Befristete Beschäftigung zwischen Integration und Ausgrenzung

Gliederung

1. Einleitung/Problemstellung

2. Ausgewählte Segmentationskonzepte –Theoretischer Teil
2.1. Das Konzept des dualen Arbeitsmarktes (nach Doeringer/Piore)
2.2. Das Konzept der drei Zonen der Erwerbsgesellschaft (nach Vogel)

3. Befristete Beschäftigung in der betrieblichen Praxis – Empirischer Teil
3.1. Rechtliche Lage und Qualitätskriterien
3.1.1. Rechtliche Bestimmungen zu befristeter Beschäftigung in der BRD seit
3.1.2. Ausgewählte Qualitätskriterien befristeter Beschäftigung
3.2. Befristete Beschäftigung in der betrieblichen Praxis - Sekundäranalytische Betrachtung
3.2.1. Befristungsquoten
3.2.2. Verweildaueranalysen
3.2.3. Funktion befristeter Verträge
3.3. Befristete Beschäftigung zwischen Chancen und Risiken
3.3.1. Kritische Zusammenfassung der Ergebnisse
3.3.2. Typologisierung

4. Theoretische Anwendung der Ergebnisse und Ausblick
4.1. Befristete Beschäftigung und das Konzept der drei Zonen der Erwerbsgesellschaft
4.2. Ausblick: Mögliche Folgen jüngster Flexibilisierungsmaßnahmen

5. Fazit

Literaturverzeichnis:

1. Einleitung/Problemstellung

Vor dem Hintergrund anhaltend hoher Arbeitslosigkeit wurden in der Bundesrepublik wie in anderen europäischen Ländern seit Mitte der 80er-Jahre umfangreiche Flexibilisierungs-möglichkeiten geschaffen. Unter Anderem sollten erleichterte Bedingungen für den Abschluss befristeter und anderer kurzfristiger Verträge Brücken aus der Arbeitslosigkeit bilden und auf betrieblicher Ebene Hürden für Neueinstellungen senken. Langfristig sollte dadurch das Beschäftigungsvolumen erhöht und der häufig als zu undurchlässig kritisierte deutsche Arbeitsmarkt volatiler gestaltet werden (u.a. Dietz/Wallwei 2006: 95 f.). Die einzelnen Formen atypischer Beschäftigung rütteln hierbei in unterschiedlicher Form und Qualität an dem institutionellen Kern des heutzutage als klassisch verstandenen Normalarbeitsverhältnisses.^[1] Externe Flexibilisierung setzt dabei auf die Verwendung von dem Betrieb äußeren Ressourcen, dem „externen“ Arbeitsmarkt in Form „zahlenmäßige[r] Personalanpassung durch Entlassung und Einstellung, aber auch durch den Rückgriff auf befristete Beschäftigung und Leiharbeit...“ (Dragendorf et al.: 1988: 6 f).^[2] Dadurch aber reduziert der betriebliche Rückgriff auf externe Ressourcen die Bestandssicherheit von Arbeitsplätzen und führt damit zu vielfältigen individuellen Gefährdungsszenarien für die kurzfristig Beschäftigten. Spezifische Risiken wie Befristungsketten und drohende Arbeitslosigkeit nach der Befristung bilden hierbei nur ausgewählte Ausgrenzungsprozesse, die sich letztendlich auch negativ auf die soziale Integration der Betroffenen auswirken.

Ziel dieser Arbeit ist es, ausgewählte Determinanten von Arbeitsmarktausgrenzung sekundäranalytisch zu untersuchen und mittels eines möglichst aktuellen wie geeigneten Modells der Arbeitsmarktsegmentierung zu beschreiben. Inhaltlich konzentriert sich diese Arbeit auf befristete Beschäftigung, der bundesweit bedeutendsten Form externer Flexibilisierung. Es soll weiterhin gezeigt werden, dass „befristete Beschäftigung nicht gleich befristete Beschäftigung“ ist, d.h., dass sich, abhängig von sozioökonomischern Merkmalen (Alter, Bildungsgrad, etc...), nicht nur „zwischen“ den einzelnen Formen von typischer, bzw. atypischer Beschäftigung Qualitätsunterschiede von Arbeitsplätzen ergeben, sondern dass die Trennlinien zwischen sicherer und unsicherer Beschäftigung zunehmend innerhalb einer bestimmten Form atypischer Beschäftigung gezogen werden können.

