Die Arbeitgeberverbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung und deren Bedeutung für das tarifpolitische System Deutschlands

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Flächentarifvertrag in Deutschland

3. Die empirische Untersuchung der Erosion des Flächentarifs

4. Flächentarifverträge in der Diskussion in den Arbeitgeberverbänden
4.1 Organisation in Arbeitgeberverbänden
4.2 Nutzen des „Kollektivguts“ Tarifvertrag
4.3 Aktuelle Probleme der Arbeitgeberverbände

5. Die OT-Mitgliedschaft in den Arbeitgeberverbänden
5.1 Definition und Entwicklung der OT-Mitgliedschaften
5.2 Die Organisationsstruktur
5.2.1 Das Aufspaltungsmodell
5.2.2 Das Stufenmodell
5.3 Empirische Verbreitung von OT-Mitgliedschaften
5.4 Bedeutung der Tarifungebundenheit für die Sozialpartner

6. Welche Folgen hat die wachsende Tarifungebundenheit für die Zukunft des Flächentarifvertrags?
6.1. Die Allgemeinverbindlicherklärung
6.2. Öffnungsklauseln

7. Fazit

8. Literatur

1. Einleitung

Im Zeitalter der Globalisierung stehen immer mehr Unternehmen auch durch den internationalen Wettbewerb unter Druck. Dies betrifft nicht nur Großunternehmen, denen oftmals die „exit-option“, also die Abwanderung ins Ausland, offen steht, sondern auch die Klein- und Mittelunternehmen. Dieser erhöhte Druck führt dazu, dass fast alle Produktionsfaktoren auch zu Wettbewerbsfaktoren werden. Das deutsche tarifpolitische System mit seinen Branchen- und Flächentarifverträgen verhindert jedoch größtenteils, dass Löhne zu Wettbewerbsfaktoren werden. Auf der Suche nach Lösungen dieses Problems rückte in den letzten Jahren vermehrt eine bestimmte Strategie in den Blickpunkt: der Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder alternativ der Austritt aus dem Tarifvertrag. Wie diese Möglichkeit der Tarifflucht aussieht und was für Implikationen dies für das tarifpolitische System in der Bundesrepublik haben könnte, möchte ich in dieser Arbeit darstellen.

Die Arbeit ist wie folgt gegliedert: Im zweiten Kapitel gebe ich zunächst einen kurzen Überblick über das tarifpolitische System in der Bundesrepublik und im anschließenden Kapitel stellt eine empirische Überprüfung der oft prognostizierten Erosion des Flächentarifvertrages dar. Die Arbeitgeberverbände, mit ihren Motiven zur Organisation in Gruppen und den aktuellen Problemen bei der Organisation von Arbeitgeberinteressen werden im vierte Kapitel behandelt. Eines dieser Probleme, die vermehrte Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband ohne Tarifbindung (OT), stelle ich im fünften Kapitel detailliert dar. Im sechsten Kapitel untersuche ich dann, welche Folgen die Tarifungebundenheit für die Tarifverträge haben könnte. Weiterhin stelle ich hier zwei mögliche Instrumente, die Allgemeinverbindlicherklärung und Öffnungsklauseln, vor, die eine Stabilisierung der Abwanderungstendenzen erreichen könnten. Im siebten Kapitel ziehe ich ein kurzes Fazit.

2. Der Flächentarifvertrag in Deutschland

In der Bundesrepublik Deutschland dominieren seit ihrem Bestehen Branchen- und Multibranchentarifverträge die Lohnfindung. Das deutsche tarifpolitische System ist dabei ein

Interessenvertretungs- und Aushandlungssystem, das sich auf der Grundlage von und in der Auseinandersetzung mit ökonomischen, politischen und gesellschaftlichen Bedingungen entwickelt, die ihrerseits dem Wandel unterliegen. (Kädtler, 2003, S. 344).

