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EDV-gestützte Personaleinsatzplanung. Methoden und Verfahren

Studienarbeit 2002 53 Seiten

Informatik - Wirtschaftsinformatik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

1 Einleitung und Zielstellung der Arbeit

2 Grundlagen
2.1 Personalplanung
2.2 Personaleinsatz und Personaleinsatzplanung
2.2.1 Definition
2.2.2 Einordnung der Personaleinsatzplanung in die Personalplanung
2.2.3 Ziele der Personaleinsatzplanung

3 EDV-gestützte Personaleinsatzplanung
3.1 Begriff
3.2 Beeinflussende Faktoren
3.2.1 Zeitliche Randbedingungen
3.2.2 Technische Randbedingungen
3.2.3 Personelle Randbedingungen
3.2.4 Persönliche Präferenzen
3.3 Einsatzbereiche
3.3.1 Dienstleistung
3.3.2 Handel
3.3.3 Industrie

4 Modellansätze zur Personaleinsatzplanung
4.1 Implizit
4.2 Explizit
4.3 Disjunkt
4.4 Konjunkt
4.5 Statisch und dynamisch

5 Verfahren und Methoden
5.1 Assistenten
5.2 Exakte Verfahren
5.2.1 Grundlagen
5.2.1.1 Lineare Programmierung
5.2.1.2 Ganzzahlige und gemischt-ganzzahlige Programmierung
5.2.2 Einsatz
5.2.2.1 Ungarische Methode
5.2.2.2 Modellgestützte Personaleinsatzplanung im Einzelhandel
5.2.2.3 Optimierungsverfahren zur zyklischen Einsatzplanung
5.3 Heuristische Verfahren
5.3.1 Grundlagen
5.3.1.1 Eröffnungsverfahren
5.3.1.2 Lokale Such- bzw. Verbesserungsverfahren
5.3.1.3 Deterministische bzw. stochastische Verfahren
5.3.1.4 Lokale Suchverfahren im engeren Sinne – heuristische Metastrategien
5.3.1.4.1 Simulated Annealing
5.3.1.4.2 Tabu Search
5.3.1.4.3 Evolutionäre Algorithmen - Genetische Algorithmen
5.3.1.5 Expertensysteme
5.3.2 Einsatz
5.3.2.1 Konventionelle EDV-Lösung
5.3.2.1.1 Einfaches Stellenzuordnungssystem
5.3.2.1.2 Berücksichtigung eines differenten Arbeitsanfalls
5.3.2.2 Tourenbildung
5.3.2.2.1 Set-Covering-Probleme
5.3.2.2.2 Rostering Probleme (Tourenfolgenbildung)
5.3.2.3 Personaleinsatzplanung als Constraintproblem
5.3.2.4 Personaleinsatzplanung in Wirtschaftsprüfungsgesellschaften – ein dynamisch-stochastisches Verfahren
5.3.2.5 Heuristik zur Dienstplanung bei flexibler Personalkapazität – Einsatz des randomisierten Prioritätsregelverfahrens

6 Konkrete Anwendungssysteme in der Praxis
6.1 SAP R/3 HR
6.2 Pepo
6.3 SP-Expert
6.4 DISSY

7 Zusammenfassung und Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gestaltungsmöglichkeiten der Personaleinsatzplanung

Quelle: Hornung, Volker: Personalwesen, in: Luczak, Holger/Volpert, Walter (Hrsg.): Handbuch Arbeitswissenschaft, Stuttgart 1997, S. 961

Abbildung 2: Einbettung der Personaleinsatzplanung in die Personalplanung

Quelle: Oechsler, Walter A./Strohmeier, Stefan: Grundlagen der Personalplanung, in: Mülder, Wilhelm/Seibt, Dietrich (Hrsg.): Methoden- und computergestützte Personalplanung, 2. Aufl., Köln 1994, S.21

Abbildung 3: Formen der betrieblichen Personaleinsatzplanung

Entworfen und gezeichnet: Verfasser, in Anlehnung an: Finzer, Peter:

Personalinformationssysteme für die betriebliche Personalplanung, München u.a. 1992, S. 43

Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung und Zielstellung der Arbeit

