Die Beschäftigungspolitik für ältere Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland im Vergleich zu Finnland und Großbritannien

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis:

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Der neoklassische Arbeitsmarkt
2.2 Die Grenznutzentheorie und die Budgetrestriktion
2.3 Die Humankapitaltheorie
2.4 Die Suchtheorie
2.5 Die Theorie der statistischen Diskriminierung

3 Die europäische Beschäftigungspolitik
3.1 Die demographische Entwicklung als Herausforderung für Europa
3.2 Die Politik für Ältere bis zum Jahr 2000
3.3 Berücksichtigung in der Arbeitsmarktpolitik
3.4 Start von Initiativen
3.4.1 Die europäische Beschäftigungsstrategie
3.4.2 Berücksichtigung Älterer in der EBS
3.4.3 Die „Taskforce Beschäftigung“

4 Die Länderstudien
4.1 Begründung der Vergleichsländer
4.2 Deutschland
4.2 Deutschland
4.2.1 Die demographische Entwicklung in Deutschland
4.2.2 Die Entwicklung der Erwerbsbevölkerung
4.2.3 Der Arbeitsmarkt für ältere Arbeitnehmer
4.2.4 Die Entwicklung der deutschen Wirtschaftspolitik im Kontext Älterer
4.2.5 Die Gesetzgebung im Kontext Älterer
4.2.6 Weiterbildung
4.2.7 Die Sensibilisierung aller Beteiligten
4.2.8 Programme zur Beschäftigungsförderung Älterer
4.2.9 Zusammenfassung
4.3 Finnland
4.3.1 Die Entwicklung der Bevölkerung
4.3.2 Das finnische Wirtschaftssystem
4.3.4 Die Krise der finnischen Wirtschaft als Initialzündung
4.3.5 The National Program on Ageing Workers als Rahmen
4.3.6 Zusammenfassung
4.4 Großbritannien
4.4.1 Die Bevölkerungsentwicklung
4.4.2 Die Prägung der britischen Politik
4.4.3 Der britische Arbeitsmarkt Älterer
4.4.4 Das britische Rentensystem
4.4.5 Das Regierungsprogramm „New Deal 50 plus“
4.4.6 Förderung von Weiterbildung
4.4.7 Abbau von Diskriminierung und Förderung der Akzeptanz Älterer
4.4.8 Die Sichtweise der Arbeitgeber
4.4.9 Zusammenfassung
4.5 Ein abschließender Vergleich

5 Fazit und Handlungsempfehlungen für Deutschland
5.1 Empfehlungen für die Beschäftigungspolitik für Unternehmen
5.2 Empfehlungen für die Arbeitnehmerpolitik
5.3 Empfehlungen für die Politik für ältere Arbeitslose

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Neoklassischer Arbeitsmarkt

Abbildung 2: Budgetgerade ohne und mit Transfereinkommen

Abbildung 3: Entlohnung nach dem Senioritätsprinzip

Abbildung 4: Verteilung der Lohnangebote und Akzeptanzbereich des Arbeitssuchenden

Abbildung 5: Abgangsquoten aus Arbeitslosigkeit von Männern ohne und mit Arbeitslosenhilfe

Abbildung 6: Historische Entwicklung von Geburtenrate, Lebenserwartung (Frauen), Altenquotient und Einwanderung in der Europäischen Union

Abbildung 7: Historische und prognostizierte Entwicklung der Bevölkerung und der Altenquote in der Europäischen Union

Abbildung 8: Entwicklung der Erwerbsquoten Älterer in Deutschland, Finnland und Großbritannien

Abbildung 9: Entwicklung der Arbeitslosenquoten Älterer in Deutschland, Finnland und Großbritannien

Abbildung 10: Geschätzte Entwicklungen der Bevölkerungszahl bis 2050 in Deutschland

Abbildung 11: Entwicklung der Gesamtbevölkerung und der älteren Bevölkerung sowie deren prozentualer Anteil

Abbildung 12: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials (gesamt und Ältere) mit besonderer Berücksichtigung der "Rente mit 67"

Abbildung 13: Entwicklung der gesamten Arbeitslosenquote und der Arbeitslosenquote Älterer in Deutschland

Abbildung 14: Frühverrentungs- und Altersteilzeitfälle von 1998 bis 2001

Abbildung 15: Verteilung der Tätigkeiten vor Renteneintritt in Deutschland

Abbildung 16: Arbeitslosenquote und Beschäftigungsniveau Älterer nach Bildungsstufe (Durchschnittswerte von 1999-2003)

Abbildung 17: Einstellungsbereitschaft und -bedingungen Älterer in deutschen Unternehmen 2002

Abbildung 18: Entwicklung der Leistungsempfänger nach SGB III § 428

Abbildung 19: Anteil Älterer an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung 20: Anteil aller älteren Beschäftigten nach Betriebsgröße

Abbildung 21: Weiterbildungsaktivitäten nach Betriebsgröße

Abbildung 22: Weiterbildung für Ältere nach Betriebsgröße

Abbildung 23: Verhältnis zwischen Beschäftigung und Weiterbildung bei älteren Mitarbeitern

Abbildung 24: Einstellung gegenüber Älteren in Deutschland

Abbildung 25: Beispiele öffentlicher Plakatkampagnen zur „Initiative 50plus“

Abbildung 38: Entwicklung der Bevölkerung in Finnland

Abbildung 39: Entwicklung der Erwerbspersonen in Finnland

Abbildung 40: Entwicklung der Erwerbsquoten in Finnland

Abbildung 41: Entwicklung der Arbeitslosenquoten in Finnland

Abbildung 42: Strukturwandel des Arbeitsmarktes und relative Entwicklung des älteren und jüngeren Erwerbspersonenpotenzials

Abbildung 43: Beziehung von Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit

Abbildung 44: Verteilung des Budgets für FINPAW über die Jahre 1998 bis 2001

Abbildung 45: Experteneinschätzungen bzgl. der Änderungen nach FINPAW

Abbildung 46: Relevante Instrumente aus Sicht des Managements zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter

Abbildung 47: Relevante Instrumente aus Sicht des Unternehmens zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter

Abbildung 48: Vergleich der Anreize vor und nach der Rentenreform

Abbildung 49: Die finnischen Reformen

Abbildung 26: Entwicklung der Gesamtbevölkerung und der älteren Bevölkerung, Eigene Berechnungen

Abbildung 27: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials: Gesamt und Ältere

Abbildung 28: Entwicklung der absoluten und relativen Arbeitslosenquoten

Abbildung 29: Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern in Großbritannien

Abbildung 30: Entwicklung der Erwerbsquoten älterer Frauen und Männer

Abbildung 31: Anteil der Selbstständigen nach Ältersgruppen

Abbildung 32: Erwerbsquote Älterer nach Bildung und Qualifikation der Stelle

Abbildung 33: Verteilung und Entwicklung des Einkommens Älterer

Abbildung 34: Erhöhung der Rente bei Weiterarbeit nach dem gesetzlichen Rentenalter

Abbildung 35: Schematische Darstellung des "New Deal 50 plus"

Abbildung 36: Entwicklung der Vermittlung durch "New Deal 50 plus“

Abbildung 37: Anteil britischer Arbeitnehmer nach Altersgruppen, die betriebliche Weiterbildungen erhalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

