Der gesetzliche Kündigungsschutz in Deutschland - Theoretische und empirische Aspekte der aktuellen Kündigungsschutzgesetzgebung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Gesetzlicher Kündigungsschutz in Deutschland
2.1 Kündigungsgründe
2.1.1 Personenbedingte Kündigung
2.1.2 Verhaltensbedingte Kündigung
2.1.3 Betriebsbedingte Kündigung
2.2 Geltung des KSchG
2.3 Befristete Beschäftigung
2.4 Abfindungen

3 Theoretische Aspekte des gesetzlichen Kündigungsschutzes
3.1 Arbeitsnachfrage
3.1.1 Statische Arbeitsnachfrage
3.1.2 Anpassungskosten der dynamischen Arbeitsnachfrage
3.1.3 Intertemporale Arbeitsnachfrage
3.2 Institutionenökonomische Aspekte
3.2.1 Beschäftigungsfixkosten
3.2.2 Externe Effekte
3.2.3 Asymmetrische Informationen
3.2.4 Kooperation
3.2.5 Insidermacht
3.3 Juristische Sichtweise

4 Empirische Aspekte des gesetzlichen Kündigungsschutzes
4.1 Literaturüberblick
4.1.1 Studien auf Makroebene
4.1.2 Studien auf Mikroebene
4.2 Indikatorenansatz der OECD
4.2.1 Methodologie
4.2.2 Ergebnisse
4.2.3 Kritische Betrachtung
4.3 IW - Umfrage
4.3.1 Methodologie
4.3.2 Ergebnisse
4.3.3 Kritische Betrachtung
4.4 REGAM - Studie der Böcklerstiftung
4.4.1 Methodologie
4.4.2 Ergebnisse
4.4.3 Kritische Betrachtung

5 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

3.1 Asymmetrische Anpassungskosten

3.2 Intertemporale Arbeitsnachfrage

3.3 Gefangenen-Dilemma

4.1 Gesamtindikator der OECD

4.2 Probleme, das Arbeitsrecht zu überblicken

4.3 Geltung des KSchG

4.4 Beendigungsarten

4.5 Klagehäufigkeit bei AG - Kündigung

4.6 Abfindungen nach Betriebsgröße

4.7 Abfindungshöhen

4.8 Personalpolitik bei schlechter Wirtschaftslage

1 Einleitung

Angesichts der anhaltend hohen Massenarbeitslosigkeit in Deutschland und Teilen West- europas wird in Politik und Wirtschaftswissenschaft seit Jahrzehnten über die möglichen Ursachen debattiert. Weitgehend herrscht Einigkeit darüber, dass die Arbeitslosigkeit nicht nur konjunktureller Natur sein kann, sondern vor allem auf strukturelle Faktoren zurückzuführen ist. In diesem Zusammenhang wird immer wieder auf die mangelnde Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der Arbeitsmärkte hingewiesen. Hauptverant- wortlich für diesen Zustand sind demnach anreizschwache und überdimensionierte Sozialsysteme, ausgeprägter gewerkschaftlicher Einfluss auf den Lohnbildungsprozess und eine übergroße Regulierungsdichte im Arbeitsrecht. Dies hemmt das Beschäfti- gungswachstum und verstärkt die Begleiterscheinungen wirtschaftlicher Krisen, indem beispielsweise Arbeitslosen die Rückkehr in den Arbeitsmarkt durch institutionelle Hindernisse erschwert wird und Langzeitarbeitslosigkeit entsteht.¹

Im Mittelpunkt der Kritik steht dabei oft der gesetzliche Kündigungsschutz, der in den großen Volkswirtschaften Kontinentaleuropas und auch in Deutschland als rigide und beschäftigungsfeindlich gilt. Die Kritiker sehen darin keinen Schutz vor dem Ver- lust des Arbeitsplatzes, sondern vor allem ein Einstellungshemmnis in wirtschaftlich guten Zeiten, da die Unternehmen befürchten müssen, ihre Mitarbeiterzahl zu einem späteren Zeitpunkt nicht ohne hohe Kosten wieder reduzieren zu können. Besonders kleine Betriebe, für die es jedoch schon heute vielfältige Ausnahmen von der gesetz- lichen Regelung gibt, leiden unter den administrativen und juristischen Kosten des Kündigungsschutzes. Die Deregulierungsbefürworter fordern deshalb entweder die generelle Abschaffung staatlicher Regeln beim Kündigungsschutz zugunsten privater Vereinbarungen oder aber weitere Lockerungen des Schutzes regulärer Beschäftigungs- verhältnisse, eine Ausweitung befristeter Beschäftigung und größere Wahlfreiheiten bei der privatvertraglichen Umsetzung gesetzlicher Bestimmungen.²

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Beschäftigungswirkung des gesetzlichen Kündigungsschutzes, mit besonderer Berücksichtigung der Situation am deutschen Arbeitsmarkt und der geltenden gesetzlichen und institutionellen Regelungen, theoretisch und empirisch zu beleuchten. Dabei wird zunächst der institutionelle Rahmen des gesetzlichen Kündigungsschutzes in Deutschland vorgestellt, sowie einige Bemerkungen zum Ausmaß und zur Regulierung der befristeten Beschäftigung gemacht, die im Vergleich zum regulären Beschäftigungsverhältnis seit Jahren an Bedeutung hinzugewinnt und immer weniger als „atypische” Beschäftigung angesehen werden kann.³

Im theoretischen Teil werden dann auf Grundlage der neoklassischen Arbeitsmarktlehre einige grundlegende Zusammenhänge zwischen der Arbeitsnachfrage und den Arbeits- kosten entwickelt. Da die restriktiven Annahmen dieser Lehre oft keine hinreichenden Einblicke in die reale Situation am Arbeitsmarkt gewähren und als wirtschaftspoliti- sches Handlungsmuster bei der Lösung der Arbeitsmarktprobleme unzureichend sowie als Erklärungsmuster in der öffentlichen politischen Diskussion ungeeignet sind, wird anschließend auf die neuere Lehre der Institutionenökonomik eingegangen, die im Marktversagen und im Mangel an ausreichenden Arbeitsmarktinstitutionen die haupt- sächlichen Ursachen für das schlechte Zusammenspiel zwischen Schutzbedürfnissen der Menschen und Freiheitsbedürfnissen eines funktionierenden Arbeitsmarktes sieht. Dabei werden in dieser Arbeit vor allem die den Kündigungsschutz betreffenden Teile der Institutionenökonomik erwähnt. Zum Abschluß des theoretischen Teils wird kurz die juristische Sichtweise auf den gesetzlichen Kündigungsschutz wiedergegeben, da sie angesichts der umfangreichen Rechtssprechungspraxis auf diesem Gebiet hohe Relevanz besitzt.⁴

Der empirische Teil der Arbeit leitet mit einer Übersicht zur mittlerweile umfangreichen Literatur auf dem Gebiet staatlicher Regulierung insgesamt und dem Kündigungsschutz im Besonderen ein. Im Folgenden werden drei Studien vorgestellt, die in ihrer Methodik zwar verschiedenartig sind, aber alle zum Ziel haben, die Wirkungen von Kündigungs- schutzregelungen auf den Arbeitsmarkt und die Beschäftigung zu erforschen. Der Autor stellt jede dieser Studien im Detail vor, indem den hauptsächlichen Ergebnissen jeweils eine Information zur Methodologie voran- und eine kritische Betrachtung nachgestellt wird.