In den letzten Jahrzehnten hat die rapide Entwicklung und der Einsatz von EDV-Technologien zu umfassenden Veränderungen und damit verbundenen Effizienzsteigerungen in allen Bereichen von Wirtschaft und Verwaltung geführt.[1] Besonderes Augenmerk der Unternehmensleitungen lag hierbei hauptsächlich auf den Bereichen Marketing und Produktion. Der Bereich Personal wurde eher stiefmütterlich behandelt. Dem Computer wurde lediglich Einlass als Hilfsmittel in die Lohn- und Gehaltsabrechnung gewährt. Mittlerweile hat sich die Situation verändert und der Human-Resources-Bereich sich zu einem interessanten Markt mit Wachstumspotential entwickelt. Sogenannte computergestützte Personalinformationssysteme bieten hierbei die Möglichkeit der Erfassung, Speicherung, Verarbeitung, Weitergabe und Ausgabe von Informationen zur Unterstützung administrativer und dispositiver personalwirtschaftlicher Aufgaben. Die administrativen Aufgaben beinhalten u.a. die Personalabrechnung, die Bearbeitung von Einstellungen, Versetzungen und Entlassungen. Die dispositiven Aufgaben umfassen beispielsweise das Personalcontrolling, die Personalplanung, die Personalentwicklung, die Nachfolgeplanung und die Entgeltfindung.[2]

Zielsetzung dieser Studienarbeit ist es innerhalb der dispositiven personalwirtschaftlichen Aufgaben einen Teilbereich der Personalplanung, die Personaleinsatzplanung zu untersuchen. Nach einführender Darstellung der Personaleinsatzplanung im folgenden Abschnitt wird im dritten Abschnitt die Verbindung zur EDV-Unterstützung gelegt, es werden die Personaleinsatzplanung beeinflussende Faktoren dargebracht sowie Einsatzbereiche aufgelistet. Der vierte Abschnitt beschäftigt sich mit den gängigen Modellansätzen der Personaleinsatzplanung. Der fünfte Abschnitt – der inhaltliche Schwerpunkt dieser Arbeit – erörtert Verfahren und Methoden zur Optimierung der Personaleinsatzplanung, wobei im Wesentlichen zwischen Assistenten, exakten Verfahren und heuristischen Verfahren unterschieden wird. Der sechste Abschnitt gibt eine Darstellung gängiger Anwendungssysteme in der Praxis wieder bevor im siebten Abschnitt mit einer kritischen zusammenfassenden Schlussbetrachtung die Arbeit abgeschlossen wird.

2 Grundlagen

2.1 Personalplanung

Die Personalplanung ist definiert als „Handlungen, die Entscheidungen über die zukünftige Verfügbarkeit von Personal in einem Unternehmen sowie die Kontrolle und Vorbereitung dieser Entscheidungen zum Gegenstand haben.“[3] Einen anderen Schwerpunkt legt die Definition nach Drumm: „Der Begriff Personalplanung grenzt alle Handlungen ab, die Entscheidungen über die zukünftige Verwendung von Personal in der Unternehmung sowie die Vorbereitung und Kontrolle dieser Entscheidungen zum Gegenstand haben.“[4] Die Definitionen haben gemein, dass sie in die Zukunft weisen, wobei einerseits der Schwerpunkt auf der Verfügbarkeit von Personal und andererseits auf der Verwendung von Personal liegt. Die Personalplanung ist sowohl einer der Aufgabenkomplexe des Personalwesens als auch einer der Aufgabenkomplexe der Unternehmensplanung. Die Personalplanung ist in beide Zusammenhänge zu integrieren.[5]

2.2 Personaleinsatz und Personaleinsatzplanung

2.2.1 Definition

Unter Personaleinsatz ist nach Kossbiel „die Zuordnung des einer Organisation zur Verfügung stehenden Personals zu einzelnen organisatorischen Einheiten (insbesondere Stellen) oder zu einzelnen Tätigkeiten (Aufgaben, Arbeiten) zu verstehen.“[6] Der Personaleinsatz ist das Bindeglied zwischen Personalbedarf und Personalausstattung. Die Angaben zum Personaleinsatz beinhalten Informationen darüber, in welchem Umfang (quantitative Dimension), zu welcher Zeit (temporale Dimension), an welchem Ort (lokale Dimension) Arbeitskräfte mit welchen Fähigkeiten Stellen bzw. Tätigkeiten mit welchen Anforderungen (qualitative Dimension) übernehmen. Hierbei führt die qualitative Dimension des Personaleinsatzes die Fähigkeiten von Arbeitskräften und die Stellen- bzw. Tätigkeitsanforderungen zusammen.[7]