In der öffentlichen Diskussion in Deutschland gewinnt das Thema „Demographischer Wandel“ immer mehr an Bedeutung. Eine steigende Lebenserwartung, verbunden mit niedrigen Geburtenraten und dem damit einhergehenden Altersstrukturwandel, stellen die Gesellschaft vor neue Herausforderungen. Liegt der Anteil der über 50-Jährigen heute bei rund 36 Prozent, wird bereits in 40 Jahren die Hälfte der deutschen Bevölkerung über 50 Jahre alt sein. Politisch wurde das „Problem“ schon vor längerer Zeit erkannt, doch die Diskussion dort fokussierte sich auf die zukünftige Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme, vor allem der Rente. Rentenbeitragserhöhungen, Aussetzung der Rentenanpassung oder die Einführung der Pflegeversicherung waren Instrumente, um den Herausforderungen zu begegnen. Die hohe allgemeine Arbeitslosigkeit lenkte ebenfalls von den zukünftigen Entwicklungen in der Bevölkerungsstruktur ab. Zugunsten Jüngerer wurden Ältere in der Vergangenheit eher angereizt, den Arbeitsmarkt zu verlassen. Eine Renaissance erlebte die Diskussion im vergangenen Jahr. Die geplante Erhöhung des gesetzlichen Rentenalters thematisierte öffentlich die Ausweitung der Lebensarbeitszeit und brachte explizite Förderungen für Ältere hervor.

Mit diesen Entwicklungen sehen sich fast alle Länder in Europa konfrontiert. Ähnliche Prognosen der zukünftigen Entwicklung der Altersstruktur der Bevölkerung auf dem Arbeitsmarkt veranlassten die Europäische Union (EU) im Jahr 2000 die sogenannte Lissabon-Strategie zu formulieren, in der u.a. die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung bis zum Jahr 2010 festgeschrieben wurde. Ein Jahr später fand in Stockholm eine Ergänzung statt. Die Erwerbsquote Älterer sollte in der EU bis zum Jahr 2010 mindestens 50 Prozent betragen.

Deutschland ist von diesem Ziel noch weiter entfernt als andere Länder. Was sowohl die Arbeitslosenquote als auch die Erwerbsquote Älterer betrifft, liegt Deutschland auf einem mittleren Platz. Auch in der Entwicklung der Verbesserung dieser Quoten konnten viele Länder größere Erfolge verzeichnen als Deutschland. Gründe können in verschiedenen Ausgangssituationen, Strategien und Instrumenten liegen.

Somit soll in der vorliegenden Arbeit die historische und aktuelle Beschäftigungspolitik in Deutschland betrachtet, und diese mit zwei besonders erfolgreichen Ländern verglichen werden. Es soll untersucht werden, mit welchen Ansätzen und Instrumenten die Politik in Deutschland sowie in den „Erfolgsländern“ Finnland und Großbritannien auf die Herausforderungen des demographischen Wandels auf dem Arbeitsmarkt antwortete und aus einem Vergleich Handlungsempfehlungen für die deutsche Politik abgeleitet werden.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit versucht die Beschäftigungspolitik für Ältere in Deutschland, vergleichend mit der in Großbritannien und Finnland, zu analysieren. Dazu werden, nach einer Beschreibung des Problems in diesem Kapitel, in Kapitel 2 die theoretischen Grundlagen gesetzt, mit denen unter anderem die Entwicklungen und Befunde in den einzelnen Ländern erklärt werden können.

Die Analyse beginnt in Kapitel 3 mit der Beschreibung der demographischen Entwicklung in Europa. Der erste Abschnitt (3.1) wird genutzt, um die allgemeinen Ursachen des demographischen Wandels, wie er in allen Vergleichsländern eingesetzt hat, am Beispiel der Europäischen Union aufzuzeigen. Weiter werden die politischen Regelungen (Abschnitte 3.2 und 3.3) und Initiativen (Abschnitt 3.4) aufgezeigt, da die EU teilweise Einfluss auf die Beschäftigungspolitik der betrachteten Länder hatte und außerdem den Rahmen der Analyse bildet.

Kapitel 4 widmet sich der Beschäftigungspolitik Deutschlands im Vergleich zu den zwei Vergleichsländern. Nachdem in Abschnitt 4.1 begründet wird, warum speziell Großbritannien und Finnland als Vergleich gewählt wurden, wird in Abschnitt 4.2 ausführlich Deutschland analysiert. Beginnend mit der demographischen Entwicklung (Abschnitt 4.2.1) sowie der Entwicklung der Erwerbsbevölkerung (Abschnitt 4.2.2), werden der der Arbeitsmarkt und die Entwicklung der deutschen Wirtschaftspolitik für Ältere beschrieben (Abschnitte 4.2.3 und 4.2.4). Nachdem in Abschnitt 4.2.5 ausführlich die gesetzlichen Regelungen analysiert werden, finden in den Abschnitten 4.2.5 bis 4.2.8 die Themen Weiterbildung, Öffentlichkeitsarbeit und spezielle Programme Berücksichtigung. Nach gleichem Muster werden in Abschnitt 4.3 Finnland und in Abschnitt 4.4 Großbritannien untersucht. Beginnend mit der allgemeinen Bevölkerungsentwicklung werden die Wirtschaftssysteme bzw. Arbeitsmärkte kurz beschrieben und die Beschäftigungspolitik für Ältere in diesen Ländern analysiert. Hier werden die Schwerpunkte auf besonders erfolgreiche Maßnahmen gelegt. Das Kapitel wird mit einem zusammenfassenden Abschlussvergleich in Abschnitt 4.5 beendet. Kapitel 5 bildet den Abschluss der Arbeit und schließt mit einem Fazit sowie Handlungsempfehlungen für die Beschäftigungspolitik für Ältere in Deutschland ab.

2 Theoretische Grundlagen

In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen gelegt, um in den folgenden Kapiteln die Arbeitsmärkte in den Volkswirtschaften von Deutschland, Großbritannien und Finnland zu analysieren und zu Erscheinungen auf dem Arbeitsmarkt, die vor allem Ältere^[1] betreffen, Erklärungen zu liefern. Die relevanten Theorien werden kurz erläutert und ihr jeweiliger Bezug zu älteren Teilnehmern am Wirtschaftsleben wird dargestellt.

