Grundlagen und empirische Bedeutung des strategischen Personalmanagements

Inhaltsverzeichnis

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1 EINLEITUNG

2 Grundzüge des strategischen Personalmanagements
2.1 Historische Entwicklung
2.2 Begriffsbestimmungen
2.2.1 Strategie
2.2.2 Strategisches Personalmanagement
2.3 Gegenwärtige Sichtweise des Strategischen Personalmanagements

3 Strategische Konzepte
3.1 Zielsetzung
3.2 Ausgewählte integrative Konzepte
3.2.1 Michigan-Ansatz
3.2.2 Ressourcenbasierter Ansatz
3.2.3 Harvard-Konzept
3.2.4 Zürcher Ansatz

4 Empirische Bedeutung

5 Fazit

6 Literatur- und Quellenverzeichnis

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Abbildung 1: Alternative Einbindungsformen der Personalstrategie

Abbildung 2: Strategisches HRM im Michigan-Ansatz

Abbildung 3: Human Resource Cycle

Abbildung 4: Drei Perspektiven auf die Mitarbeiter

Abbildung 5: HRM- Konzeption im Harvard-Ansatz

Abbildung 6: Ansätze der Arbeitsbeziehungen

Abbildung 7: Entwicklungsrichtungen im Personalmanangement

Abbildung 8: Bedeutung strategischer Programme im Personalmanagement

1 EINLEITUNG

In dieser Arbeit werden die Grundlagen und Konzepte des strategischen Personalmanagements behandelt. In den Grundlagen wird die Historie des Personalwesens hin zum strategischen Personalmanagement aufgezeigt. Dabei wird der Bedeutungswandel des Personalwesens erklärt, welches sich von einer rein administrativen Linienfunktion zu einer Managementaufgabe entwickelt hat. Um den heutigen Stellenwert eines strategischen Personalmanagements zu erfassen, muss geklärt werden, was genau sich hinter dem Strategiebegriff verbirgt und welche Möglichkeiten des Zusammenspiels von Unternehmens- und Personalstrategie es gibt.

Des Weiteren sollen unterschiedliche strategische Konzepte untersucht werden. Es soll aufgezeigt werden, wie diese funktionieren und welche Vor- und Nachteile sie mit sich bringen. In stark wettbewerbsorientierten Märkten ist eine strategische Ausrichtung unvermeidlich. Diese muss jedoch flexibel genug bleiben, um in dynamischen Umwelten reagieren zu können. Es werden aber auch andere Anforderungen an ein wirkungsvolles Konzept gestellt, die in dieser Arbeit näher beleuchtet werden.

Schließlich soll anhand von empirischen Studien untersucht werden, ob sich die Konzepte auch in der Realität manifestieren, oder ob es bloß theoretische Konstrukte sind.

2 Grundzüge des strategischen Personalmanagements

Das folgende Kapitel soll Aufschluss über die Grundlagen des Personalmanagements geben und einige bedeutende strategische Konzepte näher beleuchten.

2.1 Historische Entwicklung

Das Personalwesen ist ein relativ junger Funktionsbereich, der sich erst Ende des 19. Jahrhunderts herausgebildet hat. Klassischerweise kam dem Personalwesen die Aufgabe zu, den Faktor Arbeit in der gewünschten Quantität und Qualität, zur rechten Zeit und am rechten Ort bereitzustellen.^[1]

Bis in die 60er Jahre lag die Betonung auf der rein ökonomischen Betrachtungsweise. „Diese Sichtweise ohne eine […] Öffnung, insbesondere zu den Verhaltens- und Gesellschaftswissenschaften, wird dem Erkenntnisobjekt jedoch nicht gerecht.“^[2]

Die Hawthorne Experimente waren die Grundlage für die Humanisierung der Personalarbeit in den 70er Jahren. Man erkannte, dass Arbeitsleistung nicht nur eine Funktion physikalischer Arbeitsbedingungen ist, sondern maßgeblich davon abhängt, wie Arbeiter behandelt werden und wie sie ihre Arbeit, Mitarbeiter und Vorgesetzten wahrnehmen. Die sozialen Fertigkeiten wurden bedeutender als die technischen. Die erhöhte Wertschätzung der Humanressourcen äußerte sich auch in der Rechtsprechung: Das Betriebsverfassungsgesetz (1972) und der Aufsichtsrat (1976) wurden ins Leben gerufen. Die Human-Relations-Bewegung war geboren.

Die Personalabteilung wurde aber als eine Abteilung unter vielen betrachtet, der man die Aufgaben delegierte. Sie hatte also nur exekutive Funktionen. Durch die Objektstellung und Instrumentalfunktion des Personals sind Personalabteilungen „relativ unkoordiniert, aditiv gewachsen und haben eine integrative, proaktive und vor allem strategische Ausrichtung vermissen lassen.“^[3]

Die Dynamik der Märkte, der globale Wettbewerb, ständige Veränderungen auf politisch-rechtlicher, demographischer, sozialer und kultureller Ebene, moderne Technologien und der Wertewandel ziehen neue Anforderungen nach sich. Das Personalmanagement musste deshalb eine strategische Ausrichtung bekommen, um gezielt auf diese Veränderungen reagieren zu können.

