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Die Leistungsbeurteilung in der Personalführung

von D. Weckmann (Autor) P. Arambankudi (Autor) J. Czapski (Autor)

Hausarbeit 2007 39 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Leistung, Leistungsprinzip, Leistungsgesellschaft
2.2 Definition der Leistungsbeurteilung und Abgrenzung zu anderen Termini

3 Funktionen und Ziele einer Leistungsbeurteilung

4 Anforderungen an die Leistungsbeurteilung

5 Arten der Leistungsbeurteilung

6 Allgemeines/ Definition Beurteilungsverfahren
6.1 Beurteilungskriterien
6.2 Verfahren der Leistungsbeurteilung
6.2.1 Summarische Verfahren
6.2.1.1 Freie Verfahren
6.2.2 Analytische Verfahren
6.2.2.1 Rangordnungsverfahren
6.2.2.2 Kennzeichnungs- /Auswahlverfahren
6.2.2.3 Einstufungsverfahren
6.2.2.4 Aufgabenorientierte Verfahren
6.2.2.5 Zielorientierte Verfahren

7 Fehler der Leistungsbeurteilung
7.1 Persönlichkeitsbedingte Beurteilungsfehler
7.1.1 Vorurteile
7.1.2 Bezugspersoneneffekt
7.1.3 Projektionsfehler
7.1.4 Sympathie und Antipathie
7.1.5 Erster Eindruck
7.2 Wahrnehmungsverzerrungen
7.2.1 Halo-Effekt:
7.2.2 Nikolaus- und Recency- Effekt
7.2.3 Hierarchie-Effekt
7.2.4 Kleber- Effekt
7.2.5 Maßstabsfehler
7.2.5.1 Tendenz zur Strenge
7.2.5.2 Tendenz zur Mitte („Zentraltendenz“)
7.2.5.3 Tendenz zur Milde
7.3 Beurteilungsverfälschungen

8 Fazit

9 Literaturverzeichnis

Kapitel 1 und Kapitel 8: Prabha Arambankudi, Justine Czapski und Dominic Weckmann

Kapitel 2 – 5: Prabha Arambankudi

Kapitel 6: Justine Czapski

Kapitel 7: Dominic Weckmann

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2-1: Auswahl gängiger Leistungsbeurteilungstermini

Abbildung 3-1: Überblick über die verfolgten Funktionen einer Leistungsbeurteilung

Abbildung 6-1: Hauptkriterien/Einzelkriterien der Beurteilung

Abbildung 6-2: Checkliste - Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien

1 Einleitung

Heutzutage erscheint die Leistungsbeurteilung eine der wichtigsten Formen der Personalbeurteilung in unserer leistungsorientierten und -motivierten Gesellschaft zu sein. Insbesondere im Unternehmen, das eine minimierte Version unserer Leistungsgesellschaft darstellt, ist eine Leistungsbeurteilung ein elementares und häufig angewandtes Instrument der Personalführung. Sie dient einerseits der Feststellung der Leistung des Mitarbeiters und der darauf basierenden Gehalts- und Lohnfindung, aber andererseits auch der Vergleichbarkeit der Mitarbeiter untereinander, um das Humankapital des Unternehmens optimal nutzen zu können.

Ein Blick in die Literatur und die unternehmerische Praxis zeigt, wie komplex die Thematik der Leistungsbeurteilung ist und wie unterschiedlich Autoren als auch Unternehmen mit ihr umgehen. Aufgrund dieser vielfältigen und verschiedenen Sichtweisen, möchten wir versuchen in den nachfolgenden Kapiteln möglichst viele Aspekte aufzugreifen und ein umfassendes Bild der Leistungsbeurteilung darzustellen.

2 Begriffliche Grundlagen

2.1 Leistung, Leistungsprinzip, Leistungsgesellschaft

Wenn man etwas über die Thematik der Leistungsbeurteilung erfahren möchte, scheint es sinnvoll/hilfreich zu sein, sich zunächst mit dem Gegenstand der Leistungsbeurteilung, der Leistung sowie mit verwandten Begriffen wie Leistungsprinzip und Leistungsgesellschaft zu beschäftigen. Die nähere Erörterung dient dem Verständnis und trägt zur Klärung des Begriffs der Leistungsbeurteilung im Anschluss bei.