2 Gesetzlicher Kündigungsschutz in Deutschland

Der allgemeine Kündigungsschutz gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bezieht sich in Deutschland auf alle Arbeitnehmer und Angestellte, also auf jene Personen, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Erbringung einer Tätigkeit innerhalb eines unselbständigen Beschäftigungsverhältnisses verpflichtet sind.¹ Ausnahmen gelten für Arbeitnehmer mit einer geringeren als sechsmonatigen Beschäftigungsdauer im Betrieb und seit 2004 für ältere Arbeitnehmer, die befristet beschäftigt werden. Außerdem sind Betriebe, die zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen, von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen.

Das KSchG wurde in der Bundesrepublik im Jahre 1951 verabschiedet und ergänzt die vertragsrechtlichen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs über außerordent- liche Kündigungen um die Definition ordentlicher Kündigungen, Abfindungs- und Unzulässigkeitsregelungen sowie dem Erfordernis der fristgerechten Begründung ar- beitgeberseitiger Kündigungen.² Zusätzlich berühren auch Vorschriften des Betriebsver- fassungsgesetzes (BetrVG) das Kündigungsrecht, indem etwa das Mitspracherecht des Betriebsrats bei sozial zu rechtfertigenden Kündigungen im Betriebsverfassungsgesetz verlangt wird (Vgl. § 102 BetrVG).

Die generellen Regelungen in den genannten Gesetzen werden ergänzt durch das besondere Kündigungsschutzrecht und eine Vielzahl weitergehender Regelungen in Tarifverträgen und Rationalisierungsschutzabkommen.³ Der besondere Kündigungsschutz kommt zur Anwendung, wenn bestimmte Gruppen des Arbeitsmarktes (Schwerbehinderte, werdende Mütter, Eltern, Betriebsräte) zeitweise oder gänzlich vor einer einseitigen Arbeitgeberkündigung geschützt werden sollen.⁴

Abschnitt 2.1 Kündigungsgründe

Der gesetzliche Kündigungsschutz in der Bundesrepublik Deutschland wird durch eine verfassungsrechtliche Schutzpflicht des Art. 12 Grundgesetz (GG) begründet, der einem Arbeitnehmer den Bestand seines frei gewählten Arbeitsplatzes zusichert, solange keine sachlich berechtigten Gründe dagegenstehen. Genauso beinhaltet der Artikel die weitgehende Unternehmerfreiheit, dem eine übermäßig lange Bindung an den einmal geschlossenen Vertrag nicht zugemutet werden darf. Zwischen diesen Grundsätzen des GG muss der Gesetzgeber bei der Regulierung der privatvertraglichen Arbeitsverhältnisse abwägen und verfügt dabei über einen weiten Gestaltungsspielraum, wie die nachfolgenden Abschnitte zeigen.⁵

2.1 Kündigungsgründe

Die Kündigung des Arbeitsvertrages ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeit- nehmers oder Arbeitgebers. Beiden Parteien steht das Recht zur Kündigung zu, ist aber für den Arbeitgeber an strengere Voraussetzungen geknüpft. Zu diesen gehört bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist, die abhängig von der Beschäftigungs- dauer des Arbeitnehmers ist und mindestens vier Wochen beträgt (Vgl. § 622 BGB). Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber mit einer außerordent- lichen Kündigung das Arbeitsvertragsverhältnis nach § 626 BGB fristlos zu beenden, wenn der Arbeitnehmer schwere Vertragsverletzungen zu verantworten hat und die Einhaltung der regulären Kündigungsfrist dem Arbeitgeber unzumutbar ist.

Das deutsche Kündigungsschutzrecht kennt verschiedene Tatbestände, die eine ordentliche, arbeitgeberseitige Kündigung rechtfertigen.⁶ Nur wenn diese erfüllt sind bzw. gerichtlich festgestellt werden, ist die Kündigung wirksam (Vgl. §§ 7ff KSchG). Es existieren drei verschiedene Arten von ordentlichen Kündigungsgründen, wobei das Gesetz diese nicht näher definiert bzw. abgrenzt:⁷

1. Kündigung aufgrund von personenbedingten Gründen.
2. Kündigung aufgrund von verhaltensbedingten Gründen.
3. Kündigung aufgrund von betriebsbedingten Gründen.

2.1.1 Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung geben ausschließlich Merkmale, die in der Per- son des gekündigten Arbeitnehmers liegen, den Ausschlag. Entscheidend ist, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung vom Arbeitnehmer nicht mehr erbracht werden kann. Ob diese persönlichen Merkmale schon zu Beginn des Beschäftigungsverhält- nisses vorlagen oder ob die Minderleistung nur vorübergehend ist und die vereinbarte Leistung später wieder erbracht werden kann, ist gleichgültig. Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist rechtmäßig, wenn der Gekündigte die Arbeitsleistung zwar erbringen will, aber nicht realisiert. Dies könnte etwa aufgrund einer Erkran- kung verursacht sein, oder einer Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit. Ebenso kann das äußere Erscheinungsbild des Arbeitnehmers ein Kündigungsgrund sein, wenn es der betrieblichen Praxis widerspricht. Weitere Gründe sind begangene und gericht- lich festgestellte Straftaten, verfassungsfeindliche Äußerungen und Betätigungen und übertriebene Ausführungen von nebenberuflichen Tätigkeiten oder Ehrenämtern.

2.1.2 Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung kann in Fehl- und Schlechtleistung begründet sein, also ein Abweichen von der vertraglich vereinbarten Leistung sanktionieren. Zu den Gründen gehören Verletzung von Geboten und Verboten des Arbeitgebers, Störung der betrieblichen Ordnung oder auch Verstösse gegen Treue- und Geheimhaltungspflichten. Dabei ist die Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung nicht besonders deutlich, da z.B. Verstösse gegen die betriebliche Ordnung ebenso in der Person des Arbeitnehmers wie auch in seinem Verhalten wurzeln können.