2.1 Der neoklassische Arbeitsmarkt

Der Arbeitsmarkt ist im Sinne der neoklassischen Theorie ein Markt wie jeder andere. Es herrschen Angebot und Nachfrage nach Gütern, welche mittel- bis langfristig zu einem Marktgleichgewicht führen.^[2] Grundannahme ist dabei der sogenannte Homo oeconomicus, welcher ein einzelnes Wirtschaftssubjekt darstellt, das versucht, seinen eigenen Nutzen zu maximieren (Eigennutzprinzip). Es werden dazu mehrere Prämissen an das Wirtschaftssubjekt sowie an den Markt gestellt. So ist der Marktteilnehmer vollkommen informiert, handelt vollkommen rational, kann unendlich schnell auf Veränderungen reagieren und ist uneingeschränkt mobil. Auf dem Markt herrschen Privateigentum, vollkommene Konkurrenz, Transparenz und Homogenität. Als Allokationsinstrument dient der Preis, welcher das Handeln der Marktteilnehmer beeinflusst und diese zu einem Bieterprozess veranlasst, bis ein Gleichgewichtspreis entsteht, der für alle Marktteilnehmer ein Optimum darstellt.^[3]

Überträgt man das neoklassische Modell auf den Arbeitsmarkt, so ergibt sich im Prinzip ein ähnliches Bild. Es wird hier nur ein spezieller Markt betrachtet, auf dem ausschließlich das Gut „Arbeit“^[4] gehandelt wird, welches von den Unternehmen nachgefragt und von den Arbeitern angeboten wird. Der Preis ist der Lohn^[5], der für die Arbeit von den Unternehmen gezahlt bzw. von den Arbeitern verlangt wird. Die speziellen Prämissen auf dem neoklassischen Arbeitsmarkt sind:

- Alle Akteure verhalten sich rational (es wird immer so gehandelt, dass der eigene Nutzen maximiert wird, z.B. werden „Bauchentscheidungen“ oder Fairnessprinzipien ausgeblendet)
- Vollkommene Konkurrenz der Arbeitgeber und Arbeitnehmer (es existieren keine Wettbewerbsbeschränkungen oder Barrieren)
- Alle Akteure sind homogen (sie sind gleich produktiv und jederzeit austauschbar)
- Vollkommene Transparenz (alle sin über die Arbeitssituation, wie z.B. Arbeitsbedingungen und Lohnsätze, vollkommen informiert)
- Die Arbeitnehmer sind uneingeschränkt mobil (sie wechseln sofort dorthin, wo sie bessere Arbeitsbedingungen finden)
- Unendlich schnelle Reaktionsgeschwindigkeit (der Lohn passt sich augenblicklich neuen Bedingungen an)
- Die Unternehmen setzen ihren gewinnmaximalen Output immer ab^[6]

Verhalten sich alle Teilnehmer nach diesen Prämissen, so befinden sich das Arbeitsangebot und die Arbeitsnachfrage in einem Gleichgewicht: Auf dem Markt herrscht Vollbeschäftigung bei einem Gleichgewichtslohn. Laut neoklassischer Theorie kommt es nur zu einer kurzen Arbeitslosigkeit aufgrund überhöhter Reallöhne, die dann durch den Druck der arbeitslos gewordenen Arbeitnehmer sinken (sie wollen wieder arbeiten und bieten ihre Arbeitskraft zu einem Lohn unterhalb des momentanen Reallohnsatzes an), was zu einem neuen Gleichgewicht zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage mit einem niedrigeren Gleichgewichtslohn führt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Neoklassischer Arbeitsmarkt^[7]

Vor allem in Bezug auf ältere Arbeitnehmer ist interessant, dass es laut neoklassischer Theorie nur dann zu längerer Arbeitslosigkeit kommt, wenn sich ein Arbeitnehmer freiwillig dafür entscheidet. Dies wirft die Frage auf, wann es sich ein Wirtschaftssubjekt leisten kann, freiwillig arbeitslos zu sein, also auf Einkommen zu verzichten, das es eigentlich zur Befriedigung seiner Bedürfnisse, oder einfach gesprochen, zum Leben (Nahrung, Wohnen, sonstiger Konsum etc.) braucht. Natürlich kann es darauf verzichten, wenn es ein Transfereinkommen bezieht, das zur Befriedigung der individuellen Bedürfnisse reicht. Im Falle eines Älteren wären das z.B. eine vorzeitige Rente, Vorruhestandsgeld oder das Arbeitslosengeld bis zur Rente. Diese „Störungen“^[8] könnten ein Grund sein, warum sich ältere Erwerbspersonen entscheiden, nicht mehr zu arbeiten.

2.2 Die Grenznutzentheorie und die Budgetrestriktion

Zur Erklärung einer freiwilligen Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer (bei Transfereinkommen) kann auf mikroökonomischer Ebene die Grenznutzentheorie herangezogen werden. Schaut man sich die Alternativen an, die ein einzelnes Wirtschaftssubjekt hat, dann kann es bei einem gegebenen Zeitbudget („der Tag hat nur 24 Stunden“) zwischen Arbeit und Freizeit bzw. Konsum wählen. Es wird angenommen, dass Arbeit Arbeitsleid verursacht, also einen negativen Nutzen bringt, und nur Freizeit einen positiven Nutzen stiftet. Ebenfalls als Nutzen stiftend wird der Konsum angesehen, den sich ein Arbeitnehmer mit seinem Einkommen leisten kann. Die beiden Nutzen stiftenden Güter sind Substitutionsgüter, d.h., möchte der Arbeitnehmer von dem einen Gut mehr, muss er auf das andere verzichten.^[9] Zur Verdeutlichung: Er könnte also entweder seine gesamte, zur Verfügung stehende Zeit, arbeiten, hätte dann keine Freizeit mehr und könnte dafür in Höhe seines gesamten Realeinkommens konsumieren, oder er geht gar nicht mehr arbeiten, hat somit maximale Freizeit, aber kann sich keinen Konsum mehr leisten. Welche Kombination beider Güter wählt man nun? Natürlich die, die den Nutzen maximiert. Die Aufteilung beider Güter wird durch das Marginalprinzip bestimmt. Der zusätzliche Nutzen (Grenznutzen), der mit der letzten Arbeitseinheit erreicht wird (ausgedrückt in möglichen Konsum) muss gleich dem entgangenen Nutzen der letzten geopferten Einheit Freizeit sein. Man tauscht beide Güter also so lange aus, bis beide Grenznutzen gleich sind.^[10] Wie wichtig einem Freizeit oder Konsum ist, muss jedes Individuum selbst entscheiden. Wie im Folgenden gezeigt wird, ist das Alter eine Determinante, die dieses, und auch viele andere Verhältnisse von Substitutionsgütern, bestimmt. Die Grenzen dieses Austauschverhältnisses werden durch die sogenannte Budgetgerade gekennzeichnet, die die beiden Extreme (maximale Freizeit oder maximaler Konsum) verbindet.^[11] Abbildung 2 verdeutlicht diesen Sachverhalt. Vor allem kann gezeigt werden, warum Individuen, wenn sie ein Transfereinkommen erhalten, dazu neigen können, sich aus dem Arbeitsleben zurückzuziehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Budgetgerade ohne und mit Transfereinkommen^[12]

Erhält man ein Transfereinkommen, so hat man, wenn man das gleiche Arbeitspensum leistet, mehr Realeinkommen (Y/Pm) zur Verfügung, um zu konsumieren. In der Abbildung wird dies durch die Verschiebung der Budgetgerade von BG nach BGm verdeutlicht. Geht man aber davon aus, dass ein Individuum nur einen bestimmten Konsum (C*) braucht, um seine Bedürfnisse zu befriedigen, welches auch durch das zweite Gossensche Gesetz^[13] implizit gesagt belegt werden kann, dann kann sich ein Individuum leisten, sein Freizeitpensum zu erhöhen, also weniger zu arbeiten (Verschiebung von F zu Fm), wenn es ein Transfereinkommen bezieht. Reicht das Transfereinkommen sogar, um C* zu gewährleisten, muss nicht mehr gearbeitet werden.