Die Personaleinsatzplanung wird definiert als gedankliche Vorwegnahme der zukünftigen quantitativen, qualitativen, örtlichen und zeitlichen Einordnung des verfügbaren Personals in den Leistungsprozess des Unternehmens unter Berücksichtigung der Ziele des Unternehmens und der gerechtfertigten Belange der einzelnen Mitarbeiter. Es lassen sich je nach zeitlicher Perspektive zwei Problembereiche unterscheiden: das Anpassungsproblem und das Zuordnungsproblem (siehe Abbildung 1).[8] Geht man von einer mittel- oder langfristigen Perspektive aus, so ist die Personaleinsatzplanung darüber hinaus mit einer Organisations- und Personalentwicklungsaufgabe verbunden. Hierbei sind auf der einen Seite die Anpassung der Fähigkeiten der Arbeitskräfte an die Arbeitsanforderungen und auf der anderen Seite die Anpassung der Arbeitsplätze und Arbeitsanforderungen an die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Arbeitskräfte zu berücksichtigen. Ausgehend von einer kurzfristigen Perspektive werden sowohl der Ist-Bestand an Personal als auch die organisatorischen Gegebenheiten als fest angesehen. Sie bilden den Entscheidungsspielraum für die Personaleinsatzplanung. Hieraus ergibt sich eine unternehmensinterne Zuordnung eines gegebenen Personalbestandes auf die unterschiedlichen Stellen bzw. Arbeitsplätze eines Unternehmens.[9]

In dieser Arbeit liegt der Schwerpunkt in der kurzfristigen Perspektive der Personaleinsatzplanung – es handelt sich demnach um ein Zuordnungsproblem - jedoch werden der Vollständigkeit halber ebenfalls Modellansätze, Methoden und Verfahren der mittel- bzw. langfristigen Perspektive erörtert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Gestaltungsmöglichkeiten der Personaleinsatzplanung

Quelle: Hornung, Volker: Personalwesen, in: Luczak, Holger/Volpert, Walter (Hrsg.): Handbuch Arbeitswissenschaft, Stuttgart 1997, S. 961

2.2.2 Einordnung der Personaleinsatzplanung in die Personalplanung

Nach Mag muss man die Personaleinsatzplanung „als das Kernstück der Personalplanung bezeichnen, weil sie die Nahtstelle zwischen der Personalplanung und den übrigen Teilbereichen der Unternehmensplanung markiert.“[10] Laut Oechsler/Strohmeier ist hingegen die Personalbedarfsplanung die entscheidende Schnittstelle zur Unternehmensplanung[11] und die Personaleinsatzplanung lediglich einer von sechs Bausteinen der Personalplanung (siehe Abbildung 2). Wie aus den zwei zitierten Quellen ersichtlich, gibt es keine exakte Einordnung der Personaleinsatzplanung hinsichtlich der Verbindung zur Unternehmensplanung. Es bleibt jedoch festzuhalten, dass die Personaleinsatzplanung ein wesentlicher Teilbereich der Personalplanung ist und Schnittstellen zu allen anderen Teilbereichen besitzt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Einbettung der Personaleinsatzplanung in die Personalplanung

Entworfen und gezeichnet: Verfasser, in Anlehnung an: Oechsler, Walter A./Strohmeier, Stefan: Grundlagen der Personalplanung. in: Mülder, Wilhelm/Seibt, Dietrich (Hrsg.): Methoden- und computergestützte Personalplanung, 2. Aufl., Köln 1994, S. 21

2.2.3 Ziele der Personaleinsatzplanung

Hauptziel eines jeden Einsatzes von Personal in einem Unternehmen ist es, wirtschaftlichen Erfolg zu erlangen. Dieser Erfolg kann sich in Form eines hohen Gewinnes, eines hohen Umsatzes oder aber in Form möglichst niedriger Kosten widerspiegeln. Darüber hinaus kann die Zuordnung des vorhandenen Personals auf Stellen bzw. Tätigkeiten unter dem Gesichtspunkt maximaler Mitarbeiterzufriedenheit erfolgen.[12] Auf diesen Punkten aufbauend ist die Zielsetzung der Personaleinsatzplanung eine optimale Zuordnung der personellen Fähigkeiten zu den Anforderungen am Arbeitsplatz.[13] Demnach sind Mitarbeiter, die von ihrer derzeitigen Aufgabe über- oder unterfordert werden und aus diesem Grund keine optimale Leistung erbringen - beispielsweise aufgrund hieraus resultierender Unzufriedenheit -, zu erkennen und im Spektrum der Möglichkeiten neu eignungs- und fähigkeitsgerecht einzusetzen.[14]

