jahrelangen Förderung speziell bei Führungskräften sehr hoch ist.4

Da die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft bei der Einstellung unzulässig ist, orientieren sich die Unternehmen meist an statistischen Mittelwerten5 oder legen ihre eigenen Erfahrungswerte hinsichtlich des Alters bei der Geburt des ersten Kindes zugrunde. Mit diesem Vorgehen wird von den Unternehmen eine gruppenspezifische Hypothese aufgestellt, wonach jede Frau als typisches Gruppenmitglied betrachtet wird.6 Der Frau wird die familiäre Zuständigkeit zugeschrieben, was sich auf das Einstellungs- und Förderungsverhalten der Unternehmen auswirkt.

Es wird befürchtet, daß Frauen aufgrund der häuslichen Arbeit weniger Engagement für das Unternehmen aufbringen (können). Ihnen wird unterstellt, sie hätten weniger berufliches Interesse und würden ihre Prioritäten zu Gunsten der Familie setzen. Insbesondere wird bei Frauen mit höheren Ausfallzeiten (z.B. durch Mutterschaftsurlaub, Kinderbetreuung im Krankheitsfall, Inanspruchnahme eines dreijährigen Erziehungsurlaubs) und schlimmstenfalls mit schwangerschaftsbedingter Aufgabe der Arbeitsstelle gerechnet. Diese Annahmen haben eine starke Hemmungswirkung, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen, denn Ausfallzeiten bzw. ein komplettes Ausscheiden aus dem Unternehmen von Führungskräften sind mit enormen Kosten und organisatorischen Belastungen verbunden.

Zunächst werden Fluktuationsrisiko7, Fehlzeiten und Lebensläufe von Männern und Frauen einander gegenüber gestellt, um sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede herauszustellen und zu analysieren. Anschließend werden MuSchG und BErzGG in ihren Grundzügen dargestellt. Im Mittelpunkt dieser Arbeit steht die Frage, inwieweit das MuSchG und BErzGG Einfluß auf die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen haben und welche Änderungen der geltenden gesetzlichen Regelungen für eine Verbesserung der Situation in Betracht kommen.8

2. Erwerbsverhalten von Männern und Frauen im Vergleich

Hinsichtlich des weiblichen Erwerbsverhaltens haben Unternehmen diverse Vorurteile, die für die Förderung und Einstellung von Frauen in Führungspositionen schädlich sind. Ob die Unternehmen bei Frauen von höheren Fehlzeiten oder einem größeren Fluktuationsrisiko ausgehen, ursächlich für diese Annahmen sind die Gebärfähigkeit der Frau und ihre Zuordnung zur Familienarbeit. Deshalb soll zunächst untersucht werden, ob und inwieweit diese unternehmerischen Einschätzungen vor allem in Bezug auf Frauen in höherqualifizierten Positionen zutreffen. Anschließend wird der Wandel weiblicher Lebensplanung dargestellt und die Erwerbsbiographien von Frauen und Männern einander gegenüber gestellt. Aufbauend auf den gewonnen Erkenntnissen soll dies zum eigentlichen Thema hinführen.9

2.1. Fluktuationsrisiko

In den Unternehmen herrscht die Auffassung vor, Frauen würden eine höhere Fluktuationsrate als Männer aufweisen, weil sie aus familialen Gesichtspunkten das Unternehmen eher wieder verlassen als Männer mit gleichen Qualifikationen. Aus diesem Grunde stellt die Beförderung oder Einstellung von Frauen in Führungspositionen ein großes Investitionsrisiko dar, denn bei Führungskräften entstehen den Unternehmen hohe Fluktuationskosten (z.B. Kosten der Vakanz und des Personalersatzes, Kosten für Humankapitalverlust10). Da die primäre Verantwortlichkeit für die Haus- und Familienarbeit nach unternehmerischer Auffassung den Frauen obliegt, wird davon ausgegangen, daß sie sich im Zweifelsfall gegen die Berufsrolle entscheiden und aus dem Unternehmen ausscheiden.11 Aus Unternehmenssicht haben sich die Humankapitalinvestitionen in Abhängigkeit der Beschäftigungsdauer der Frauen bis zum Ausscheiden noch nicht amortisiert. Dies ist vor allen Dingen bei solchen Arbeitsplätzen der Fall, die ein hohes Qualifikationsniveau erfordern.

