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Mitarbeiterbefragungen nach dem Gallup-Prinzip als Grundlage der Steigerung von Motivation und Leistungsverhalten

Diplomarbeit 2007 57 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Grundlagen zur Motivation
2.1 Begriffserklärungen
2.1.1 Mitarbeitermotivation
2.1.2 Arbeitszufriedenheit und deren Abgrenzung
2.1.3 Commitment
2.1.4 Leistungsverhalten
2.2 Einflussfaktoren auf Motivation und Leistungsverhalten
2.2.1 Werte und Normen
2.2.2 Führung
2.2.3 Arbeitsklima
2.2.4 Rahmenbedingungen

3. Grundlagen zur Mitarbeiterbefragung
3.1 Begriffserklärung
3.2 Funktionen
3.3 Inhalte
3.4 Typen

4. Mitarbeiterbefragung nach dem Gallup-Prinzip
4.1 Gallup - Das Unternehmen
4.2 Das Performance Measurement System von Gallup
4.3 Die „Emotional Economy“
4.4 Die Q12-Befragung
4.5 Ziele der Q12-Befragung

5. Vorgehensweise einer Q12-Befragung am Beispiel der XY GmbH
5.1 Planung gesperrt
5.2 Durchführung
5.3 Auswertung teilweise gesperrt

6. Maßnahmenableitung für das Unternehmen gesperrt

7. Kontrolle der Ergebnisse

8. Fazit

Glossar

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhang gesperrt

1 Einleitung

Traditionell verlassen sich Unternehmen auf finanzielle Faktoren, um ihre Leistung, ihren Wert oder ihre „Gesundheit“ zu bewerten, die sogenannten „harten Faktoren“. Allerdings sind solche Maße wie Profitabilität, Umsatz, Kapitalverzinsung, Cash Flow und andere Bilanz­werte alleine nicht ausreichend, um adäquate Strategien zu entwickeln und die Planung der Zukunft eines Unternehmens zu gestalten. Viele Unternehmen ziehen deshalb in ihren Pla­nungen zusätzlich sogenannte „weiche Faktoren“ wie z.B. Motivation, Engagement, Zu­friedenheit und Leistungs­verhalten hinzu. Mit der Hilfe von Mitarbeiter­befragungen ist es möglich, diese Faktoren messbar zu machen, um anschließend mit entsprechenden Maß­nahmen reagieren zu können.

In dieser Arbeit wird am Beispiel der XY GmbH untersucht, inwie­fern eine Mitarbeiterbefragung als Grundlage zur Steigerung von Motivation und Leistungs­ver­halten dienen kann. Ziel der Arbeit ist es, am Beispiel einer speziellen Mitarbeiterbefragung der Gallup Organization zu verdeutlichen, dass die Meinung der Mitarbeiter dazu genutzt werden kann, die „weichen Faktoren“ so zu beeinflussen, dass ein dauerhafter Unternehmenserfolg erzielt wird.

Basierend auf Begriffserklärungen aus den Bereichen Motivation und Leistung werden diejenigen Faktoren erarbeitet, welche auf die Motivation und das Leistungsverhalten von Mitarbeitern Einfluss nehmen. Zudem werden einleitende Grundlagen zum Begriff der Mitarbeiter­befragung vor­gestellt. Danach werden fundamentale Informationen zur Mit­arbeiterbefragung nach dem Gallup-Prinzip präsentiert sowie deren Ziele erarbeitet. Am Beispiel der XY GmbH wird im Anschluss die Vorgehens­weise einer Q12-Befragung erörtert. Im Speziellen werden an dieser Stelle Planung, Durchführung sowie die Auswertung der Ergebnisse betrachtet. Darauf folgend werden basierend auf den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung die Maßnahmen erarbeitet, die sich für die XY GmbH aufgrund der Meinung der Mitarbeiter ableiten. Im Anschluss wird erarbeitet, inwiefern sich die Ergebnisse der eingeleiteten Maßnahmen kontrol­lieren lassen. Abschließend wird ein Fazit gezogen.

Aufgrund der vorgegebenen Rahmenbedingungen dieser Arbeit, ist es leider nicht möglich, alle Bereiche im Detail zu erläutern. Speziell im Bereich der Maßnahmenplanung können nicht alle Ergebnisse der Befragung berücksichtigt werden. Die Arbeit beschränkt sich daher im Speziellen auf besonders verbesserungswürdige Ergebnisse.

2 Grundlagen zur Motivation

Im Kapitel 2 werden zunächst grundlegende Begriffe aus dem Bereich Motivation erläutert. Anschließend werden die Einflussfaktoren auf Motivation und Leistungsverhalten der Mitarbeiter erarbeitet.

2.1 Begriffserklärungen

Das folgende Kapitel erklärt grundlegende Begriffe, die für das Verständnis der Arbeit notwendig sind. Zunächst werden die Aspekte der Mitarbeitermotivation und Arbeits­zufriedenheit betrachtet, bevor auf Commitment der Mitarbeiter in Unternehmen eingegangen wird. Zuletzt wird das Leistungsverhalten der Mitarbeiter betrachtet.