3 EDV-gestützte Personaleinsatzplanung

Die erste Form der Personaleinsatzplanung erfolgt in allen Phasen im gedanklichen Bereich des Personaleinsatzplaners. Übersteigen die zu bearbeitenden personaleinsatzplanerischen Aufgaben aufgrund ihres Umfangs und ihrer Komplexität die Kapazitäten des menschlichen Gedächtnisses, so ist ein Übergang zu einer schriftlichen Personaleinsatzplanung nötig.[15]

Der Übergang zu einer EDV-gestützten Personaleinsatzplanung wird aufgrund noch aufwendigerer Methoden (z.B. aktuelle Optimierungsverfahren), komplexer werdendere Einflussgrößen (z.B. Randbedingungen oder Restriktionen) und umfangreicherer Datenmengen (z.B. umfassendere Archivierung der Mitarbeiterdaten) notwendig.

3.1 Begriff

Die computerunterstützte Personaleinsatzplanung lässt sich in eine computergestützte und in eine computergesteuerte Personaleinsatzplanung aufspalten (siehe Abbildung 3). Während die computergestützte Personaleinsatzplanung die Personaleinsatzplanung nicht gänzlich automatisiert, sondern den Personaleinsatzplaner lediglich informationstechnisch unterstützt (deskriptiv prognostische Informationen), werden bei der computergesteuerten Personaleinsatzplanung alle die Personaleinsatzplanung betreffenden Aufgaben größtenteils dem Computer übertragen (normativ prognostische Informationen).[16]

Nach Oechsler/Strohmeier ist die finale Entscheidung eines Personaleinsatzplaners – auch aus sozialen Gesichtspunkten - nicht zu ersetzen. Es ist demnach eine computergestützte Personaleinsatzplanung vorzuziehen.[17]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Formen der betrieblichen Personaleinsatzplanung

Entworfen und gezeichnet: Verfasser, in Anlehnung an:

Finzer, Peter: Personalinformationssysteme für die betriebliche Personalplanung, München u.a. 1992, S. 43

3.2 Beeinflussende Faktoren

Es gibt diverse die Optimierung des Personaleinsatzes und damit die optimale Personaleinsatzplanung beeinflussende Faktoren. In diesem Abschnitt sollen die wesentlichen zeitlichen, technischen und personellen Randbedingungen sowie die persönlichen Präferenzen erörtert werden.

3.2.1 Zeitliche Randbedingungen

Zeitliche Randbedingungen bzw. zeitliche Restriktionen, gelten als Entscheidungskriterium des Personaleinsatzes. Da man bei erhöhtem Auftragseingang Maschinen zwar länger laufen, nicht aber bzw. nur in zeitlichen Grenzen Mitarbeiter länger arbeiten lassen kann, wird die Einsatzzeit zu einem limitierenden Faktor. Die Wochen- und Tagesarbeitszeit, d.h. die Zeit, in der ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft einem Betrieb gegen Entgelt zur Verfügung stellt, ist für die Personaleinsatzplanung eine entscheidende Stellgröße bzw. Variable. Die Dauer der Arbeitszeit bzw. die Lage der Arbeitszeit betreffende rechtliche Bestimmungen knüpfen hieran an. Diesbezüglich sei als rechtliche Grundlage für die Arbeitszeitregelung das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) genannt, in dem u.a. festgelegt werden:

- Höchstarbeitszeit - § 3 ArbZG (werktäglich 8 Stunden, Verlän-

gerung auf 10 Stunden möglich)

- Mindestruhepausen - § 4 ArbZG (festgelegt, nach Dauer der

Arbeitszeit, zwischen 0 bis 45

Minuten)

- Mindestruhezeiten - §§ 5 ArbZG ff. (nach Beendigung der Arbeitszeit

ununterbrochene Ruhezeit von

11 Stunden, Sonderregelungen

möglich)

Unterhalb der gesetzlichen Regelungen befinden sich weitere Regelungen in Form von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträgen usw..