Den Arbeitgebern soll mit der Möglichkeit zur Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ein Mittel an die Hand gegeben werden, sich vor opportunistischem Verhalten des Arbeitnehmers zu schützen⁸, wenn die Schwelle zur außerordentlichen Kündigung noch nicht erreicht ist, aber ein berechtigtes Interesse nach Beendigung des Arbeits- verhältnisses beim Arbeitgeber hervorrufen. Allerdings definiert das Gesetz nicht ausdrücklich die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung und eröffnet so ein weites Feld für gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Vertragsparteien.⁹

2.1.3 Betriebsbedingte Kündigung

Der dritte gesetzlich beschriebene Kündigungsgrund ist die betriebsbedingte Kündi- gung. Betriebsbedingtheit ist dann gegeben, wenn der Personalbestand aufgrund verän- derten betrieblichen Erfordernissen angepasst werden muss. Die rechtliche Zulässigkeit der Betriebsbedingtheit unterliegt einigen objektiv nachvollziehbaren Voraussetzungen. Die Rechtssprechung prüft im Streitfall die Betriebsbedingtheit nach einem Dreisatz, der dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des Grundgesetzes entspringt.¹⁰

Geeignetheit. Dabei wird zuerst nach der Geeignetheit gefragt, also ob ein Arbeits- platzabbau geeignet ist, die wirtschaftliche Notlage des Unternehmens zu bessern. Es muss ein sichtbar geringerer Personalbedarf vorliegen. Dies kann in der Neudefinition von Unternehmenszielen bedingt sein, oder der Verlagerung von Produktionskapazitä- ten ins Ausland oder auch in der Umstellung der Produktionsausstattung, die technisch bedingt einen geringeren Personalbestand erfordert. Betriebsbedingte Kündigungen müssen nicht mit Kosten-Gewinn-Erwägungen begründet werden.¹¹

Für den Nachweis der Betriebsbedingtheit einer Kündigung kann sich der Arbeitgeber grundsätzlich auf zwei verschiedene Bereiche beziehen. Dies können entweder innerbe- triebliche Ursachen sein, also etwa eine Umstellung der Produktionstechnik oder eine Neuausrichtung der unternehmerischen Betätigung. Alternativ kommen außerbetriebli- che Ursachen in Betracht, die bespielsweise in starkem Auftrags- und Umsatzrückgang oder Energiemangel und -verteuerung begründet sind. Der Nachweis von außerbe- trieblichen Ursachen ist oft einfacher zu erbringen, da diese bei Vorhandensein jedem ersichtlich sind.¹²

Erforderlichkeit. Zweitens muss der kündigende Arbeitgeber nachweisen, dass die Anpassung des Personalbestands nicht mit innerbetrieblichen Restrukturierungen bewältigt werden kann. Das entspricht im Dreisatz der Verhältnismäßigkeit der Er- forderlichkeit, also ob trotz der Eignung der Kündigung, die wirtschaftliche Lage zu verbessern, diese auch erforderlich ist oder ob nicht andere Maßnahmen besser zum Ziel führen. Es muss also auch geprüft werden, ob der betroffene Arbeitnehmer nicht innerbetrieblich versetzt oder nach einer angemessenen Fortbildungsmaßnahme weiterbeschäftigt werden kann.¹³

Sozialauswahl. Und drittens muss die Kündigung personell angemessen sein, d.h. sie hat anhand einer Sozialauswahl zu erfolgen (Vgl. § 1 (III) KSchG). Bei dieser Auswahl müssen Alter und Betriebszugehörigkeit, sowie familiäre Unterhaltspflich- ten und eventuelle Schwerbehinderung vom Arbeitgeber in eigener Verantwortung berücksichtigt werden.¹⁴ Der Gesetzgeber schützt hier also in besonderer Weise Per- sonen, die von einer Kündigung besonders schwer betroffen wären. Denn obwohl z.B. ältere Arbeitnehmer wegen ihrer durchschnittlich längeren Betriebszugehörigkeit auch Anspruch auf eine längere Kündigungsfrist haben (und eventuell auf höhere Abfindungungen; Vgl. § 10 (I) KSchG), fällt ihnen, einmal arbeitslos geworden, eine Rückkehr in Arbeitsmarkt besonders schwer.¹⁵ Betriebsratsmitglieder werden auch im Kündigungsschutzrecht besonders geschützt, um Diskriminierung und Einschüchterung seitens des Arbeitgebers zu verhindern.

Das Instrument der Sozialauswahl zur Sicherung der personellen Verhältnismäßig- keit ist umstritten, da es meist junge und in der betrieblichen Gehaltsstruktur noch relativ weit unten stehende Arbeitnehmer sind, die zuerst ausgewählt werden, aus be- triebswirtschaftlicher Vernunft aber wegen ihrer geringen Bezahlung und relativ hohen Produktivität und Flexibilität zuletzt ausscheiden würden. Dieses sogenannte „last-in - first-out” Prinzip trägt vermutlich einiges zur Insiderproblematik des Arbeitsmarktes bei.¹⁶

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht im Jahre 1983 grundsätzlich anerkannt, dass neben den gesetzlichen Erfordernissen auch betriebliche Erfordernisse in die Sozialaus- wahl einfließen sollen. So gehören dazu die zur Erhaltung des Humankapitals in Form von fachlicher Eignung und körperlicher Leistungsfähigkeit notwendigen Arbeitneh- mer, die eine Weiterbeschäftigung trotz nicht erfüllter sozialer Kriterien rechtfertigen können.¹⁷ Seit der Reform des Kündigungsschutzgesetzes 2004 sind also diejenigen Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausgenommen, die wegen ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten für das Unternehmen von betrieblichem Interesse sind oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur benötigt werden.¹⁸

Werden alle drei Formen der im Gesetz festgehaltenen Kündigungsgründe gegenüberge- stellt, so ist die betriebsbedingte Kündigung aus ökonomischer Sicht die interessanteste. Nicht nur, weil sie quantitativ am bedeutsamsten ist¹⁹, sondern auch, weil sie mit einer Besonderheit verbunden ist. Im § 1a KSchG ist eine optionale Abfindungszahlung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr enthalten, die anstelle der nor- malen Kündigung mit Kündigungsfrist treten kann. Ursprünglich war vom Gesetzgeber nicht intendiert worden, dass der Bestandsschutz von Beschäftigungsverhältnissen mit dieser Abfindungsklausel in Frage gestellt wird. Allerdings hat die Rechtssprechungs- wirklichkeit in deutschen Arbeitsgerichten einen Trend hin zur Abfindungszahlung bei arbeitgeberseitiger Kündigung entwickelt.²⁰