2.1.1 Mitarbeitermotivation

Motive und verschiedene Arten von Motivation lassen sich in allen Lebensbereichen des Menschen finden. Ein Motiv ist ein Grund etwas zu tun. Motivation befasst sich daher mit den Einfluss­faktoren, die Menschen zu einem bestimmten Verhalten bewegen[1]. Der Begriff „Motivation“ findet seinen Ursprung im lateinischen „movere“ (= bewegen) und gibt Auf­schlüsse über die Beweg­gründe, welche den Menschen zu einem bestimmten Handeln und Verhalten veranlassen. In der motivationspsychologischen Literatur gibt es keine eindeutige und allgemeingültige Definition für Motivation. Comelli sieht Motivation als den „Antrieb, der die Menschen zum Handeln bewegt“[2]. Erlebt ein Mensch beispielsweise Hunger und geht dem Bedürfnis nach diesen zu stillen, so kann das Hungergefühl als Motiv des Essens ver­standen werden. Nach Rheinberg ist Motivation „die aktivierende Ausrichtung des momen­tanen Lebensvollzuges auf einen positiv bewerteten Ziel­zustand“[3]. Motivation äußert sich in diesem Sinne als Mobilisierung der Kräfte, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen und ohne sich davon abbringen zu lassen. Es geht also darum, dass jemand ein Ziel hat, dass er sich anstrengt und dass er ablenkungsfrei bei der Sache bleibt (vgl. Abb.1)[4].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zielgerichtetes Verhalten durch Motivation[5]

Folglich bestimmen Motive unser Verhalten in alltäglichen Situationen ebenso wie im Ar­beitsleben. Sprenger richtet seine Definition von Motivation konkret auf das Arbeits­leben aus und beschreibt diese als den „Zustand aktivierter Verhaltensbereitschaft des Mitarbeiters“[6].

Stellt man einer größeren Anzahl von Mitarbeitern in einem Unternehmen die Aufgabe, ein Syno­nym für Motivation zu nennen, so wird schnell auf eine Vielzahl verschiedener Begriffe gestoßen. Meist stehen diese auch mit Motivation in Verbindung, heben jedoch ganz be­stimmte Aspekte der Moti­vation hervor. Bei näherer Betrachtung der Begriffe wird deutlich, dass es zum einen Worte gibt, die auf das Innere des handelnden Mitarbeiters hinweisen (intrinsische Faktoren) und zum anderen Begriffe, die sich auf die umgebende Situation beziehen (extrinsische Faktoren). Einen Überblick über die intrinsischen und extrinsischen Faktoren gibt Tabelle 1.

Tabelle 1: Intrinsische und extrinsische Motivationsfaktoren[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die intrinsische Motivation (= von innen wirkend) entspringt der „seelischen Regung“ eines Mitarbeiters bzw. eines Menschen selbst[8]. Intrinsische Motivation basiert auf Faktoren, die jeder Einzelne für sich selbst als wichtig erachtet. Typische intrinsische Faktoren sind das Streben nach verantwortungsvollen und wichtigen Tätigkeiten, Entscheidungsfreiheiten, persönlichen Ent­wicklungsmöglichkeiten und interessanten Arbeitsinhalten. Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Eigen­verantwortung, Engagement und Kreativität sind i.d.R. intrinsisch motiviert; sie beruhen auf Neugier und Freude am Tun[9].

Die extrinsische Motivation (= von außen wirkend) stellt das Gegenstück zur intrinsischen Moti­vation dar. Sie wird beispielsweise durch Vorgesetzte von „außen“ zugeführt und entsteht nicht aus der eigentlichen Arbeitsaufgabe[10]. Typische Beispiele für extrinsische Anreize sind Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Sonderurlaub.

Im Vergleich haben extrinsische Motivationsfaktoren generell einen stärkeren, aber kurz­fristigeren Effekt, während intrinsische Faktoren eher eine langfristige Wirkung zeigen[11]. Aufgrund der stärkeren Ausprägung der extrinsischen Motivationsfaktoren können z.B. intrinsische Motivationsfaktoren untergraben bzw. zerstört werden. Beispiels­weise kann ein Mitarbeiter durch eine Gehalts­erhöhung dazu bewegt werden, Arbeitsinhalte zu bearbeiten, die für ihn persönlich uninteressant sind. Langfristig gesehen besteht in diesem Fall jedoch die Gefahr, dass die mit der Gehaltserhöhung verbundene Euphorie abflacht und der Mitarbeiter mit seinem Aufgabengebiet auf lange Sicht unzufrieden ist.

Neben intrinsischen und extrinsischen Motivationsfaktoren unterscheidet Herzberg zwei weitere Faktoren im Arbeitsverhalten des Menschen: Motivatoren und Hygienefaktoren[12]. Nach Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie lösen Motivatoren Zufriedenheit und Motivation aus, während Hygiene­faktoren dies nicht tun. Die Erfüllung der Hygienefaktoren vermeidet lediglich aufkommende Unzufriedenheit[13] (vgl Abb.2).

[...]


[1] [Arnold]

[2] [Comelli]

[3] [Rheinberg]

[4] [Rheinberg]

[5] [Arnold]

[6] [Sprenger]

[7] [Rheinberg]

[8] [Rosenstiel]

[9] [Sprenger]

[10] [Recklies]

[11] [Recklies]

[12] [Rosenstiel]

[13] [Rosenstiel]

Details

Seiten
57
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783638067157
Dateigröße
716 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v83984
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg Heidenheim, früher: Berufsakademie Heidenheim
Note
1,1
Schlagworte
Mitarbeiterbefragungen Gallup-Prinzip Grundlage Steigerung Motivation Leistungsverhalten
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Titel: Mitarbeiterbefragungen nach dem Gallup-Prinzip als Grundlage der Steigerung von Motivation und Leistungsverhalten