Employability versus Beruf

Gliederung

1. Einleitung

2. Grundlegende Problematik
2.1. Begriffsklärung Employability
2.2. Der Beruf
2.3. Die Kritik am Beruf

3. Employability im berufspädagogischen Diskurs

4. Der Herkunftskontext Großbritannien

5. Der bildungspolitische Kontext: internationale und nationale Akteure

6. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die wirtschaftliche Lage in Deutschland (und anderswo auf der Welt) hat sich in den letzen zehn bis zwanzig Jahren deutlich verschärft. Gründe dafür sind zum einen die Globalisierung, die es dem Unternehmen ermöglicht, weltweit ihre Waren und Produkte zu produzieren. Das hat die Folge, dass Billiglohnländer bei einfachen Arbeiten oder Produktionsprozessen ganz hoch im Kurs stehen. Ein weiteres Problem des deutschen Arbeitsmarktes (und der deutschen Bevölkerung) ist der demographische Wandel. Dieser hat zur Folge, dass wir (Deutschen) nicht genügend qualifizierten Nachwuchs „produzieren“, um die nötigen Stellen in der Wirtschaft zu besetzen. Was auch heißt, dass entweder Externe eingekauft werden müssen oder „die Alten“ noch einmal umlernen sollten.

Bei der allerdings heutigen, sehr schnelllebigen Wirtschaft, ist ein Umdenken und Umlernen gar nicht so einfach, vor allem dann nicht, wenn man beispielsweise in den 70ern einen Ausbildungsberuf erlernt hat und 30 Jahre in diesem gearbeitet hat, ohne sich dabei fachübergreifend weiterzubilden. Nach einer solch lagen Zeit beherrscht dieser Arbeiter zwar „sein“ Handwerk perfekt, aber da er sich nie auf anderen Gebieten weitergebildet oder auch nur informiert hat (warum sollte er auch, da die Erlernung eines Berufs doch für ein Leben lang sein sollte) wird es nur schwer möglich sein, diesem Arbeiter noch etwas Neues, fachfremdes beizubringen.

In der heutigen Arbeitswelt ist diese Fähigkeit, sich schnell anzupassen und in immer neue „Rollen der Berufswelt“ zu schlüpfen ein wesentlicher Vorteil der Berufssicherheit. Dieser Faktor wird mehr und mehr entscheidend in der „Arbeitsplatzsicherheit“, denn nur wer das Zeug zum schnellen Anpassen in einer schnelllebigen Wirtschaft hat, hat einen Selektionsvorteil gegenüber andern und kann somit seinen Platz behaupten. Genau über dieses Phänomen, der Frage nach „Employability“ wird in Deutschland seit ein paar Jahren diskutiert. Angesichts beständig hoher Arbeitslosenzahlen steigt Employability oder „Beschäftigungsfähigkeit“ (zu Deutsch) zum neuen Hoffnungsträger auf (vgl. Kraus, K. 2005, S.574).

2. Grundlegende Problematik

„Als zusammenfassende Bezeichnung der individuellen Fähigkeiten, die eine Beschäftigung ermöglichen, tritt ’Employability’ im deutschen Kontext in Konkurrenz zum Beruf, der traditionell Ausdruck und Ausgangspunkt für die individuelle Möglichkeit zur Beschäftigung ist. Dadurch entsteht eine Art ’Konkurrenzverhältnis’ zwischen ’Employability’ bzw. ’Beschäftigungsfähigkeit’ auf der einen Seite und dem ’Beruf’ auf der anderen Seite.“ (Kraus, K. 2005, S. 575)

Beide Ansätze haben das Ziel, die Erwerbsarbeit für die Arbeitnehmer zu konzipieren und strukturalisieren, damit jeder einzelne einer Tätigkeit oder einem Beruf nachgehen kann, mit dem er seinen Lebensunterhalt verdient. Bei gleichem Ziel liegt von vornherein eine Rivalität vor, da immer geschaut wird, welches System das „Bessere“ ist bzw. welcher Ansatz den Mitarbeiter gezielter auf den Arbeitsmarkt vorbereitet, oder es wird der einfachen, aber doch wichtigen Frage nachgegangen, welcher der beiden Ansätze ökonomischer ist. Daher ist im weiteren Verlauf der Focus auf den Weg gerichtet, der zum Erreichen des Ziels eingeschlagen wird, denn an dieser Stelle unterscheiden sich beide Ansätze von einander.