Auch muss man auf die Möglichkeiten und Formen der Arbeitszeitflexibilisierung wie Gleitzeit, Jahresarbeitszeitverträge, Schichtsysteme etc. hinweisen.[18] Jegliche Form der Arbeitszeitflexibilisierung wird für die Personaleinsatzplanung insoweit zu einem limitierenden Faktor, als dass individuelle Wünsche nach Lage bzw. Dauer der Arbeitszeit berücksichtigt werden müssen.[19]

3.2.2 Technische Randbedingungen

In den Bereich der technischen Randbedingungen fallen die teilweise gesetzlich verankerten objektiven Arbeitsbedingungen. Hierzu zählen der Arbeitsplatz, das Arbeitsobjekt, die Arbeitsmittel und die Arbeitsumwelt. Aus ergonomischen Gründen ist unter anderem ein genügend großer Bewegungsraum, eine möglichst gleichmäßige Arbeitsbelastung, ein möglichst niedriger Energieverbrauch für die Körperhaltung, den Transport von Lasten und die Bedienung von Maschinen sowie ein Minimum an Vibration, Lärm, Wärme, Kälte, Staub etc. am Arbeitsplatz anzustreben bzw. aufgrund gesetzlicher Vorschriften einzuhalten. Die Personaleinsatzplanung hat zwar nicht die Aufgabe die aufgrund dieser Randbedingungen auftretenden Probleme zu lösen, jedoch sollte sie Forderungen stellen bzw. Möglichkeiten bezüglich einer Optimierung dieser Randbedingungen aufzeigen.[20]

3.2.3 Personelle Randbedingungen

Als Normalleistung eines Arbeitenden wird „eine Leistung angesehen, die...bei zureichender Eignung, in voller Geübtheit, nach Einarbeitung und Gewöhnung sowie bei befriedigendem, auf die Dauer ohne Gesundheitsschädigung durchhaltbarem Kräfteeinsatz erbracht werden kann.“[21] Diese Normalleistung kann jedoch von einzelnen Arbeitnehmergruppen noch nicht, nicht mehr, vorübergehend nicht, nicht den Anforderungen entsprechend oder aber niemals erfüllt werden. Solange die Minderleistung bzw. nicht erbrachte Leistung dieser Arbeitnehmer nicht selbstverschuldet ist, werden sie durch Arbeitnehmerschutzvorschriften (z.B. JArbSchG) vor für sie negative Folgen geschützt. Zu den Arbeitnehmergruppen, bei denen abweichende Einsatzbedingungen zu beachten sind, gehören:

- Jugendliche Arbeitnehmer
- Ältere Arbeitnehmer
- Weibliche Arbeitnehmer
- Leistungsgeminderte bzw. behinderte Arbeitnehmer
- Ausländische Arbeitnehmer

Die bei diesen Arbeitnehmergruppen spezifischen bzw. eingeschränkten Eignungen ergeben Einsatzprobleme. Personelle Randbedingungen müssen hier beim Personaleinsatz beachtet werden.[22]

3.2.4 Persönliche Präferenzen

Weitere die Personaleinsatzplanung beeinflussende Faktoren können auch individuelle Vorzüge der Arbeitnehmer sein. Wie schon unter Abschnitt 3.2.1 angesprochen, kann die Arbeitszeitflexibilisierung in Form von Gleitzeit, Jahresarbeitszeitverträgen, Zeitsparmodellen etc. aufgrund der Berücksichtigung der individuellen Wünsche der Arbeitnehmer nach Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit zu einem die Personaleinsatzplanung beeinflussenden Faktor werden. Diesbezüglich sei hier die praktische Vorstellung erwähnt, dass ein Mitarbeiter gerne mit einem bestimmten anderen Mitarbeiter bzw. einer bestimmten anderen Mitarbeitergruppe arbeiten möchte. Dieser Wunsch muss nun in die Personaleinsatzplanung eingearbeitet werden.

3.3 Einsatzbereiche

Im Grundsatz ist die EDV-gestützte Personaleinsatzplanung für jede Betriebsform, ob nun Dienstleistung, Handel oder Industrie, interessant. Gleichwohl gibt es untereinander spezifische Eigenarten, die mehr oder weniger von einer EDV-gestützten Personaleinsatzplanung profitieren können.

3.3.1 Dienstleistung

Die Erbringung von Dienstleistungen ist in der Regel sehr personalintensiv. Darüber hinaus ist im Dienstleistungssektor ein Kapazitätsausgleich von Angebot und Nachfrage in Form von Lagerung nicht möglich.[23] Dies bedeutet, dass jeweils genügend Personal-Kapazitäten zu dem Zeitpunkt bereitgestellt werden müssen, zu dem die Nachfrage auftritt. Eine zu geringe Personalbereitstellung führt zu einem mangelhaften Service für die Kunden. Eine den Bedarf übersteigende Personalbereitstellung produziert hingegen erhebliche Leerkosten für das Unternehmen. Da der Personalbedarf auch kurzfristig stark schwanken kann, werden in einzelnen Perioden eine unterschiedliche Anzahl an Arbeitnehmern eingesetzt.

