Arbeitsplatz- und Tätigkeitsanalyse

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Begriffliche Abgrenzungen
2.2. Eignungsdiagnostik
2.3. Abgleich zwischen Mensch und Organisation

3. Arbeits- und Anforderungsanalyse
3.1. Definition und Abgrenzung
3.2. Bestimmung von Anforderungen
3.3. Anwendungsbereiche der Arbeits- und Anforderungsanalyse

4. Arbeitsanalyseverfahren
4.1. Klassifikationsversuche
4.2. Arbeitsanalyseverfahren auf der Aufgaben-/Ergebnisebene
4.3. Arbeitsanalyseverfahren auf der Verhaltensebene
4.4. Arbeitsanalyseverfahren auf der Eigenschaftsebene

5. Kritische Würdigung und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Zu Beginn des letzten Jahrhunderts startete Taylor den Versuch die erfolgreichste Arbeitsweise zu ermitteln. Diesen „one best way“ wollte er durch eine genaue Analyse der Arbeitsvorgänge ableiten, mit dem Ziel eine Produktivitätssteigerung seitens des Unternehmens zu erreichen. Die Kritik am Taylor´schen Modell betraf unter anderem die Stellung des Menschen im Arbeitsprozess. Die Grundidee Taylors und die aus ihr resultierende Kritik, hatten und haben bis heute weit reichende Konsequenzen für die Tätigkeits- und Arbeitsplatzanalysen. Zwei grundlegende Fragestellungen sind in diesem Kontext von großem Interesse: „Welcher Mensch ist der richtige für einen bestimmten Arbeitsplatz?“ und „Welcher Platz ist der richtige für eine bestimmte Person?“. Demnach kann zum einen der ideale Mensch für einen Arbeitsplatz beschrieben werden, indem durch die Analyse der Arbeitstätigkeit die notwendigen Anforderungen für die jeweilige Stelle bestimmt werden. Zum anderen kann der ideale Arbeitsplatz für eine Person gefunden werden, indem die optimalen Arbeitsbedingungen aus den Analyseergebnissen abgeleitet werden. Der Schwerpunkt dieser Arbeit wird vor allem auf der ersten Fragestellung liegen.

2. Theoretische Grundlagen

Nach Schuler (2006) befasst sich die Personalpsychologie mit der Beschreibung, Beobachtung und Erklärung vom Erleben und Verhalten der Menschen in Arbeit, Beruf und Organisation. Somit richtet sich die Personalpsychologie als Teilgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie auf die Betrachtung der Person in ihren Verhaltens-, Leistungs- und Entwicklungszusammenhängen, insbesondere als Mitarbeiter eines Unternehmens. Im Vordergrund stehen dabei solche Verhaltensbereiche, die einen Berufs- und Leistungsbezug aufweisen.

2.1. Begriffliche Abgrenzungen

Menschliches Verhalten in Organisationen bezeichnen Frenz und Frey (1981) als zielorientierte Tätigkeit, im Sinne einer aktiven Auseinandersetzung mit einer bestimmten zielgerichteten Aufgabenstellung. Damit kann eine Tätigkeit als menschliche Arbeit im Arbeitsprozess bezeichnet werden. Aufgrund der Tatsache, dass sich das Arbeitsgeschehen nur durch die arbeitende Person an einer bestimmten Stelle realisieren lässt, bedarf es einer Abgrenzung der Begriffe Arbeit, Arbeitsplatz und Arbeitsplatzanalyse.

In Anlehnung an Frieling (1978) wird ´Arbeit´ in gegenwärtigen Industriegesellschaften als ein integrierter Bestandteil des menschlichen Lebens angesehen. Sie ist zielgerichtet und trägt zur Veränderung und Gestaltung der menschlichen Umwelt bei. Arbeit dient dem Einzelnen zum Erwerb des Lebensunterhaltes und wird begleitet vom Interesse an der Arbeit selbst, vom Verantwortungsgefühl, vom Karrierestreben, dem Bedürfnis nach Anerkennung, von Emotionen und Meinungen.

Die enge Beziehung zwischen Umwelt und Verhalten erschweren die Analyse und Definition des Arbeitsprozesses insofern, dass die Arbeit nicht losgelöst von Zeit und Raum betrachtet werden kann. Denn durch die Einbindung in das gesellschaftliche System ist sie durch ihre Innen- und Außenbeziehungen gekennzeichnet. Aufgrund der Tatsache, dass die Analyse der Arbeit ein sehr umfangreiches Gebiet darstellt, fordert Frieling (1974) eine zeitliche und räumliche Begrenzung des Arbeitsprozesses auf einen bestimmten Arbeitsplatz.