2.2 Geltung des KSchG

Die sogenannte „Kleinbetriebsklausel” im § 23 (I) S.2 KSchG schließt den gesetzlichen Kündigungsschutz für Unternehmen mit zehn oder weniger (Vollzeit-) Beschäftigten aus.²¹ Diese Regelung wurde in den vergangenen Jahren mehrfach verändert. Nach- dem die Geltungsgrenze 1996 von fünf auf zehn Beschäftigte angehoben wurde und nach Amtsantritt der Schröder-Regierung 1999 wieder auf fünf Beschäftigte abge- senkt wurde, liegt die Grenze seit 2004 wieder bei 10 Beschäftigten. Die häufigen Änderungen wurden von der Hoffnung auf Schaffung neuer Arbeitsplätze begleitet, aber empirisch konnten Effekte von dieser Seite auf die Einstellungsbereitschaft von kleinen Unternehmen nicht eindeutig nachgewiesen werden.²² Lediglich der Einsatz befristeter Beschäftigung schien in den Jahren 1996 bis 1999 in Kleinbetrieben mit 6-9 Beschäftigten zugunsten unbefristeter Beschäftigung zurückgegangen zu sein.²³

Die Kleinbetriebsklausel hat in der Praxis jedoch nicht zur Folge, dass die vom Kündigungsschutz befreiten Betriebe „employment-at-will” nach amerikanischem Vorbild praktizieren können. Denn deutsche Arbeitsgerichte berücksichtigen bei Kündigungsschutzklagen ebenso die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs und anderer Rechtsquellen (siehe S. 3), um den Schutz von Arbeitnehmern vor willkürlichen oder sittenwidrigen Kündigungen sicherzustellen.

Bei der Diskussion um das Kündigungsschutzrecht spielt die Geltungsgrenze eine hervorgehobene Rolle, wie die häufige Änderung des Schwellenwertes in den vergangenen Jahren bestätigt. Doch die praktische Bedeutung ist sehr zweifelhaft, wenn man berücksichtigt, dass nur reichlich ein Drittel der Kleinstbetriebe mit bis zu 5 Beschäftigten überhaupt von der Bedeutung des Schwellenwertes weiß. Bei den Unternehmen mit 6 bis 19 Beschäftigten, für die das Gesetz Anwendung findet und deshalb eine praktische Relevanz hat, sind es gerade vier Fünftel.²⁴

2.3 Befristete Beschäftigung

Die Möglichkeit zur befristeten Beschäftigung wurde 1985 vom Gesetzgeber mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz geschaffen, wurde dann durch das Teilzeit- und Be- fristungsgesetz (TzBfG) um Regelungen zur Teilzeitarbeit erweitert und ist seitdem zahlreichen Ergänzungen und Modifikationen unterworfen. Die jüngste Änderung be- trifft ältere Arbeitnehmer, die nunmehr schon ab dem 52. Lebensjahr ohne Sachgrund für fünf Jahre befristet beschäftigt werden dürfen, wenn sie vorher arbeitslos waren. Au- ßerdem dürfen Unternehmen in den ersten vier Jahren nach der Gründung sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit einer Gesamtlaufzeit von vier Jahren abschließen.²⁵

Wenn ein Arbeitnehmer in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis steht, dann gilt für ihn der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Befristete Arbeitsverträge müssen aber regelmäßig mit einem Sachgrund vom Arbeitgeber gerechtfertigt werden (§ 14 TzBfG). Zu diesen Gründen gehören ein nur vorübergehender Bedarf an neu einzustellender Arbeitskraft, die Erprobung des Bewerbers oder wenn es in der Person des Bewerbers liegt, dass eine Befristung notwendig ist. Solange die Gründe für die Befristung be- stehen bleiben, darf ein jeweils auf sechs Monate befristeter Arbeitsvertrag insgesamt dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Sachgrundlose Befris- tungen sind nur bei Arbeitnehmern zulässig, die in einem neugegründeten Unternehmen beschäftigt sind bzw. das 52. Lebensjahr erreicht haben und vorher nicht im selben Betrieb unbefristet beschäftigt waren (Vgl. §§14 (II), 14 (IIa) und 14 (III) TzBfG).

Eine mittelbare Art der befristeten Beschäftigung, und damit der Umgehung des gesetz- lichen Kündigungsschutzes, ist die Zeitarbeit.²⁶ Dabei schließt ein Zeitarbeitsunterneh- men einen (unbefristeten) Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer und leiht diesen dann für eine bestimmte Zeit an das entleihende Unternehmen aus. Der Arbeitnehmer genießt dann zwar den gesetzlichen Kündigungsschutz beim Zeitarbeitsunternehmen, muss aber wegen der Natur der Zeitarbeit mit häufigen Orts- und Arbeitszeitwechseln seiner Beschäftigung rechnen und hat folglich nur eine gewisse Einkommenssicherheit, nicht aber die in einem regulären Beschäftigungsverhältnis übliche örtliche und zeitliche Planungssicherheit.

Die durch gesetzlichen Kündigungsschutz erhöhten Kosten unbefristeter Beschäfti- gungsverhältnisse wirken sich auch auf die Wahl der Beschäftigungsart bei einer zunehmenden Arbeitsnachfrage im Zuge eines wirtschaftlichen Aufschwungs aus.²⁷

Die relativ teure unbefristete Beschäftigung lässt es für Arbeitgeber besonders in der ersten Phase eines perspektivisch unsicheren Aufschwungs lohnend erscheinen, zu- nächst auf befristete Beschäftigung zu setzen oder durch verlängerte Arbeitszeiten und Überstunden mit der bestehenden Beschäftigungsmenge die Mehrarbeit zu bewältigen, um bei einer plötzlichen Abschwächung Entlassungskosten zu reduzieren.²⁸

Befristete Beschäftigung kann auch ein Sprungbrett in ein reguläres unbefristetes Arbeitsverhältnis sein. Wie oben bereits angedeutet, erlaubt es der Gesetzgeber dem Unternehmen ausdrücklich, die befristete Beschäftigung als eine Art Probezeit, aber ohne Automatismus der Weiterbeschäftigung, einzusetzen. Besonders für formal Geringqualifizierte oder Langzeitarbeitslose bedeutet das eine Chance, ihre Leistungsfähigkeit und ihren Leistungswillen zu demonstrieren.²⁹ Dies gilt allerdings nur für Beschäftigungsverhältnisse, die eine Aussicht auf beruflichen Aufstieg, d.h. bessere Bezahlung und Festanstellung bieten, und gilt somit nicht für die typischerweise befristeten Stellen von Saisonkräften und Gelegenheitsarbeitern.³⁰

