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Teletutoring als Instrument der Personalentwicklung für die Generation 50 plus

Masterarbeit 2007 54 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Hintergrund
1.2. Zielsetzung
1.3. persönliche Motivation

2. Alter
2.1. Definition von Alter
2.2. Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
2.3. Konsequenzen des Alterns für die Personalentwicklung

3. demographischer Wandel in der Bevölkerung und Arbeitswelt
3.1. Entwicklung und Prognosen der Bevölkerungsentwicklung
3.1.1. Geburten
3.1.2. Lebenserwartung
3.1.3. Migration
3.2. Die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots

4. aktuelle Betriebs- , Internet- und Weiterbildungsstrukturen 14 nach ausgewählten Merkmalen
4.1. Ausgangslage
4.2. aktuelle Betriebsstrukturen
4.3. Exkurs
4.3.1. Nutzung von IuK-Technologien durch Beschäftigte und Unternehmen
4.3.2. private PC- und Internetnutzung
4.4. aktuelle Weiterbildungsstrukturen
4.4.1. informelles berufliches Lernen
4.4.2. betriebliche Weiterbildung nach Alter, Qualifikation und Geschlecht
4.4.3. Gründe für die geringe Weiterbildungsbeteilung Älterer
4.5. Kriterien einer altersgerechten Weiterbildung

5. Teletutoring
5.1. Definition und Ziel des Teletutoring
5.1.1. Abgrenzung Präsenzunterricht und E-Learning
5.2. Anforderungen an die Akteure und das Lern-/Arbeitsumfeld beim Teletutoring
5.2.1. Aufgaben und Anforderungen an den Teletutor
5.2.2. Aufgaben und Anforderungen an den Lernenden
5.2.3. Anforderungen an das Lern- und Arbeitsumfeld beim Teletutoring
5.3. Formen des Teletutoring

6. Teletutoring als Instrument der PE für die Generation 50 plus
6.1. Der Ansatz aus der aktuellen Perspektive
6.2. Kriterien einer altersgerechten Personalentwicklung in Bezug auf das Teletutoring
6.2.1. Die Individualität der Maßnahme
6.2.2. Die Fachlichkeit der Maßnahme
6.2.3. Die Berücksichtigung vorhandener Leistungseinschränkungen

7. Fazit

8. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1. 1. Hintergrund

Wissen ist Macht. Dieses Zitat des englischen Philosophen Francis Bacon (1561 – 1621) ist heute aktueller denn je.

Wissen ist, neben den klassischen Produktionsfaktoren Arbeit, Boden, Kapital, zu dem bedeutenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen geworden (vgl. Mandl, H. 2004, S. XVIII). Nur wer über exakte Kenntnisse der Geschäftprozesse im eigenen Unternehmen, der Marktentwicklung und der Kundenwünsche verfügt, kann richtige Entscheidungen zur richtigen Zeit treffen, und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sichern. Das belegt eine bereits 1998 durchgeführte Studie des Fraunhofer Instituts. Demnach schätzen 75 % der Unternehmen den Anteil des Produktionsfaktors Wissen an der Wertschöpfung auf über 60%. Die Studie kommt aber auch zu dem Ergebnis, dass nur 15 % der Unternehmen die Nutzung des eigenen Wissens für gut bzw. sehr gut halten, und 46 % der Unternehmen weniger als die Hälfte ihres Wissens überhaupt nutzen (vgl. Bullinger, H.-J. 1999, S. 2).

Aber wie lässt sich diese Diskrepanz erklären? Die Notwendigkeit der Implementierung eines Wissensmanagements mit dem Ziel einen ,…bewussten, verantwortungsvollen und systematischen Umgang mit der Ressource Wissen“ haben die Unternehmen durchaus erkannt (vgl. Mandl, H. 2004, S.3). Allerdings beschränken sich diese häufig nur auf die „interne, durch Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK-Technologien) gestützte Verarbeitung von Wissensbeständen und Wissensflüssen“ (vgl. Edler, J. 2003, S. 2). Zum Gesamtkonzept des Wissensmanagements gehört aber insbesondere auch eine strategische Neuausrichtung der Unternehmensführung. Nur wer es sich zum Ziel macht, eine offene Kultur des Austauschs von Wissen zu leben, kann langfristig eine Verbesserung der Wertschöpfung erzielen (vgl. Probst, G. 1997, S. 70).