2. Ausgewählte Segmentationskonzepte –Theoretischer Teil

Im Folgenden sollen theoretische Modelle vorgestellt werden, die geeignet sind, die Gefahren befristeter Beschäftigung angemessen zu erfassen und damit den analytischen Rahmen für die im dritten Teil diskutierten empirischen Untersuchungen abzugeben. Hierbei handelt es sich zum einen um das Modell des dualen Arbeitsmarktes nach Doeringer/Piore (1971) und das Konzept der drei Zonen der Erwerbsgesellschaft nach Vogel (2003).

2.1. Das Konzept des dualen Arbeitsmarktes (nach Doeringer/Piore)

Die Dichotomie befristet vs. unbefristet und die damit verbundenen qualitativen Unterschiede der Erwerbszustände legt es zunächst nahe, dem Konzept eines zweigeteilten Arbeitsmarkt zugeordnet zu werden. Ungeachtet der jeweils unterschiedlichen Erklärungsziele und Kriterien, nach denen sich die Teilarbeitsmärkte voneinander abgrenzen, lässt sich als gemeinsamer Nenner der dualen Modelle festlegen, dass sich der Arbeitsmarkt in zwei Sektoren gliedert, die sich ihrerseits durch unterschiedliche Beschäftigungsqualität auszeichnen. Arbeitsplätze im sogenannten primären Sektor genießen eine hohe Entlohnung und eine hohe Bestandssicherheit, während gerade diese beiden Qualitätskriterien im sekundären Sektor schwächer ausgeprägt sind.

Duale Arbeitsmarktkonzepte gehen auf das Konzept des „internen Arbeitsmarktes“ von Doeringer und Piore zurück. Bei einem internen Arbeitsmarkt handelt es sich um eine "administrative unit […] within which the pricing and allocation of labor is governed by a set of administrative rules and procedures" (Doeringer und Piore 1985:2 f.). Der Marktmechanismus hinsichtlich der Allokation von Arbeitskräften auf die Arbeitsplätze sowie der Höhe der Entlohnung ist in diesem Sektor außer Kraft gesetzt. Das Gesetz von Angebot und Nachfrage wird durch andere, etwa institutionelle Wirkungsmechanísmen ersetzt oder zumindest eingeschränkt. Marktgemäße Regelungsmechanismen sind dem externen Arbeitsmarkt vorbehalten: Auf dem externen Arbeitsmarkt gilt: "pricing, allocating, and training decisions are controlled directly by economic variables" (Doeringer/Piore 1985: 3). In Bezug auf den Erwerbsformenwandel werden duale Konzepte häufig dazu verwendet, Entstehung qualitativer Unterschiede von atypischen Erwerbsformen und Normalarbeitsverhältnis zu untersuchen, die auf einem Ausschlussprinzip von bestimmten Ressourcen beruhen (siehe u.a. Groß 1998).

Problematisch für die Fragestellung dieser Arbeit ist der Umstand, dass die Dichotomie vom Drinnen und Draußen eine gleiche Qualität der Beschäftigungsverhältnisse innerhalb der jeweiligen Sektoren suggeriert – alle Befristungen sind demnach stets mit dem gleichen Maß an Unsicherheit behaftet. Die Dualität dieser Segmentationskonzepte ergibt sich aus unterschiedlichen formalen Merkmalen der Erwerbszustände, in denen oben beschriebene Verhältnisse angesiedelt sind. Dies bedeutet, dass duale Konzepte per definitionem ungeeignet sind, Qualitätsabstufungen innerhalb eines formal gleichen Beschäftigungsverhältnisses zu erfassen. Einfache Plausibilitätsüberlegungen weisen bereits darauf hin, dass die Qualität eines Beschäftigungsverhältnisses nicht zwangsläufig an die Vertragsform gekoppelt ist: So sind zum Beispiel Beamte wesentlich stabiler beschäftigt und besser entlohnt als ein unbefristet angestellter Facharbeiter in einem rezessionsbetroffenen Industriezweig, vormals Langzeitarbeitslose mit niedriger Qualifikation dürften befristet beschäftigt wesentlich stärker von Arbeitslosigkeit gefährdet sein als Jungakademiker.

2.2. Das Konzept der drei Zonen der Erwerbsgesellschaft (nach Vogel)

Das Konzept der drei Zonen der Erwerbsgesellschaft trägt nun diesem Umstand Rechnung, indem das duale Modell um eine Art Übergangszone erweitert wird, die sich als Zone „beruflich-sozialer Gefährdung“^[3] zwischen die Zone der „Integration“ und der Zone der „Ausgrenzung“ einreiht (Vogel 2003: 39 ff.). Die Instabilität der Beschäftigungsverhältnisse im mittleren Sektor ist bei Vogel gekennzeichnet durch häufigere Wechsel zwischen verschiedenen Beschäftigungsformen und Beschäftigungslosigkeit, längere und häufigere nicht standardisierte Beschäftigungen sowie längerer und häufiger Bezug von Lohnersatzleistungen (ebd.). Die Kategorie der „Ausgrenzung“ umfasst die Gefahr, die von dem problematischen Zustand der Arbeitslosigkeit ausgeht sowie die damit verbunden Mechanismen sozialer Ausgrenzung, die diesem Erwerbszustand folgen (ebd.).