2.4 Abfindungen

Bis zum Inkrafttreten des Gesetzes „zu Reformen am Arbeitsmarkt” im Jahre 2004 gab es im deutschen Kündigungsschutzrecht keinerlei Regelungen für Abfindungszah- lungen bei individuellen Kündigungen. Im Gegensatz zum Ausland, in dem gesetzlich festgelegte Abfindungszahlungen seit langer Zeit gebräuchlich sind, wurde in Deutsch- land erst im Jahr 2004 ein Zusatz ins KSchG geschrieben (§ 1a), der eine Abfindung unter bestimmten Umständen regelt. Dazu muss der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen und in der schriftlich zu übergebenden Erklärung den Hinweis einfügen, dass er die gesetzliche Abfindung zahlt, wenn der Arbeitnehmer die drei- wöchige Klageerhebungsfrist verstreichen lässt. Ist dieser Zustand eingetreten, muss der Arbeitgeber pro Beschäftigungsjahr ein halbes Monatsgehalt an den Arbeitnehmer zahlen (§ 1a (II) KSchG).

Gegenüber dem individuellen Kündigungsrecht waren Abfindungen bei Massenentlas- sungen schon länger üblich. Dazu ist zunächst ein Sozialplan notwendig, der durch Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung aufgestellt wird. Ge- mäß §§ 111ff BetrVG sind zur Beratung über die Aufstellung eines Sozialplans nach grundlegenden Betriebsänderungen (Schließung, Umstellung der Produktionsverfahren) alle Betriebe mit mehr als fünf Beschäftigten berechtigt.³¹ Wenn die Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Unternehmen scheitern, können Vermittler angerufen werden. Als letzte Schlichtungsinstanz dient eine Einigungsstelle, die einen Sozialplan verbind- lich festlegen kann (Vgl. § 112 (IV) BetrVG und bei reinen Entlassungsänderungen § 112a BetrVG). Über die Höhe der Abfindungszahlungen gibt es keine generellen Regelungen, außer dass häufig sog. Abfindungsformeln zur Berechnung verwendet werden, die Betriebszugehörigkeit und letztes Gehalt berücksichtigen. Es scheint so zu sein, dass größere Unternehmen höhere durchschnittliche Abfindungen zahlen, weil sie von Betriebsräten und Schiedsstellen als zahlungskräftiger beurteilt werden.³²

Für die Höhe der gezahlten Abfindungen bei individuellen und kollektiven Kündi- gungen spielen Betriebszugehörigkeit und Alter eine wichtige Rolle.³³ Aber auch Betriebsgröße, Region und Branche haben Einfluss auf die durchschnittlich ausgezahl- ten Beträge. Die Verteilung der Abfindungszahlungen auf die Gekündigten ist wegen der Bestimmungsfaktoren Betriebszugehörigkeit und Gehalt natürlich entsprechend der Verdienstverteilung gekrümmt. So erhalten zwar knapp ein Drittel aller in Deutschland arbeitgeberseitig Gekündigten eine Abfindung, aber bis zu einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren waren es nur halb so viele (bei entsprechend geringerem Absolutbetrag pro Abfindung).³⁴

3 Theoretische Aspekte des gesetzlichen Kündigungsschutzes

Die ökonomische Theorie des gesetzlichen Kündigungsschutzes ist kein in sich geschlossenes wissenschaftliches Theoriengebäude, sondern besteht aus einer Mischung von neoklassischen, wohlfahrts- und institutionenökonomischen Erklärungsansätzen. Daneben existiert eine rechtswissenschaftliche Auffassung, die sich zwar gelegentlich auf die Wirtschaftswissenschaft beruft, aber vor allem das Konstrukt des Arbeitsvertrages und die beteiligten Parteien im Blick hat.¹

Die (neo)klassische Arbeitsnachfragetheorie soll am Anfang des theoretischen Teils stehen, weil sie einerseits grundlegende Einsichten in die Funktionsweise des Arbeits- marktes bereithält und andererseits klare Aussagen über die Wirkungen von staatlichen Eingriffen in Wettbewerbsmärkte liefert. Das Fundament der klassischen Arbeits- marktlehre bildet die Grenzproduktivitätstheorie. Sie ist die Basis für die Analyse der Nachfrage nach Arbeit und erklärt, dass der vom Arbeitnehmer geschaffene Wert gleich ist dem von ihm erhaltenen Lohn. Der Lohn variiert mit der eingesetzten Beschäfti- gungsmenge, weil der vom Arbeitnehmer geschaffene Produktwert aufgrund ab- bzw. zunehmender Grenzerträge der Arbeit bei ab- bzw. zunehmender Beschäftigung keine Konstante ist. Diese einfachen Aussagen sind aber nur richtig, wenn alle Arbeitskräfte homogen sind und über vollständige Informationen verfügen und mit vollkommener Voraussicht handeln. Lohnverhandlungen und Arbeitsplatzwechsel laufen ohne Kosten ab, d.h. ohne Zeit- und Informationsaufwand. Verträge müssen vollständig sein und lücklos von den Vertragsparteien überwacht werden. Selbst wenn diese Annahmen alle erfüllt sind, können in einer Phase starker Unterbeschäftigung Grenzprodukt und Reallohn voneinander entkoppelt sein.²

Die (neo)klassische Theorie liefert in ihrer Einfachheit nützliche, aber häufig eben auch einfache Ergebnisse, die die Realität nur schlecht abbilden. Daher wird anschließend an die Theorie der Arbeitsnachfrage die sogenannte Institutionenökonomie des Arbeits- marktes betrachtet, die die oben genannten Annahmen fallen lässt und Erklärungen für die Existenz von Marktunvollkommenheiten, Arbeitsmarktinstitutionen und Staats- eingriffen in den Marktmechanismus sucht. Zu den Arbeitsmarktinstitutionen gehört unter anderem der Kündigungsschutz, ob er gesetzlich geregelt oder privat vereinbart ist. Die Marktunvollkommenheiten, die mit der Institution eng verknüpft sind, betref- fen Informationsasymmetrien, Verhandlungskosten und Externalitäten.³ Es wird im institutionenökonomischen Teil beabsichtigt, Rechtfertigungen für den gesetzlichen Kündigungsschutz auf der Basis der institutionenökonomischen Theorie zu finden und die Wirkungen auf Beschäftigung und Arbeitslosigkeit abzuwägen.