Bei einer sich abzeichnenden Verschiebung der Altersstrukturen in den Unternehmen kommt in diesem Zusammenhang insbesondere der Gruppe der Älteren eine besondere Bedeutung zu. So gibt die Bertelsmann – Stiftung an, dass sich „...der Anteil der 50-64 Jährigen am Erwerbspersonenpotenzial von heute 30 % auf 39 % im Jahre 2020...“ erhöhen wird (vgl. Esche, A. 2006, S. 16). Gleichzeitig wird bis zum Jahr 2050 „...die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte von heute rund 42 auf weniger als 30 Millionen sinken“ (vgl. Koch, J. 2006, S. 94). Dieser langfristig zu erwartende Mangel an qualifizierten jüngeren Arbeitskräften erfordert ein Umdenken. Denn „...eine Personalpolitik, die älteren Arbeitnehmern Fort- und Ausbildungsangebote vorenthält, auf Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer verzichtet und konjunkturbedingte Kapazitätsprobleme vorzugsweise durch Freisetzung älterer Arbeitskräfte löst...“ ist nicht zukunftsfähig (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMfSfJ) 2005, S. 38).

Tatsächlich sind heute, durch die gängige Praxis der „Frühverrentung“, nur noch 45,4 % der genannten Altersgruppe beschäftigt. (vgl. Tietz, J. 2006 S. 85). Den Unternehmen geht damit ein wertvoller Wissens- und Erfahrungsschatz verloren, den diese Alterskohorte mitbringt. Wissen, welches sich „...nicht von Lehrenden auf Lernende „übertragen“ lässt, sondern vielmehr nur in konkreten Situationen jeweils neu auf dem Hintergrund der eigenen Erfahrungswelt aufgebaut und konstruiert werden kann“ (vgl. Arnold, R. 1998, S. 77).

Der Personalentwicklung (PE) kommt dabei eine wichtige strategische Rolle zu. So obliegt ihr einerseits die Aufgabe, Maßnahmen zur Förderung einer demographiesensiblen Unternehmenskultur zu ergreifen, um die Wissensverluste, durch das frühzeitige Ausscheiden älterer Arbeitnehmer, zu verringern. Andererseits muss sie Aktivitäten zu Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer entwickeln (vgl. Speck, P. 2004, S VII). Neben vielen anderen Faktoren geht es hierbei insbesondere um den Erhalt und Pflege der Ressource Wissen. Vor diesem Hintergrund liegt es an der PE, ihr alle zur Verfügung stehenden Instrumente hinsichtlich ihrer Eignung zu überprüfen und anzupassen.

1.2. Zielsetzung

Im Zeitalter der Informations- und Wissensgesellschaft und einer sich schnell wandelnden Arbeitswelt macht die Dynamik, mit der sich die Anforderungen an Qualifikationen entwickeln und verändern, auch vor der Gruppe der älteren Arbeitnehmer nicht halt. Allerdings zeichnet sich gerade diese Altersgruppe durch eine geringe Weiterbildungsbeteiligung aus. Auch im Hinblick auf die Bedeutungszunahme der Qualifikationsanpassung mit Hilfe der neuen Medien, bevorzugen sie weiterhin die traditionellen Unterrichts- und Vermittlungs-formen. So werden netzbasierte Bildungsangebote bislang überwiegend von Auszubildenden, Studenten und Nachwuchskräften genutzt.

Da dem informellen beruflichen Lernen, und hier insbesondere der Weiterbildung mit den neuen Medien, in Zukunft eine große Bedeutung beigemessen wird, soll mit der vorliegenden Arbeit das Ziel verfolgt werden, darzustellen, inwiefern sich das Teletutoring als Instrument der PE als Reaktion auf den demografischen Wandel altersgerecht entwickeln lassen kann. Konkret ergeben sich hieraus zwei Fragestellungen:

Lässt sich mit Teletutoring die Weiterbildungsabstinenz älterer Arbeitnehmer überwinden?