Repräsentative Studien, die das Fluktuationsverhalten von Männern und Frauen in Führungspositionen untersucht haben, kamen zu dem Ergebnis, daß die Fluktuationswahrscheinlichkeit bei hochqualifizierten Frauen nicht größer ist als bei gleichaltrigen männlichen Kollegen mit hohem Qualifikationsgrad.12 Unterschiede zeigen sich allerdings hinsichtlich des Fluktuationshintergrunds. Die bei Männern dominierenden Gründe für die Aufgabe einer Stellung sind Unternehmenswechsel oder Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit, um einen Einkommens- bzw. Karrieresprung (auch: job-hopping) zu erreichen.13 Frauen treten hingegen überwiegend wegen der Geburt eines Kindes oder anderweitiger persönlicher bzw. familiärer Gründe aus dem Erwerbsleben aus.14 Demnach erscheint die Begründung der Unternehmen, Frauen würden aufgrund der familienbedingten Fluktuationsgefahr ein zu großes Investitionsrisiko darstellen, unzureichend, denn es müßten bei der Einstellung bzw. Förderung von Männern Überlegungen dahingehend stattfinden, daß diese zur Forcierung eines beruflichen Aufstiegs das Unternehmen verlassen. Die Wahrscheinlichkeit eines job-hopping bei Frauen ist weitaus seltener als bei Männern, was letztlich an der oft familienbedingten eingeschränkten Mobilität liegt und daran, daß sie von anderen Unternehmen weniger abgeworben werden.15 Es bleibt aber anzumerken, daß bei Männern, die das Unternehmen verlassen wollen, die Möglichkeit besteht, neue Anreize (z.B. eine Gehaltserhöhung) zu bieten, die das Angebot der Konkurrenz ausstechen. Bei Frauen, die aus familiären Gründen ausscheiden möchten, werden Lohnanreize zwar ebenfalls einen Fortgang verhindern können, aber ist es anzunehmen, daß diese höher ausfallen müssen, weil durch Fortführung der Erwerbstätigkeit die Finanzierung der Familienproduktion zu gewährleisten ist.16

Es bleibt festzuhalten, daß die Fluktuation von Frauen mit hoher beruflicher Qualifikation von den Unternehmen tendenziell überschätzt wird. Vom Gegenteil können sich die meisten Unternehmen aufgrund ihrer Personalpolitik nur selten überzeugen. Wird eine Frau von einem Unternehmen gefördert und tritt dann tatsächlich aus familiären Gründen aus dem Erwerbsleben aus, wird die Stelle danach in der Regel aus Sicherheitsgründen wieder mit einem Mann besetzt. Die ausgeschiedene Frau galt als Hoffnungsträger und wird nun als für ihre Geschlechtsgruppe ‘typisch’ bewertet. Andere aufstiegsfähige Frauen des Unternehmens haben in solchen Fällen wenig Aussicht auf eine Förderung, da das frühere Vorurteil als bestätigt gilt.

2.2. Fehlzeiten

Einige Studien zum Fehlzeitenverhalten zeigen, daß Frauen höhere Fehlzeiten aufweisen als Männer. Allerdings hängt der Krankenstand im Einzelnen von dem jeweiligen beruflichen Status und den Arbeitsbedingungen ab. Bei Arbeiterinnen konnte ein höherer Krankenstand festgestellt werden als bei Angestellten. Von den relativ hohen Fehlzeiten der Arbeiter kann daher nicht auf Fehlzeiten der weiblichen Führungskräfte geschlossen werden.17 Es konnte festgestellt werden, daß mit steigendem Qualifikationsgrad die Fehlzeiten sowohl bei Frauen als auch bei Männern abnahmen. Es wird vermutet, daß weibliche Führungskräfte wie die Angestellten niedrigere Fehlzeiten haben als Arbeiterinnen, die in den meisten Betriebserhebungen die Untersuchungsstichprobe bilden. Außerdem wird bei qualifizierten Frauen mit Aufstiegsbestrebungen aufgrund ihrer Motivation und ihrem Interesse angenommen, daß sie Fehlzeiten vermeiden.

