Lohngerechtigkeit. Was ist ein gerechter Lohn?

Gliederung

1 Einleitung

2 Lohn

3 Ansätze zur Lohngerechtigkeit
3.1 sozial gerecht
3.2 qualifikationsgerecht
3.3 anforderungsgerecht
3.4 leistungsgerecht
3.5 marktgerecht

4 Absolute Lohngerechtigkeit

5 Traditionelle Vergütungssysteme
5.1 Zeitlohn
5.2 Akkordlohn
5.3 Prämienlohn

6 Neue Vergütungssysteme
6.1 Variable Vergütung
6.2 Projektvergütung
6.3 Potentiallohn
6.4 Caféteria-System

7 Fazit und Kritik

8 Literaturverzeichnis

9 Quellen der Abbildungen:

1 Einleitung

Was ist ein gerechter Lohn?

Diese Frage ist keineswegs neu: Die älteste schriftliche Überlieferung, die sich mit der Gerechtigkeit der Entlohnung beschäftigt, ist wohl das Neue Testament. Im Matthäus-Evangelium wird das „Gleichnis vom gleichen Lohn für ungleiche Arbeit“ erzählt: Ein Hausherr stellt darin morgens Arbeiter für seinen Weinberg ein und einigt sich mit ihnen auf einen Silbergroschen als Tagelohn. Tagsüber geht er noch mehrmals auf den Markt und stellt zu verschiedenen Zeiten weitere Arbeiter ein. Am Abend empfangen die Letzten zuerst ihren Lohn: einen Silbergroschen. Die Ersten meinen nun, sie müssten nun mehr erhalten, die Letzten hätten doch nur eine Stunde gearbeitet, während sie selbst den ganzen Tag geschuftet hätten. Doch auch sie erhalten nur einen Silbergroschen, mit der Begründung, dass man sich doch am Morgen darüber einig geworden sei. Der Hausherr ist der Auffassung, er tue so den Ersten nicht Unrecht, es stehe schließlich in seiner Macht, sein eigenes Geld gütig so zu verteilen, wie es ihm beliebe. (vgl. Lutherbibel, Matthäus-Evangelium 20, 1-16)

Nach unserem heutigen Verständnis erscheint uns das Verhalten des Hausherren zwar gütig, aber keinesfalls gerecht. Das Verständnis von Gerechtigkeit scheint sich im Laufe der Zeit ständig zu verändern, hängt es doch „von der in einer historischen Epoche bestehenden Gesellschaftsordnung und ihren sozial-ethischen Grundlagen ab“ (Wöhe: 1996, S. 272). Fast jede Generation steht vor der Aufgabe, neu zu formulieren, was Lohngerechtigkeit eigentlich ausmacht.

Es hat sich immer wieder gezeigt, dass ein 100%ig gerechter Lohn nicht realisierbar ist. Die Wissenschaften, allen voran die Betriebswirtschaftslehre, bieten für die Frage des gerechten Lohns keine Lösung an, es bestehen lediglich Lösungsansätze, die sich dem gerechten Lohn annähern, die in der vorliegenden Hausarbeit vorgestellt werden. Anschließend wird auf die unterschiedlichen Vergütungssysteme eingegangen und sie in Hinblick auf die Befolgung der Gerechtigkeitskriterien beleuchtet.

2 Lohn

Vor allen Überlegungen zur Lohngerechtigkeit muss die Frage gestellt werden, wie Lohn definiert wird.

„Unter Lohn versteht man alle aus nicht-selbständiger Arbeit erzielten Einkünfte (Oberbegriff für Entgelt, Vergütung, Salär, Gehalt, Sold, Heuer etc.)“ (Schettgen: 1996, S. 291). Es wird also deutlich, dass dieser Begriff, wie er hier verstanden wird, nicht mit dem im täglichen Leben häufig verwendeten Wort Lohn für das Arbeitsentgelt von Arbeitern zu verwechseln ist. Der Lohn umfasst neben allen monetären auch alle nicht direkt in Geld messbaren Leistungen wie z.B. Dienstwagen.