Unter Leistung versteht man in der Physik den Quotienten aus verrichteter Arbeit und dafür eingesetzter Energie. In der Informatik hingegen bezeichnet die Leistung die Menge an Daten, die innerhalb einer bestimmten Zeitspanne verarbeitet werden kann. Im Sport wiederum können unter den Begriff Leistung gleich mehrere Aspekte fallen wie Geschwindigkeit, Höhe, Weite, aber auch künstlerischer Ausdruck. Somit wird deutlich, dass jeder Bereich der Arbeit, Gesellschaft und Wissenschaft ein eigenes Verständnis und eigene Maßstäbe für den Begriff Leistung entwickelt hat.

Auch in der Personalwirtschaft, die eine interdisziplinäre Wissenschaft der Betriebswirtschaft ist, gibt es keinen homogenen Leistungsbegriff. Aufgrund dieser Vielfalt verstehen sich die Definitionen, die im Laufe dieses Abschnitts folgen, ausschließlich als eine Möglichkeit aus einer Vielzahl von Möglichkeiten.

„Leistung bezeichnet einerseits die Tätigkeit, die jemand ausübt, unabhängig davon, ob sie erfolgreich ist oder effizient durchgeführt wird. Andererseits bezeichnet Leistung, was das Individuum bei einer auf ein Ziel

gerichteten Tätigkeit als Ergebnis hervorbringt, ebenfalls unabhängig davon, wie dieses Ergebnis bewertet wird.“[1]

Die Thematik der Leistung nimmt in der modernen, industrialisierten Gesellschaft, die sich zunehmend als Leistungsgesellschaft versteht, eine zentrale Rolle ein, da „die materiellen und sozialen Chancen, die soziale Anerkennung sowie die soziale Position wesentlich von der vom Einzelnen erbrachten Leistung abhängen“.[2]

Das Leistungsprinzip ist maßgebend sowohl für die marktwirtschaftliche und soziale Ordnung einer Leistungsgesellschaft als auch in der „Mikroleistungsgesellschaft“[3], dem Unternehmen. „Grundvoraussetzung und Inhalt eines Leistungsprinzips ist die Chancengleichheit der betroffenen Personen. Im idealtypischen Modell werden zudem Sanktionen nach dem Grad der Erfüllung der funktionalen Erfordernisse bzw. Erwartungen an die jeweils angenommene Position bewertet und verteilt bzw. nicht verteilt.“[4] „Das Gelten des Leistungsprinzips impliziert, dass ‚Leisten’ mehr Wert zukommt als anderen Kriterien.“[5]

2.2 Definition der Leistungsbeurteilung und Abgrenzung zu anderen Termini

„Die Leistungsbeurteilung ist als eine spezifische Form der Personalbeurteilung mit besonderer Ausrichtung zu verstehen. Sie stellt einen institutionalisierten Prozess zur planmäßigen und formalisierten Gewinnung, Verarbeitung und Auswertung von Informationen über die in einer bestimmten Periode erbrachte Leistung (im Gegensatz zur

Potenzialbeurteilung) eines Mitarbeiters durch dazu beauftragte Mitarbeiter bez. vereinbarter Leistungskriterien dar.“[6]

Die Leistungsbeurteilung nimmt die Fähigkeiten, Fachkenntnisse und Leistungen auf, die ein Mitarbeiter in einer vorangegangenen Periode erbracht hat. Die gewonnenen Informationen werden anschließend ausgewertet, analysiert und beurteilt. Sie sollen später Aufschluss zu konkreten Fragestellungen geben, als Hilfsmittel bei Entscheidungsfindungen verfügbar sein und zur Reflexion der Unternehmenssituation auf den unterschiedlichen Organisationsebenen dienen.

Ein Blick in die Literatur zeigt das weite Spektrum der Leistungsbeurteilung an und verdeutlicht gleichzeitig, welche Problematik sich bei der eingehenden Auseinandersetzung mit der Thematik ergibt.

Einerseits werden der Begriff der Leistungsbeurteilung und die dazugehörigen Begriffe von einzelnen Autoren synonym verstanden und nicht differenziert betrachtet. Andererseits wird der Begriff von Autor zu Autor mit eigenen Definitionen neu belegt.

Daher wird im Folgenden versucht, den Begriff etwas stärker abzugrenzen. Das Beurteilungsobjekt ist die Leistung und nicht die Persönlichkeit oder die Person des zu Beurteilenden. Des Weiteren bezieht sich die Leistungsbeuteilung ausschließlich auf eine vergangene Zeitspanne und nicht – wie die Potenzialbeurteilung – auf die Zukunft.