3.1 Arbeitsnachfrage

Zur theoretischen Analyse des Kündigungsschutzes wird im Folgenden zunächst ein neoklassisches Modell verwendet. Obwohl hier eine große Disparität zwischen Theorie und Realität festzustellen ist, werden die Grundannahmen der Neoklassik über Produzentenentscheidungen als im Wesentlichen mit dem Verhalten der Arbeitsmarktakteure übereinstimmend angenommen.⁴ Lediglich die Annahme eines immer vollständig kompetitiven Produktmarktes wird vorübergehend aufgegeben und zur Messung der Marktmacht die Preiselastizität der Nachfrage verwendet. Nur wenn die Elastizität Null ist, sind die Unternehmen also Preisnehmer.⁵

3.1.1 Statische Arbeitsnachfrage

Die Unternehmen produzieren mit den Faktoren Arbeit und Kapital. Dabei ist Kapital in der kurzen Frist ein fixer Produktionsfaktor; die gewinnmaximierende Anpassung findet also durch den Produktionsfaktor Arbeit statt.⁶ Der Einsatz der beiden Produkti- onsfaktoren Arbeit und Kapital verursacht Kosten in Höhe des Lohnsatzes respektive der Kapitalverzinsung je eingesetzter Faktoreinheit. Die hergestellten Güter werden entsprechend der nachgefragten Menge und des marktüblichen Preises am Markt verkauft. Das Produkt aus Menge und Preis gibt den Erlös. Damit sieht die Gewinnfunktion der Unternehmen folgendermaßen aus:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Gewinnfunktion wird unter der Nebenbedingung, dass die Produktionsfunktion Y = f(L,K¯) lautet, maximiert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Da die Preiselastizität der Nachfrage ηPY dasProduktdesVerhältnissesvonNachfrage- [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]

kurve und Preis [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]

sowie der Austauschrate

ist, ergibt sich für die Elastizität

[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Die Marktmacht eines Unternehmens ist desto höher, je geringer die P(Y )

Elastizität ist, d.h. je weniger sich die Nachfrage bei einer Preisvariation ändert.

Die maximierte Gewinnfunktion in Gleichung 3.2 lautet dann umgeformt (die Marktmacht ist ausgedrückt durch den Markup [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dies bedeutet, dass der Reallohn gleich der letzten produzierten Gütereinheit mul- tipliziert mit der Preiselastizität der Nachfrage ist. Ist letztere Null, ergibt sich die „klassische” Beziehung (Parität) von Grenzprodukt der Arbeit F′(L) und Realohn W /P.

Ein entscheidender Bestimmungsgrund der kurzfristigen Arbeitsnachfrage ist also der Produktpreis, der die nachgefragte Menge an Gütern und damit den Erlös determiniert. Wenn der Erlös verändert wird, ändert sich die Gewinnfunktion. Sie ist nicht mehr ge- winnmaximal und eine Beschäftigungsanpassung wird nötig, da Kapital annahmegemäß fix gehalten wird.⁷

Abschnitt 3.1 Arbeitsnachfrage

Die Lohnkosten W haben im klassischen Sinne eine kostensteigernde Wirkung und die Arbeitsnachfrage [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] nimmt mit steigendem W ab.⁸ Im Modell mit nur ei- nem Produktionsfaktor lassen sich die Produktionskosten damit durch [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] ausdrücken. Da aus Kostensicht die Arbeitsnachfrage bei fixem Kapital einfach die Umkehrung der Produktionsfunktion ist ([Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]¹ (Y )), ergibt sich für die Grenzkosten der Produktion:⁹

[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten](3.4)

Der oben gefundene Zusammenhang in Gleichung 3.3 lässt sich so auch über die Grenzkosten der Produktion (sprich Grenzkosten der Arbeit) ausdrücken, indem nach dem Produktpreis P umgestellt wird:

[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten](³.⁵ )

Das Unternehmen setzt den Produktpreis mittels eines Aufschlags ν auf seine mar- ginalen Produktionskosten (Arbeit). Bei vollständigem Wettbewerb (ν =¹ ) würde das Unternehmen als Preisnehmer die Beschäftigungsmenge an den Produktpreis so- weit anpassen, dass C′(Y ) = P gilt. Die Preiselastizität der Nachfrage wirkt durch den Markup dämpfend auf die Reallöhne bzw. die Grenzkosten der Produktion. Anders ausgedrückt bedeutet mehr Wettbewerb, daß Lohnerhöhungen bzw. Grenzkostensteige- rungen stärker auf die Marktpreise niederschlagen. Die im Folgenden zu machenden Ausführungen über den Produzentenlohn, der neben den reinen Lohnkosten auch admi- nistrative Kosten wie den gesetzlichen Kündigungsschutz verkörpert, sind also immer unter Rücksicht auf die Gütermarktkonkurrenz zu verstehen, weil diese wesentlich die Auswirkungen von gesetzlichen und bürokratischen Zusatzkosten der Arbeit auf die Güterpreise, die Güternachfrage und damit die Arbeitsnachfrage bestimmen.

Um aber die Auswirkungen von Nichtlohnkosten modelltheoretisch besser abbilden zu können, wird nunmehr erstens die Variable ηPY =⁰ (alsoν=¹ )gesetzt(vollständiger Wettbewerb) und zweitens die Gleichung³.³, die die Parität von Wertgrenzprodukt F′(L)P und Lohnsatz W beschreibt, um gesetzliche und betriebliche Personalzusatz-

Abschnitt 3.1 Arbeitsnachfrage

kosten ergänzt sowie um einem Term, der die Kündigungswahrscheinlichkeit (betriebsbedingte Kündigung) im Unternehmen beschreibt.¹⁰

[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten](3.6)

Im Produzentenlohn PL der Gleichung 3.6 sind das Nettoarbeitsentgelt W , gesetzliche Kgb und betriebliche Lohnzusatzkosten Ktbp und Kündigungskosten Kk enthalten. Die gesetzlichen Lohnzusatzkosten bestehen aus Sozialversicherungsbeiträgen der Arbeit- geber und Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall. Betriebliche Zusatzkosten sind vor allem Lohnzahlungen während der Urlaubszeit, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, betriebli- che Altersvorsorge und Sonderzahlungen. Unter die Kündigungskosten fallen sämtliche Kosten, die mit der Entlassung eines Arbeitnehmers zu tun haben und zusätzliche Kosten bei einer eventuellen Neubesetzung der Stelle. Insbesondere Gerichtskosten und Abfindungszahlungen spielen hier eine Rolle. Die Kündigungskosten sind im Ge- gensatz zu den Lohn- und den gesetzlichen und betrieblichen Lohnzusatzkosten keine laufenden Kosten, die unmittelbar in der Kostenrechnung auftauchen, sondern sie müs- sen vom Arbeitgeber antizipiert werden und sind abhängig einerseits von individuellen Eigenschaften des Arbeitnehmers (Verhalten, Klagebereitschaft im Falle der Kündi- gung), betrieblichen Eigenschaften (Grösse und Branche) und gesamtwirtschaftlichen, konjunkturellen Gegebenheiten¹¹ Die gewinnmaximale Konstellation des Arbeitseinsatzes lautet bei vollständigem Wett- bewerb und unter Berücksichtigung der zusätzlichen Kosten: F′(L)P = PL (wie Glei- chung 3.6). Dieses Wettbewerbsgleichgewicht erfordert, dass sich das Unternehmen bereits vor der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers, neben den bisher unterstellten Aspekten der Ertragssituation bzw. den reinen Produktionskosten (Arbeit) ebenso mit der Frage und den Folgekosten einer potenziellen Kündigung auseinandersetzen muss, welche in Form einer Kostenkomponente in seine a priori erfolgenden Überlegungen einfließen.¹²