„Die Volkswirtschaftslehre stellt unterschiedliche, zum Teil konkurrierende Ansätze zur Verfügung, die sich mit der Entlohnung des Faktors Arbeit befassen“ (Greife: 1990, S. 54), auf die hier aber nicht im Detail eingegangen werden soll. Kurz gesagt ist aus der Sicht des Marktes die Lohnhöhe der Preis für die am Arbeitsmarkt zur Verfügung gestellte Arbeitskraft, die absolute Lohnhöhe. Man geht von der Überlegung aus, dass die absolute Lohnhöhe quasi vom Markt als insgesamt mindestens zu zahlende Lohnsumme, z.B. laut Tarifvertrag, vorgegeben ist. Der Unternehmung steht jedoch meist eine darüber hinausgehende Gesamtsumme für Lohnzahlungen zur Verfügung (vgl. Kosiol: 1962, S. 32). Die differenzierende Aufgabe besteht nun darin, diese Summe auf die einzelnen Arbeitsplätze sowohl leistungsfördernd als auch gerecht zu verteilen.

Die „Frage, ob monetäre Anreize die Arbeitsmotivation steigern [...], wird in Praxis und Wissenschaft unterschiedlich eingeschätzt“ (Tondorf: 1995, S. 15).

Es ist jedoch unbestritten, dass nur ein Lohn, der als gerecht empfunden wird, seine Aufgabe als Motivationsinstrument erfüllen kann; und für jedes Unternehmen ist es überlebenswichtig, über motivierte, zufriedene und leistungsfähige Mitarbeiter zu verfügen. Dabei steht fest, dass für eine als gerecht empfundene Entlohnung „verlässliche, allgemein abgesicherte und auf den Einzelfall anwendbare Grundregeln erforderlich sind“ (Zander: 1997, S. 24).

Wie kann der Unternehmer nun aber innerhalb seines Unternehmens eine relative Lohngerechtigkeit herstellen?

3 Ansätze zur Lohngerechtigkeit

Die in der Betriebswirtschaftslehre vertretenen Ansätze zur Lohngerechtigkeit werden hauptsächlich auf die relative Lohnhöhe (vgl. Olfert: 1995, S. 257), angewandt, das heißt auf die Relation der Löhne zueinander innerhalb des Unternehmens.

„Bei der Problematik des gerechten Lohns aus betrieblicher Sicht geht es [nach der Sicht vieler] vor allem um die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Lohn für den Arbeitnehmer einen adäquaten Ausgleich, d.h. eine angemessene „Entschädigung“ für die Mitwirkung an der Erstellung des Produkts (oder der Dienstleistung) des Unternehmens darstellt“ (Schäfer: 2001, Kap. 4). Oft wird recht oberflächlich der Lohn für gerecht gehalten, wenn die Arbeitsleistung „nach ihrem ökonomischen Wert für die Unternehmung bemessen wird und [die Arbeitskraft] somit den Anteil erhält, den sie zum Ertrag bzw. Gewinn der Unternehmung beigesteuert hat“ (Kosiol: 1992, S. 21).

Bei näherer Betrachtung erkennt man jedoch: Ein einziges Kriterium für Gerechtigkeit kann es nicht geben, vielmehr muss ein tragfähiger Kompromiss aus zahlreichen Gesichtspunkten gefunden werden. „Die Forderung nach Lohngerechtigkeit kann in sehr verschiedener Weise erfüllt werden, je nachdem, von welcher Betrachtungsebene und von welchem Kriterium der Gerechtigkeit man dabei ausgeht“ (Kosiol: 1962, S.21).

Der wichtigste Ansatz ist das Äquvalenzprinzip von Kosiol, das ich später vorstellen möchte.

Insgesamt hat die Betriebswirtschaftslehre fünf verschiedene Ansätze, genannt Ersatzkriterien, als Anhaltspunkte für Lohngerechtigkeit entwickelt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Ansätze für eine gerechte Entlohnung

(Quelle: Jung, Hans; Personalwirtschaft, München 1995, S. 555)

Um die Auswirkungen, die die Befolgung dieser Kriterien nach sich zieht, festzustellen und zu erklären, wurden als durchgehendes Beispiel zwei fiktive, sehr unterschiedliche Angestellte entworfen.

Die grundlegenden Daten der beiden können der folgenden Grafik entnommen werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Beispielpersonen

(Quelle: Eigenerstellung)

Trotz ihrer vollkommen verschiedenen Voraussetzungen verdienen die beiden, die in einem mittelständischen Maschinenbaubetrieb tätig sind, zunächst gleichviel, nämlich 3500 € brutto im Monat.

Die Relation der Löhne zueinander wird sich merklich verändern, je nachdem, welches Gerechtigkeitskriterium gerade betrachtet wird. Ich gehe dabei davon aus, dass die gerade nicht behandelten übrigen Gerechtigkeitsfaktoren konstant gesetzt bzw. außer Acht gelassen werden. (Die Veränderungen der Lohnhöhen werden durch die Pfeile symbolisiert.)