Letztlich ist die Leistungsbeurteilung noch von der Prognose, Diagnose und Bewertung abzugrenzen. Alle Termini, die eine Beurteilung im Sinne einer Prognose ganz oder teilweise implizieren, sind von der Leistungsbeurteilung zu differenzieren, da sie rein zukunftsbezogene Aussagen machen. Die Leistungsbeurteilung geht zudem über eine Diagnose und Bewertung hinaus, da eine Diagnose lediglich das Feststellen eines Sachverhaltes beschreibt und die Bewertung primär die subjektive Zuweisung eines Wertes zum Beurteilungsobjekt darstellt[7].

Die Abbildung 1 gibt einen Überblick über die vielen unterschiedlichen Begriffe, die im Zusammenhang mit der Leistungsbeurteilung verwendet werden, diesen jedoch konkret nicht meinen. Diese Vielfalt an verwandten Begriffen führt zu Irritationen und Verzerrungen im Hinblick auf das Verständnis. Jedoch ist zu bemerken, dass die englische Literatur die gleiche Problematik aufweist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2-1: Auswahl gängiger Leistungsbeurteilungstermini

3 Funktionen und Ziele einer Leistungsbeurteilung

„Die Beurteilung (…) ist ein Muss, dem sich keine Organisation, kein Unternehmen entziehen sollte, da es ein Prozess ist, der sowohl für die wirtschaftliche wie auch personalpolitische Effizienz ein wichtiger Erfolgsfaktor ist. Es muss daher alles getan werden, um diese Methode so erfolgreich wie möglich zu installieren und alle Beteiligten für die Erfüllung dieser wichtigen Aufgabe vorzubereiten.“[9]

Jedes Unternehmen, dass sich für die Einführung einer Leistungsbeurteilung entscheidet, sollte sich vorher den Sinn und Zweck dieser Beurteilung verdeutlichen und die Funktionen und Ziele, die mithilfe einer Leistungsbeurteilung erreicht werden sollen, erörtern. Auch mögliche negative Auswirkungen sollten nicht ausgeblendet, sondern in die Überlegungen mit einbezogen werden.

Im Kapitel 6.1., Beurteilungskriterien, wird gezeigt, dass spezielle Beurteilungskriterien festgelegt werden können, die bestimmte Tendenzen aufweisen wie beispielsweise Aufgabenorientierung, Verhaltens- oder Zielorientierung.

Der Katalog an Funktionen und Zielen ist weitläufig, daher werden im Folgenden nur diejenigen Funktionen und Ziele angegeben und erläutert, die von der gängigen Literatur als elementar angesehen werden.

Eine Leistungsbeurteilung ist eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten, Fachkenntnisse und Leistungen eines Mitarbeiters, die er in einer vorangegangenen Periode erbracht hat. Sie ist somit eine Anzeige für den individuellen Leistungsstand, auf dem sich ein Mitarbeiter aktuell befindet. Zudem kann sie gleichzeitig bei ganzheitlicher Betrachtung Aufschluss über das Leistungsniveau innerhalb des Unternehmens geben.

Man bezeichnet diese Funktion als „Funktion der organisationsweiten Leistungsinventur“[10].

Der Leistungsbeurteilung kommt zudem die „Allokations- und Funktionalitätsfunktion“[11] zu, da sie als Hilfsmittel bei der Personalplanung und -entwicklung agiert. Die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung dienen als Anhaltspunkte bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie bei Maßnahmen der Versetzung, Beförderung und Freisetzung.

Die Leistungsbeurteilung begründet, bewertet und kontrolliert bereits getroffene wie auch zukünftige personalpolitische Entscheidungen auf Richtigkeit und Effizienz. Somit wird die Leistungsbeurteilung der „Evaluationsfunktion“[12], also der Sicherung der Qualität und Zielerreichung der personalpolitischen Entscheidungen durch Planung, Auswertung und Überprüfung gerecht.

Aufgrund der ermittelten Leistungsunterschiede und der spezifischen Leistungsmängel der Mitarbeiter werden Unterschiede zwischen den Kompetenzen der Mitarbeiter gemacht, wodurch sich der Status positiv wie negativ verändern kann. Die Ungleichheit wird mithilfe der Leistungsbeurteilung begründet und erklärt, da die Beurteilung eine „Legitimations- und Statuszuteilungsfunktion“[13] innehat.

Eine weitere, wichtige Funktion der Leistungsbeurteilung ist die „Funktion der Entgeltdifferenzierung“[14]. Die Leistungsbeurteilung bildet die Entscheidungsgrundlage bei der Ermittlung der leistungsorientierten Entgeltkomponente und Prämien. Sie ist nicht nur eine monetäre Belohnung für geleistete Arbeit, sondern bildet Anreize für kommende Arbeitsperioden. Mithilfe der Leistungsbeurteilung können Zulagen entsprechend der Leistungsunterschiede und -mängel gerecht verteilt werden.