Zwar vertreten die Dachverbände der Tarifpartner, der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeber (BDA), ihre Mitglieder gegenüber dem Staat und der Öffentlichkeit, jedoch sind sie keine Tarifträger, sie schließen also selbst keine Tarifverträge ab (Schnabel, 2005, S. 11). Tarifverträge werden lediglich zwischen der jeweiligen Gewerkschaft und dem jeweiligen Arbeitgeberverband geschlossen.

Die gesetzliche Basis für dieses System wurde dabei 1949 mit Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes geschaffen. Hier wird das Recht von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden begründet, „zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden“ (Art. 9 Abs. 3 GG). Es können also Vereinigungen gebildet werden, um tarifliche Vereinbarungen zu treffen. Allerdings bedeutet diese Koalitionsfreiheit im Umkehrschluss auch, dass es ebenfalls ein Recht darauf gibt, diesen Vereinigungen fernzubleiben.

In der Tarifpolitik ist besonders das Prinzip der Tarifautonomie in seiner Wichtigkeit hervorzuheben:

Unabhängige Gewerkschaften auf der einen und Arbeitgeberverbände oder einzelne Unternehmen auf der anderen Seite regeln selbstständig durch verbindliche Verträge die Ausgestaltung der Löhne und Gehälter sowie der sonstigen Arbeitsbedingungen. (Schnabel, 2005, S. 3)

Dies bedeutet vor allem, dass der Staat in der Tarifpolitik keine offizielle Funktion hat und nicht in Verhandlungen eingreift, er jedoch den Spielraum der Tarifpartner, also den rechtlichen Rahmen wie das Tarifvertragsgesetz, festlegt (Schnabel, 2005, S. 3).

Ein von der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband geschlossener Tarifvertrag ist rechtlich direkt verbindlich nur für die jeweiligen Mitglieder der Parteien. Ein Tarifvertrag gilt also nur für die Arbeitgeber, die in dem jeweiligen Verband Mitglied sind, und für die Arbeitnehmer, die in der jeweiligen Gewerkschaft organisiert sind. Allerdings wird in der Praxis der Arbeitgeber auch jene Arbeitnehmer nach Tarifvertrag bezahlen, um ihnen keine weiteren Anreize für eine Gewerkschaftsmitgliedschaft zu bieten. Als Konsequenz: „Deshalb kann man für praktische Zwecke davon ausgehen, dass die Tarifverträge sich […] auf alle Arbeitnehmer in tarifgebundenen Betrieben erstrecken.“ (Schnabel, 2005, S. 16)

Um diesen Tarifvertrag zu schützen gibt es verschiedene Mechanismen bzw. Prinzipien, wie beispielsweise das Günstigkeitsprinzip, „nach dem von einer Tarifnorm nur nach oben abgewichen werden kann.“ (Kädtler, 2003, S. 347). Und auch wenn der Tarifvertrag abgelaufen ist „gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden[…].“ (Hans-Böckler-Stiftung, 2003a) Diese Nachwirkung gilt auch für einen Arbeitgeber, der aus dem Verband ausgetreten ist, denn der vereinbarte Tarifvertrag ist so lange verbindlich, bis ein neuer Vertrag geschlossen wird, der für den ausgetretenen Arbeitgeber nun nicht mehr rechtlich bindend ist (Hans-Böckler-Stiftung, 2003a).

3. Die empirische Untersuchung der Erosion des Flächentarifs

Vermehrt wurde in den letzen Jahren von unterschiedlichen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern eine „Erosion des Flächentarifvertrags“ prognostiziert und propagiert. Diese Erosionstendenz ist zwar sichtbar, jedoch ist das Ausmaß noch nicht so bedrohlich wie oftmals ausgemalt wurde. Dies möchte ich im Folgenden anhand der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels und der WSI-Befragung darstellen.

