Die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Das Betriebsverfassungsgesetz
2.1 Zur Geschichte des Betriebsverfassungsgesetzes
2.2 Bedeutung des Betriebsverfassungsgesetzes

3 Die Reform
3.1 Gründe für die Reform
3.2 Ansprüche an eine Reform
3.3 Novellierungen
3.3.1 Allgemeine Vorschriften
3.3.1.1 Änderungen
3.3.1.2 Bewertung
3.3.2 Betriebsratswahl und Betriebratszusammensetzung
3.3.2.1 Änderungen
3.3.2.2 Bewertung
3.3.3 Mitbestimmung und Mitwirkung
3.3.3.1 Grundsätze
3.3.3.2 Änderungen
3.3.3.3 Bewertung

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes, die am 28. Juli 2001 in Kraft getreten ist, hat schon im Vorfeld eine große Diskussion ausgelöst. Das Betriebsverfassungsgesetz ist seit langem in die Kritik geraten. Die Arbeitsumgebung und die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben sich seit 1972, dem Jahr seiner letzten größeren Novellierung, grundlegend geändert. Das BetrVG, das den Bedingungen des Jahres 1972 angepaßt war, konnte den veränderten Anforderungen nicht mehr gerecht werden. Besonders im Hinblick auf den Arbeitsmarkt und die konjunkturelle Situation gewinnt das Thema an großer Bedeutung, da der Standort Deutschland regelmäßig als zu teuer beschrieben wird. Die Reform, die sicher die Kosten der Mitbestimmung in Deutschland steigern wird, ^[1] ist auch vor diesem Hintergrund zu betrachten. Fragestellung dieser Arbeit ist, ob der in Abschnitt 2 erläuterten Bedeutung des BetrVG durch die Reform grundlegende Änderungen widerfahren. Diese können sich in Hinblick auf Kosten und Effizienz der Mitbestimmung ergeben. Davon hängt im wesentlichen seine Akzeptanz bei allen Beteiligten ab. Die Reform soll also auf ihre praktischen und auch theoretisch möglichen, Folgen bewertet werden. Die bedeutendsten Novellierungen werden in Abschnitt 3 erläutert und bewertet und die Reform auf ihre Modernität, die nach dem Regierungsentwurf Hauptziel war, ^[2] geprüft.

2 Das Betriebsverfassungsgesetz

2.1 Zur Geschichte des Betriebsverfassungsgesetzes

Die Mitbestimmung in Deutschland geht in ihren Anfängen auf das Jahr 1860 zurück. Es wurden erste Arbeiterausschüsse gegründet, um die Interessen der Arbeiter im Zuge der Industrialisierung zu schützen. Durch das Betriebsrätegesetz wurden 1920 erstmals die Rechte der Arbeiter auf eine gesetzliche Grundlage gestellt, jedoch 1933 im nationalsozialistischen Deutschland wieder aufgehoben. 1952 wurde das erste Betriebsve rfassungsgesetz verabschiedet. Dabei wurden grundlegende Rechte und die Möglichkeiten der Mitbestimmung festgelegt.

1972 erfolgte eine Stärkung der Rechte der Gewerkschaften und der Mitwirkungsrechte der Betriebsräte. Das BetrVG wurde letztmals 1989 geringfügig geändert, dabei wurde ein Minderheitenschutz beim Wahlverfahren und im Betriebsrat selber durchgesetzt und der Begriff des leitenden Angestellten spezifiziert. Die jetzige Novellierung erfolgte aufgrund eines Beschlusses im Koalitionsvertrag 1998 zwischen SPD und Grünen.

2.2 Bedeutung des Betriebsverfassungsgesetzes

Für Kritiker ist das BetrVG in erster Linie ein Eingriff in den Marktmechanismus, der die Entscheidungsrechte der Eigentümer beschneidet, den Wert des Eigentums mindert, und damit eine ineffiziente Institution. Die Shareholder Value Orientierung, die in den letzten Jahren mit der Internationalisierung der Märkte immer mehr Beachtung findet, widerspricht bei erster Betrachtung, der Orientierung an den Interessen der Mitarbeiter. Für die Befürworter des BetrVG stehen den Kosten der Mitbestimmung positive soziale Effekte gegenüber. Betriebsräte etablieren eine geregelte Form der Konfliktverarbeitung, fördern die soziale Integration der Beschäftigten, sichern den Informationsfluß zwischen Mitarbeitern und Unternehmensführung und wirken damit Motivationsfördernd. Durch die Mitarbeiterorientierung komme es letztlich zu einer Effizienzsteigerung, die die Kosten aufwiege. ^[3]

Berücksichtigt man den Shareholder Value, profitieren langfristig auch die Stakeho lder.^[4] Hierfür müssen die Einschränkungen aber in einem ausgewogenen Kosten-Nutzen Verhältnis stehen. Es stellt sich nun die Frage, ob, bei einer Analyse der Reform die Auswirkungen auf jede einzelne Gruppe der Stakeholder des Unternehmens

vorgenommen werden, oder ob man die Analyse auf die Effekte, auf den Shareholder Value reduziert. Bei der Bewertung der Reform werde ich deshalb die Maximierung des Shareholder Values als Bewertungsmaßstab ansetzen.