Natürlich betrifft dieser Sachverhalt nicht nur Ältere. Diese beziehen jedoch mit der Rente auf jeden Fall ein Transfereinkommen, und der empfundene Nutzen von Freizeit nimmt im Gegensatz zur Bedeutung von Arbeit und Einkommen mit zunehmendem Alter zu.^[14] Die kann z.B. durch die Abnahme der physischen und auch psychischen Leistungsfähigkeit erklärt werden und den daraus erwachsenden Bedarf an Erholung. Eine Theorie findet sich in dem Differenzmodell, welches das Defizitmodell (in der Wissenschaft) abgelöst hat. Das Defizitmodell besagte, dass die Abnahme der Leistungsfähigkeit mit dem Alter quasi eine Gesetzmäßigkeit ist und unbeeinflussbar und irreversibel vonstatten geht. Das Differenzmodell bestätigt die Annahme einer Leistungsminderung mit zunehmendem Alter, geht jedoch von einem individuellen aber keinem automatischen Verlauf eines jeden Menschen aus.^[15]

2.3 Die Humankapitaltheorie

Eine der bedeutendsten Theorien in der Personalwirtschaftslehre – und wie in diesem Abschnitt gezeigt wird, die wohl bedeutendste Theorie, die ältere Arbeitnehmer betrifft – ist die Humankapitaltheorie, die auf Gary S. Becker aus dem Jahr 1962 zurückgeht. Ansätze, den „Wert eines Menschen“ bzw. den Wert der menschlichen Arbeit zu ermitteln, gab es schon wesentlich früher. Doch erst zu Beginn des 20. Jahrhunderts wurde Humankapital (HK) als das begriffen, als was es heute verstanden wird: als die Fähigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen etc. eines Menschen. Humankapital wird somit nicht als monetäre Größe aufgefasst, auch wenn dies zuvor von den Ökonomen versucht wurde, um den vollständigen Wert einer Volkswirtschaft zu ermitteln.^[16] Auch wird in diesem Zusammenhang der Begriff nach wie vor als negative populistische Phrase verwendet.^[17]

Die Prämisse, dass der Faktor Arbeit homogen ist, wird aufgelöst, und die Determinante Humankapital beeinflusst als eine weitere Komponente die Höhe des Einkommens. „Das heißt, die Verteilung der Arbeitseinkommen wird mit einem durch Ausbildungsinvestitionen differenzierten Arbeitsangebot erklärt.“^[18] Dieses unterschiedliche Arbeitsangebot kommt dadurch zustande, dass sich die Arbeitnehmer qualitativ und quantitativ unterschiedlich weiterbilden. Diese Investitionen in Humankapital können nach allgemeinem und spezifischem Charakter differenziert werden. Allgemeines Humankapital bezeichnet hier Kenntnisse, Fähigkeiten, Qualifikationen, die der Arbeitnehmer in jedem anderen Unternehmen anwenden kann. Spezifisches Humankapital^[19] kann dagegen nur in dem Unternehmen genutzt werden, in dem es erworben wurde.^[20] Da es sich um Investitionen handelt sind diese mit Einzahlungen (Kosten der Weiterbildung, Opportunitätskosten aus entgangenen Gewinnen während der Ausbildung) und Auszahlungen (höhere Produktivität und somit höhere Generierung von Erträgen durch den Mitarbeiter) über eine bestimmte Zeitspanne verbunden. Somit stellt sich erstens die Frage, wer die Weiterbildung zahlt, und zweitens, ob sich die Investition über die zu erwartende „Nutzungsdauer“ des erworbenen Wissens überhaupt lohnt. Konsequenz dieser Überlegungen ist, dass im Allgemeinen Arbeitnehmer die Kosten für allgemeine und Unternehmen die Kosten für spezifische Humankapitalinvestitionen tragen. Dass sich Investitionen für beide Parteien lohnen ist unbestritten. Allgemeines Humankapital wird meistens schon in der Schule oder z.B. in der Freizeit erworben. Es steigert zwar auch die Produktivität des Unternehmens, aber es ist ausreichend auf dem Markt zu finden, so dass das Unternehmen keinen Anreiz hat, deswegen mehr Lohn zu zahlen. Spezifisches Humankapital dagegen resultiert in einer höheren Produktivität im Unternehmen, was zu einem steigenden Einkommen führen muss, denn erstens steigt, laut neoklassischer Theorie, die [Wert-]Grenzproduktivität^[21], zweitens wird kein Arbeitnehmer die Gehaltseinbußen aufgrund der „Beurlaubung“ für das Training (das er außerdem nirgendwo anders nutzen kann) in Kauf nehmen, wenn er danach nicht mehr Einkommen erwarten kann, und drittens muss letztendlich das Unternehmen den Mitarbeiter, der nun eine sehr wertvolle Ressource (kein anderer kann die Tätigkeit ausüben) anreizen im Unternehmen zu bleiben.^[22] Dieses Prinzip findet sich auch häufig in der Praxis. Abbildung 3 zeigt das Prinzip der Senioritätsentlohnung. Es besagt, dass ein Arbeitnehmer zu Beginn seiner Arbeitszeit (te) für einen Lohn unter seiner Wertgrenzproduktivität arbeitet, dieser dann im Verlauf seiner Betriebszugehörigkeit den Break-Even-Punkt^[23] (t*) erreicht und danach darüber hinaus steigt.^[24] Hieraus lässt sich auch das Phänomen ableiten, warum vor allem ältere Arbeitnehmer als „zu teuer“ bezeichnet werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Entlohnung nach dem Senioritätsprinzip^[25]

Interessanter, ebenfalls in Bezug auf ältere Mitarbeiter, ist jedoch die zweite Frage, ob der Unternehmer überhaupt eine Weiterbildung anbietet. Ein rational handelnder Unternehmer wird nur in seinen Mitarbeiter investieren, solange der Kapitalwert der zu erwartenden Auszahlungen durch die höhere Qualifikation größer ist als die aktuellen Einzahlungen, die er für die Trainingsmaßnahme tätigen muss. Somit kann man sagen, dass es sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit, also geringerer Restarbeitszeit, des Mitarbeiters für ein Unternehmen immer weniger, und an einem bestimmten Punkt gar nicht mehr lohnt, in eine Weiterbildungsmaßnahme zu investieren. Der jüngere Mitarbeiter muss bei dieser rationalen Kosten-Nutzen-Entscheidung immer dem älteren vorgezogen werden.^[26] Mit der Humankapitaltheorie kann somit erklärt werden, warum in den letzten Jahren ein sogenannter „Jugendwahn“ durch die Unternehmen ging. Von der Politik angereizt mit Vorruhestandsregelungen, nutzten viele Unternehmen die Möglichkeit, sich von „teuren“ älteren Mitarbeitern zu trennen. Auch wurden Ältere bei Weiterbildungsmaßnahmen weniger berücksichtigt, welches ihnen im Fall der Arbeitslosigkeit die Chancen auf eine Rückkehr in das Arbeitsleben aufgrund mangelnder Qualifikation verschlechterte. Unberücksichtigt bleibt die Bewertung des Erfahrungswissens. Es darf auch nicht vergessen werden, dass in manchen Branchen (z.B. Informationstechnologie) Arbeitnehmer aller Altersgruppen von einer immer kürzeren Halbwertszeit des Wissens betroffen sind, was letztendlich bedeutet, dass sich bei Jüngeren und Älteren die Weiterbildungsintensität mit dem Alter bestehen bleiben muss.