Wie lässt sich Teletutoring im Hinblick auf die Gruppe der Älteren erfolgreich gestalten?

Einführend erfolgt daher in Kapitel 2 eine Annäherung an die Begrifflichkeit des Alters. Neben der Darstellung des Leistungsvermögens werden hierbei auch geeignete Maßnahmen zum Erhalt und Förderung dieser aufzeigt. Implizit geht es dabei auch um die Lernfähigkeit Älterer.

Der Schwerpunkt des dritten Kapitels liegt auf der Beschreibung der demographischen Situation und der prognostizierten Entwicklung des Arbeitskräfteangebots. Im Mittelpunkt stehen hier vor allem die älteren Arbeitnehmer. Explizit werden Forschungsergebnisse zu den Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot aufgezeigt.

Ausführungen zu aktuellen Betriebs- und Weiterbildungsstrukturen nach ausgewählten Merkmalen werden im vierten Kapitel behandelt, um die Fragestellung dieser Arbeit grundlegend zu legitimieren. In einem Exkurs geht es hierbei im besonderen um die aktuelle Verbreitung von IuK-Technologien im betrieblichen und privaten Bereich. Auf die Situation Älterer im Umgang mit den neuen Technologien und deren Anwendung wird ebenfalls eingegangen.

Kapitel 5 führt in die Grundlagen des Teletutoring ein. Neben der kontextuellen Einordnung und Begriffsdefinition erfolgt eine Darstellung der Aufgaben und Anforderungen der beteiligten Akteure und dem Arbeitsumfeld. Ausführungen zu diversen Ausprägungsformen und entsprechende Rahmenbedingungen des Teletutorings runden dieses Kapitel ab.

Im Anschluss daran erfolgt im Kapitel 6 eine Diskussion, die Teletutoring unter dem Aspekt der Kriterien einer altersgerechten PE analysiert und Ansätze für eine Fortentwicklung vorstellt. Ziel ist es, die dabei gewonnenen Ergebnisse im anschließenden Fazit in Bezug zu der dieser Arbeit zugrunde liegenden Fragestellung zu setzen und zu bewerten.

1.3. persönliche Motivation für das Thema

Im Rahmen meines Fernstudiums in Kaiserslautern konnte ich mehrmals an Online-Seminaren mit tutorieller Betreuung teilnehmen. Diese Art des Lernens war neu für mich. Mit Spannung erwartete ich, wie sich der Ablauf und der technische Zugang gestalten würde.

Im Ergebnis war der Ablauf der Seminare immer gleich, die Lerneffekte jedoch höchst unterschiedlich. Das lag neben meiner persönlichen Einstellung und der unterschiedlichen Teilnehmerzusammensetzung auch an der Art und Weise der tutoriellen Begleitung. Das war für mich der Anstoß, näher zu beleuchten, welche Voraussetzungen gegeben sein müssen, damit Teletutoring erfolgreich sein kann.

Die Betrachtung der demografische Komponente begründet sich in der Problematik der Integration dieser Alterskohorte in die Informationsgesellschaft. Obwohl IuK-Technologien heute zu einem festen Bestandteil des beruflichen Lebens geworden sind, erlebe ich es in meinem persönlichen Umfeld immer wieder, dass der Gruppe der Älteren der Umgang mit diesen Technologien schwer fällt. Die Zielfragestellungen dieser Arbeit leiten sich deshalb genau vor diesem Hintergrund ab.

2. Alter

2.1. Definition von Alter

Ein Blick in die Literatur macht deutlich: je nach Disziplin und wissenschaftlichem Paradigma umschreiben sehr unterschiedliche Theorien und Erklärungen den Begriff des Alters.

So unterscheidet Schulze den Altersbegriff z.B. in drei Dimensionen. Die biologisch/physiologische Betrachtung wird am äußeren Erscheinungsbild der Person festgemacht und umfasst die körperlichen Prozesse des Alterns. Die Untersuchungen in Bezug auf die psychisch-intellektuelle Altersdimension beschäftigen sich vor allem mit den von außen beeinflussbaren Persönlichkeitseigenschaften und Veranlagungen z.B. Lernfähigkeit und Intelligenz. Das soziale Alter bestimmt sich durch die in der Gesellschaft vorherrschenden Alterseinteilungen und ist an das kalendarische Alter gebunden (vgl. Schulze 1998, S. 20 f.).