2.2 Begriffsbestimmungen

2.2.1 Strategie

In den 80er Jahren wurde die Strategie zur Managementdisziplin. Bis dahin noch als Luxus verpönt, wurde sie immer mehr als Notwendigkeit in einer wettbewerbsorientierten und dynamischen Umwelt angesehen.

Der Begriff „Strategie“ stammt ursprünglich aus dem Militärjargon und bedeutet schlicht „Mittelwahl zur Erreichung vorgegebener Ziele“^[4]. Strategie ist außerdem „jene umfassende Vorstellung, welche die funktionalen Bereiche in einem Unternehmen untereinander verbindet und eine Beziehung zwischen seinen Aktivitäten und dem externen Umfeld herstellt.“^[5]

Es gibt zwei Hauptgesichtspunkte, aus denen Strategien beleuchtet werden können:

Zum einen gibt es pragmatisch-präskriptive Strategiemerkmale, welche sich durch Aktionsräume bestimmen. Demzufolge ist es sinnvoll Strategien über folgende Merkmale zu charakterisieren: Potentialorientierung, Komplexitätsreduktion und Aktionsorientierung. Diese Strategieart richtet sich vorwiegend nach externen Umweltfaktoren und ist dabei auf der Suche nach einer Idealstrategie.

Zum anderen gibt es empirisch-deskriptive Strategien, bei denen das Eigenleben des Unternehmens in den Vordergrund rückt. Es wird also nach innen auf die Fähigkeiten und Kompetenzen des Unternehmens geschaut. Dabei können auch ungeplante oder intuitive Strategien genutzt werden.^[6]

Präskriptive und deskriptive Strategien widersprechen sich jedoch nicht, im Gegenteil, diese müssen kombiniert werden, um die ganze Bandbreite strategischer Überlegungen nutzen zu können.^[7] Das übergeordnete Ziel ist, mit einem Mix aus externen Faktoren und internen Kompetenzen und Ressourcen einen relativen Wettbewerbsvorteil zu erlangen.^[8]

2.2.2 Strategisches Personalmanagement

In der Literatur gibt es unterschiedliche Auffassungen zu den Schwerpunkten des strategischen Personalmanagements:

Scholz ist der Ansicht „Strategisches Personalmanagement bezieht sich auf das gesamte Unternehmen und hat unmittelbaren Bezug zu den Erfolgspotentialen des Unternehmens. Es abstrahiert von einzelnen Mitarbeitern und Stellen.“^[9] Rohleder sieht strategisches Personalmanagement als „aktiven Teil des gesamten Managementprozesses, verbunden mit entsprechender Professionalität und strategischer Ausrichtung.“^[10] Staehle und Hilb setzen Personalmanagement dem Human Ressource Management gleich und sehen die Notwendigkeit einer integrativen Planung und Abstimmung der Personalaktivitäten mit der Unternehmensstrategie.

Auch die Politikfelder, d.h. die Bereiche auf denen das strategische Personalmanagement tätig ist und auf die es gestaltend Einfluss nimmt, sind nicht einheitlich definiert:

Drumm sieht die „[…] Planung, Umsetzung und Kontrolle von grundsätzlichen Handlungsmöglichkeiten zum frühzeitigen Aufbau, zum Erhalt, zur Nutzung oder zum Abbau von Personalpotentialen.“^[11] als Haupttätigkeitsfelder. Für Hilb stehen Personalgewinnung, -beurteilung, -honorierung und –entwicklung im Vordergrund, während für Staehle die Personalmotivation, -führung, -entwicklung und –auswahl eine übergeordnete Rolle spielen.^[12]

Ein wesentliches Merkmal, das in die Diskussion über das strategische Personalmanagement aufkam, ist das heterogene Verständnis^[13] oder die Einbindung der Personalstrategie in die Unternehmensstrategie. Im Grunde gibt es vier mögliche Ansätze:

1. kein Bezug zwischen Personal- und Unternehmensstrategie^[14]
2. Personalstrategie folgt der Unternehmensstrategie
3. Unternehmensstrategie folgt der Personalstrategie
4. Personalstrategie ist Teil der Unternehmensstrategie

[...]

^[1] vgl. Staehle: Management, S. 776

^[2] Rohleder: Grundlagen der betrieblichen Peronalwirtschaft, S. 1

^[3] Staehle: Management, S. 777

^[4] Staehle: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt und Berufsforschung, S. 393

^[5] Porter: Strategie, S. 12

^[6] vgl. Scholz: Personalmanagement, S. 88-90

^[7] vgl. Scholz: Personalmanagement, S. 88-90

^[8] vgl. Porter: Strategie, S. 13-15

^[9] Scholz: Personalmanagement, S. 90

^[10] Rohleder: Grundlagen der betrieblichen Personalwirtschaft, S. 2

^[11] vgl. Siegwart/Dubs/Mahari: Meilensteine im Management, S. 24

^[12] Hilb: Integriertes Personal-Management, S. 17 und Staehle: Management, S. 817

^[13] vgl. URL: www.zhb-flensburg.de: Menschen im Wandel, S. 249

^[14] Unternehmensstrategie i. S. v. Produkt-Markt-Strategie