Interne Arbeitsmärkte

Inhaltsverzeichnis

1 Der interne Arbeitsmarkt
1.1 Begriff und Charakteristika des internen Arbeitsmarktes
1.2 Historische Entwicklung interner Arbeitsmärkte

2 Der Arbeitnehmer im internen Arbeitsmarkt
2.1 Die Transaktionskostentheorie und unspezifische Arbeitsverträge
2.2 Beschäftigungsfixkosten
2.3 Zurechenbarkeit individueller Grenzproduktivitäten

3 Vor- und Nachteile interner Arbeitsmärkte
3.1 Vorteile des Arbeitnehmers
3.2 Nachteile des Arbeitnehmers
3.3 Vorteile des Arbeitgebers
3.4 Nachteile des Arbeitgebers

4 Auswirkungen des internen auf den externen Arbeitsmarkt
4.1 Auswirkung auf Arbeitssuchende
4.2 Auswirkung auf andere Arbeitnehmer

5 Interne Arbeitsmärkte in der Praxis

6 Ausblick in die Zukunft der internen Arbeitsmärkte

7 Literaturverzeichnis

8 Abbildungsverzeichnis

1 Der interne Arbeitsmarkt

1.1 Begriff und Charakteristika des internen Arbeitsmarktes

Gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit wird sich so mancher fragen, was eigentlich genau der Sinn von internen Arbeitsmärkten ist. Es gibt genug arbeitsfähige und arbeitswillige Personen auf dem Arbeitsmarkt die durch interne Arbeitsmärkte keine Chance auf eine Stelle haben. Es stellt sich aber die Frage, ob Außenstehende wirklich keine Chance auf eine Stelle innerhalb eines Unternehmens haben, wenn dieses für seine Kernbelegschaft einen internen Arbeitsmarkt aufweist. Beim idealtypischen Konzept eines internen Arbeitsmarktes gibt es bei Unternehmen die so genannten „ports of entry“ (Williamson, Wachter, Harris, 1975). Nur über diese Stellen der unteren Hierarchieebene ist es möglich, in den internen Arbeitsmarkt eines Unternehmens einzusteigen. Auf dieser Ebene werden die Arbeitnehmer getestet und können nach bestandener Probezeit eine Karriere innerhalb des Unternehmens starten, um in höhere Hierarchieebenen aufzusteigen. Diese Aufstiegsmöglichkeiten sind durch so genannte Mobilitätsketten organisiert, welche den Weg des beruflichen Aufstiegs innerhalb der Unternehmung vorgeben. Den Arbeitnehmern ist es durch dieses System möglich, betriebsspezifisches Wissen und Humankapital auf unteren Ebenen zu erwerben, das ihnen auf höheren Ebenen das optimale Arbeiten ermöglicht. Mit dem innerbetrieblichen Aufstieg sind auch die Entgeltstrukturen streng verknüpft. Das Entgelt richtet sich nicht nach dem Mitarbeiter, sondern nach seiner hierarchischen Stellung im Unternehmen. Damit dieses ganze Konzept jedoch erfolgreich sein kann, benötigt man ein striktes Quereinstiegsverbot (Grund/Kräkel, 2000, 2-3).

Inwieweit sich die oben genannten Regeln für den idealtypischen internen Arbeitsmarkt umsetzen lassen, und welche Vor- und Nachteile sie für Arbeitgeber und -nehmer bringen, wird später genauer erläutert.

1.2 Historische Entwicklung interner Arbeitsmärkte

Ohne den folgenden Kapiteln zu weit vorgreifen zu wollen, soll hier kurz erklärt werden, wie es überhaupt zur Entstehung interner Arbeitsmärkte kam. Am Anfang der 1950er Jahre war die Anzahl der zu besetzenden Stellen mit hohen Anforderungen an die Qualifikation noch sehr gering. Arbeitgeber hatten keinen Arbeitskräftemangel bei den Hochqualifizierten zu befürchten. Zum Ende der 1950er und zu Beginn der 1960er Jahre wandelte sich jedoch das Bild auf dem Arbeitsmarkt.