2.4 Die Suchtheorie

Eine weitere Theorie, die zur Erklärung einer erhöhten Arbeitslosigkeit Älterer verwendet werden kann, ist die Suchtheorie. Sie liefert interessante Ansätze zur Erklärung, warum Ältere nicht jede Arbeit annehmen, und in Verbindung mit dem Phänomen der „statistischen Diskriminierung“ (vgl. Abschnitt 2.5), warum Unternehmen sich dann scheuen, Ältere bzw. längere Zeit Arbeitslose wieder einzustellen.

Im Folgenden wird die Suchtheorie auf einen Arbeitnehmer angewendet, der arbeitslos ist und eine neue Stelle sucht. Man geht davon aus, dass bei den offenen Stellen die die Unternehmen anbieten, die Qualifikationsniveaus und somit, laut neoklassischer Theorie, auch die Löhne einer Normalverteilung unterliegen (vgl. Abbildung 4). Der Arbeitnehmer kennt seine Qualifikation, hat aber nur unvollständige Informationen bezüglich der Arbeitsplätze. Dem Arbeitslosen entstehen somit Suchkosten. Es wird nun angenommen, dass der Arbeitssuchende eine Stelle pro Periode mit einem bestimmten Qualifikationsniveau und dem dementsprechenden Lohn findet. Bekommt er nun diesen Arbeitsplatz angeboten, so kann er sich für oder gegen ihn entscheiden. Diese Entscheidung hängt von zwei Kriterien ab. Er wird erstens abwägen, ob er die Stelle annimmt und damit in Kauf nimmt, keine bessere Stelle zu finden, da er als Arbeitnehmer aus Zeitmangel nicht mehr so gut suchen kann. Und er wird zweitens die Stelle nur annehmen, wenn sie einen Mindestlohn entsprechend einem Qualifikationsniveau (wa) hervorbringt. Seine Entscheidungsregel besagt also, nur Stellen anzunehmen, die mindestens seinem Akzeptanzlohn entsprechen (vgl. Abbildung 4 - schraffierte Fläche). Allerdings wird dem Suchenden auch eine zweite Grenze vorgegeben, nämlich seine höchste Qualifikation (wq). Er wird also nur Stellen angeboten bekommen, für die er die benötigten Kenntnisse hat (wmin bis wq).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Abbildung 4 : Verteilung der Lohnangebote und Akzeptanzbereich des Arbeitssuchenden^[27]

Lehnt der Arbeitssuchende die Stelle aus oben genannten Gründen ab, so entstehen ihm wiederum Suchkosten (er muss in der neuen Periode von vorn beginnen, nach Arbeit zu suchen). Außerdem hat er Opportunitätskosten aus dem entgangenen Lohn der nicht angenommenen Stelle. Die Konsequenz liegt auf der Hand: Um die entstandenen Kosten zu amortisieren, muss der Arbeitssuchende seinen Akzeptanzlohn erhöhen. In der Abbildung bedeutet das eine Verschiebung von wa nach rechts. Da wq sich nicht ändert, verkleinert sich nun die Fläche zwischen wa und wq, was bedeutet, dass der Arbeitssuchende in der neuen Periode mit geringerer Wahrscheinlichkeit eine passende Stelle findet.^[28] Resultat ist, dass die Länge der Suchdauer und damit die Länge der Arbeitslosigkeit mit dem Akzeptanzlohn ansteigen.^[29]

Damit kann erklärt werden, warum ältere Arbeitslose länger nach annehmbaren Stellen suchen. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie eine Arbeit finden ist schon ex ante geringer. Sie haben senioritätsbedingt höhere Löhne und dadurch gleich zu Beginn der Arbeitslosigkeit einen höheren Akzeptanzlohn. Ihre Ausgangsposition ist damit schlechter als die der jüngeren Arbeitslosen. Berücksichtigt man jetzt zusätzlich die Existenz einer Arbeitslosenversicherung, kann man erkennen, dass diese die Suche ebenfalls verlängert. Davon abgesehen, dass eine Transferzahlung wie Arbeitslosengeld manch einen überhaupt nicht mehr anreizt, nach Arbeit zu suchen (vgl. Neoklassische Theorie, Abschnitt 2.1), so verringert sie auch die (Ausgangs-)Suchkosten. Solange der Arbeitslose kumulierte Suchkosten hat, die von der Transferzahlung amortisiert werden, kann er es sich leisten, die Stelle, selbst wenn sie innerhalb seiner Grenzen (zwischen wa und wq) liegt, abzulehnen, in der Hoffnung, die nächste Stelle befindet sich näher an seiner oberen Qualifikationsgrenze (wq) und bringt somit ein höheres Lohnniveau.^[30] Obwohl dadurch auch die Opportunitätskosten des entgangenen Lohnes gesenkt werden, tritt der oben beschriebene Mechanismus jedoch auch für das Modell mit einer Arbeitslosenversicherung in Kraft, nur die Ausgangssituation motiviert den Arbeitslosen weniger, eine Stelle frühestmöglich anzunehmen. Die Politik versucht diesem Phänomen entgegenzuwirken, indem sie die Anspruchsdauer von Transferzahlungen begrenzt. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) untersuchte anhand von Daten der Jahre 1983 bis 1994 die Abgangsquoten^[31] von arbeitslosen Männern und konnte nachweisen, dass sich tatsächlich deutliche Mitnahmeeffekte belegen lassen. Abbildung 5 zeigt die Ergebnisse: Man kann eindeutig erkennen, dass die Abgangsquote mit Dauer der Arbeitslosigkeit sinkt und erst bei denen, die nach zwölf Monaten keine Arbeitslosenhilfe beziehen, sprunghaft ansteigt.^[32]

Wenn man davon ausgeht, dass ein Älterer nach einer längeren Arbeitszeit, wie es z.B. in Deutschland (noch) der Fall ist, auch für einen längeren Zeitraum Arbeitslosenunterstützung bekommt, so kann damit ebenfalls eine längere Verweildauer in der Arbeitslosigkeit begründet werden. Die Suchtheorie liefert gute allgemeine Ansatzpunkte, doch sie muss sich, wie oben erwähnt, auch einige Kritik gefallen lassen. So ist z.B. die Annahme einer Gleichverteilung der Löhne eine sehr idealisierte Prämisse. Ändert sich nämlich die Lohnstruktur auf dem Arbeitsmarkt, was eine Verschiebung der Verteilungskurve zur Folge hätte, so würden sich die Chancen des einzelnen Arbeitslosen schlagartig verbessern bzw. verschlechtern.^[33]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Abgangsquoten aus Arbeitslosigkeit von Männern ohne und mit Arbeitslosenhilfe^[34]

2.5 Die Theorie der statistischen Diskriminierung

Ein weiteres Problem, mit dem sich ältere Menschen konfrontiert sehen, ist die Diskriminierung. Allgemein bedeutet Diskriminierung, dass nicht aufgrund rationaler Entscheidungen, sondern mit persönlichen Präferenzen (z.B. Sympathieentscheidungen) eine Auswahl getroffen wird. Man könnte Diskriminierung auch als „rational“ bezeichnen, wenn man alle tatsächlich rationalen Merkmale verglichen hat und danach zwischen zwei immer noch gleichwertigen Alternativen wählen müsste. Diskriminierende Entscheidungen werden jedoch oft vor einer rationalen Auswahl getroffen, was nichts anderes bedeutet, als dass eine Fehlallokation stattfindet und mit der Wahl letztendlich nicht das beste Ergebnis erreicht wird.

