Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle. Formen und Probleme der internen Flexibilisierung

Inhaltsverzeichnis

Einführung

1. Grundlagen zur Arbeitszeitflexibilisierung
1.1 Von der Arbeitszeitverkürzung zur Arbeitszeitflexibilisierung
1.2 Definition „Arbeitszeitflexibilisierung
1.3 Rechtliche Voraussetzungen – Verbetrieblichung der Tarifpolitik
1.4 Vor- und Nachteile der flexiblen Arbeitszeit

2. Formen der Arbeitszeitflexibilisierung
2.1 Arbeitszeitkonten

3. Wirkung der Arbeitszeitflexibilisierung auf die Beschäftigung

4. Fazit

Quellen

Einführung

In den letzten Jahrzehnten entwickelte sich in Europa und vor allen Dingen in Deutschland ein deutlicher Trend zur Flexibilisierung von Arbeits- und Betriebsprozessen. Im Mittelpunkt der Diskussion steht dabei oft die Flexibilisierung von Arbeitszeiten, deren Auswirkungen auf die betriebliche Produktivität, die Beschäftigten und der deutschen Volkswirtschaft. Zunächst einmal sollte man die Arbeitszeitflexibilisierung in ihrem thematischen Kontext, der „innerbe­trieblichen Flexibilisierung“ jedoch genauer abgrenzen. Sie befasst sich mit der innerbetrieblichen Flexibilisierung von Arbeitszeiten, Einkommen und der Arbeitsorganisation^[1] (Hielscher S.10). Das zentrale Instrument der betrieblichen Personalpolitik ist die Flexibilisie­rung betrieblicher Arbeitszeiten^[2] (Linne S.7), auf die ich mich in der vorliegenden Arbeit be­schränken werde.

1. Grundlagen zur Arbeitszeitflexibilisierung

1.1 Von der Arbeitszeitverkürzung zur Arbeitszeitflexibilisierung

Anfangs ging die Initiative für neue Arbeitszeitmodelle von den Gewerkschaften aus, die in einer Verkürzung der Arbeitszeit die Lösung zur Bekämpfung der wachsenden Massenar­beitslosigkeit sahen (Hielscher S.11). Im Rahmen der gewerkschaftlichen Tarifpolitik wurde eine kollektive Verkürzung auf 35 Wochenstunden unter vollem Lohnausgleich gefordert Die Forderung der Gewerkschaften führte zunächst zu ei­ner Absenkung der tariflichen Wochenarbeitszeit von 39,8 auf 37,6 Stunden. (ebd. S.12)

Anfang der 90er kam der Trend zur Arbeitszeitverkürzung jedoch weitestgehend zum Stehen und die Arbeitszeitflexibilisie­rung wurde mehr und mehr thematisiert. Der politische Druck kam dieses Mal von den Un­ternehmen, die sich in der Debatte um Arbeitszeitverkürzungen vielmehr für eine Ausweitung der Normalarbeitszeit aussprachen (ebd. S.12 f). Seit Mitte der 80er Jahre wurden daher fle­xible tarifliche Arbeitszeiten schrittweise über klassische Instrumente wie die Schicht­arbeit, Überstunden und Kurzarbeit hinausgehend ausgeweitet. In fast allen Tarifvereinba­rungen über verkürzte Wochenarbeitszeiten nahmen die Verhandlungspartner Regelungen zur Arbeitszeitfle­xibilisierung im Interesse der Arbeitgeber auf (Hielscher S.14). Als zentrales Argument für eine Ausweitung der Arbeitszeitflexibilisierung führte die Unternehmerseite “insbesondere die sich durch die Globalisierung verschär­fende internationale Konkurrenzsituation“ (ebd. S.17) an.

1.2 Definition „Arbeitszeitflexibilisierung

Der Begriff der flexiblen Arbeitszeit und ihre Grenzen konnte bislang noch nicht allge­mein anerkannt definiert werden. Einige Autoren verstehen unter flexibel jede Abweichung von der (tariflich bzw. arbeitsvertraglich vereinbarten) Normalarbeitszeit.^[3] (Kraetsch/Trinczek: S.343). Dabei wird eine festgelegte Durchschnittsarbeitszeit innerhalb einer/s Woche/Monats/Jahres oder sogar länger ungleichmäßig verteilt. Vereinbarte Ober- bzw. Untergrenzen dürfen nicht überschritten werden (Linne S.7). Grundlegend kann man die „Arbeitszeitflexibilisierung als eine Variabilisierung der Dauer, der Lage und der Vertei­lung der Arbeitszeit verstehen“ (Hielscher S.18).

1.3 Rechtliche Voraussetzungen – Verbetrieblichung der Tarifpolitik

Trotz der seit den 80er Jahre stattfindenden Deregulierung der rechtlichen Rahmenbedin­gungen zur Arbeitszeitgestaltung sind auch klare Regulierungen nötig. Damit nicht aus­schließlich betrieblichen Anforderungen Rechnung getragen wird, sind gegensteuernde In­strumente erforderlich^[4] (Schilling S. 27), die in Tarifverträgen, betrieblichen Vereinbarungen oder Arbeitsverträ­gen festgehalten werden. Heute stellen die Tarifabkommen zur flexiblen Ar­beitszeit, soweit vorhanden, nur noch Rahmenbedingungen dar, die die durchschnittliche Arbeitszeit sowie Ober- und Untergrenzen festlegen (Linne S.16 ff). Konkrete Regelungen werden weitest­gehend in den Betriebsvereinbarungen verhandelt (ebd.), deren wachsende Bedeutung anhand der folgenden Tabelle nachvollzogen werden kann.