Im Zuge der voranschreitenden Entwicklung der Produktions- und Verfahrenstechnik einerseits und der Vollbeschäftigung andererseits, wurde es für die Unternehmen immer schwieriger neues, gut ausgebildetes Personal auf dem freien Arbeitsmarkt zu finden. Bereits bestehendes Personal musste also langfristig an das Unternehmen gebunden werden was durch langfristige Verträge, höhere Entgelte und Arbeitsplatzsicherungen geschah. Außerdem wurde in das Humankapital der Belegschaft durch Weiterbildungsmaßnahmen und gesonderte Ausbildungen investiert. Diese Investitionen und ein anhaltender Fachkräftemangel begründeten unter anderem auch in den 1990er Jahren bis in die heutige Zeit die Beibehaltung des Prinzips der internen Arbeitsmärkte trotz hoher Arbeitslosigkeit.

Zusätzlich spielen auch die Beschäftigungsfixkosten sowie die Transaktionskostentheorie, die beide im nächsten Kapitel genau beleuchtet werden, eine große Rolle. Sie erklären zu dem, warum es selbst bei ausreichendem Personalangebot sinnvoller sein kann, bereits bestehende Mitarbeiter langfristig zu binden und fortzubilden, anstatt neue und günstigere Arbeitnehmer vom freien Arbeitsmarkt einzustellen.

2 Der Arbeitnehmer im internen Arbeitsmarkt

2.1 Die Transaktionskostentheorie und unspezifische Arbeitsverträge

Die Transaktionskostentheorie geht davon aus, dass jegliches Handeln in einer Marktwirtschaft mit Kosten verbunden ist. Diese Theorie steht im Widerspruch mit der Vorstellung eines vollkommenen Marktes. Diese Theorie besitzt auch für den Arbeitsmarkt Gültigkeit. In einer Null-Transaktionskosten-Welt könnten Arbeitgeber und -nehmer jederzeit einen neuen Arbeitsvertrag schließen, der genau die in nächster Zeit anfallenden Aufgaben detailliert beschreibt. Dies wäre durchaus auch alle paar Tage oder Stunden möglich. Die reale Welt wird mit der Transaktionskostentheorie jedoch sehr viel präziser beschrieben. Sobald ein Arbeitsvertrag geändert wird, entstehen den Vertragsparteien Kosten. Nur ein langfristiger Vertrag über mehrere Jahre oder sogar bis zum Renteneintrittsalter verhindert dies. Doch wie sollte der Inhalt des Arbeitsvertrages gehalten sein? Kann ein langfristiger Arbeitsvertrag alle Eventualitäten abdecken?

Die Transaktionskostentheorie geht von drei Verhaltensannahmen aus. Die erste Annahme ist die Beschränkte Rationalität. Sie besagt, dass die Akteure aufgrund kognitiver Aufnahme- und Verarbeitungsgrenzen nicht vollkommen rational handeln, obwohl sie rationales Verhalten anstreben (Ebers/Gotsch, 1995, 210). Keiner der Akteure kann diese Unsicherheit durch spezielle Vertragsklauseln komplett ausschalten. Es bleiben in jedem Arbeitsvertrag Unsicherheiten für beide Seiten.

Eine weitere Annahme der Transaktionskostentheorie ist der Opportunismus. Die Akteure werden mit den verschiedensten Mitteln versuchen, den Vertrag ex-ante oder ex-post zu ihren Gunsten zu biegen. Dies kann vor allem ex-post durch Informationsasymmetrien geschehen.

Die dritte und letzte Annahme betrifft die Risikoneutralität. Sie dient zur Vereinfachung der Transaktionskostentheorie. Alle Akteure stehen demnach dem Risiko neutral gegenüber und haben keine Vorurteile gegenüber anderen Vertragsalternativen oder Akteuren.

Auf Grund dieser Annahmen lässt sich nun gut erkennen, dass ein unspezifischer Arbeitsvertrag die beste Lösung für beide Vertragsparteien ist, denn selbst wenn bestimmte Umweltzustände im Vertrag festgehalten würden, so müssten erst beide Parteien einen Umweltzustand als gegeben anerkennen. Zudem kann nicht jeder Umweltzustand in einem Vertrag festgehalten werden, vor allem nicht die, die noch gar nicht bekannt sind.