Vor allem die statistische Diskriminierung betrifft Ältere. Ausgangspunkt ist die Annahme unvollständiger Information. Diese Form der Diskriminierung findet allerdings nicht auf individueller Ebene statt, sondern es werden repräsentative Eigenschaften bestimmter Gruppen auf den Einzelnen übertragen. Vor allem bei der Personalauswahl geschieht dies häufig. Da das Unternehmen die individuellen Fähigkeiten des Arbeitnehmers nicht sofort beurteilen kann, benutzt es u.a. die Eigenschaften der Gruppe, der der Bewerber zugerechnet wird, als Signal. Betrachtet das Unternehmen die Entscheidungen ex post und auf Gruppenebene, so stimmen diese Eigenschaften auch, was diese wahrscheinlichkeitsbasierte Auswahl legitimiert. Im Einzelfall kommt es jedoch zu falschen (diskriminierenden) Entscheidungen. Dieses Phänomen wird auch als „Adverse Selection“ bezeichnet.^[35] Ältere sind davon besonders betroffen, da dieser Gruppe z.B. verminderte Leistungsfähigkeit zugesprochen wird. Nicht selten hängt vom ersten Blick auf das Alter eines Bewerbers schon die Entscheidung über die weitere Berücksichtigung im Bewerbungsprozess ab.^[36]

3 Die europäische Beschäftigungspolitik

3.1 Die demographische Entwicklung als Herausforderung für Europa

Im Jahr 2004 lebten in der Europäischen Union^[37] rund 458 Millionen Menschen.^[38] Die Bevölkerungszahl wächst noch, wenn auch in einem degressiven Maß. Theoretisch betrachtet, schrumpft die Europäische Union schon seit den 1970er Jahren. Grund dafür ist die nicht ausreichende Geburtenrate, von ca. 2,1 Kindern pro Frau, die in dieser Dekade unterschritten wurde. Diese Rate nahm seitdem weiter ab, verzeichnet aber seit der Jahrtausendwende wieder einen - wenn auch sehr geringen - Anstieg. Die Geburtenrate beträgt aktuell 1,5 Kinder pro Frau. Die EU ist Migrationsziel, so dass die Einwanderer die natürliche Schrumpfung kompensieren. Ein zweiter Kompensationsgrund ist die ansteigende Lebenserwartung der Einwohner der EU. Daraus resultierend steigt das Verhältnis von Alten und Jungen.^[39] Die vier Grafiken in Abbildung 6 veranschaulicht diese Beobachtungen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Historische Entwicklung von Geburtenrate, Lebenserwartung (Frauen), Altenquotient und Einwanderung in der Europäischen Union^[40]

Zusammen betrachtet wird dieses Phänomen als „demographischer Wandel“ bezeichnet. Diese tiefe strukturelle Veränderung wird sich weiter verschärfen. Vorausberechnungen von Eurostat zufolge wird im Jahr 2025, geht man von einer durchschnittlichen Basisvariante^[41] aus, der Höhepunkt der Einwohnerzahl erreicht sein. Ab diesem Jahr wird die Einwohnerzahl wieder zurückgehen. Da aber die Lebenserwartung weiter ansteigt, erhöht sich auch die Quote der Älteren. Im Jahr 2050 wird jeder dritte EU-Bürger über 55 Jahre alt sein.^[42]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Historische und prognostizierte Entwicklung der Bevölkerung und der Altenquote in der Europäischen Union^[43]

Diese Erkenntnisse waren und sind den politischen Gremien der Europäischen Union bekannt, wie im Übrigen auch den einzelnen Staaten, die sich ebenfalls mit dem Thema befasst haben. Im Folgenden soll nun der politische Umgang auf EU-Ebene mit der demographischen Herausforderung kurz beschrieben werden, weil dieser, resultierend in Regeln, Normen bzw. Richtlinien, direkten und indirekten Einfluss auf die politischen Entscheidungen in den einzelnen Mitgliedsstaaten hatte und hat.

3.2 Die Politik für Ältere bis zum Jahr 2000

Die demographischen Herausforderungen in der Europäischen Union (bis 1. November 1993 Europäische Gemeinschaft) finden seit den 1980er Jahren in der Politik Berücksichtigung. Eine erste „Entschließung […] zu der Stellung und den Problemen älterer Menschen“^[44], wird im Jahr 1982 dokumentiert. Es folgen regelmäßig Resolutionen und Beschlüsse, die sich u.a. mit dem Thema „Gleichbehandlung“ beschäftigen. In den 1990er Jahren gewinnt das Thema „Ältere“ weiter an Bedeutung. Es wird eine Verbindungsgruppe geschaffen, die sicherstellen soll, dass den älteren Bürgern auf allen Instanzen der Europäischen Union Gehör verschafft wird. Ein deutliches Zeichen, dass die Sensibilisierung weiter zunimmt, ist das „Europäische Jahr der älteren Menschen und der Solidargemeinschaft der Generationen“ 1993. Daraus folgend wird 1994 ein so genanntes Weißbuch^[45] "Europäische Sozialpolitik – ein zukunftsweisender Weg für die Union" zusammengestellt, in dem „weitere unionsweite Maßnahmen zur Bewältigung der Aufgaben im Zusammenhang mit der weiteren Überalterung der Bevölkerung“ beschlossen wurden.^[46]

3.3 Berücksichtigung in der Arbeitsmarktpolitik

Im Jahr 2000 fand erstmals die demographische Entwicklung Berücksichtigung in der Arbeitsmarktpolitik der Europäischen Union. Auf einer Sondersitzung des Europäischen Rates in Lissabon wurden im Rahmen der Erklärung zur strategischen Ausrichtung^[47] der EU für das nächste Jahrzehnt explizite Ziele zur allgemeinen Erwerbsquotensteigerung der Bevölkerung gesetzt. Es wurde festgelegt, dass bis zum Jahr 2010 die allgemeine Erwerbsquote auf 70 Prozent steigen sollte. Dies geschah mit explizitem Hinweis auf Prognosen des Rückgangs des Erwerbspersonenpotenzials.^[48] Die demographische Entwicklung wurde hier jedoch nur implizit berücksichtigt. Es wurde lediglich festgestellt, dass „die demografische Struktur im Wandel begriffen [ist]. Der Anteil älterer Menschen an der Bevölkerung ist größer denn je zuvor. Wir leben länger und sind länger aktiv als früher. […] Im Interesse einer nachhaltigen Entwicklung unserer Gesellschaften müssen diese Tendenzen gebührend berücksichtigt werden.“^[49]