Das IAB-Betriebspanel kommt 2005 zu dem Ergebnis, dass die Flächentarifverträge noch immer die Lohnfindung in Deutschland prägen. In der Untersuchung ergibt sich folgendes Bild: 41% der Betriebe in West- und 19% der Betriebe in Ostdeutschland sind durch Branchentarifverträge gebunden. Weiterhin sind 2% bzw. 4% der Betriebe in West- bzw. Ostdeutschland durch Firmentarifverträge gebunden. 2004 wurden also 61% der Beschäftigten in West- und 41% der Beschäftigten in Ostdeutschland von einem Tarifvertrag erfasst. Erkennbar ist jedoch auch die rückläufige Tendenz: So lag 1996 der Anteil der Beschäftigten noch 69% West- bzw. 56% Ostdeutschland. Einen starken Rücklauf gab es besonders von 1998 bis 2000 (von 68% auf 63% im Westen und 51% auf 46% im Osten) (Ellguth/Kohaut, 2005, S. 399). Trotzdem scheint sich die Tarifbindung in den letzten Jahren eher zu stabilisieren (Ellguth/Kohaut, 2005, S. 398).

Für ganz Deutschland ergibt sich also laut dem IAB-Betriebspanel: „für etwa 37% der Betriebe mit rund 58% der Beschäftigten [gilt] ein Branchentarifvertrag direkt. Etwa 3% der Betriebe in Deutschland mit rund 8% der Beschäftigten geben an, einen Haustarifvertrag ausgehandelt zu haben.“ (Ellguth/Kohaut, 2005, S. 400). Weiterhin orientieren sich etwa 43% der nicht tarifgebundenen Betriebe am üblichen Branchentarifvertrag, was etwa 17% aller Beschäftigten entspricht (Ellguth/Kohaut, 2005, S. 401). Addiert man also alle Beschäftigten, für die direkt oder indirekt ein Tarifvertrag gilt, so zeigt das, dass noch immer Drei Viertel (75%) der Beschäftigten in der Bundesrepublik durch das kollektive Lohnfindungssystem erfasst werden.

Bei der WSI-Befragung von Betriebsräten im Jahr 2004/2005 wurde die Wichtigkeit des Flächentarifvertrags weiterhin bestätigt. So wurden bei der letzten Untersuchung noch 72% der Betriebe von Flächentarifverträgen (53%) oder Firmentarifverträgen erfasst (Bispinck 2005, S. 301). Andererseits besteht bei 29% der befragten Betriebe keine Tarifbindung, wobei die Gründe dafür ebenfalls untersucht wurden: Bei 75% der West und 50% der Ost-Betriebe gab es nie eine Tarifbindung; bei 18% (West) bzw. 28% (Ost) wurde die Tarifbindung durch die Arbeitgeber aufgelöst (Bispinck, 2005, S. 301). Trotzdem findet bei 77% der nicht tarifgebundenen Betriebe eine Orientierung am Branchentarif statt (Bispinck, 2005, S. 302), so dass, rein rechnerisch gesehen, sich auch Arbeitgeber am Branchentarif orientieren, die sich von diesem offiziell gelöst haben. Bispinck kommt zu dem Fazit: „[…] dominant ist weiterhin der branchenbezogene Flächentarifvertrag, an dem sich ebenfalls die Mehrheit der nicht tarifgebundenen Betriebe mehr oder minder orientiert.“ (Bispinck, 2005, S. 306).

Zwischen den Ergebnissen der WSI-Befragung und dem IAB-Betriebspanel gibt es sichtbar Unterschiede. Dies kann möglicherweise auf die Auswahl der Befragten zurückgeführt werden, denn bei der WSI Befragung werden lediglich die Betriebsräte aus Betrieben mit mindestens 20 Beschäftigten berücksichtigt, während bei der IAB-Befragung Unternehmen bereits mit einem Beschäftigten mit in die Untersuchung einbezogen werden (Ellguth/Kohaut, 2005, S. 398). Dieser Unterschied kann verschiedene Ergebnisse produzieren, denn, wie bereits vielfach untersucht wurde, korreliert die Größe des Betriebs positiv mit der Wahrscheinlichkeit der Tarifbindung (vgl. Ellguth/Kohaut, 2005).