Die Länge eines Arbeitsvertrages kann neben den anfallenden Transaktionskosten auch mit der Transaktionsatmosphäre begründet werden. Das Arbeitsverhältnis steht in einer kooperativen Beziehung zueinander. Je länger diese Beziehung bestehen soll, desto wichtiger ist ein gutes Verhältnis zwischen den beiden Parteien. Das opportunistische Verhalten des Arbeitgebers und -nehmers wird so vermindert. „Im Zusammenhang mit dem unspezifizierten Arbeitsvertrag lassen sich mit Brandes/Buttler zwei zentrale Phänomenen für die Unvermeidbarkeit interner Arbeitsmärkte feststellen: die Beschäfti­gungs­fixkosten und die Zurechenbarkeit individueller Grenzpro­duktivitäten.“

(Sesselmeier/Blauermel, 1998, 209).

2.2 Beschäftigungsfixkosten

Mit Beschäftigungsfixkosten sind Kosten gemeint, die im Zusammenhang mit der Einstellung von Arbeitnehmern stehen. Hierzu zählen neben den direkten Einstellungskosten auch die Ausbildungs- oder Qualifizierungskosten. Gerade in Betrieben mit einer hohen Fluktuation sind Beschäftigungsfixkosten enorm hoch. Neues, qualifiziertes Personal muss gesucht, angelernt und mit betriebsspezifischem Wissen ausgestattet werden. Vor allem diese Betriebe werden bemüht sein, Arbeitskräfte längerfristig ans Unternehmen zu binden. Hier kommen nun die internen Arbeitsmärkte ins Spiel. Das Unternehmen wird versuchen, die langfristige Bindung durch monetäre und nicht-monetäre Anreize zu erreichen, um die Fluktuation zu verringern. Je länger das Arbeitsverhältnis andauert, desto höher können die Beschäftigungsfixkosten für den Arbeitnehmer sein, denn damit verlängert sich auch die Amortisationszeit für die vom Unternehmen geleisteten Investitionen in den Arbeitnehmer. Somit kann auch erklärt werden, warum es für Unternehmen in konjunkturschwachen Zeiten vorteilhafter sein kann, bereits qualifizierte Arbeitnehmer nicht sofort frei zu setzen, sondern diese im Betrieb zu horten.

Abb. 1: Zusammenhang von Qualifikation und Beschäftigungsfixkosten

Es muss jedoch auch bei qualifizierten Arbeitnehmern darauf geachtet werden, welche Art von Qualifizierung diese Arbeitnehmer besitzen. Arbeitskräfte, die sehr schnell angelernt und qualifiziert werden können, benötigen nur eine kurze Beschäftigungsdauer zur Amortisation und können in Rezessionen entlassen und bei einem wirtschaftlichen Aufschwung wieder neu eingestellt werden, ohne große Kosten für das Unternehmen zu verursachen. Somit entsteht scheinbar eine Aufteilung des Arbeitsmarktes. Werner Sengenberg und Burkhart Lutz erkannten dies bereits in den 1970er Jahren. Aus dem in den USA entwickelten Ansatz des dualen Arbeitsmarktes und den Konzepten der deutschen Arbeitsmarkt- und Berufsforschung entstand die Idee eines dreigeteilten Arbeitsmarktes. Orientiert an Qualifikationsanforderungen unterscheiden sie zwischen:

- einem unstrukturierten Jedermanns-Arbeitsmarkt mit unspezifischen Qualifikationen
- dem berufsfachlichen Arbeitsmarkt mit fachspezifischen Qualifikationen
- einem betriebsinternen Arbeitsmarkt mit betriebsspezifischen Qualifikationen

(Lutz/Sengenberger, 1974). „Kombiniert man nun […] Beschäftigungsfixkosten und Qualifikationsebenen, so ergibt sich folgendes Tableau, dem sich ein Unternehmen gegenübersieht...“(Sesselmeier/Blauermel, 1998, 210f)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Tabelle wirkt sehr statisch auf den Betrachter obwohl sie es gar nicht ist. Zwischen den Feldern herrscht Bewegung. Auch zwischen dem internen Arbeitsmarkt und den anderen Teilarbeitsmärkten. Wie stark die Fluktuation zwischen ihnen ist hängt von externen Faktoren wie z.B. den Gütermärkten und den gesetzlichen Vorgaben für den Arbeitsmarkt ab. Abschließend lässt sich sagen, dass Arbeitnehmer umso gefährdeter sind, in die Arbeitslosigkeit abzurutschen, je geringer die Transaktionskosten ihres Austausches am externen Arbeitsmarkt sind (Brandes/Buttler, 1988, 101).

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