Vor allem letzteres, die Einteilung in das chronologische Alter, ist im Hinblick auf die Anwendung der Gesetze der Sozialversicherungssysteme relevant. Der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Berufsleben wird mit dem Begriff „Alter“ gleichgesetzt (vgl. Zukunftsinitiative Rheinland-Pfalz (ZIRP) e.V. 2006a).

Allerdings ist die Bestimmung dieses richtigen Zeitpunkts umstritten. Wie die Diskussionen zur aktuellen Neufestlegung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre gezeigt haben, spielt die kalendarische Definition eines bestimmten Alters nur bedingt eine Rolle. Eine viele höhere Bedeutung wird, insbesondere vor dem Hintergrund einer sich abzeichnenden Überalterung der Gesellschaft, dem funktionalen Alter zugeschrieben. Damit ist der Entwicklungsgrad der vitalen Funktionen des Körpers und des Geistes gemeint (vgl. ZIRP e.V. 2006b). Das in diesem Zusammenhang allgemein bekannte Sprichwort „Man ist so alt wie man sich fühlt“ impliziert aber letztendlich genau die Problematik, die eine einheitliche, verbindliche Definition aufgrund der unterschiedlichen Entwicklungen des Einzelnen unmöglich macht. So definiert auch die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) die Begrifflichkeit des älteren Arbeitsnehmers allgemeingültig:

Zu den älteren Arbeitnehmern gehören demnach diejenigen, die sich in der zweiten Hälfte ihres Erwerbslebens befinden, das Rentenalter noch nicht erreicht haben, sowie gesund und arbeitsfähig sind (vgl. Nienhüser, W. 2002, S. 65).

Je nach Branche, Art der Tätigkeit, Geschlecht oder auch des momentanen Arbeitskräfteangebots variiert die kalendarische Zuordnung zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer jedoch stark. Zwar verbietet des allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Diskriminierung in Bezug auf das Alter. Die Einstellungspraxis ist jedoch häufig eine andere. Das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze wird mit einer Minderung der physiologischen und psychologischen Leistungsfähigkeit nach dem sogenannten Defizit-Modell assoziiert (vgl. Freude, G. 2000, S. 14).

Die vorliegende Arbeit orientiert sich an der sozialpolitischen Altersgrenze. Die Bundesagentur für Arbeit hat sich, mit ihrer Wiederauflage der „Initiative 50 plus“ im September 2006, auf diese kalendarische Altersgrenze festgelegt. Die nachfolgend herangezogenen Studien und wissenschaftlichen Untersuchungen beziehen sich fast vollständig auf die Altersgruppe der 50 - 64 Jährigen. Diese sind im weiteren Verlauf dieser Arbeit Gegenstand der Betrachtung..

2.2. Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter

Wie in Kapitel 2.1. partiell angesprochen, verbinden Unternehmen häufig die negativen, defizitorientierenden Eigenschaften mit den älteren, die positiven, produktivitätsorientierenden Eigenschaften dagegen eher mit den jüngeren Arbeitnehmern.

Unbestritten ist, dass sich mit zunehmenden Alter die physischen und psychischen Leistungskomponenten verändern. So nimmt beispielweise die körperliche Leistungsfähigkeit mit dem Erreichen des 30. Lebensjahres tendenziell ab. Dazu zählt, neben der Reduktion der Organfunktionen, auch die Abnahme der Sinnesleistungen, wie hören und sehen, oder auch die der Muskelkraft (vgl. Freude, G. 2000, S. 10ff.).

Der Wandel der kognitiven Leistungsfähigkeit erfordert eine differenzierte Betrachtung. Nach Cattell lassen sich zwei Komponenten kognitiver Leistungen unterscheiden: die kristalline und die fluide Intelligenz (vgl. Deutsches Zentrum für Altersfragen (DZA) 2007, S. 10).