Die im Vogelschen Sinne „integriert“ Beschäftigten genießen eine hohe – auch subjektive^[4] -Arbeitsmarktsicherheit, die auf einer überwiegend durchgehenden, voll sozialversicherungs-pflichtigen Beschäftigung basiert und sich, Phasen der Sucharbeitslosigkeit ausgenommen, durch eine großen Nähe zum Normalarbeitsverhältnis auszeichnet (ebd.). Die „Ausgegrenzten“ dagegen sind nicht nur ununterbrochen langzeitarbeitslos, sondern fallen teilweise gänzlich aus arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen oder Lohnersatzzahlungen heraus und drohen in die Stille Reserve abzurutschen, bzw. zu Nichterwerbspersonen zu werden. Perforiert und kumulativ Arbeitslose sind ebenfalls in diese Zone einzuordnen. Gelegentliche, in aller Regel befristete Beschäftigungsverhältnisse sind die einzigen Unterbrechungen der Arbeitslosigkeit (ebd: 45). Schaubild 1 verdeutlicht diese Zusammenhänge.

Schaubild 1: Das Konzept der drei Zonen der Erwerbsgesellschaft nach Vogel

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Oschmiansky/Oschmiansky (2003: 12) in Anlehnung an Vogel (2003),

Das von Vogel vorgeschlagene Modell der drei Zonen der Erwerbsgesellschaft entspricht einer arbeitsmarktbezogenen Anwendung des Modells sozialer Ungleichheit in modernen Industriegesellschaften nach Castel. Laut Castel (2000: 13; 360) sind stabile Erwerbsarbeit und Einbindung in soziale Beziehungen die Hauptcharakteristika einer Zone der „Integration“. Für den Übergangsbereich der „Verwundbarkeit“ und der „Fürsorge“ sind nach Castel prekäre Erwerbsarbeit, Schwächung der „sozialen Nahbeziehungen“ und ein unfreiwilliges Einrichten im Provisorium der Maßnahmen für Problemgruppen typisch, in der Zone der „Ausgrenzung“ führt der Ausschluss von jeder „produktiven“ Erwerbsarbeit unmittelbar zu sozialer Isolation. (siehe auch Bartelheimer 2005).

Angesichts des Bedeutungsanstiegs atypischer Erwerbsformen ist davon auszugehen, dass sich gerade in der Übergangszone die quantitativ bedeutendsten Effekte bemerkbar machen (Bartelheimer 2005: 8). Sollte diese Annahme zutreffen, verliefe die Grenze zwischen Gefährdung und Ausgrenzung „durch die Gruppe der Beschäftigungslosen hindurch“ (ebd.) – die Zone der „Ausgrenzung“ wird kleiner und die Zone der „beruflich-sozialen Gefährdung“ wird quantitativ stärker besetzt sein als im dualen Modell, das sich auf den Allokationsprozess von Arbeit auf Arbeitnehmer konzentriert und dabei die Gruppe der Arbeitslosen, bzw. die Gefahr ihr zuzugehören, außer Acht lässt. Eine Grenzverschiebung „nach links“ kann weiterhin auch zwischen der Zone der Integration und der Zone der „beruflich-sozialen Gefährdung“ erwartet werden: Dies legt die Vermutung nahe, dass sich dadurch auch innerhalb der einzelnen Formen atypischer Beschäftigung Risikoverteilungen in einer ähnlichen Art und Weise „neu strukturieren“ (Bartelheimer 2005: 9): Angesichts der unten dargestellten Flexibilisierungsbemühungen des Gesetzgebers (siehe unten, Kap. 3.1.1.) kann etwa davon ausgegangen werden, dass Befristungen quantitativ an Bedeutung gewonnen haben und damit allen Beschäftigten zumindest größere Unsicherheit droht. Zunehmend mehr Menschen wären in der Gefährdungszone von den spezifischen Risiken einzelner atypischer Beschäftigungsformen bedroht und hätten womöglich weniger Chancen, in ein Normalarbeitsverhältnis aufzusteigen. Das Vogel-Modell könnte sich demnach nicht nur für den Gesamtarbeitsmarkt verwenden lassen, sondern auch geeignet sein, Gefährdungsverteilungen innerhalb einer bestimmten Erwerbsform darzustellen.