[...]

---

¹ Vgl. JAHN, ELKE J. (2002): Brauchen wir einen allgemeinen Kündigungsschutz? Friedrich-Alexander- Universität Nürnberg-Erlangen - Diskussionspapier Nr. 9, S. 3f.

² Vgl. FRANZ, WOLFGANG (2003): Arbeitsmarktökonomik. 5. Auflage. Berlin Heidelberg New York: Springer-Verlag, S. 251; WAGNER, THOMAS und ELKE J. JAHN (2004): Neue Arbeitsmarkttheorien.

2. Auflage. Stuttgart: Lucius & Lucius Verlagsgesellschaft mbH, S. 291 SACHVERSTÄNDIGEN- RAT ZUR BEGUTACHTUNG DER GESAMTWIRTSCHAFTLICHEN LAGE (2006): Jahresgutachten

³ Vgl. SACHVERSTÄNDIGENRAT ZUR BEGUTACHTUNG DER GESAMTWIRTSCHAFTLICHEN LA- GE (2005): Jahresgutachten 2005/2006. Bonn, S. 118f.

⁴ Vgl. WAGNER und JAHN (2004), S. 284f.

¹ Vgl. BUECHTEMANN, CHRISTOPH F. (1990): Kündigungsschutz als Beschäftigungshemmnis? In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), 90 3, S. 396.

² Vgl. JAHN, ELKE J. (2004b): Employment at Will versus Employment Against Will: Kündigungs- schutz in Deutschland und USA im Vergleich. In: Industrielle Beziehungen, 11, Nr. 3, S. 180.

³ Vgl. BUECHTEMANN (1990), S. 397.

⁴ Die meist in den 60er und 70er tarifsvertraglich abgeschlossenen Kündigungsverbote für ältere oder langjährig beschäftigte Arbeitnehmer sind heute nicht mehr üblich. Aber immer noch gilt für Angestellte des öffentlichen Dienstes die Unkündbarkeit nach 15-jähriger Beschäftigung. (Vgl. §§ 53, 55 BAT)

⁵ Vgl. DONGES, JUERGEN B. et al. (2004): Flexibler Kündigungsschutz am Arbeitsmarkt. Berlin: Stiftung Marktwirtschaft - Schriftenreihe: Band 41 Nr. 41, S. 9.

⁶ Vgl. § 1 (I) KSchG und § 1 (II) KSchG

⁷ Vgl. Dörner (2004), S. 211ff.

⁸ Vgl. ICHINO, ANDREA und REGINA T. RIPHAHN (2001): The Effect of Employment Protection on Workers Effort: Absenteeism during and after probation. Bonn: IZA - Discussion Paper Nr. 385, S. 7.

⁹ Vgl. FRANKE (1996), S. 96.

¹⁰ Vgl. FRANZ ET AL. (2004), S. 11f.

¹¹ Vgl. KIEL, HEINRICH (2004): §1 KSchG. In: REINER ASCHEID, ULRICH PREIS und INGRID SCHMIDT (Hrsg.): Kündigungsrecht. Großkommentar zum gesamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. 2. Auflage. München: C.H.Beck, S. 359.

¹² Vgl. a. a. O., S. 360.

¹³ Vgl. BUSEMANN, ANDREAS (1997): Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis. 3. Auflage. Berlin: Erich Schmidt Verlag, S. 210.

¹⁴ Vgl. a. a. O., S. 213.

¹⁵ Trotzdem sollte berücksichtigt werden, dass ein Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer mit zunehmen- dem Alter an Wert verliert, da das zu erzielende Arbeitseinkommen bis zur Rente geringer wird. Vgl. BUCHNER, HERBERT (2002): Notwendigkeiten und Möglichkeiten einer Deregulierung des Kündigungsschutzrechtes. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 10, S. 536

¹⁶ zur gesellschaftlichen Akzeptanz der Sozialauswahl und zu Gerechtigkeitsaspekten bei Kündigungen in der Wahrnehmung der Arbeitnehmer vgl. PFEIFER, CHRISTIAN (2006): Die Akzeptanz des Kündigungsschutzes. Empirische Evidenz aus einer repräsentativen Telefonumfrage. In: Industrielle Beziehungen, 13, Nr. 2, S. 145

¹⁷ BAG Grundsatzurteil vom 24.3.1983 - 2AZR - DB (1983), S. 1822 (Vgl. BUSEMANN (1997), S. 218)

¹⁸ Vgl. WAGNER und JAHN (2004), S. 284.

¹⁹ Etwa zwei Drittel aller Beschäftigten, die vom Arbeitgeber gekündigt wurden, gaben in der Beendi- gungsumfrage des WSI (2001) an, betriebsbedingt innerhalb des letzten Jahres gekündigt worden zu sein. Dabei fielen die Jahre 2000/2001 in eine konjunkturelle Hochphase, sodass die Zahl die untere Grenze darstellt. (Vgl. PFARR, HEIDE et al. (2005): Der Kündigungsschutz zwischen Wahr- nehmung und Wirklichkeit. München und Mering: Rainer Hampp Verlag, Projekt Regulierung des Arbeitsmarktes (REGAM), S. 51)

²⁰ Vgl. WAGNER und JAHN (2004), S.285f.