Eine explizite Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer findet man nicht. Trotzdem kann und wird der Rat von Lissabon als Geburtsstunde der Europäischen Arbeitsmarktpolitik für Ältere bezeichnet, weil, aufbauend auf den oben genannten Zielen, bereits genau ein Jahr später, auf dem Rat von Stockholm, die Ziele konkretisiert wurden. Es wurde die Absicht bekundet, die Erwerbsquote Älterer bis zum Jahr 2010 auf 50 Prozent zu erhöhen.^[50] Zum damaligen Zeitpunkt lag diese Quote für die EU^[51] bei 38,8 Prozent.^[52]

3.4 Start von Initiativen

3.4.1 Die europäische Beschäftigungsstrategie

Anhand dieser konkreten Erwerbsquotenzahlen und -ziele wurde die Europäische Beschäftigungsstrategie (EBS) als Erfüllungsinstrument weiterentwickelt. Ursprünglich auf dem Beschäftigungsgipfel 1997 ins Leben gerufen, um der hohen Arbeitslosigkeit in den Ländern der Europäischen Union mit einer gemeinsamen Strategie entgegenzutreten, erlebte die EBS 2002, nach dem Rat von Stockholm eine Wiederbelebung. Bis dato spielte sie eher eine Koordinationsrolle zwischen den Mitgliedern der EU. Praktisch wurden jährlich Leitlinien verfasst, an denen sich die einzelnen Länder in ihrer nationalen Arbeitsmarktpolitik orientieren sollten. Die Ergebnisse aus der den jährlichen Evaluationen wurden berücksichtigt um neue Leitlinien^[53] zu formulieren.^[54] Nach fünf Jahren, also rechtzeitig nach Bekanntgabe der Lissabon- und vor allem der Stockholm-Ziele, wurde die EBS im Jahr 2002 selbst evaluiert. Es konnten zwar Erfolge auf EU-weiter Ebene verzeichnet werden (über 10 Millionen neue Arbeitsplätze wurden geschaffen, die Zahl der Arbeitslosen ging um 4 Millionen zurück und die Zahl der Erwerbspersonen stieg um 5 Millionen), doch in den einzelnen Staaten gab es sehr große Unterschiede in der Entwicklung dieser Indikatoren.^[55]

3.4.2 Berücksichtigung Älterer in der EBS

Die in Unterabschnitt 3.4.2 genannten Evaluationen forderten eine Anpassung der europäischen Beschäftigungsstrategie. Sie wurde gestrafft (hauptsächlich wurden die periodischen Zeitabläufe von der Politikformulierung zur -umsetzung optimiert), und neue Aspekte wurden aufgrund der Erkenntnisse der Räte in Lissabon und Stockholm berücksichtigt. Das Erwerbspotenzial der älteren Bürger der Europäischen Union fand nun endlich explizite Anerkennung. In dem Bericht „Erhöhung der Erwerbsbeteiligung und Förderung des aktiven Alterns" stellte man fest, dass „[die] Erhöhung der Erwerbsbeteiligung […] unerlässlich [ist], wenn die in der Lissabonner Strategie festgelegten Zielvorgaben für die Erwerbstätigenquote erreicht werden sollen; sie ist daher ein Kernpunkt der europäischen Beschäftigungsstrategie.“^[56] Bei der anschließenden Erläuterung, wie das „Gesamtziel“ (Erhöhung der Erwerbsbeteiligung) erreicht werden sollte, wurden drei Aspekte genannt, wobei sich zwei davon explizit auf das Erwerbspersonenpotenzial der Älteren bezogen: Erstens sollte sichergestellt werden, dass gegenwärtige und zukünftige Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter erwerbstätig bleiben, und zweitens sollte die Verlängerung der Erwerbsbeteiligung der heutigen älteren Arbeitnehmer forciert werden.^[57] Dies sollte durch die allmähliche Erhöhung des Rentenzugangsalters^[58] um fünf Jahre bis 2010 erreicht werden.^[59]

3.4.3 Die „Taskforce Beschäftigung“

Die konjunkturelle Lage in der EU^[60] führte zu keiner positiven Entwicklung der Beschäftigungsquote. Die einhergehende negative Entwicklung der Arbeitslosenzahlen nach dem Boom-Jahr 2000 veranlasste die Staats- und Regierungschefs im Frühjahr 2003, eine „Taskforce Beschäftigung“ unter dem Vorsitz des holländischen Ex-Premierministers Wim Kok einzuberufen. Dieser brachte die bis dato unzureichenden Anstrengungen der Mitglieder der EU auf den Punkt: „Den hehren Worten, die vor mehr als drei Jahren in Lissabon gesprochen wurden, müssen Taten folgen.“^[61] Die Taskforce war ein Instrument, das die Ziele der EBS spezifizierte und sich vor allem auf das Wie konzentrierte, d.h. praktische Lösungsansätze bot. Somit wurden die oben genannten Aspekte aus dem Bericht „Förderung des aktiven Alterns“ (vgl. Abschnitt 3.4.2) in folgenden drei Handlungslinien konkretisiert:

1. Arbeitnehmer müssen gesetzlich und finanziell angereizt werden, länger zu arbeiten, und auch Arbeitgeber müssen Anreize bekommen, ältere Arbeitnehmer einzustellen bzw. weiter zu beschäftigen.
2. Die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungen für alle Erwerbsgruppen, insbesondere gering Qualifizierte und Ältere, muss erhöht werden.
3. Die Qualität der Arbeit muss verbessert werden.

Diesen Punkten wurde nochmals explizit der Hinweis hinzugefügt, dass der Frühverrentung^[62] Einhalt geboten werden muss und „Arbeit mit 60 Jahren“ zur Norm werden sollte.^[63]

[...]

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^[1] Wenn nicht anders gekennzeichnet, wird beim Begriff „Ältere“ in dieser Arbeit, laut Definition von der Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), und im Kontext des allgemeinen Begriffes „Generation 50plus“ von Personen mit einem Alter von mindestens 50 Jahren ausgegangen. Vgl. Organisation for Economic Co-operation and Development (2006), S. 16.

^[2] Vgl. Hewel / Neubäumer (2005), S. 239.

^[3] Vgl. Lenk (2005), S. 97 ff.

^[4] Neben „Arbeit“ werden in der Neoklassik noch „Boden“ und „Kapital“ als Inputfaktoren betrachtet.

^[5] Genauer gesagt, der Reallohn: In der Ökonomik betrachtet man immer die realen Preise, um eine bessere Vergleichbarkeit zu gewährleisten (also den nominalen Wert, dividiert durch das Preisniveau).

^[6] Vgl. Sesselmeier / Blauermel (1997), S. 47 f.

^[7] Vgl. Sesselmeier / Blauermel (1997), S. 53.

^[8] Die neoklassische Theorie sieht nur Einkommen aus den oben genannten Faktoren Arbeit (Lohn), Boden (Rente) und Kapital (Zins) vor. Alle anderen Einkommen werden aufgrund ihrer Nichtberücksichtigung durch den Regulierungsmechanismus als eine „Störung“ betrachtet.

^[9] Vgl. Franz (2006), S. 28 ff.

^[10] Vgl. Fehl / Oberender (2004), S. 317 ff.

^[11] Vgl. Wagner / Jahn (2004), S. 15 ff.

^[12] Eigene Darstellung in Anlehnung an Wagner / Jahn (2004), S. 16.