3. Befristete Beschäftigung in der betrieblichen Praxis – Empirischer Teil

Die Untersuchung der Chancen- und Risikoverteilung „innerhalb“ einer spezifischen Erwerbsform, der befristeten Beschäftigung, ist Inhalt dieses Kapitels. Die Befunde der ausgewählten empirischen Untersuchungen sollen zu einer zumindest tendenziellen Einschätzung der „internen“ Unsicherheitsverteilung von befristeter Beschäftigung führen. Kapitel 3.1. gibt vorab einen Überblick über die wichtigsten rechtlichen Änderungen zur befristeten Beschäftigung und behandelt Risikofaktoren, bzw. Qualitätskriterien eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses. In Kapitel 3.2. werden bereits durchgeführte empirische Studien sekundäranalytisch auf die Ausprägung dieser Qualitätsmerkmale untersucht und in Kapitel 3.3 zu einem Gesamteindruck zusammengefasst. Dass dieser lediglich als kleinster gemeinsamer Nenner mehrerer empirischer Studien mit unterschiedlichen methodischen Ansätzen und inhaltlichen Schwerpunkten zu verstehen ist und folglich nur tendenziell bewerten kann, sei bereits jetzt vorweggenommen.

3.1. Rechtliche Lage und Qualitätskriterien

3.1.1. Rechtliche Bestimmungen zu befristeter Beschäftigung in der BRD seit 1985

Der rechtliche Rahmen zur befristeten Beschäftigung ist in §§ 14 bis 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes von 2001 (im Folgenden TzBfG) geregelt, dem später nur vereinzelte Ergänzungen hinzugefügt wurden. Bis 1985 waren Befristungen nur mit der Bindung an einen Sachgrund^[5], also einer juristisch stichhaltigen Begründung, erlaubt. Seither fiel diese Erfordernis allerdings für immer mehr Merkmalgruppen weg, insbesondere für Ältere und junge Berufseinsteiger. Die folgende Tabelle gibt für diesen Zeitraum einen kurzen Überblick über die rechtliche Entwicklung.

Tabelle 1: Rechtliche Bestimmungen zu befristeter Beschäftigung in der BRD seit 1985

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Rudolph (2003), eigene Ergänzungen (Feld „Tendenz“)

Im Hinblick auf die Diskussion der Chancen und Risiken befristeter Beschäftigung sind vor allem zwei Entwicklungslinien von Bedeutung: Zum Einen kann bis 2001 von einer nahezu ungebrochenen Flexibilisierungstendenz gesprochen werden, die sich ausdrückt im kontinuierlichen Ausbau der Befristungsmöglichkeiten ohne Sachgrunderfordernis – von 1985 bis 1996 kann immer länger und häufiger befristet werden (sh. Tabelle). Mit dem Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsfördergesetz (im Folgenden BeschFG) von 1996 erreicht diese Entwicklung ihren Höhepunkt – demnach müssen Befristungen erst nach 24 Monaten in unbefristete Verträge umgewandelt werden und können u.a. insgesamt drei mal verlängert werden.

[...]

^[1] Dieser Begriff geht auf Mückenberger (1989) zurück und bezeichnet ein dauerhaft kontinuierliches Vollzeit- arbeitsverhältnis mit einer hohen, in einem gewissen Umfang auch rechtlich geschützten, Bestandsicherheit

^[2] Im Gegensatz dazu bezeichnet „Interne Flexibilisierung“ Maßnahmen, die innerhalb eines Betriebes erfolgen. Sie “stützten sich zum einen auf eine Anpassung der Arbeitsorganisation sowie eine entsprechend breite Qualifikation der Beschäftigten, zum andern auf die Anpassung von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit auf betriebliche Erfordernisse bzw. die (familiären) Interessen der Beschäftigten eines Unternehmens“. (Dragendorf et al.: 1988: 10). Konkret bedeutet dies: Teilzeit, Gleitzeit, Überstunden.

^[3] Mit dem Begriff „sozial“ bezieht sich Vogel hierbei auf Castel (2000), auf den diese Dreiteilung des Arbeitsmarktes und die daraus resultierenden sozialen Folgen für die Betroffenen zurückgeht (siehe unten).

^[4] Vogels Typologisierung geht eine detaillierte qualitative Studie voraus, die sich mit der subjektiven Erfahrung von Leiharbeits- und Befristungsbetroffenen auseinandersetzt (ebd.).

^[5] Zur aktuellen Definition von „Sachgrund“ siehe TzBfG 2001, § 14, Abs.1