Arbeitszeugnisse - Ein Qualitätsmerkmal?

Inhaltsverzeichnis

1. Die Einleitung

2. Grundlagen Arbeitszeugnisse
2.1 Rechtliche Grundlagen
2.2 Aufbau
2.3 Arten von Arbeitszeugnissen
2.4 Der „Zeugniscode“

3 Qualität
3.1 Definition des Begriffes Qualität
3.2 Die Bedeutung von Qualität
3.3 Das Qualitätsmanagement

4. Bedeutung von Arbeitszeugnissen
4.1 Bedeutung von positiven Zeugnissen
4.2 Bedeutung von negativen Arbeitszeugnissen
4.3 Bedeutung der Arbeitszeugnisse in der ehemaligen DDR

5. Kritik an Arbeitszeugnissen
5.1 Möglichkeiten der individuellen Beurteilung
5.2 Gefahren der Subjektivität
5.3 Arbeitszeugnisse als Qualitätsmerkmal

Anlage

Literaturverzeichnis

1. Die Einleitung

In unserem ganzen Leben begleiten uns Arbeitszeugnisse. Sie nehmen zwar nur einen kleinen Bestandteil der gesamten Bewerbungsunterlagen ein, sind aber eine der wichtigsten Mosaiksteine für eine erfolgreiche Bewerbung. Denn Arbeitszeugnisse bilden meist die einzige, schriftliche Dokumentation über die Leistungspotenziale und über das Führungsverhalten bei Führungskräften während des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses. Neben dem Arbeitszeugnis müssen aber noch weitere Dinge in einer Bewerbungsunterlage beigefügt werden: das Anschreiben, der Lebenslauf, ein Bewerbungsfoto, sowie Aus- und Weiterbildungsnachweise. Neben der Bewerbungsunterlage sind aber auch das Vorstellungsgespräch und das Probearbeiten wichtig. All diese Dinge zählen in der Praxis zu den Qualitätsmerkmalen, die die Eignung einer Person für den Job bestätigen sollen.

Aber das Arbeitszeugnis nimmt eine Sonderstellung innerhalb der Bewerbungsunterlagen ein, obwohl die Bedeutung des Arbeitszeugnisses von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mit unterschiedlicher Gewichtigkeit bewertet wird. Denn es ist das einzige Dokument, welches nicht selbst vom Bewerber stammt. Es sollte damit ein gewisses Maß an Objektivität bieten.

Doch zeigt es einem Arbeitgeber wirklich die Potenziale, die in dem Arbeitnehmer stecken? Ist es wirklich ein Garant für gute Arbeit und Leistung? Ist es qualitativ so ausgereift, um die Auswahl eines Bewerbers auf das Zeugnis zu beschränken?

In der vorliegen Arbeit wollen wir genau diese Fragen klären. Doch bevor wir dies tun können, ist es wichtig, wesentliche Grundlagen über Arbeitszeugnisse in Erfahrung zu bringen. Außerdem muss der Begriff und die Bedeutung der Qualität bekannt sein.

Nach der Vermittlung des Grundwissens, gehen wir näher auf das Thema Arbeitszeugnisse ein. Welche Bedeutung hat ein Zeugnis bei der Jobsuche und wie stehen die Chancen bei einem gerechtfertigt schlechtem Zeugnis? Um zu demonstrieren, dass Arbeitszeugnisse auch vor 20 Jahren dieselbe Bedeutung hatten, werden wir den Inhalt und die Bedeutung eines Zeugnisses aus der ehemaligen DDR darstellen.

Da Arbeitszeugnisse sowohl positiv als auch negativ für die berufliche Karriere sein können, ist es von besonderer Wichtigkeit, dass wir klären, ob die ausgestellten Zeugnisse wirklich den Anforderungen der Berufswelt entsprechen oder ob sie nur Standardformulierungen enthalten, die bei jedem Mitarbeiter das Gleiche aussagen. Dabei sind Individualität und Objektivität besonders wichtig.

Zum Schluss antworten wir auf die Frage der These: Stellen Arbeitszeugnisse wirklich ein Qualitätsmerkmal dar?