Auch die „Leistungsstimulierungs- und Befriedigungsfunktion“[15] ist ein wichtiger Aspekt der Leistungsbeurteilung. Das Feedback, das der Beurteilte erhält, stellt eine Form der nicht monetären Anerkennung der Einzelleistung dar, welche gleichzeitig eine Motivation zur Verbesserung der Leistung darstellt sowie Ansporn zur Leistungssteigerung gibt. Der Mitarbeiter kann seine Vorstellung mit den Erwartungen des Unternehmens abgleichen und sich besser mit den Zielvorgaben identifizieren. Die Betrachtung des Mitarbeiters als Individuum und nicht im Kollektiv verbessert seine Beziehung zum Vorgesetzten, stärkt sein Vertrauen ins Unternehmen und sein Selbstwertgefühl. Die Leistungsbeurteilung nimmt somit positiven Einfluss auf die Arbeitseinstellung des Mitarbeiters, erhöht seine Arbeitszufriedenheit und optimiert seine Leistungsbeiträge.

Im Mittelpunkt der „Orientierungsfunktion“[16] stehen die individuelle Förderung des Mitarbeiters sowie die Empfehlung für Fort- und Weiterbildungsmaßnahme. Zudem hilft die Leistungsbeurteilung dem Mitarbeiter, sich im Rahmen der Leistungsanforderungen, die an ihn gestellt werden, zu orientieren.

Eine weitere wichtige Funktion der Leistungsbeurteilung ist die „Koordinierungsfunktion“[17], die die Festlegung von Leistungserwartungen und -zielen sowie die Verbesserung der Kommunikation und der Informationsflüsse zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten beinhaltet.

Die Koordinierungsfunktion hilft, das Humankapital eines Unternehmens optimal zu nutzen.

Wie zum Beginn des Kapitels bereits angedeutet wurde, kann eine Leistungsbeurteilung auch negative Auswirkungen zur Folge haben. Die Leistungsbeurteilung kann als Disziplinierungsmaßnahme missbraucht werden und auf Abwehr und Frustration seitens der Mitarbeiter stoßen.

Eine sorgfältige Auseinandersetzung mit der Thematik hilft daher, eine optimale Entscheidung für das Unternehmen und seine Mitarbeiter zu treffen und die Leistungsbeurteilung und den Umgang mit den Ergebnissen der Leistungsbeurteilung entsprechend gestalten zu können.

[...]


[1] Becker, F.G.: Lexikon des Personalmanagements, S. 229

[2] http://lexikon.meyers.de/meyers/Leistungsgesellschaft, [vom 2007/04/09]

[3] Becker, F.G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 107

[4] Becker, F.G.: Lexikon des Personalmanagements, S. 235

[5] Becker, F.G.: Lexikon des Personalmanagements, S. 235

[6] Berthel, J./Becker, F.G.: Personal-Management, S. 155

[7] Vgl. Seitz, S.: Aufgabenorientierte Leistungsbeurteilung als Instrument der Organisationsentwicklung – Ein Beitrag zur lernenden Organisation, S. 40 - 43, Jena, Friedrich-Schiller Universität, Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät, Diss., 1996

[8] Seitz, S.: Aufgabenorientierte Leistungsbeurteilung als Instrument der Organisationsentwicklung – Ein Beitrag zur lernenden Organisation, S. 40, Jena, Friedrich-Schiller Universität, Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät, Diss., 1996

[9] Kressler, H.W.: Leistungsbeurteilung und Anreizsysteme: Motivation, Vergütung, Incentives., S. 72

[10] Becker, F. G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 265

[11] Becker, F. G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 265

[12] Becker, F. G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 265

[13] Becker, F. G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 265

[14] Becker, F. G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 265

[15] Becker, F. G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 266

[16] Becker, F. G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 266

[17] Becker, F. G.: Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen, S. 266

Details

Seiten
39
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783638002080
ISBN (Buch)
9783638910941
Dateigröße
559 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v84138
Institution / Hochschule
Technische Hochschule Köln, ehem. Fachhochschule Köln
Note
1,7
Schlagworte
Leistungsbeurteilung Personalführung Praxis Personal Beurteilung Führung Hausarbeit Leistung Beurteilung der Leistung Leistungsbewertung Leistungsanreize Bewertung Leistung Leistungsanalyse Personalanalyse Leistungssystem Bewertungssystem

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