2.1. Begriffsklärung Employability

„Beschäftigungsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen.“ (Blancke, S u.a. 2000, S. 9)

„Um im Rennen zu bleiben, sind – so abgegriffen es auch klingen mag – Flexibilität, eine ’Antenne’ für neue Trends und ein Faible für lebenslanges Lernen wichtige Eigenschaften, um in einem sich ständig wandelnden Markt bestehen zu können. Diese Kernkompetenz wird in Fachkreisen als Employability diskutiert. Gemeint ist damit, dass ein jeder von uns dafür zu sorgen hat, dass er oder sie ’einstellungsfähig’ wird und bleibt. Für den betrieblichen Einsatz müssen Erwerbstätige bestimmte (Mindest-) Vorraus-Setzungen erfüllen.“ (Ratzek, W. 1999, S. 112)

„Es muss die Erkenntnis reifen, dass eine sichere Erwerbsquelle heute und in der Zukunft abhängig ist von der unbedingten und steten Bereitschaft zur Weiterbildung, zu Flexibilität und zum Wechsel, den Schlüsselkriterien der individuellen Beschäftigungsfähigkeit (Employability).“ (Fischer, H./Brümmer, R. 2001, S. 158)

Diese Definitionen stellen gut dar, was bei dem Begriff Employability wichtig ist und wo die Schwerpunkte liegen. Grund dieser Neuorientierung sind die sich ständig wandelenden Märkte und die zunehmende Globalisierung. Daraus resultiert, dass gerade in Hochlohnländern, wie beispielsweise Deutschland, die Beschäftigungssicherheit zumeist nur durch Innovationsführerschaft zu sichern ist. Das bedeutet, dass innovative Produkte von anderen Volkswirtschaften teuer (bei uns) eingekauft werden müssen, da diese Volkswirtschaften die Produkte noch nicht selbst herstellen können, aber benötigen (vgl. Berger 2005, Folie 13). Daraus geht hervor, wie in den Definitionen schon geschrieben, dass dieser Vorsprung, beispielsweise an Innovation, hier zumeist von der Person selber, dem Arbeitnehmer, ausgeht und dieser flexibel sein muss und sich selbstständig anpassen sollte; er muss aktiv ins Geschehen eingreifen, beispielsweise durch „lebenslanges Lernen“ und Flexibilität.

Der Schwerpunkt bei diesem Ansatz liegt nicht auf einer langjährigen Ausbildung die tief ins Detail geht und einen zum Fachmann der Materie macht, sondern eher darin, dem zukünftigen Arbeitnehmer so auszustatten, dass er zwar Fachwissen vermittelt bekommt, aber ein weiterer Schwerpunkt auf der Vermittlung von Schlüsselqualifikationen^[1] liegt, sodass er bei einem sich ändernden Arbeitsmarkt flexibel und schnell reagieren kann. Da das spezifische Fachwissen erst im Betrieb auf das jeweilige Themenfeld vertieft beigebracht wird, ist die Ausbildung auch schneller durchzuführen und dem entsprechend kann hier ein jüngerer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt vermittelt werden, der durch sein Alter Wettbewerbsvorteile haben kann.

Gerade diese „weichen Faktoren“ wie Lernbereitschaft, Flexibilität oder der Problemlösungskompetenz werden bei Unternehmen immer wichtiger und bei der Suche nach neuen Mitarbeitern liegt neben der fachlichen Kompetenz ein Hauptaugenmerk darauf, denn Unternehmen haben gemerkt, dass Fachwissen alleine nicht mehr ausreichend ist.

[...]

^[1] Charakterisierend für diese sind, dass sie keinen „unmittelbaren und begrenzten Bezug zu bestimmten disparaten praktischen Tätigkeiten erbringen, sondern vielmehr a) die Eignung für eine große Zahl von Positionen und Funktionen als alternative Option zum gleichen Zeitpunkt, und b) die Eignung für die Bewältigung einer Sequenz von (meist unvorhersehbaren) Änderungen von Anforderungen im Laufe eines Lebens.“ (Mertens, . 1974, S. 40)