Die kristalline Intelligenz wird als stark wissens- und kulturabhängig angesehen, und umfasst die erworbenen kognitiven Fähigkeiten, als auch die Fähigkeit erworbenes Wissen auf Problemlösungen anzuwenden. Die fluide Intelligenz ist die biologische Komponente der kognitiven Leistungsfähigkeit, und bezieht sich auf die Basisfähigkeit des Denkens, die Fähigkeit sich neuen Situationen anzupassen und neuartige Probleme zu lösen (vgl. ebd., S. 10.).

Im Laufe des Altersprozesses verschlechtert sich die fluide Intelligenz (vgl. ebd., S. 10. ). Dies hat u.a. auch Auswirkungen auf das Lernverhalten Älterer. So dauert die Informationsaufnahme und- verarbeitung länger als bei Jüngeren. Auch die Menge der Informationen, die gleichzeitig aufgenommen und verarbeitet werden kann, nimmt mit zunehmenden Alter ab. Stress und Zeitmangel wirken ebenfalls kontraproduktiv. Auf die abnehmende fluide Intelligenz sind auch die zunehmenden Schwierigkeiten bei der Selektion von relevantem und irrelevanten Material zurückzuführen (vgl. Freude, G. 2000, S. 13f.). Einhergehend mit der begrenzten „visual literacy“ wirkt sich dies insbesondere erschwerend auf das Lernen mit den neuen Medien aus. Als visual literacy wird die erlernte Fähigkeit bezeichnet, die im Rahmen einer Lehr-Lern- Situation dazu führt, die verwendeten visuellen Informationen zu erfassen und zu bewerten. Mit diesem „Verstehen zweiter Ordnung“ haben vor allem Ältere Schwierigkeiten, da sie aus ihrer Schulzeit nur den Umgang mit Büchern gewohnt waren (vgl. Stöckl, M. 2001, S. 100).

Die kistalline Intelligenz hingegeben bleibt stabil oder entwickelt sich sogar weiter (vgl. DZA 2007, S. 10.). Dazu zählt beispielsweise, dass Ältere einmal Gelerntes effektiver abspeichern als Jüngere (vgl. Pressetext Deutschland 2007). Zudem profitiert diese Altersgruppe von ihrem hohen Erfahrungs-wissen. Die dazu gehörenden Komponenten, wie z.B. fachliche, methodische oder soziale Kompetenzen, aber auch Lebenserfahrung oder evaluierende Fähigkeiten haben einen hohen kompensatorischen Charakter. Sie verhelfen Älteren auch weiterhin, ihren Beitrag zur Lösung von komplexen Aufgabenstellungen einschließlich der Entscheidungsfindungsprozesse leisten zu können. Erfahrungswissen ist darüber hinaus auch eine wichtige Komponente in Bezug auf die Wahrnehmung von Führungstätigkeiten (vgl. Behrend, C. 2002, S. 20ff.).

In der Wissenschaft gilt das „Defizit-Modell“ vom Altern inzwischen als überholt (vgl. Freude, G. 2000, S. 14). Ältere sind nicht grundsätzlich weniger, sondern anders leistungsfähig. Das bestätigen auch verschiedene empirische Studien im In- und Ausland, die „... keine signifikanten Unterschiede zwischen der Arbeitsleistung älterer und jüngerer Arbeitnehmer“ feststellen konnten (vgl. Bertelsmann Stiftung 2005, S. 33). Vielmehr gibt es erhebliche interindividuelle Schwankungen in Bezug auf die psychophysische Leistungsfähigkeit innerhalb einer als zwischen den Alterskohorten. Diese verstärken sich mit zunehmenden Alter sogar noch (vgl. Freude, G. 2000, S. 10). So kann beispielsweise eine hohe körperliche Belastung am Arbeitsplatz, wie das Heben von schweren Lasten oder die Einnahme von Zwangshaltungen, den biologischen Alterungsprozess beschleunigen.

Im Ergebnis bestimmt sich die individuelle Leistungsfähigkeit aus einem Komplex an Faktoren. Dazu zählt u.a. die Persönlichkeitsstruktur des Einzelnen, dessen Lebens-, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und die exogenen sozialen Einflüsse. Letztere umfassen z.B. die im Laufe einer Berufsbiographie erworbenen Qualifikationen, die individuelle Motivationslage, als auch den Umfang des körperlichen und geistigen Trainings (vgl. Stöckl, M. 2001, S. 94f).

