Beratung in der Weiterbildung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Weiterbildungsberatung – Dimensionen, Typen, Verlauf
2.1 Dimensionen von Beratung im Kontext von WB
2.1.1 Personenbezogene Beratung
2.1.1.1 Lernberatung
2.1.1.2 Bildungs(laufbahn)beratung
2.1.2 Institututionsbezogene Beratung
2.1.2.1 Qualifizierungsberatung
2.1.2.2 Qualitätsentwicklungsberatung
2.1.2.3 Organisationsberatung
2.2. Die Typen von Beratung
2.2.1 Informative Weiterbildungsberatung
2.2.2 Situative Weiterbildungsberatung
2.2.3 Biografie orientierte Weiterbildungsberatung

3. Bildungskarriereberatung für Menschen in Umbruchsituationen – Hilfe mit dem ProfilPass
3.1 Die Bedeutung und Notwendigkeit der Bildungskarriereberatung
3.3 Bildungskarriereberatung mit dem ProfilPASS

4. Allgemeine Kompetenzanforderungen an Berater

5. Ausblick – vom Lebenslangen Lernen zur Lebenslangen Beratung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Der derzeit tief greifende gesellschaftliche Strukturwandel gilt als Symptom für den Übergang in eine Wissensgesellschaft. Neue Technologien, Globalisierung, Veränderungen der Arbeits- und Betriebsstrukturen und die Ausdifferenzierung von Erwerbsbiografien sind nur wenige Schlagworte, die mit diesen immer schneller voranschreitenden Veränderungsprozessen einhergehen. Die Menschen, aber auch und vor allem Institutionen müssen sich permanent aktiv mit dem gesellschaftlichen Wandel auseinandersetzen. Es geht dabei um ein angemessenes, vor allem schnelles und flexibles Reagieren auf diesen Wandel, sowohl im Privaten als auch auf dem Arbeitsmarkt und als aktives Gesellschaftsmitglied. Da dies nur durch die ständige Erweiterung und einen Neuerwerb von Kompetenzen und Qualifikationen zu realisieren ist, gewinnt das Lebenslange Lernen als Bestandteil der Biografie einen starken Bedeutungszuwachs. Das hat natürlich Konsequenzen für die Weiterbildung, die sich nun verschiedenen neuen Anforderungen stellen muss: Klassische Lernarrangements wie Kurse und Seminare verlieren allmählich an Bedeutung. Dahingegen erhalten medienunterstützte Lernprozesse, außerdem die Eigenverantwortung und Selbststeuerung des Lernenden einen neuen Stellenwert.

Weiterbildungsinstitutionen sehen sich dadurch vor ein gewandeltes Aufgabenprofil und einer veränderten Institutionsstruktur gestellt: Es verändert sich zum einen die Rolle des Weiterbildungspersonals, welches neben der eigentlichen Vermittlung unterstützende, moderierende und beratende Hilfe im Lernprozess leisten soll. Neue didaktische Überlegungen werden also notwendig.

Zum anderen geht der erhöhte Stellenwert der Weiterbildung für die Bildungsbiographie mit einer Vielzahl von entsprechenden Angeboten auf dem Weiter­bildungs­markt einher. Für die Betroffenen ergibt sich aus dieser verschärften Intransparenz die Schwierigkeit, ein geeignetes Weiterbildungs­angebot zu finden, welches den für den Arbeitsmarkt erforderlichen Kompetenzen (die zudem nur schwer vorherzubestimmen sind) gerecht wird. Das Weiterbildungspersonal sieht sich angesichts der Individualisierung von Lebensläufen und Bildungsinteressen vor das Problem gestellt, nachgefragte und standardisierbare Bildungsinhalte vorwegzunehmen. (vgl. Schiersmann, 2000, S. 18)