²¹ Zur Problematik der Zählung von Teilzeitbeschäftigten und Auszubildenden bei der Anwendung des Schwellenwertes im TzBfG siehe KOLLER, LENA (2005): Arbeitsrechtliche Schwellenwerte - Regeln an der Schwelle zur Unüberschaubarkeit. Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg - Diskussionspapier Nr. 40, S. 23

²² Vgl. JAHN, ELKE J. (2004a): Der Kündigungsschutz auf dem Prüfstand. Sankt Augustin: Kon- rad Adenauer Stiftung - Arbeitspapier Nr. 138, S. 20; BONIN, HOLGER (2004): Lockerung des Kündigungsschutzes: Ein Weg zu mehr Beschäftigung? Bonn: IZA - Discussion Paper Nr. 1106, S. 11; FRIEDRICH, WERNER und HELMUT HÄGELE (1997): Ökonomische Konsequenzen von Schwellenwerten im Arbeits- und Sozialrecht sowie die Auswirkungen dieser Regelungen. Berlin: Untersuchung im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums, S. 12

²³ Vgl. BOOKMANN, BERNHARD und TOBIAS HAGEN (2001): The Use of Flexible Working Contracts in West Germany: Evidence from an Establishment Panel. Mannheim: ZEW - Discussion Paper Nr. 33-01, S. 26.

²⁴ Vgl. PFARR ET AL. (2005), S. 28.

²⁵ Vgl. §§ 14 (IIa), (III) TzBfG; SACHVERSTÄNDIGENRAT (2006), S. 378; Vgl. ebenso das Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen: Änderung des TzBfG vom 19.04.2007 im BGBl I Nr.15, 2007 und vgl. die unsichere Rechtslage im europäischen Kontext in: BAUER, JOBST-HUBERTUS (2002): Ein Vorschlag für ein modernes und soziales Kündigungsrecht. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 10, S. 531

²⁶ Bis 1967 war Zeitarbeit aus Furcht vor Konkurrenz für die Bundesanstalt für Arbeit verboten. Nach einer höchstrichterlichen Entscheidung wurde Zeitarbeit 1972 gesetzlich im Arbeitnehmerüberlas- sungsgesetz geregelt. Wiederum aus Sorge, dass die Zeitarbeitsfirmen zu privaten Arbeitsagenturen mutieren, wurden ihnen sämtliche Arbeitgeberpflichten auferlegt, die sonst in einem regulären Beschäftigungsverhältnis gelten. Vgl. BOOKMANN und HAGEN (2001), S. 6

²⁷ Vgl. CAHUC, PIERRE und FRANCIS KRAMARZ (2004): Vers une Sécurité Sociale Professionelle. In: De la Précarité à la Mobilité. Paris: Ministères d’Etat et de l’Economie et de Travail. - Kapitel 2, S. 147; PIERRE, GAELLE und STEFANO SCARPETTA (2004): Employment Regulation Through the Eyes of Employers. Bonn: IZA - Discussion Paper Nr. 385, S. 23

²⁸ Vgl. BOOKMANN und HAGEN (2001), S. 14; Mertens et al. (2002) beobachteten bei der Auswer- tung von Daten des SOEP, dass viele befristete Beschäftigungsverhältnisse später in unbefristete umgewandelt werden und somit als „screening-device” dienen. (zit. in: YOUNG, DAVID (2003): Employment protection legislation: its economic impact and the case for reform. Brussels: European Commission - Economic Papers Nr. 186, S. 35)

²⁹ Es existieren Untersuchungen, die eine höhere Arbeitsanstrengung bei befristet Angestellten im Vergleich zu ihren besser bezahlten und festangestellten Kollegen finden. Vgl. RIPHAHN, REGINA T. und AXEL ENGELLANDT (2005): Temporary Contracts And Employee Effort. In: Labor Economics, 12, S. 284

³⁰ Vgl. a. a. O.

³¹ Dies ist gleichzeitig die unterste Grenze der Betriebsgröße, ab der Arbeitnehmer einen Betriebsrat wählen können. (Vgl. § 1 BetrVG)

³² Vgl. GRUND, CHRISTIAN (2003): Severance Payments for Dismissed Employees in Germany. Bonn: IZA - Discussion Paper Nr. 875, S. 8.

³³ Vgl. PFARR ET AL. (2005), S. 74; Vgl. GRUND (2003), S. 31

³⁴ Vgl. PFARR ET AL. (2005), S. 69.

¹ Vgl. WAGNER und JAHN (2004), S. 280.

² Vgl. u.a.: BIFFL, GUDRUN (1994): Theorie und Empirie des Arbeitsmarktes am Beispiel Österreichs. Wien, New York: Springer-Verlag, S. 140ff; RICHTER, RUDOLF und EIRIK G. FURUBOTN (1999): Neue Institutionenökonomik. 2. Auflage. Tübingen: Mohr Siebeck, S. 10; FRANZ (2003), S. 118;2006/2007. Bonn, S. 412ff; FRANKE, KATJA (1996): Effizienz gesetzlicher Kündigungsschutzbestimmungen. Wiesbaden: Deutscher Universitätsverlag, S. 7 die Behauptung der Irrelevanz der Grenzproduktivitätstheorie bei starker, kurzfristiger Unterbeschäf- tigung stammt von Keynes und steht damit im Widerspruch zu seiner früheren Anerkennung des klassischen Postulats, daß Lohn und Grenzproduktivität stets gleich sind. (Vgl. KEYNES, JOHN MAY- NARD (1978): The General Theory of Employment, Interest and Money. London: Cambridge Univer- sity Press, S. 14)

³ Vgl. RICHTER und FURUBOTN (1999), S. 7f.

⁴ Zur weit in die Vergangenheit zurückreichenden Debatte über die Validität der Grundannahmen der neoklassischen Arbeitsnachfragetheorie vgl. BIFFL (1994), S. 110f

⁵ Vgl. CAHUC, PIERRE und ANDRE ZYLBERBERG (2004): Labor Economics. Cambridge, Massachusetts: Massachusetts Institute of Technology Press, S. 173.

⁶ Vgl. a. a. O., S. 173f.

⁷ Vgl. CAHUC und ZYLBERBERG (2004), S. 175.

⁸ Steigende Löhne können aber auch eine positive Auswirkung auf die Effizienz der Arbeitskraft haben und damit zur Ertragssteigerung führen.

⁹ Vgl. CAHUC und ZYLBERBERG (2004), S. 175.

¹⁰ Vgl. BAMBERGER, EVA und ANDREAS BIELIG (2006): Mehr Beschäftigung mittels weniger Kündi- gungsschutz? Technische Universität Ilmenau - Diskussionspapier Nr. 53, S. 23ff.

¹¹ Kündigungsschutzklagen sind wahrscheinlicher in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit. (Vgl. FRAN- KE (1996), S. 97)

¹² Vgl. ADDISON, JOHN T. und PAULINO TEIXEIRA (2001): The Economics of Employment Protection. Bonn: IZA - Discussion Paper Nr. 381, S. 4.