Schartle (1961) verwendet folgende Definition: „Ein Arbeitsplatz (Position) besteht aus einer Gruppe von Aufgaben, die von einer einzelnen Person ausgeführt werden. Innerhalb einer Organisation gibt es immer so viele Arbeitsplätze wie Personen (Stelleninhaber)“ (Frieling, 1978, S. 78). Die Abgrenzung der verschiedenen Aufgaben, die einen Arbeitsplatz kennzeichnen, ist sehr schwierig. Schmidtke und Schmale (1961) empfehlen, bei der Beschreibung des Arbeitsplatzes zunächst zu klären, wer was, wann, wie, wo und auf welche Weise macht. Durch eine derartige Arbeitsplatzbeschreibung, können zahlreiche Informationen abgeleitet werden, die für verschiedene weitere Anwendungen nützlich sein können. Dies stellt die Arbeitsplatzanalyse dar. Verfahren zur Arbeitsplatzanalyse sind eignungsdiagnostische Instrumente, mit denen überdauernde Eigenschaften eines Arbeitsplatzes erfasst werden sollen. Dabei wird grundsätzlich vom Arbeitsplatz ausgegangen und das dort zu beobachtende Arbeitverhalten analysiert. Diese Verhaltensanalyse dient einerseits als Grundlage für Aussagen über die Anforderungen eines Berufes und andererseits als Prognose zur Eignung und zum Erfolg von Personen für bestimmte beruflichen Aufgaben.

2.2. Eignungsdiagnostik

Als wichtigstes Teilgebiet der Personalpsychologie hat sich die Berufseignungsdiagnostik herauskristallisiert. Innerhalb dieser soll die Eignung der Person für einen bestimmten Beruf festgestellt werden. Als Eignungsmerkmale definiert Frieling (1975) diejenigen psychischen und physischen Kapazitäten, die eine Person erbringen oder besitzen muss, um bestimmte gestellte Aufgaben erledigen zu können, z.B. psychomotorische Fähigkeiten oder Intelligenz.

Bevor jedoch Eignung diagnostiziert werden kann, muss eine vorherige Untersuchung in Form einer Arbeits- und Anforderungsanalyse stattfinden. Dies stellt die erste Stufe des eignungsdiagnostischen Prozesses dar, die Situationsdiagnostik (Müller, 1981). Im Rahmen dieser werden die Anforderungen ermittelt, die eine Tätigkeit an ihren Inhaber stellt. Aus diesen Anforderungen können dann die Eigenschaften abgeleitet werden, die eine Person mitbringen muss. Zur Messung der erforderlichen persönlichen Merkmale kommen diverse eignungsdiagnostische Verfahren zum Einsatz. Dies erfolgt auf der zweiten Stufe, der Persondiagnostik. Darauf aufbauend wird in der dritten Stufe die Personalentscheidung getroffen. Ziel ist die Auswahl eines geeigneten Kandidaten und die anschließende Platzierung auf die zu besetzende Stelle.

2.3. Abgleich zwischen Mensch und Organisation

Will man Aussagen über den Erfolg von Personen bei bestimmten beruflichen Aufgaben machen, so sind entsprechende Merkmale des Arbeitsplatzes und die Eignung der Person zentrale Punkte. Die Merkmale des Arbeitsplatzes stellen berufliche Anforderungen dar. Sie werden als «personelle Leistungsvoraussetzungen» (Hacker, 1983) formuliert, die von Seiten des Stelleninhabers für eine erfolgreiche Bewältigung seiner Arbeitsaufgaben erforderlich sind. Hinsichtlich der beruflichen Eignung, ist vor allem ´Eignung wofür´ zentral. Somit betrifft das Konzept der Einung „das Ausmaß der Übereinstimmung von Anforderungen des Arbeitsplatzes und der weiteren Arbeitsumgebung mit den Leistungsvoraussetzungen der Person“ (Schuler & Funke, 1993, S. 237). Es wird dabei angenommen, dass der Grad dieser Übereinstimmung die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine Berufstätigkeit mitbestimmt.

Das Zusammenwirken persönlicher Merkmale und Präferenzen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Bedürfnisse, Einstellungen und Interessen) mit Merkmalen der Arbeitstätigkeit und der Arbeitsumwelt (Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung, Organisation und Entlohnung, Qualifizierung, Aufstiegsmöglichkeiten) steht demnach im Mittelpunkt des Konzeptes. Ziel ist hierbei eine optimale Passung zwischen den Fähigkeiten der Person und den Anforderungen der Arbeitsstelle „person-environment fit“ (French, Rodger & Cobb, 1974), siehe Abbildung 1.