2. Grundlagen Arbeitszeugnisse

2.1 Rechtliche Grundlagen

Alle Arbeitnehmer können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 630 BGB ein Zeugnis verlangen. Dieser Anspruch wird für gewerbliche Arbeitnehmer in § 113 GewO, für Handlungsgehilfen in § 73 HGB und für Auszubildende in § 8 BBiG geregelt. Keinen Zeugnisanspruch haben freie Mitarbeiter, da sie nicht persönlich abhängig und weisungsgebunden sind. Das Zeugnis muss spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist ausgehändigt werden, selbst dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wirksamkeit der Kündigung noch streiten. Ein Zwischenzeugnis dagegen kann jederzeit während des Beschäftigungsverhältnisses beantragt werden.^[1]

Der Zeugnisanspruch verjährt gemäß § 197 BGB 30 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis wird es jedoch anders gehandhabt. Man kann von einem Arbeitgeber nicht erwarten, dass er sich nach Jahren an jeden einzelnen Mitarbeiter und dessen Leistungen erinnern und so ein Zeugnis noch wahrheitsgemäß ausstellen kann.^[2]

Obwohl es nicht klar geregelt ist, wie ein Zeugnis auszusehen hat, sind einige Formvorschriften zu gewähren. So sollte das Zeugnis auf haltbarem Geschäftspapier von guter Qualität geschrieben sein, es sollte ordentlich und fehlerfrei verfasst werden und Verbesserung bzw. Flecken sollten nicht vorhanden sein. Enthält das Zeugnis allerdings doch Mängel, so kann der Arbeitnehmer das Zeugnis zurückweisen, solange bis es frei von Fehlern ist.

Weiterhin ist die Originalität wichtig. Ein Zeugnis darf nicht per Fax oder E-Mail übersendet werden und auch keine Kopie sein.^[3]

Nach einem Beschluss vom Bundesverfassungsgericht wurden zwei grundlegende Maßstäbe für Arbeitszeugnisse festgelegt: Die Wahrheitspflicht und die Wohlwollenspflicht. Oberster und erster Grundsatz ist die Wahrheit der Beurteilung.^[4] Dabei ist wichtig, dass nur Tatsachen und keine Vermutungen aufgelistet werden. Bei der Wohlwollenspflicht „ist der wohlwollende Maßstab eines verständnisvollen Arbeitgebers gemeint, der den Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf“ (Bundesgerichtshof, Urteil vom 26.11.1963, VI ZR 221/62). Bei Nichteinhalten dieser Grundsätze ist es möglich Schadensersatz zu fordern. Dabei gibt es Ansprüche vom Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber aus Verzug (§ 286 BGB) wegen Nichterfüllung, Nichterteilung oder verspäteter Erteilung oder aus positiver Vertragsverletzung wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung. Aber auch der neue Arbeitgeber kann gegen den alten Arbeitgeber gemäß § 826 BGB wegen unrichtiger Erteilung Schadensersatz geltend machen. Voraussetzung für diesen Paragraphen ist Vorsatz. Fahrlässiges handeln alleine ist kein Grund für das Geltendmachen von Schadensersatz. Ein derartiger Vorsatz wäre auch kaum nachzuweisen.^[5]

2.2 Aufbau

Obwohl es keinen verbindlichen Aufbau für Arbeitszeugnisse gibt, hat sich in der Praxis ein einheitliches Schema durchgesetzt:

1. Die Überschrift
2. Die Einleitung
3. Die Tätigkeitsbeschreibung
4. Die Leistungsbeurteilung
5. Die Führungsleistung (nur bei Führungskräften)
6. Das Sozialverhalten
7. Der Schlussabsatz
8. Ort/ Datum der Zeugnisausstellung und Unterschrift des Zeugnisausstellers

Als Überschrift sind die Worte „Zeugnis“ oder „Arbeitszeugnis“ geeignet. Worte wie „Bestätigung“ oder „Beurteilung“ sollten nicht verwendet werden, da sie das Zeugnis in ein negatives Licht rücken.^[6]

Nach der Überschrift folgt die Einleitung, in der persönliche Daten des Arbeitnehmers genannt werden. Hierzu gehören der Vor- und Zuname, das Geburtsdatum, der Geburtsort, sowie das Anfangs- und Enddatum des Arbeitsverhältnisses. Außerdem ist die genaue Berufsbezeichnung erforderlich.^[7]

An dritter Stelle und von zentraler Bedeutung steht die Tätigkeitsbeschreibung. Hier wird dokumentiert, welche Aufgaben der Arbeitnehmer in seinem Arbeitszeitraum getätigt hat. Sie sollten so formuliert sein, dass ein fachkundiger Dritter die Tätigkeiten nachvollziehen kann. Auch die Rangfolge der Aufgaben spielt eine wichtige Rolle. Besonders häufig anfallende Arbeiten stehen an oberster Stelle, unwichtigere Tätigkeiten an Unterster. Außerdem ist aus Gründen der Übersichtlichkeit eine Aufzählung in Stichpunkten einer Aufzählung in fließender Form vorzuziehen.^[8]