Die Untersuchungen der Fehlzeiten sind auch aus dem Grunde kritisch zu betrachten, weil sie von unterschiedlichen Größen ausgehen. So wird oft nicht angegeben, was unter Fehlzeiten erfaßt worden ist. Werden die Fehlzeiten wegen Mutterschutz beispielsweise mit einbezogen, ergeben sich für Frauen höhere Fehlzeiten im Vergleich zu denen der Männer. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Dauer und nicht die Häufigkeit der Fehlzeiten erfaßt wird. Auch bei der Dimension unterscheiden sich die Erhebungen. Die Betriebskrankenkassen haben die Fehlzeiten nach Häufigkeit und jeweiliger Dauer erfaßt. Die gesetzlichen Krankenkassen hingegen erheben die Daten für einen Stichtag. Es ergeben sich zwangsläufig Abweichungen bei den veröffentlichten Zahlen. Zudem beschränken sich die Statistiken der Krankenkassen teilweise lediglich auf die Pflichtversicherten, so daß in der Untersuchungsgruppe die gerade interessierenden höheren Angestellten, die der Gruppe der Führungskräfte in der Regel angehören, nicht zu finden sind.

Da nur dürftige empirische Daten über die Bedeutung des geschlechtsspezifischen Fehlzeitenverhaltens bei Führungskräften existieren und das vorliegende Material aufgrund der vorstehenden Umstände nicht sehr aussagekräftig erscheint, kann das Fehlzeitenverhalten von Frauen in Führungspositionen nicht eindeutig bewertet werden.18

2.3. Lebensplanung und Erwerbsbiographie

Die Lebensläufe von Frauen und Männern unterscheiden sich deutlich von einander. In der Vergangenheit lag das daran, daß die Tätigkeiten der Frauen vornehmlich im häuslichen Bereich angesiedelt waren. Diverse Gesetze haben diese Situation untermauert, indem sie Frauen vor Erwerbstätigkeit, insbesondere schwerer körperlicher Arbeit und scheinbar zu gefährlichen Tätigkeiten, „schützten“. Aus diesem Grunde waren Frauen üblicherweise mit der Erziehung der Kinder und der Hausarbeit beschäftigt. Bei finanziellem Erfordernis kam es vor, daß Frauen neben ihren häuslichen Pflichten einer Erwerbstätigkeit nachgingen. Die Berufsarbeit war für Frauen jedoch nicht Mittel zur Selbstverwirklichung, sondern diente lediglich der Familie.

Heute gehen Frauen im eigenen Interesse einer Erwerbstätigkeit nach und widmen sich meist nur vorübergehend bzw. kurzfristig ausschließlich der Kinderbetreuung und -erziehung Ein Grund hierfür ist in dem gestiegenen Bildungsniveau der Frauen zu sehen. Im Gegensatz zu früher, als viele Frauen als an- und ungelernte Arbeiterinnen mit geringen Qualifikationsanforderungen meist in der Industrie tätig waren, erfüllen heute immer mehr Frauen die von den Betrieben erwarteten Qualifikationen. Auch die gesetzlichen Bestimmungen, die die Bildung und Berufsarbeit in der Vergangenheit von Frauen einschränkten, sind weitgehend abgeschafft, aber die Lebensläufe von Frauen und Männern unterscheiden sich auch heute noch. Ursächlich hierfür ist die Tatsache, daß die Haus- und Familienarbeit noch immer zum Ressort der Frau gehören. Die Erwerbstätigkeit der Frau wird den familiären Gegebenheiten oft angepaßt und spielt zumeist keine beherrschende Rolle.