2.3. Konsequenzen des Alterns für die Personalentwicklung

Aus den verschiedenen Faktoren, die die individuelle Leistungsfähigkeit des Einzelnen bestimmen, leiten sich unmittelbare Handlungsgrundsätze für die betriebliche Personalpolitik ab.

Eine hohe Wertschöpfung lässt sich nur erzielen, wenn die PE ihren Schwerpunkt auf die Erhaltung bzw. Steigerung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen in den Bereichen Gesundheit, Motivation, Arbeitsumgebung, privates Umfeld und Qualifikation legt (vgl. BMfSfJ 2005, S. 114). Insbesondere letzteres wird, vor dem Hintergrund einer weiterer Tertiarisierung und der damit verbundenen weiteren Reduzierung der körperlich anspruchsvollen Tätigkeiten bei simultaner Erhöhung der Anforderungen an die psychische Leistungsfähigkeit, von großer Bedeutung sein.

Die PE muss dabei den besonderen Bedürfnissen älterer Arbeitnehmer Rechnung tragen, indem sie adäquate Strategien zur altersgerechten Anpassung der Qualifikationen entwickelt und umsetzt. Besondere Berücksichtigung muss in diesem Zusammenhang das Erfahrungswissen Älterer finden. Diese lernen dann am effektivsten, wenn sie an ihren bisherigen Erfahrungen aus der Berufspraxis anknüpfen können, die Lerninhalte einen hohen Praxisbezug aufweisen, und sie dem Konzept des lebenslangen Lernens ausgesetzt sind (vgl. Wenke, J. 2001, S. 71 und S. 75).

Grundsätzlich kommen für ältere Arbeitnehmer alle Weiterbildungsangebote im formellen wie informellen Bereich in Betracht. Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird der Schwerpunkt jedoch auf die prinzipiell zu berücksichtigenden Kriterien zum Lernen mit den neuen Medien für die Generation 50 plus dargestellt. Zunächst bedarf es hierzu jedoch näherer Hintergrundinformationen zur aktuellen Situation Älterer, sowohl unter dem Aspekt der Bevölkerungsentwicklung, als auch den aktuellen Betriebs-, Internet- und Weiterbildungsstrukturen.

3. demographischer Wandel in der Bevölkerung und Arbeitswelt

3.1. Entwicklung und Prognosen der Bevölkerungsentwicklung

Der Mitte Januar 2007 im ZDF ausgestrahlte Dreiteiler „2030 – Aufstand der Alten“ oder der Beststeller „Das Methusalem-Komplott“ von Frank Schirrmacher erwecken den Eindruck, als befinde sich die derzeit geführte Altersdebatte in einer Sackgasse.

Unbestritten ist, dass der demographische Wandel nicht ohne Folgen für die Wirtschaft und die Sozialsysteme bleiben wird. Nährboden dieser Endzeitstimmung scheint jedoch vielmehr das Fehlen von Patentrezepten zu sein, wie die immer wiederkehrenden politischen Diskussionen über die Sicherung der Sozialsysteme zeigen. Die Altersdebatte rückt plötzlich in den Mittelpunkt des Geschehens, was vor nicht allzu langer Zeit noch so weit weg war.

Tatsächlich ist dieser agequake schon seit längerem abzusehen, denn „... dieser Prozess (...) dauert also bereits 150 Jahre und wird im Verlauf des 21. Jahrhunderts alle Länder dieser Welt in unterschiedlichem Ausmaß betreffen“ (vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung 2004, S. 9).

Derzeit leben in Deutschland 82,3 Millionen Einwohner. Diese Zahl wird sich bis zum Jahr 2050 voraussichtlich auf 68,7 Millionen Einwohner reduzieren (vgl. Statistisches Bundesamt 2006a, S. 64). Diese Bevölkerungsentwicklung ist von drei Faktoren abhängig, die im folgenden kurz erläutert werden.

3.1.1.Geburten

Seit Mitte der 60iger Jahre sinken die Geburtenziffern.