Die Leistungsbeurteilung dient der genaueren Bewertung der vorher aufgelisteten Tätigkeiten und soll das Zeugnis mit mehr Aussagekraft füllen. Die Formulierungen der Leistungsbeurteilung müssen in einem positiven Kontext verpackt sein, weil die Grundsätze der Wahrheit und des Wohlwollens zu beachten sind^[9]. Doch auch negative Aussagen sind möglich. Sie werden durch das so genannte beredte Schweigen ausgedrückt.

In der Praxis ist es üblich die beschriebenen Leistungen mit Hilfe einer Notenskala von eins bis fünf zu verschlüsseln. Bewertet werden hierbei folgende Leistungskriterien:

- Arbeitsmotivation (Wollen); hier wird die Aktivität bzw. Passivität des Arbeitnehmers bezüglich seiner Arbeit zum Ausdruck gebracht.
- Arbeitsbefähigung (Können); hier spielt die Eigeninitiative und das Engagement eine Rolle, wobei auch die Qualität der erledigten Aufgaben zählt.
- Fachwissen und Weiterbildungsbereitschaft
- Arbeitsweise; auch hier ist die Qualität der Arbeit von besonderer Bedeutung.
- Arbeitserfolg; welche Ergebnisse bringen die vom Arbeitnehmer ausgeführten Aufgaben.^[10]

Die Führungsleistung wird nicht in jedem Zeugnis verwendet, sie ist besonders wichtig bei leitenden Angestellten und Führungskräften.

Das Sozialverhalten zeigt auf, wie der Arbeitnehmer im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden auftritt. Auch hier lässt sich anhand einer Notenskala das Verhalten einstufen.^[11]

In der Schlussformulierung finden sich Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsgrund), zunehmend eine so genannte Dankes-Bedauerns-Formel, sowie Zukunftswünsche. Der Abschluss eines jeden Zeugnisses bilden Ort und Datum der Ausstellung, sowie die Unterschrift des Zeugnisausstellers.^[12]

2.3 Arten von Arbeitszeugnissen

Es gibt verschiedene Formen von Zeugnissen. Die am häufigsten ausgestellten Zeugnisarten sind das einfache, das qualifizierte und das Zwischenzeugnis. Daneben sind u.a. das Berufsausbildungszeugnis und das Praktikumszeugnis zu nennen, auf die wird jedoch nicht weiter eingehen werden.

Das einfache Zeugnis wird für weniger qualifizierte Arbeiten und eher kurzfristige Tätigkeiten ausgestellt. Verwendet wird es aber auch, wenn eine Tätigkeit lange zurück liegt und der Arbeitgeber die Leistungen des ehemaligen Arbeitnehmers nicht mehr ausführlich bewerten kann.^[13]

[...]

^[1] Vgl. List, K.-H., Arbeitszeugnisse offener und treffender formulieren, 2000, S. 29/30

^[2] Vgl. Hesse/ Schrader, Das perfekte Arbeitszeugnis, 2006, S. 11-14

^[3] Vgl. Schmidt, T., Arbeitszeugnisse schreiben und deuten, 2002, S. 23/24

^[4] Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.6.1960 – 5 AZR 560/58

^[5] Vgl. Huber, Günter, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 1998, S. 24-26 u. 39-42

^[6] Vgl. Püttjer & Schnierda, Arbeitszeugnisse, 2006, S. 20

^[7] Vgl. Püttjer & Schnierda, Arbeitszeugnisse, 2006, S. 27-29

^[8] Vgl. Huber, G., Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 1998, S. 51 - 52

^[9] Vgl. Abschnitt 2.2 Aufbau, Wohlwollen und Wahrheit, S. 3

^[10] Vgl. Püttjer & Schnierda, Arbeitszeugnisse, 2006, S. 40 - 54

^[11] Vgl. List, K.-H., Arbeitszeugnisse offener und treffender formulieren, 1999, S. 24/25

^[12] Vgl. Huber, G., Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 1998, S.63 - 71

^[13] Vgl. Schmidt, T., Arbeitszeugnisse schreiben und deuten, 2002, S. 73/74