Der Lebenslauf des Mannes ist nach wie vor durch die Berufsarbeit und eine eventuelle Familienernährerfunktion geprägt. Bei der beruflichen Entwicklung von Männern wird von einer höchstens durch Krankheit und Arbeitslosigkeit unterbrochenen Berufstätigkeit ausgegangen. Die Normalbiographie des Mannes beginnt mit Berufseintritt und endet mit der Pensionierung. Eine Unterbrechung der Erwerbstätigkeit durch Heirat, Geburt eines Kindes oder Pflege von Familienangehörigen ist in männlichen Lebensläufen kaum zu finden, sondern charakterisiert vielmehr die Erwerbsbiographien vieler Frauen.

[...]


1 Vgl. Die Welt: Frauen tun sich schwer auf dem Weg nach oben, 11.10.1999, S. 24

2 Vgl. Berliner Morgenpost: Akademikerinnen erobern das Feld, 04.07.1998, S. 14

3 Vgl. Stach, Hannelore: Gleichstellung im Erwerbsleben? Situation der Frauen zwischen Forderung und Realität, Beträge zur Sozialökonomik der Arbeit, Band 13, Bolle, Michael / Strümpel, Burkhard, München 1987, S. 79

4 Vgl. Wiegand, Heike: Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen, Eine (nicht nur) ökonomische Analyse, Berlin 1995, S. 189

5 In der BRD bekommen ungefähr 80 Prozent aller Frauen im Laufe ihres Lebens mindestens ein Kind. Es wird geschätzt, daß von den Frauen, die in den 60er Jahren geboren wurden, ungefähr 75 Prozent - 80 Prozent Kinder haben werden (vgl. Jungwirth, Carola: ibd., S. 59). Drei Viertel der Führungsfrauen sind allerdings unverheiratet oder zumindest kinderlos (vgl. Die Tageszeitung: Frauenfeindlichkeiten, 09.05.1998, S. 6).

6 Vgl. Wiegand, Heike: ibd., S. 189

7 Unter Fluktuation wird das dauerhafte Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Unternehmen verstanden. Hierzu zählen keine befristeten Beurlaubungen wie Erziehungsurlaub oder Fehlzeiten wie Mutterschutz, weil diese lediglich vorübergehend sind (vgl. Wiegand, Heike: ibd., S 179-180).

8 Vgl. Rau, Ilona: Weibliche Führungskräfte, Ursachen ihrer Unterrepräsentanz und Konse- quenzen für die Förderung von Frauen für Führungspositionen, Frankfurt am Main 1995, S. 85

9 Vgl. Wiegand, Heike: ibd., S. 3

10 Unter Humankaptial wird das in der schulischen, beruflichen und universitären Ausbildung erworbene Wissen bezeichnet. Des weiteren versteht man darunter alles informell erworbe- ne Wissen (z.B. durch Erfahrung) und Wissen, daß durch formalisierte (betriebliche) Aus- bildungsprogramme angeeignet wurde (vgl. Jungwirth, Carola: ibd., S. 65).

11 Vgl. Wiegand, Heike: ibd., S. 180

12 Vgl. Kay, Rosemarie: Diskriminierung von Frauen bei der Personalauswahl, Problemanalyse und Gestaltungsempfehlungen, Wiesbaden 1998, S. 78-79

13 Vgl. Wiegand, Heike: ibd., S. 181

14 Vgl. Kay, Rosemarie: ibd., S. 79

15 Vgl. Wiegand, Heike: ibd., S. 181

16 Vgl. Jungwirth, Carola: ibd., S. 116

17 Vgl. Wiegand, Heike: ibd., S. 181-183

18 Vgl. Rau, Ilona: ibd., S. 85-87

Details

Seiten
45
Jahr
2000
ISBN (eBook)
9783638155076
Dateigröße
906 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v8572
Institution / Hochschule
Fachhochschule für Wirtschaft Berlin
Note
1,0
Schlagworte
Führungspositionen Analyse Hemmnisse Einstellung Förderung Frauen MuSchG BErzGG Geschlechterverhältnis

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