Bei der Suche neuer Mitarbeiter, wird das Personalmarketing eines Unternehmens oder einer Organisation dann am erfolgreichsten sein, wenn es gelingt, das Arbeitspatzangebot so darzustellen und den Kreis potentieller Bewerber so anzusprechen, dass diejenigen gewonnen - und später gehalten - werden können, die möglichst viel zum Erfolg des Unternehmens / der Organisation beitragen können. Die Auswahlentscheidung der Personalabteilung wird sich primär an der zu erwarteten Leistung orientieren, aber auch an der Zufriedenheit seitens der Mitarbeiter, sodass möglichst viele Kriterien beider Parteien erfüllt sind. Schuler & Funke (1993) definieren prinzipiell drei Aspekte, hinsichtlich welcher der Vergleich zwischen der Person und Tätigkeit erfolgen kann.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: „person-environment fit“ (French, Rodger & Cobb, 1974)

Die zum gegebenen Zeitpunkt bekannten Anforderungen der vorgesehenen Tätigkeit sind den erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen des potentiellen Bewerbers gegenüberzustellen, um die Leistungsdeterminanten beruflichen Erfolgs zu kennzeichnen. Das sind die tätigkeitsspezifischen Anforderungen. Das Ziel dabei ist, einen Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil von Tätigkeiten und dem Fähigkeits- und Persönlichkeitsprofil von Bewerbern zu ermöglichen.

Beruflicher Erfolg hängt nicht nur von Fähigkeiten und ihrem Verhältnis zu den Anforderungen einer Tätigkeit ab, sondern auch davon, ob der gewählte Beruf den eigenen Interessen, Wünschen, Einstellungen und Werthaltungen entspricht und so auch Zufriedenheit, psychisches und physisches Wohlbefinden und den Verbleib in der Organisation fördert. Somit ist der Abgleich der Interessen und Bedürfnisse eines Individuums mit dem Befriedigungspotential der Tätigkeit zu untersuchen. Die Zufriedenheit, Gesundheit und Persönlichkeitsförderung potentieller Mitarbeiter soll dabei als Zielkriterium in die Auswahlentscheidung mit einbezogen werden.

Schließlich ist es notwendig eine dritte Kategorie zu berücksichtigen, um den Abgleich zwischen Mensch und Beruf zu vervollständigen - tätigkeitsübergreifende Anforderungen. Nicht alle eignungs- und leistungsrelevanten Anforderungen einer Tätigkeit sind zum Zeitpunkt der anstehenden Personalentscheidung ermittelbar. Arbeitsanforderungen verändern sich teilweise in einer nicht vorhersehbaren Weise. Zum Beispiel wird ein Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens nach einigen Jahren eine ganz andere Position einnehmen und teilweise anderen Anforderungen ausgesetzt sein. Deshalb ist es wichtig, das entsprechende Veränderungs- und Anpassungspotential zu erfassen. Das erwünschte Entwicklungspotential der Person sollte sowohl den absehbaren Veränderungen entsprechen als auch künftigen unabsehbaren Entwicklungen gewachsen sein. Hier kann vor allem auf die Persönlichkeitseigenschaften zurückgegriffen werden, welche sich in unterschiedlichsten Berufskontexten als erfolgsrelevant herausgestellt haben. Zu ihnen gehört vornehmlich Intelligenz, Lernfähigkeit, allgemeine Leistungsmotivation als auch soziale Kompetenz und Selbstvertrauen.

3. Arbeits- und Anforderungsanalyse

3.1. Definition und Abgrenzung

Im deutschsprachigen Raum wird nur selten zwischen der Arbeits- und Anforderungsanalyse unterschieden (Schuler, 2001). Die problematische Abgrenzung der Begriffe lässt sich an dem synonymen Gebrauch der Arbeits- und Anforderungsanalyse erkennen. So besteht auch in der Literatur (s. Frieling, 1975; Schuler, 1996) Uneinigkeit über eine genaue Definition und Abgrenzung der Begriffe Arbeits-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse. Nach Schuler (2006) sowie Schuler und Funke (1993) ist es aus Gründen der Zweckmäßigkeit, wie auch zur besseren Einordnung der verschiedenen Verfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse jedoch ratsam, zwischen den beiden Begriffen zu unterscheiden.

Frieling (1974) definiert die Arbeitsanalyse als „all jene Methoden, die in systematischer Form den sich im Vollzug befindlichen Arbeitsprozess erfassen und in Verbindung damit das an die arbeitende Person gebundenen Verhalten registrieren, um zu einem möglichst vollständigen Bild der Arbeitssituation, der Arbeitsaufgabe und der Arbeitsmittel zu gelangen“ (S. 3). Dementsprechend dient die Arbeitsanalyse vor allem der Beschreibung des Arbeitsplatzes sowie der auszuführenden Aufgaben.

Hingegen fokussiert die Anforderungsanalyse eher auf die personellen Voraussetzungen im Kontext der Tätigkeit. „Unter einer Anforderungsanalyse wird die Ermittlung von personrelevanten psychischen und psycho-physischen Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz, Aufgabenbereich, die Ausbildung bzw. das Studium oder den Beruf verstanden, für das/den die Eignung eines Kandidaten festgestellt werden soll“ (Reimann, 2004, S.110). Nach Schuler & Funke (1993) geschieht die Ableitung von Anforderungen als Übergang von der Darstellung des Arbeitsplatzes in Situationsbegriffen zu einer Darstellung in Personenbegriffen. Die für die Eignungsdiagnostik wichtigsten Arten von Anforderungen sind dabei:

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