[...]


[1] Vgl. Schwarze, Jochen: Einführung in die Wirtschaftsinformatik, 4. Aufl., Berlin u.a. 1997, S. 37 ff.

[2] Vgl. Mülder, Wilhelm: Personalinformationssysteme – Entwicklungsstand, Funktionalität und Trends, in: Wirtschaftsinformatik, 42.Jg. (2000), Sonderheft, S.98

[3] Vgl. Küpper, Willi: Skriptum der Vorlesung Personalplanung der Universität Hamburg im Wintersemester 2001/2002, S. 3

[4] Vgl. Drumm, Hans Jürgen: Personalplanung, in: Gaugler, Eduard/Weber, Wolfgang (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Aufl., Stuttgart 1992, Spalten 1758-1769

[5] Vgl. Seibt, Dietrich/Mülder, Wilhelm (Hrsg.): Methoden- und computergestützte Personalplanung, Köln 1986, S. 20

[6] Vgl. Kossbiel, Hugo: Personaleinsatz und Personaleinsatzplanung, in: Gaugler, Eduard/Weber, Wolfgang (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Aufl., Stuttgart 1992, Spalte 1654

[7] Vgl. Kossbiel, Hugo, a.a.O., Spalte 1654 f.

[8] Vgl. Hornung, Volker: Personalwesen, in: Luczak, Holger/Volpert, Walter (Hrsg.): Handbuch Arbeitswissenschaft, Stuttgart 1997, S. 960

[9] Vgl. Dietrich, Nadja: Personalplanung und Arbeitsrecht, Diss. Technische Universität Berlin 2001, S.72 f.

[10] Vgl. Mag, Wolfgang: Einführung in die betriebliche Personalplanung, 2. Aufl., München 1998, S. 99

[11] Vgl. Oechsler, Walter A./Strohmeier, Stefan: Grundlagen der Personalplanung, in: Mülder, Wilhelm/Seibt, Dietrich (Hrsg.): Methoden- und computergestützte Personalplanung, 2. Aufl., Köln 1994, S. 20 f.

[12] Vgl. Kossbiel, Hugo, a.a.O., Spalte 1656

[13] Vgl. Mag, Wolfgang, a.a.O., S. 99

[14] Vgl. RKW(Hrsg.): RKW-Handbuch Personal-Planung, 2. Aufl., Neuwied u.a. 1996, S. 20

[15] Vgl. Finzer, Peter: Personalinformationssysteme für die betriebliche Personalplanung, München u.a. 1992, S. 42

[16] Vgl. Finzer, Peter, a.a.O., S. 42ff., zitiert bei: Oechsler, Walter A./Strohmeier, Stefan, a.a.O., S. 20

[17] Vgl. Domsch, Michel: Systemgestützte Personalarbeit, Wiesbaden 1980, S. 30, zitiert bei: Oechsler, Walter A./Strohmeier, Stefan, a.a.O., S. 20

[18] Bei Volkswagen in Wolfsburg kamen beispielsweise zwischen 1993 und 1998 insgesamt 150 verschiedene Schichtmodelle zum Einsatz. Siehe hierzu: Arbeitszeiten im Wandel, in: Personalführung, 34. Jg. (2001), Heft 6, S. 15

[19] Vgl. Mag, Wolfgang, a.a.O., S.115 ff.

[20] Vgl. Mag, Wolfgang, a.a.O., S.114 f.

[21] Vgl. Mag, Wolfgang, a.a.O., S.129

[22] Vgl. Mag, Wolfgang, a.a.O., S.119 ff.

[23] Vgl. Aggarwal. S. C.: A focussed review of scheduling in services, in: European Journal of Operational Research, 9.Jg. (1982), S. 114 ff., zitiert bei: Spätig, Martin: Computergestützte Personaleinsatzplanung in einer Eisenbahnunternehmung, Diss. Universität Bern 1988, S. 2.

Details

Seiten
53
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783638146555
ISBN (Buch)
9783638713122
Dateigröße
924 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v7373
Institution / Hochschule
Universität Hamburg – Institut für Informatik
Note
gut (2,0)
Schlagworte
Personaleinsatz Personal Personalplanung EDV-gestützt Personaleinsatzplanung Human Resource timetableing problem labor scheduling rostering problem

Autor

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Titel: EDV-gestützte Personaleinsatzplanung. Methoden und Verfahren