3.1 sozial gerecht

Aus ethischen Gründen ist es heute üblich, dass soziale Faktoren in die Lohnfindung einfließen. Durch gesellschafts- und sozialpolitische Maßnahmen wurden in Deutschland beispielsweise folgende Gesichtspunkte in die Lohntarife aufgenommen:

- Staffelung nach Alter und Familienstand
- Anspruch auf Krankengeld und bezahlten Urlaub
- Garantie auf Mindestlohn bei Akkordarbeit
- Anspruch auf Lohnzulagen bei Mehrarbeit und Überstunden, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit

(vgl. Jung:1995, S. 556)

Häufig wird jedoch kritisiert, dass soziale Elemente noch immer viel zu wenig Berücksichtigung in der Lohnpolitik der Unternehmen finden. So kann beispielsweise ein Unterschied der Löhne von Männern und Frauen, die die gleichen Tätigkeiten ausüben, nicht als sozial gerecht bezeichnet werden.

Beispiel:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

So müsste auch in dem Beispiel Susanne aufgrund ihres Geschlechts im Verhältnis zu Hans-Peter ein geringeres Entgelt erhalten. Zudem ist Hans-Peter mit 52 Jahren deutlich älter als Susanne und hat im Gegensatz zu ihr eine Familie zu versorgen, was seinen Lohn in der Relation weiter steigen lässt.

Die Tatsache, dass er im Akkord arbeitet, bewirkt, dass er einen Mindestlohn garantiert bekommt. Da die Maschine, an der er arbeitet, rund um die Uhr, also Tag und Nacht sowie sonn- und feiertags läuft, hat Hans-Peter zusätzlich Anspruch auf Lohnzulagen.

3.2 qualifikationsgerecht

Scheinbar mehr Berücksichtigung findet in der Praxis die Qualifikationsge­rechtigkeit. Demnach soll die Entlohnung dem Ausbildungsstand und der Vielseitigkeit des Arbeitnehmers entsprechen. Durch die starke Betonung der Qualifikation bei der Entlohnung werden vor allem Anreize zur Weiterbildung geschaffen.

Beispiel:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Auswirkungen auf die beiden Arbeitnehmer im Maschinenbaubetrieb sind in diesem Fall recht unklar: Das BWL-Studium von Susanne zählt viel, während Hans-Peter nur einen Realschulabschluss vorweisen kann. Andererseits hat er jedoch zahlreiche Fortbildungen absolviert und hat durch die lange Tätigkeit in seinem Unternehmensbereich wertvolle Berufserfahrung gewonnen. Susanne hingegen ist noch relativ neu in ihrem Beruf, was im Vergleich zu erfahreneren Kollegen als geringere Qualifikation angesehen werden kann.

Die Relation der Löhne zueinander wird sich demzufolge kaum verändern. Die Frage, ob ein Studium mehr wiegt als jahrelange Berufserfahrung und Fortbildungen lässt sich jedoch hier nicht allgemeingültig beantworten.

Durch die Entlohnung nach Ausbildungsniveau ist nicht berücksichtigt, was der Arbeitnehmer im Unternehmen wirklich leistet und welchen Anforderungen er am Arbeitsplatz ausgesetzt ist.

Diesen wichtigen Gerechtigkeitsmaßstäben widmet sich das Äquivalenzprinzip von Erich Kosiol, das schon ein den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts entstanden ist, aber bis heute nicht seine Gültigkeit verloren hat.

Es gliedert sich in zwei Unterprinzipien, die gleichzeitig zu berücksichtigen sind:

1) das Äquivalenzprinzip von Lohn und Anforderungsgrad
2) das Äquivalenzprinzip von Lohn und Leistungsgrad

(vgl. Kosiol: 1962, S.30 und S. 47).

3.3 anforderungsgerecht

Hiernach soll der Lohn der Arbeitsschwierigkeit, der der Mitarbeiter ausgesetzt ist, entsprechen.

Die Arbeitsverrichtungen innerhalb eines Betriebes stellen an die Ausführenden verschiedenartige Anforderungen, denen sie in verschieden hohem Grade ausgesetzt sind. Die Messung dieser Anforderungsgrade geschieht in der sogenannten Arbeitsbewertung.

Diese Bewertung ist von der persönlichen Leistung des einzelnen Arbeitnehmers unabhängig, es wird quasi eine Normalleistung vorausgesetzt. (vgl. Olfert: 1995, S. 270 f.)

Anhaltspunkte für die Anforderungen, die Arbeitsplätze stellen, liefert das sogenannte Genfer Schema, das heute meist in einer erweiterten Form angewendet wird:

[...]