^[13] Das zweite Gossensche Gesetz, das „Gesetz vom abnehmenden Grenznutzen” sagt, dass jede weitere Einheit eines Gutes weniger Nutzen stiftet als die vorherige. Man kann somit die These aufstellen, dass irgendwann ein Punkt erreicht ist, an dem zusätzlicher Konsum keinen Nutzen mehr stiftet, und es kann deshalb von einem gewünschten fixen Konsum ausgegangen werden.

^[14] Vgl. Deutscher Bundestag (2002), S. 69 f.

^[15] Vgl. Hübner / Putzing / Kühl (2003), S. 55.

^[16] Vgl. Pfahler (2000), S. 9 ff.

^[17] Das Wort „Humankapital“ wurde, weger seiner (zu unrecht) negativen Assoziation mit einer „Kapitalisierung des Menschen“, zum Unwort des Jahres 2004 gewählt (vgl. http://www.unwortdesjahres.org/2004.html).

^[18] Sesselmeier & Blauermel (1997), S. 65.

^[19] Becker spricht nur von „General Training“, welches allgemeines HK hervorbringt, und „Specific Training“, das demzufolge betriebsspezifisches HK bereitstellt. In Deutschland findet sich aber noch der Fall des „fach- oder branchenspezifischen HK“, welches, wie der Name schon sagt, in einer Branche anwendbar ist.

^[20] Vgl. Becker (1993), S. 33 f., 40.

^[21] In der neoklassischen Theorie entspricht der Lohn der Grenzproduktivität der Arbeit.

^[22] Vgl. Becker (1993), S. 45 f.

^[23] An diesem Punkt entspricht der Lohn genau der durchschnittlichen Wertgrenzproduktivität.

^[24] Vgl. Sesselmeier & Blauermel (1997), S. 168 f.

^[25] Eigene Darstellung.

^[26] Vgl. Becker (1993), S. 85 ff.

^[27] Eigene Darstellung in Anlehnung Wagner / Jahn (2004), S. 241.

^[28] Verbindet man dies mit der Humankapitaltheorie und geht von einem Abbau von Humankapital aufgrund fehlender Praxis oder Weiterbildung während der Arbeitslosigkeit aus, so sinkt die Wahrscheinlichkeit noch stärker, da sich wq nach links verschiebt.

^[29] Vgl. Franz (2006), S. 211 ff.; Sesselmeier / Blauermel (1997), S. 83.

^[30] Vgl. Sesselmeier / Blauermel, 1997, S. 84 ff.

^[31] Die Abgangsquote beschreibt den prozentualen Anteil aller Arbeitslosen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt wieder in ein Arbeitsverhältnis gehen.

^[32] Vgl. Steiner (2003), veröffentlicht im Internet (12.11.2006).

^[33] Eine ausführliche Übersicht der Kritiken an der allgemeinen Suchtheorie findet man bei Sesselmeier & Blauermel (1997), S. 87-91.

^[34] Eigene Darstellung aus Daten von Steiner (2003).

^[35] Vgl. Sesselmeier & Blauermel (1997), S. 71ff.

^[36] Vgl. Bosch (2004), veröffentlicht im Internet (27.2.2007).

^[37] Um eine bessere Vergleichbarkeit zu gewährleisten, wurde „Europa“ auf die Europäische Union der 25 Staaten (ohne Bulgarien und Rumänien) eingegrenzt.

^[38] Vgl. Europäische Kommission (2006), S. 37.

^[39] Vgl. ebenda.

^[40] Eigene Darstellungen aus Daten von Europäische Kommission (2006).

^[41] Bevölkerungsprognosen werden unter verschieden Prämissen bzgl. Geburtenrate, Lebenserwartung und Migration durchgeführt. Basisvarianten enthalten im Allgemeinen mittlere Schätzwerte zu den genannten Prämissen.

^[42] Vgl. Eurostat (2005a), veröffentlicht im Internet (12.9.2006).

^[43] Eigene Berechnungen und Darstellung aus Daten von Europäische Kommission (2006) und Eurostat (2005a), veröffentlicht im Internet (12.9.2006).

^[44] Europäische Kommission (1998), veröffentlicht im Internet (9.8.2006).

^[45] Ein Weißbuch ist eine zur Information der Öffentlichkeit von einer staatlichen Stelle erarbeitete Zusammenstellung von Dokumenten, Statistiken o. Ä. zu einem bestimmten Bereich.

^[46] Vgl. Europäische Kommission (1998), veröffentlicht im Internet (9.8.2006).

^[47] Das strategische Ziel, das man auf dieser Konferenz formulierte, ist, dass die Europäische Union bis 2010 „der wettbewerbsfähigste und dynamischste wissensbasierte Wirtschaftsraum der Welt [werden soll], […] fähig zu nachhaltigem wirtschaftlichem Wachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und größerem sozialen Zusammenhalt.“ Europäischer Rat (2000), veröffentlicht im Internet (7.8.2006).

^[48] Vgl. Europäischer Rat (2000), veröffentlicht im Internet (7.8.2006).

^[49] Rat der Europäischen Union (2001), veröffentlicht im Internet (9.8.2006).

^[50] Vgl. Europäischer Rat (2001), veröffentlicht im Internet (7.8.2006).

^[51] Zu dem Zeitpunkt waren in der Europäischen Union noch 15 Staaten zusammengeschlossen.

^[52] Vgl. Eurostat (2006), veröffentlicht im Internet (9.8.2006).

^[53] Eine chronologische Übersicht über die Leitlinien seit 1998 findet man auf http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/guidelines_de.htm.

^[54] Vgl. Europäische Kommission (2005a), veröffentlicht im Internet (10.8.2006).

^[55] Vgl. Europäische Kommission (2002), S. 5 ff., veröffentlicht im Internet (10.8.2006).

^[56] Rat der Europäischen Union (2002), S. 4, veröffentlicht im Internet (11.8.2006).

^[57] Vgl. ebenda, S.13, veröffentlicht im Internet (11.8.2006).

^[58] Das Rentenzugangsalter ist das Alter, mit dem die Arbeitnehmer tatsächlich in Rente gehen. Dagegen ist das gesetzliche Rentenalter, das vom Gesetzgeber vorgesehene Alter mit dem die Arbeitnehmer in Rente gehen sollen.

^[59] Vgl. Europäischer Rat (2002), S. 13, veröffentlicht im Internet (17.8.2006).

^[60] Die Konjunktur entwickelte sich seit dem Jahr 2000 eher verhalten. Nachdem in diesem Jahr noch ein durchschnittliches Wachstum des Bruttoinlandsprodukts von 3,5 Prozent zu verzeichnen war, verringerte sich dieses auf 1,4 Prozent in 2001, ein Jahr später sogar auf 0,8 Prozent. Vgl. Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (2003), veröffentlicht im Internet (15.8.2006).

^[61] Taskforce Beschäftigung (2003a), S. 3, veröffentlicht im Internet (17.8.2003).

^[62] Frühverrentung bezeichnet den Eintritt in die Rente vor dem gesetzlichen Rentenalter.

^[63] Vgl. Taskforce Beschäftigung (2003a), S. 7, veröffentlicht im Internet (17.8.2003).