Der Weiterbildungsberatung kommt hier eine ganz entscheidende Bedeutung zu: Berater werden zu den neuen Informationsschnittstellen, die notwendige Informationen bündeln, „um die schnellstmögliche Beschleunigung und die größte Zielgenauigkeit in der Umsetzung zu erreichen“ (Gieseke, 2000, S. 12). Der Beratungsbegriff entwickelt sich zu einer Aufbereitung von Informationen, einem Informationsservice und wird damit zur „flexiblen Schaltstelle für aktuell verwertbares Wissen“ (ebd., S. 12). Bei dem sich ausdehnenden Bildungsmarkt gibt Weiterbildungsberatung demnach Hilfe zur Entscheidungsfindung, für Privatpersonen, Gruppen oder auch ganze Organisationen, wie im Folgenden zu sehen sein wird.

In einem ersten Punkt soll es mir daher um die Dimensionen, in denen sich Weiterbildungsberatung bewegt, gehen. Dabei beschäftige ich mich mit den einzelnen adressatenbezogenen Schwerpunkten. In einem nächsten Punkt gehe ich auf die Typen von Beratung ein, um eine schärfere Trennung dieses Themas zu ermöglichen. Im dritten Kapitel möchte ich in die Problematik der Bildungskarriereberatung tiefer einsteigen, da ich den Eindruck habe, dass sie gerade heute in Zeiten, in denen sich immer Menschen vor Übergangs­situationen von Beschäftigung und Arbeitsmarkt in Bildungsprozesse und umgekehrt (vgl. Baethge, 2007, S. 24) gestellt sehen, an Bedeutung gewinnt.

Dabei orientiere ich mich an aktuelleren Diskussionen. In einem nächsten Schritt werde ich den 2006 fertig gestellten ProfilPASS vorstellen, der vor allem an den genannten Übergängen ansetzen möchte und über Bildungsberatungs­prozesse bei der Kompetenzfindung und Weiterbildungs-entscheidung Hilfe bietet.

2. Weiterbildungsberatung – Dimensionen, Typen, Verlauf

2.1 Dimensionen von Beratung im Kontext von WB

Die Weiterbildungsberatung kann man analytisch nach deren Adressaten unterscheiden. Daraus ergeben sich auf der einen Seite personenbezogene und auf der anderen Seite institutionsbezogene Ansätze. Praktisch sind diese aber nicht immer voneinander zu trennen, wie ich im Folgenden Kapitel noch aufzeigen werde.

Die Grafik soll die Dimensionen der Weiterbildungsberatung verdeutlichen, die ich nun näher erläutern werde.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.1 Personenbezogene Beratung

An jeden Menschen werden heute extrem hohe Anforderungen gestellt, ob im privaten oder im beruflichen Leben. Besonders der Arbeitsmarkt fordert höchste Leistungen und größtes Engagement ab. Um hier mithalten und diesem Druck gerecht werden zu können müssen die Individuen immer wieder neu lernen, d.h. sich neue Kenntnisse durch die Aneignung vertiefenden Wissens oder die Erschließung neuer Themenfelder anzueignen und zusätzliche Fertigkeiten und Fähigkeiten erwerben, um ihre Berufsbiographie gezielt (weiter)entwickeln zu können. Die Aufgabe der Beratung ist es hier, diesen Menschen konkrete Hilfen zur Entscheidungsfindung und zur Strukturierung des eigenen Lern- und (Weiter)Bildungsweges anzubieten. In der personenbezogenen Beratung unterscheidet man daher in die Lernberatung und die Bildungs(laufbahn)beratung.

2.1.1.1 Lernberatung

Die Lernberatung ist schon immer Bestandteil der alltäglichen Arbeit von Weiterbildnern gewesen. Meist wurde sie von Dozenten übernommen. Frühere Konzepte wandten sich an Menschen, die aufgrund von Bildungsferne und ihrer prekären sozialen Lage Lernprobleme aufwiesen und von dieser Perspektive her als besonders beratungsbedürftig galten. Den im Lernprozess befindlichen Menschen sollte durch gezielte Individualisierung mit Hilfe von Diagnostik Hilfen angeboten werden, damit z.B. Kursabbrüche verhindert werden können, wie es häufig z.B. in Alphabetisierungskursen der Fall war.