Diese Verschiebung der Regelungskom­petenz von tariflicher auf betriebliche Ebene wird „Verbetrieblichung der Arbeitszeitpolitik“ genannt und kann sowohl Vor- als auch Nachteile für die Beteiligten mit sich bringen. Vorteilhaft ist vor allen Dingen, dass nunmehr die Arbeitszeit betriebsnah gestaltet werden kann und die Arbeitszeitgestaltung kurzzeitig auf Schwankungen reagieren kann (Linne. S.17). Darüber hinaus erlaubt die Verschiebung der Regelungsebene erhebliche Mitwirkungen des Betriebsrates (soweit vorhanden) auf die Personalplanung. Der große Nachteil der Verbetrieblichung liegt jedoch in der Abkehr von den Schutz- und Normsetzungsfunktion des Tarifvertrages (ebd.). Es besteht die Gefahr, dass die Betriebsräte angesichts der wachsenden Kompetenzen dem Druck der Unternehmen nicht gewachsen sind, und die Ausgestaltung der betrieblichen Arbeitszeit vorwiegend betrieblichen Interessen folgt (ebd. S.18). Die Beschäftigten sind dann bei der Aushandlung ihre Arbeits- bzw. Freizeiten zunehmend auf sich selbst gestellt (Hielscher S.37).

1.4 Vor- und Nachteile der flexiblen Arbeitszeit

Aus Sicht der Unternehmen:

Aus Unternehmersicht sprechen verschiedenen Gründe für ein Flexibilisierung der Arbeits­zeit. Zum Einen finden Unternehmen unter dem sich verschärfenden Wettbewerb der wach­senden Weltmärkte, bei gleichzeitig verstärktem Kostendruck, in der flexiblen Arbeitszeitges­taltung eine wichtige Produktivitätsreserve (Kraetsch/Trinczek S.340). Die flexible Arbeitszeit versetzt die Unternehmen somit in die Lage, die Produktion an Marktschwankungen anzupassen. Kapitalintensive Produktionsanlagen, bzw. bei Dienstleistungen die Ansprechzeiten, werden u.a. durch Wochenend- oder Nachtarbeit besser und länger genutzt (Linne S.15). Entsprechend kann man das Arbeitsvo­lumen je nach Auslastung und Marktnachfrage variieren (Hielscher S.13). Des Weiteren spricht die Verbilligung des Arbeitskräfteeinsatzes für die Arbeitszeitflexibilisierung, da durch einfache Arbeitszeitverschiebung Zuschläge für Mehr- oder Kurzarbeit gespart werden kön­nen (Linne S.15). All die angeführten Gründe führen zu einer Verbesserung der Wettbe­werbsfähigkeit der Unternehmen, was sich wiederum positiv auf die gesamte deutsche Volkswirtschaft (Beschäftigung, BIP etc.) auswirken kann.

Von Nachteil für die Unternehmen sind die verschärften Ansprüche, die sich an ihr Zeit- und Arbeitsmanagement stellen. Um die passende Lösung für jeden Betrieb zu finden, sind oft lange Eingewöh­nungsphasen nötig und das Management muss dementsprechend geschult werden. Je mehr die flexible Ausgestaltung von Arbeitszeiten an Bedeutung gewinnt desto mehr wächst demnach auch der zeit- und kostenintensive betriebliche Aushandlungs- und Regelungsbedarf (Hielscher S.33).

Aus Sicht der Beschäftigten:

Seit den 70er Jahren hat sich auch auf Seiten der Beschäftigten eine veränderte Einstellung zur Arbeit und der Arbeitszeitgestaltung ergeben (Kraetsch/Trinczek S.342). Immer mehr Arbeitnehmer formulieren den Wunsch nach mehr „Zeitsouveränität“ um die beiden Lebenswelten Beruf und Freizeit besser aufeinander abstimmen zu können (ebd.). Diese Entwicklung liegt unter anderem in der zunehmenden Feminisierung des Arbeitsmarkt, die eine Lösung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf fordert (Linne S.16). Auch für immer mehr Männer hat die Arbeit seinen zentralen Stellenwert verloren (ebd.).

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^[1] Wissenschaftliches Zentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), Volker Hielscher: „Entgrenzung von Arbeit und Leben“, 2000

^[2] Hans Böckler Stiftung, Gudrun Linne (Hg.): „Flexibel arbeiten - flexibel leben?“

^[3] Arbeit, Heft 4, Jg. 7 (1998), S. 338 – 361, Clemens Kraetsch, Rainer Trinczek: „Arbeitszeitflexibilisierung in KM des Produzierenden Gewerbes“

^[4] Institut Arbeit und Technik im Wissenschaftszentrum NRW, Jahrbuch 2003/2004, Gabi Schilling: „Flexible Arbeitszeiten in KMU“