Im Allgemeinen wird die Existenz der Betriebsräte befürwortet. Laut einer Umfrage des IW aus dem Jahr 1998 bewerten 70% der Betriebsräte und Arbeitgeber ihre Zusammenarbeit als gut. 83% aller Arbeitgeber gaben an, dass der Betriebsrat für die Firma eine hohe Bedeutung hat.^[5] Eine Kosten-Nutzen-Analyse ist jedoch nur schwer durchzuführen. Das IW hat in einer Umfrage 1998 bei 29 Unternehmen mit einer Mindestgröße von 2000 Mitarbeitern die Kosten, die durch das gesetzlich

vorgeschriebene Mitbestimmungsrecht entstehen, pro Mitarbeiter auf ca. 1100 DM beziffert.^[6] Die Siemens AG gibt- laut Ig-Metall- die Kosten pro Mitarbeiter mit 650 DM an. Der Nutzen der Mitbestimmung läßt sich kaum beziffern. Die Erträge durch Motivations- und Effizienzsteigerung lassen sich nur indirekt ermitteln und konkrete Zahlen dazu fehlen. Das BetrVG wird also einerseits als Standortvorteil^[7] betrachtet und andererseits als hoher Kostenfaktor, der die, international bereits an der Spitze stehenden, Lohnnebenkosten in Deutschland zusätzlich erhöht. In vielen kleineren Betrieben existieren keine Betriebsräte. Vermutlich auch deshalb nicht, weil individuelle flexiblere Mitbestimmungsformen vorgezogen werden. Diese sind nicht an bürokratische Formen geknüpft und bedürfen somit auch keiner rechtlichen Grundlage. Es ist anzunehmen, daß sie durch eine den jeweiligen Unternehmen angepaßte Form besser die Interessen der Mitarbeiter vertreten können.

Betrachtet man dazu den gestiegenen Lebensstandard und die gewachsenen Ausbildungsstandards in Deutschland, kann zusätzlich davon ausgegangen werden, dass das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer gesunken ist.^[8]

3 Die Reform

3.1 Gründe für die Reform

Das BetrVG von 1952 wurde in Hinblick auf die damaligen wirtschaftlichen Verhältnisse geschaffen, aber inzwischen haben sich die Unternehmensstrukturen dezentralisiert und flexibilisiert. Das BetrVG ist auf Unternehmen mit dauerhaften

Betriebsstrukturen ausgerichtet. Die Zergliederung vieler Unternehmen in kleine Betriebseinheiten führte dazu, dass das BetrVG oft ins Leere lief. Hinzu kamen veränderte Strukturen der Arbeitnehmer durch Leih- und Telearbeiter als zusätzliche Reformgründe.^[9] Hauptziel war es, das BetrVG zu modernisieren, besonders im Hinblick auf die Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsrechte. Fragen nach der grundsätzlichen Eignung einer Betriebsverfa ssung und Mitbestimmung wurden nicht gestellt.

Von den Gewerkschaften wurden die sinkenden Zahlen der von Betriebsräten vertretenen Arbeitnehmer bemängelt. Während der Anteil der vertretenen Arbeitnehmer 1981 noch 50,6% betrug waren es 1994 nur noch 39,5%. In Betrieben mit bis zu 20 Beschä ftigten lag der Anteil bei nur 4% und in Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten

28%.^[10] Ziel war es diese „Erosion der Mitbestimmung“ zu stoppen, ^[11] und die Mitbestimmung zukunftsfähig zu machen. ^[12]

Gegen dieses Argument spricht der sinkende Anteil von Industrieunternehmen zugunsten des Dienstleistungsgewerbes, und dass die zu vertretenen Arbeitnehmerzahlen in den typischen Industriezweigen, wie Metall und Energie, weitgehend erhalten geblieben ist. Weiterhin zu beachten ist, dass in vielen kleineren und mittelständischen Unterne hmen gar kein Betriebsrat gewünscht oder gebraucht wird.

3.2 Ansprüche an eine Reform

Um eine Reform zu rechtfertigen, die sicher eine Kostensteigerung mit sich bringt,^[13]müssen diese Kosten durch ein Mehr an Effizienz und Modernität aufgewogen werden. Aufgrund der beschriebenen Problematik der Kosten-Nutzenanalyse können die Effekte nur tendenziell beschrieben werden. Mehr Rechte und Aufgaben des Betriebsrates, die höhere Kosten nach sich ziehen, müssen im Gegenzug individuellere Lösungen in der Tarifpolitik und Entscheidungsfindung mit sich bringen. Das Maß an Bürokratie müßte für eine Modernisierung und Effizienzsteigerung gesenkt werden. Die Novellierungen sind auch von diesem Standpunkt aus zu bewerten.

[...]

^[1] Begründung Referentenentwurf (2000), S.23.

^[2] Begründung Referentenentwurf (2000), S.2.

^[3] Begründung Referentenentwurf (2000), S.53f. und Höppner, Martin (2001) S.1.

^[4] Rappaport, Alfred (1986), S.4ff.

^[5] Umfrage des IW (1998), Praxis der betrieblichen Mitbestimmung.

^[6] IWD-Online (1998), S.1.

^[7] Begründung Referentenentwurf (2000), S.48.

^[8] Picker, Eduard (2001) S.263f.

^[9] Blanke, Thomas (2001), S. 92.

^[10] Bericht der Kommission Mitbestimmung, „Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen- Bilanz und Perspektiven“, S.51.

^[11] Begründung Referentenentwurf (2000), S.3.

^[12] Begründung Referentenentwurf (2000), S.2.

^[13] Begründung Referentenentwurf (2000), S.23.