Damals brachten deutsche Frauen durchschnittlich 2,5 Kinder zur Welt (vgl. ebd., S. 27). Die Zahlen heute sind um ein vielfaches geringer und werden Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes zufolge auch weiterhin auf niedrigem Niveau verharren (vgl. ebd., S. 6). Um die Bevölkerungszahl konstant zu halten, müsste die Geburtenziffer durchschnittlich bei 2,1 Kindern je Frau liegen (vgl. ebd., S. 14). Tatsächlich ist die Zahl seit den 70iger Jahren relativ konstant bei 1,4 Kindern je Frau geblieben (vgl. ebd., S. 30).

3.1.2. Lebenserwartung

Eine bessere medizinische Versorgung, verbesserte Arbeitsbedingungen, aber auch der gestiegene materielle Wohlstand haben u.a. maßgeblich zur Veränderung der Sterblichkeitsrate beigetragen (vgl. ebd., S. 36).

Im Jahr 2050 wird die Lebenserwartung eines dann geborenen Jungen bei 83,5 Jahren bzw. eines dann geborenen Mädchens bei 88 Jahren liegen (vgl. ebd., S. 7 ). Die Lebenserwartung von heute erhöht sich bis 2050 für Jungen damit um 7,6 Jahre bzw. für Mädchen um 6,5 Jahre (vgl. ebd., S.7). Gleichbleibend niedrige Geburtenziffern und die sich hieraus ergebende Tatsache, dass sich die Elterngenerationen nicht mehr zu 100% ersetzen, ergeben in der Konsequenz den typischen Aufbau der Alterspyramide, der immer mehr einem „bayrischen Kirchturm“ gleicht (vgl. Statistisches Bundesamt 2006a, S. 14 und S. 17).

Ist die Altersgruppe unter 20 Jahren heute noch mit 16,5 Millionen (20%) vertreten, so wird sie 2050 nur noch 9,3 Millionen (14 %) betragen (vgl. ebd., S. 18). Im Gegensatz dazu die Altersgruppe der Generation 65 plus. Mit 15,9 Millionen (19%) heute wird ihr Anteil an der Gesamtbevölkerung 2050 auf 24,7 Millionen (36%) ansteigen (vgl. ebd., S. 18).

Die Situation verschärft sich zudem noch dadurch, dass gut 40% der Personen im mittleren Alter (20-65 Jahre) im Jahr 2050 ebenfalls in dem Alter sein wird, in dem man heute typischerweise den Ruhestand antritt (vgl. ebd., S. 6).

Eine Gesellschaft wird sich den Luxus des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben bzw. der Nichtnutzung von Potenzialen älterer Mitarbeiter einfach nicht mehr leisten können. Ein Umdenken und Handeln in allen Teilen der Gesellschaft ist deshalb dringend notwendig.

3.1.3. Migration

Die Migration ist unter den drei demografischen Größen am meisten beeinflussbar.

Mit dem neuen Zuwanderungsgesetz soll dem sich abzeichnenden Mangel an Arbeitskräften entgegengewirkt werden, indem „...Zuwanderung unter Berücksichtigung der (...) wirtschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen Interessen der Bundesrepublik Deutschland“ ermöglicht wird (vgl. §1 Zuwanderungsgesetz). Dennoch gestalten sich Vorausberechnungen über die Migrationsbewegungen als schwierig. Hier spielen die verschiedenen Entwicklungen der einzelnen Herkunftsländer eine Rolle. Aber auch die wirtschaftliche und soziale Attraktivität Deutschlands, sowie die o.g. Zuwanderungspolitik, beeinflusst die Migration (vgl. Statistisches Bundesamt 2006a, S. 44).

Fest steht, auch eine unter optimalen Bedingungen gestaltete Migration kann den Alterungsprozess der Gesellschaft nicht aufhalten (vgl. ebd., S.15).

[...]

Details

Seiten
54
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783638847339
Dateigröße
571 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v81532
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
2,0
Schlagworte
Teletutoring Instrument Personalentwicklung Generation

Autor

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Titel: Teletutoring als Instrument der Personalentwicklung für die Generation 50 plus