Durch den zunehmenden Einsatz neuer Technologien und der wachsenden Orientierung am Konzept des selbstgesteuerten Lernens ergeben sich für die Lernberatung neue Anforderungen: Weg von dem oben genannten Defizitmodell und hin zu einer verstärkten Subjektorientierung, die beratendes Lernen in der Weiterbildung als Unterstützung für das selbstgesteuerte Lernen sieht. Kemper & Klein folgend geht es in der Lernberatung heute um „die Suche nach Organisationsformen, Gestaltungselementen, Methoden und Instrumenten, die in der Praxis den Weg von der Belehrungs- zur Erfahrungspädagogik ebnen helfen“ (Schiersmann, 2000, S. 21), demnach um die Verbindung von vermittelndem Lernen mit beratendem Lernen. Charakteristisch für dieses Modell ist die intensive Reflexion des Lernprozesses, die sich in individuell oder auch kooperativ gestalteter Form wieder finden kann. Methodisch kommen hierbei Lerntagebücher, Lernquellenpools, Lernkonferenzen oder Feedback zur Anwendung.

2.1.1.2 Bildungs(laufbahn)beratung

Auch in der Bildungs(laufbahn)beratung ergeben sich vor allem hinsichtlich brüchiger werdender Erwerbsbiografien, neuer Beschäftigungsformen und neuer Konzepte des Human Ressource Managements in den Betrieben ähnlich wie bei der Lernberatung neue Anforderungen an die Weiterbildungsberatung. Denn die Strategie, sich Wissen anzueignen, unterscheidet sich interindividuell immer mehr voneinander. Ziel der Bildungs(laufbahn)beratung ist die Hilfestellung bei Orientierungs- und Entscheidungsproblemen, wobei der Bezug auf die Motive, Wünsche, Lebensrealitäten und bisheriger Bildungswege der Ratsuchenden wesentliches Bezugskriterium ist. Sie hilft bei der Entscheidung zur Auswahl von Kursen, insbesondere zur beruflichen Qualifizierung und Neuorientierung, und bei der Überwindung von Lebenszäsuren und Übergängen. Der Berater unterbreitet dabei meist mit Hilfe von Informationssystemen Alternativen von Weiterbildungsangeboten.

In bestimmtem Umfang wird die Bildungs(laufbahn)beratung von allen Weiterbildungseinrichtungen übernommen. Zu nennen sind hier unter anderem die Industrie- und/ oder Handwerkskammern oder die Berufsberatung der Bundesagentur für Arbeit im Bereich der beruflichen Weiterbildung bzw. Frühorientierung vor allem für junge Erwachsene. Einen großen Teil übernehmen aber auch die Betriebe, z.B. durch Karriere-, Beurteilungs- oder Zielvereinbarungsgesprächen oder durch das von Führungskräften durchgeführte Coaching. In letzterem steht die Strategie der Qualifizierung im Mittelpunkt.

2.1.2 Institututionsbezogene Beratung

Auch Institutionen müssen sich den neuen Anforderungen stellen, sich anpassen, ihr Profil und ihre Organisationskultur in Hinblick auf gesell­schaftliche Veränderungen hin überprüfen und modifizieren. Die institutions­bezogene Beratung bezieht sich hier weitestgehend auf Bildungsanbieter, aber auch (Non-)Profit-Unternehmen nutzen diese Beratungsform. Das hängt damit zusammen, dass Weiterbildung, Personal- und Organisationsentwicklung immer mehr miteinander in Verbindung stehen. In organisations- bzw. systembezogener Beratung findet man die Unterscheidung in Qualifizierungsberatung, Qualitätsberatung und Organisationsberatung vor.

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