Neben der Größe des Betriebs haben auch die geographische Lage und das Alter des Betriebs und der Wirtschaftszweig einen messbaren Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit der Tarifbindung (vgl. Ellguth/Kohaut, 2005; Bispinck, 2005).

4. Flächentarifverträge in der Diskussion in den Arbeitgeberverbänden

Die Arbeitgeberverbände stehen, ebenso wie die Gewerkschaften, unter Druck aufgrund relativ hoher Mitgliederverluste. Ein zentrales Problem ist, dass die Interessen innerhalb der Arbeitgeberverbände immer heterogener werden und Interessenskonflikte zwischen Groß- und Kleinunternehmen entstehen (Schnabel, 2005, S. 14). Schroeder und Silvia weisen auch explizit auf die Konkurrentensituation in den Verbänden hin: Arbeitgeberverbände sind „Zusammenschlüsse von Konkurrenten, die über unterschiedlich weitreichende Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten verfügen, um ihre divergierenden Partialinteressen zu verfolgen.“ (Schroeder/Silvia, 2003, S. 255)

Somit lässt sich berechtigterweise die Frage stellen, welche Anreize dazu führen, dass die einzelnen Arbeitgeber mit ihren Partialinteressen gemeinsam als Gruppe handeln. Dies umfasst erstens die Frage, wie es zu der Organisation in Arbeitgeberverbänden kommt und zweitens, warum die Akteure das Kollektivgut Tarifvertrag bereitstellen.

4.1 Organisation in Arbeitgeberverbänden

Unterstellt man Arbeitgebern ein rationales Kosten-Nutzen-Kalkül, so muss ein bestimmter Nutzen erwartet werden, wenn durch den Einsatz von Ressourcen das Kollektivgut „Tarifvertrag“, von dessen Gebrauch niemand ausgeschlossen werden kann (Schnabel, 2005, S. 5), bereitgestellt wird.

Wie Mancur Olson in seiner „Logik des kollektiven Handelns“ darstellte, gibt es für das Individuum in einer latenten Gruppe keinen Anreiz, sich an der Bereitstellung des Kollektivgutes zu beteiligen, da der einzelne Beitrag, der mit Kosten verbunden ist, nicht spürbar zur Erreichung des Kollektivgutes beiträgt. Dazu muss ein „besonderer und ‚selektiver’ Anreiz“ geschaffen werden (Olson, 1998, S. 49)

Hier muss allerdings nochmals differenziert werden zwischen Groß- und Kleinunternehmen, denn die Interessen an einer Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden sind unterschiedlich. Während die Großunternehmen an der „Gegenmachtsfunktion“ (Schnabel, 2005, S. 13) zur Gewerkschaft und vor allem an der Bereitstellung des Kollektivgutes „Tarifvertrag“ interessiert sind, sind die Kleinunternehmen an den Informations- und Beratungsangeboten der Verbände interessiert (Völkl, 1997, S. 25). Diese Angebote sind eben die erwähnten selektiven Anreize, über die eine Mitgliedschaft im Verband und somit auch Beteiligung am Kollektivgut zu erreichen ist.

Die Kleinunternehmen haben somit einen geringeren Anreiz, sich an der Bereitstellung des Kollektivgutes zu beteiligen, während die Großunternehmen einen sehr hohen Anreiz haben. Sie werden ihre Interessen, also die Bereitstellung des Gutes, trotz der geringen Beteiligung der Kleinunternehmen verfolgen, wobei diese dann auch das Kollektivgut konsumieren werden. Dies nennt Olson „Ausbeutung der Großen durch die Kleinen“ (Olson, 1998, S. 164).

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